機關事業單位績效考覈制度精品多篇

機關事業單位績效考覈制度 篇一

一、考覈指導思想[]

按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考覈基本原則

實行領導與羣衆、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考覈對象

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員爲被考覈對象（不含副科以上實職領導幹部）。

四、考覈內容

考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。

1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、羣衆觀念四個方面進行考覈。

2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考覈。

3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考覈。

4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考覈。

5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考覈。

五、考覈標準和等次

考覈標準：以被考覈人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。

考覈等次：分爲優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職（基本合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作。但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（不合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

六、考覈量化

1、考覈標準佔分比例：工作人員績效考覈均實行百分制。平時考覈佔60分，年終考覈佔40分（其中羣衆民主測評佔30分，考覈領導小組測評佔10分）。

2、年終考覈加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考覈領導小組根據被考覈人提供的證明材料覈實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考覈得分一併計算。

3、考覈結果劃分標準：85分以上可推薦爲優秀（根據考覈得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次），70—85分確定爲稱職（合格），60—70分確定爲基本稱職（基本合格），60分以下確定爲不稱職（不合格）。

七、考覈實施

（一）績效考覈

1、平時考覈（60分）

（1)出勤(20分）。出勤缺1天扣1分。

局機關及局屬事業單位人員（不含南江黃羊科研所）實行指紋考覈制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00（若作息時間變更，另行通知）。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視爲出勤。

南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到爲準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導覈實認可爲準。

出勤考覈結果，分單位按月張榜公示，年終彙總。

（2)工作業績(20分）

根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考覈，報局分管領導審覈把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考覈。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完爲止。

（3)業務水平(10分）。

事業人員（含工人）除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇；具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇；具有初級職稱的人員（含工人，除機關駕駛員）在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範爲考覈指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示範戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示範戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務爲依據，每少1戶按比例扣分。

（4)參加會議及學習培訓(10分）。

縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完爲止。

2、年終績效考覈（40分）

年度績效考覈在次年元月結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：

①個人總結：被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考覈人員述職會議，每位被考覈者進行述職。

③羣衆測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考覈者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考覈得分結果上報局考覈小組。

④考覈小組測評：由考覈小組成員對被考覈者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

⑤考覈得分計算：被考覈者年終績效考覈得分=羣衆測評得分+考覈小組測評得分+加分項目得分。

3、考覈得分確認

被考覈者年度考覈得分爲平時考覈得分加年終績效考覈得分，由本人簽字確認後作爲考覈等次確定依據。

（二）確定考覈等次

局考覈領導小組根據年度考覈得分結果，將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考覈量化標準，確定考覈等次。

（三）考覈結果公示

局考覈小組將考覈結果公示5～7天，接受羣衆監督。凡對考覈結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考覈小組反映。考覈小組要對反映的情況和問題進行調查覈實、複議處理，形成最終考覈結果。

（四）上報考覈結果

按要求填報《考覈結果統計表》及《年度考覈審覈備案花名冊》，將考覈結果上報縣人事局。

八、有關問題的處理

（一）副科以上實職領導幹部的年度考覈按組織部有關規定執行。

（二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定爲年度考覈不(稱職）合格。

（三）受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

（四)應參加考覈，無正當理由拒不參加考覈的，直接確定爲年度考覈不(稱職）合格。

（五）符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考覈結果視爲合格。

九、考覈結果的使用

1、職工績效考覈中被確定爲稱職（合格）以上等次的，具有依照相

關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效（表現）特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

2、職工績效考覈被確定爲稱職（合格）以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

3、職工在績效考覈中被確定爲基本稱職（基本合格）的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務。

②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

4、職工績效考覈被確定爲不稱職（不合格）的，按以下辦法處理：

①次年不得參加正常調資。

②扣發績效工資或工作性補貼。

③當年考覈被確定爲不稱職（不合格）的，予以降職。

④連續兩年考覈被確定爲不稱職（不合格）的，按有關規定予以辭退（解聘）。

十、考覈的組織

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考覈工作。考覈小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人爲成員，日常工作由辦公室負責。

事業單位績效考覈如何改進？

績效考覈，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考覈標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，並將考覈結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考覈結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考覈工作以來，由於各方面的原因，績效考覈的作用沒有完全發揮出來，存在着很多不容忽視的問題，應該引起重視並加以改進。

1、當前事業單位績效考覈管理工作存在的問題

1.1 對績效考覈管理工作的重要性認識不足

主要表現在領導不重視，對考覈工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。於是每年年終考覈時，職工抱着應付的心態填寫年度考覈表，單位領導根據印象或票數定每個人的考覈等次（優秀、合格或不合格），幾乎沒有不合格的。考覈結束後，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考覈無所謂，這樣的考覈很難提升職工的服務水平和工作效率。

1.2 績效考覈指標體系欠科學

目前事業單位的績效考覈主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，採用相同的考覈指標。其次缺乏具體的考覈內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規範的績效考覈指標體系是將績效考覈目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考覈者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行爲化。

1.3 績效考覈方法太單一

目前絕大度多數事業單位績效考覈採用這種方法：個人填寫年度工作考覈表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然後統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考覈結果，這種方法看似民主，但考覈結果很不真實。首先缺少合格的考覈者，不同部門的職工並不能真實地瞭解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關係或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考覈者進行綜合測評；再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考覈者作出的評價很不客觀公正。

1.4 績效考覈管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業單位績效考覈過程中看到的普遍現象是，考覈時匆匆忙忙，考覈後結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考覈就失去了靈魂。績效考覈過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考覈的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考覈的關鍵是溝通，並且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考覈過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

1.5 績效考覈結果沒有有效利用

績效考覈的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考覈結果，把考覈結果應用到薪酬的`升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考覈結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考覈的目的。

以上問題的存在，一是使考覈工作缺乏嚴肅性，流於形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考覈結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

爲了達到績效考覈的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考覈工作。

2、改進績效考覈管理工作的思路與方法

2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

事業單位作爲公益性組織，應該把績效考覈定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考覈，瞭解人力資源管理的目的，建立規範化的考覈制度，樹立正確的績效考覈導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考覈理念，作爲考覈對象或考覈主體，直接影響考覈結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考覈結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效爲導向的組織文化，績效考覈才能真正發揮作用，才能不再流於形式。

2.2 做好績效考覈前的基礎工作

科學地設置工作崗位。在績效考覈前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考覈才能具有針對性，才能增強績效考覈的可靠性與準確性。

設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考覈的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，爲了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考覈的標準，在提取指標時儘可能量化、細化；不能量化的指標要儘可能的行爲化，對工作過程進行詳細描述。

制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認爲，人們對某種計劃的執行情況取決於他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與並公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

2.3 引進科學合理的績效考覈辦法

績效考覈工作的公平、公正是績效考覈取得成功的關鍵，合適的考覈方法是績效考覈公平公正的重要保證。事業單位應採取定性與定量、日常考覈與年終考覈相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考覈方法進行考覈。

目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通並分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用於事業單位的績效考覈中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。

關鍵事件法，將績效考覈的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行爲上，記錄下被考覈者的具體哪些行爲是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象（外部的和內部的）等對職工完成工作的情況、績效行爲進行評價，這種全方位的考覈方法稱爲360度績效考覈法。360度績效考覈方法從不同角度對考覈對象進行評價，有助於得出更爲客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優點。

2.4 加強溝通和反饋溝通

應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。

反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，並且雙方就考覈結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最後階段的反饋將起着很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閒聊、走動式交談等。

2.5 充分利用績效考覈結果

績效考覈的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考覈發現職工的優點和不足，然後有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對於那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考覈結果，績效考覈作用就不能發揮。

績效考覈結果主要運用在以下幾個方面： 一是用於工資調整，凡是年度考覈合格以上的增長一級薪級工資；優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等；不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。二是用於職工崗位調整和聘任，隨着事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考覈的結果爲崗位調整和聘任提供了客觀的依據。三是用於個人發展，相對於工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用於懲戒，是對職工行爲的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行爲發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

以上是特邀專家針對事業單位績效考覈管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考覈、績效反饋和績效考覈結果應用等各個環節不斷改進績效考覈是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考覈體系，克服存在的問題，才能保證績效考覈結果的公平、公正，才能真正發揮績效考覈的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公衆對事業單位的需求。

機關事業單位績效考覈制度 篇二

前言

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位爲主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資分基礎績效和獎勵績效。

一、事業單位工資制度改革的原因

事業單位，是指國家爲了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利爲直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現爲可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分爲“參公（即參照公務員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現行的收入分配製度隨着市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現爲：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低，沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點，事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同於其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流於形式。另外缺乏監督制約機制，必要的財政和審計監督、稅收 約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準，統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義，干預事業單位的權限。而作爲獨立的事業單位主體，沒有充分的分配自主權，不能制定和實施單位內部的分配製度。

二、事業單位執行績效工資的必要性

一是規範收入分配秩序的需要；事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展；二是完善事業單位收入分配製度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中佔據很大的比例，這次事業單位收入分配製度改革的成功與否，關鍵在於績效工資體系是否能夠科學建立並有效應用；三是平衡收入分配關係的需要。在缺乏宏觀調控的情況下，不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處於一種失控狀態，需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制，把各方面收入分配關係控制在一個合理的範圍內。

三、事業單位執行績效工資制度的原則

事業單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規範津貼補貼相結合，規範事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平爲導向，建立健全績效考覈制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關係，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規範的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門覈定後下達到單位，各單位只能在覈定的總量內，按規範的分配程序和要求進行分配。

四、建立公平和公正的考覈和評估辦法

首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規範事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是爲社會提供專業服務的機構，不同於企業純爲利潤，具有公益性，因而，不能用考覈企業的辦法來考覈事業單位的工作人員，不能等同於企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在爲社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

第二，考覈辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考覈和評估辦法不合理，同事間進行比較後，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心鬥角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考覈和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

第三，在單位內部建立一個考覈小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執行本單位職工的考覈辦法，並在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業發展及員工切身利益的行之有效的辦法。

五、事業單位績效工資執行中存在的問題

第一，由於事業單位情況複雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有利於本行業發展的評估辦法很難。

第二，考覈標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考覈缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

第三，量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由於內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。

第四，可能會造成單位人才分佈不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。

六、結語

現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成爲具有活力的激勵手段，纔會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。