如何解決員工經常跳槽的行爲
解決員工經常跳槽行爲的方法
1、待遇留人,既要馬兒跑,又要馬吃草。提升員工加班費,使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講,待遇是一種很現實的東西,企業想讓員工賣命幹活,卻又不想付出合理薪水待遇的話,恐怕是難以實現的。
2、嚴格控制加班,保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人,人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裏,從感情的角度入手,在企業創造一種讓員工有家的感覺,往往會收到事半功倍的效果。
4、企業重視員工,加強人性化管理,提高員工福利。
5、事業留人,讓員工成爲企業的主人翁。進行大膽授權,給人才創造施展才能和價值的環境,同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股,讓他們成爲企業的股東,使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯繫在一起,從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同,對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關,招聘適合企業的員工。
9、明確用人標準,端正用人態度,改善用人理念,放棄投機心理,不能旺季時大量招兵買馬,淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓,建立人才培養機制,幫助員工做好職業生涯規劃。
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
員工準備跳槽之前的徵兆
第一、增加對公司制度、環境、工作量的抱怨
比較大膽地針對公司做出各種批評、抱怨,經常對工作執行抱持反對意見,特別是要執行需要長時間投入的新工作任務,他們有可能是想要藉此拖延時間,或是規避責任,以利自己在離職前能從工作岡位中脫身,因爲有不少工作者會擔心僱主會因爲交接問題,打亂他們心中盤算的離職時間表。
網絡遊戲設計公司項目經理陳振興指出,員工放大聲量抱怨源工的同時,有可能影響部門同仁的工作氣氛,突顯小問題、把事情嚴重化都互影響其它成員的情緒,間接損害到公司利益。
第二、降低對新任務的參與度
想要離職代表對現有的工作質量已無精進的必要,因爲既然已經不期待從現在的公司獲得更大的獎勵與報酬,就會思考不如把時間與資源花在自己身上。特別是對那些平常勇於發表意見的工作者,如果他們突然地沉默、表達參與興趣不高,經常藉故不參加團隊會議,那麼部門主管可能要提高警覺。
漠不關心的問題比提出抱怨更嚴重,因爲主管將無從瞭解員工內心真正的想法,進一步失去掌控管理節奏的主動權,等到員工提出離職需求時,才發現一切爲時已晚,並且要承擔突如其來的人力緊縮問題。
第三、降低工作效率
經理人都知道,主動積極與被動執行可以反映出兩種截然不同的工作績效,在什麼樣的狀況下,員工會放棄對績效、獎金、年終、升遷機會、主管評價的爭取呢?就是他考慮離職的時候。
酷米移動公司營銷企劃襄理陳韋伶表示,例如從事公關、營銷的工作,作業流程異常複雜,往往在週一的時候,就要將當週的工作計劃準備好,如果發現員工甚至連當天的計劃都還沒開始準備,那表示對於工作的主動性已經大幅降低,甚至覺得沒有辦法完成任務也無所謂,這時候肯定大有問題。
第四、遠離辦公室
這當然不是指平常就不用待在辦公室的業務人員,而是說,有離職打算的員工會開始找各種藉口離開辦公室,在他們心目中,現階段的工作場域已經不是他們的“場子”。一開始,他們會運用自己的年假,開始大量消耗假期,等到年假用光了,或許就該始不正常地請事假、病假,反正儘量降低待在辦公室的時間。
有經驗的經理人指出,這類型的徵狀最明顯的就是“週一請假族”,他們特別會在週一請假,因爲對大多數人來說,週一是最煩躁的工作日,他們會盡量避開這個一週當中,辦公室最忙碌的日子。
第五、突然的儀表改變
如果有員工平時衣着輕便,打扮隨性,但是卻突然地穿起西裝、打起領帶,講究自己的裝扮,這時部門主管可要注意了,該員工很有可能是爲了參加面試,或是跟特定的人員吃飯,所以採取比較正式的服裝打扮,特別是如果突然穿的正經八百又請半天的假,實在是很難讓人不去聯想,是不是下午就要去其它的企業進行面試。
第六、調查其它公司的資料
最明顯地,是會運用上班時間上人力銀行網站找工作,另外就是開始打聽、比較其它公司的人事福利,例如薪資、年終、企業福利、主管的好壞、公司的經營方向、招募計劃等等。也會開始用前一家服務的單位的水平做比較,可能希望藉此客觀評估離職對職涯實際的影響,畢竟員工很難就外部信息探查一家企業到底值不值得跳槽。
員工經常跳槽的企業原因
1.企業制度不規範,管理不善;
2.企業領導大換班;
3.工資收入低,福利差;
4.工作壓力大,自由支配時間少;
5.個人才能無法發揮,升職無望;
6.企業成立時間長,老員工多,同工不同酬,分配不公,升職論資排輩;
7.嚮往更富於挑戰性的工作;
8.爲了生存,暫時屈就,時機一到,另謀高就;
員工的流動,對企業來講既有積極影響也有不利影響。雖然老員工跳槽後,新員工加入,新鮮血液給企業帶來新的活力;但導致的消極影響卻是顯然易見的,尤其是管理人員的流動弊大於利。主要表現在:員工心理不穩,對企業信心不足,破壞企業的凝聚力和向心力;服務質量下降,生產效率低;客源流失,商業機密泄露;替換與培訓成本加大。
在大多數情況下,企業應儘量挽留自己的員工,減少員工的流動。但一定的員工流動是必要的,否則沒有新鮮血液的補充,企業將死水一潭。一般來講,正常的員工流動率應保持在5%至8%之間。
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