招聘管理制度 招聘管理制度模版（多篇）

招聘管理制度 篇一

員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的範本，可供參考。

1、總則

1.1爲及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。

1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和麪向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自願”的原則。

1.4本制度適用於總監級（含）以下所有員工。

2、招聘申請

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制範圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制範圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批准後，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批准後，人力資源部組織招聘。

2.5編制範圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制後進行招聘。

3、內部招聘

3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發佈和對應聘人員的初選、統計和彙總，同時進行檔案審查，並填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考覈成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考覈。專業考覈結束後，該部門應將考覈試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考覈記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考覈確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考覈成績彙總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批准。

3.4人力資源部在徵得應聘人員所在部門負責人同意後，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門爲同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4、外部招聘人員的篩選及錄用

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批准的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4發佈招聘信息時應本着“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發佈。發佈招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業代理機構發佈，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發佈，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜誌等，省級以上新聞媒介還須公司專家複覈審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便於他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行爲模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書複印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，並安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分爲初試和複試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考覈。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負責複試，進行專業考覈。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所佈置並準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格，建議在××崗位複試。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12複試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送用人部門進行專業考覈，技術人員還需進行技能測試。考覈人應據實填寫“專業考覈表”的各項內容，尤其是考覈結果和考覈意見，考覈意見分“考覈合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考覈完畢後，考覈部門應將“專業考覈記錄表”，考覈試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，並確定待聘人選。

4.14對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，填寫“提名建議書”報錄用批准人批准。批准人批准後轉人力資源部審覈。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批准，人力資源部審覈”的原則。

4.16若人力資源部對批准的錄用人有異議，應向批准人提出質詢，若批准人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對於決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：

4.19.1審覈相關證件，複印後存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單；

4.19.3建立個人檔案卡；

4.19.4參觀企業；

4.19.5安排企業培訓。

4.20新進員工企業培訓考覈合格後，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，並帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，並將崗前培訓考覈結果送達人力資源部備案。

5、試用轉正

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考覈，直接上級每週要對試用員工的工作進行考覈或評價，填寫“試用員工週考核表”，對連續三週考覈不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審覈後，再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考覈結果應在優良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審覈，隔級上級批准”的原則進行。

5.7人力資源部根據批准人意見，如批准辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批准視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正後納入公司日常人事管理。

6、附則

6.1本制度由人力資源部制訂並負責解釋，報董事會批准後施行，修改時亦同。

6.2本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相牴觸的規定以本制度爲準。

6.3本制度自頒佈之日起施行。

招聘管理制度 篇二

當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規範招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。

第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。

第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合於工作崗位需要爲原則。

第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷後進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次複試後方可錄用。

第四條複試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查並通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。

第五條 新進員工通過審覈及體檢後，經公司領導簽署同意聘用意見後，由行政人事部辦理試用手續。

第六條新進員工入職前應接受入職培訓，並辦理入職手續，包括但不限於以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證複印件2份、交學歷證書複印件及其他相關證明材料的複印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限後在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每週向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考覈後方可辦理入職手續。

第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批准後執行。

招聘管理制度 篇三

房地產公司人才招聘錄用管理辦法

第一章 總則

第一條 爲規範**房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

第三條 本辦法適用於公司各部門。

第四條 人力資源部爲公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第二章 人才招聘

第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制範圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審覈、經分管領導複覈後，報公司總經理審批。批准後由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制範圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求爲大專，主管及以上職位最低學歷爲本科。

第七條 招聘計劃獲准後，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等複印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，並組織完成評卷和成績彙總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

第十一條 對於筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審覈，以確定面試人選。對於筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，並經集體討論後填寫《面試評價小組意見彙總表》，得出面試結果。

第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對於不錄用人員，人力資源部應及時辭謝並視情將其納入公司人才信息庫。

第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景覈查，主要是覈查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景覈查，具體按《應聘人員背景覈查管理辦法》規定執行。

第十五條 在覈定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

第十六條 突破覈定編制的人員招聘，須事先報公司批准。

第三章 人才錄用

第十七條 人員錄用審批的權限爲：

1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

2、公司部門經理及以下人員（含主持部門工作的副經理）、總經理助理的錄用，報公司總經理審批；

第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，並辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期爲6個月；其他人員爲3個月。

第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行爲規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

第二十一條 新員工到崗一週內，用人單位（部門）應選定經驗較爲豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考覈評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一週前將《員工轉正考覈審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，並要求其寫出試用期總結後，在《員工轉正考覈審批表》中籤署試用期考覈意見。

第二十三條 在《員工轉正考覈審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正後的崗位、職級及年薪等，並負責辦理逐級報批手續。批准後，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

第四章 附則

第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十六條 本辦法自印發之日起施行。

招聘管理制度 招聘管理制度模版 篇四

招聘管理制度

第一章

總則

第一條、目的

爲滿足公司持續、快速發展的需要，明確招聘基本原則，規範用人標準及招聘流程，建立健全人才選用機制，爲公司準確、高效地配置合適人才資源提供製度及流程保障，特制定本制度。

第二條 適用範圍

本制度適用於公司總部、直營店、倉儲物流部所有人員的招聘、錄用。

第二章 招聘原則與招聘條件

第三條 招聘原則

公司招聘堅持公開招聘、先內後外、平等競爭、擇優錄取、人崗匹配的原則。

第四條 招聘基本條件

4.1入職阿拉丁餐飲員工應符合以下基本條件： 4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄。4.1.2符合勞動法規定。

4.1.3經市級及以上醫院體格檢查證明身體健康。4.2有以下情況之一者不得錄用： 4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者。4.2.2被公司開除者。

4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、採取欺騙行爲以達到被錄取目的者。4.2.4患各種傳染性疾病未治癒者。

第三章 招聘職責

第五條 人力資源部職責

5.1制定整體招聘計劃及費用預算。5.2選擇招聘渠道。5.3發佈招聘信息。5.4簡歷篩選及初試。5.5體格檢查和背景調查。5.6正式錄取通知的發放。5.7辦理錄取報到手續。5.8負責錄用人員的培訓等。第六條 用人部門職責

6.1招聘需求的制定和報批。6.2招聘職位要求的填寫。6.3候選人員複試及薪資確認。6.4上崗後的業務知識培訓等。

第四章 招聘流程

招聘具體分爲如下10個操作流程：

提報用人需求→選擇招聘渠道和方法→簡歷篩選→面試甄選→職前調查→做出初步錄用決定→確定薪資→聘用確認→辦理入職。第七條 人員需求計劃

7.1人員需求申請以需求申請爲主，月度需求申請是對需求的分解和調整，臨時需求申請作爲補充。

7.2需求申請由各用人部門根據下工作需要於每年12月10日前提出下一的人員需求申請，填寫《人力資源需求計劃表》（附件1《人力資源需求計劃表》），交人力資源部。

7.3人力資源部對各部門需求進行彙總審覈，並提交辦公會討論，根據辦公會討論通過的意見，編制下一人力資源需求計劃，經人力資源總監審覈後，上報總經辦。

7.4各用人部門每月25日前提報次月用人需求，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經招聘負責人審查後，上報人力資源總監審批。

7.5臨時需求申請由各用人部門提出，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經招聘負責人審查後，上報人力資源總監審批。

7.6審批通過的人力資源需求計劃、月度需求申請、臨時需求申請由人力資源部組織執行。第八條 選擇招聘渠道和方法

人力資源部接到《人力資源需求申請表》後，根據實際情況確定具體的人才招聘渠道。招聘渠道包括但不限於內外部人員推薦、媒體招聘、現場招聘、校園招聘、獵頭公司和公司人才庫等。

第九條 簡歷篩選

人力資源部根據招聘崗位的任職資格要求開展簡歷篩選，重點對候選人學歷背景、行業經驗、崗位經驗、工作穩定性，年齡等條件做篩選。通過電話/微信等形式對候選人求職意願及綜合素質做初步判斷，合適者則推薦進一步面試。

第十條 面試評價

10.1面試程序：面試前，候選人需填寫《面試信息登記表》。面試分爲初試、複試，面試後，人力資源部及用人部門需在《面試信息登記表》上填寫面試意見。10.2面試權限：人力資源部門負責初試、用人部門分管領導/部門負責人負責複試、經理級及以上崗位需由總經理進行終試。10.3面試考察重點 10.3.1初試考察重點：

資格審查：應聘人員資格、儀表形象、言談舉止、求職動機。基本素質：基本素質水平、特徵及與應聘職位基本素質要求的匹配程度。

10.3.2複試考察重點：

專業能力：應聘職位的關鍵知識、關鍵技能、工作經驗及企業關注的業務重點。

綜合素質：應聘人員的勝任能力、發展潛力、適應性。10.4其它測評方式：除去使用面試方法評價候選人，還可考慮使用專業知識筆試，評價中心，性格測試等方式，具體根據招www．聘崗位實際需要及技術條件而確定。

10.5面試考覈結果：面試考覈結果分爲可試用、資料存檔、不適合三種，處理方式爲：

10.5.1可試用：推薦至用人部門進行試用。

10.5.2資料存檔：人力資源部將其資料存入人才信息庫，以備今後所需。10.5.3不適合：不予試用。第十一條 背景調查

背景調查是指在擬聘用員工入職前，向擬聘用員工前離職單位進行職位、薪酬、工作表現、工作操守、離職原因等的調查，調查結果合格方可考慮錄用。公司部門副經理及以上人員錄用前須做背景調查。

第十二條 做初步錄用決定

公司將對每位應聘者的面試情況進行綜合評價及分析，並參照背景調查結果作出初步錄用決定。

第十三條 確定薪資

具體依據公司現行薪酬體系標準，參考候選人目前薪酬狀況，期望薪酬水平、應聘崗位行業薪酬水平等因素，綜合定薪。

第十四條 聘用確認

人力資源部確定意向錄用人員報到時間後，填寫《擬錄用員工信息彙總表》（附件3），並通知相關部門做好新員工入職前準備工作。由人力資源部向擬錄用人員發放《聘用確認函》（附件4）。

第十五條 辦理入職

15.1經批准錄用人員須按公司規定的時間統一到人力資源部報到，辦理入職手續。

15.2報到需提供材料： 15.2.1身份證原件及複印件一份；15.2.2學歷證原件及複印件一份；15.2.3資格等級證書原件及複印件一份；15.2.4一寸免冠近照兩張；15.2.5體檢報告單；15.2.6與原單位離職證明或解除勞動合同證明

15.3應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或僞造，公司有權將其辭退。

15.4人力資源部引導新進人員根據《新員工入職手續清單》(參見附件5)辦理入職。

第五章

招聘總結與評估

第十六條 招聘工作總結

16.1人力資源部每月底需對招聘工作進行總結，並向總經理上報。16.2人力資源部需對招聘工作提出改進要求，並不斷改進招聘工作，以提高招聘效果，降低招聘費用。

16.3人力資源部需主動向各用人部門瞭解新入職人員的情況，以便及時掌握用人部門的意見與需求，不斷提升招聘工作質量。

第十七條 招聘工作評估

17.1每月底/每一次大型的招聘活動後人力資源部需作招聘效果、招聘渠道評估和招聘成本分析（附件10《招聘效果評估表》），（附件11《招聘渠道評估表》）。17.2招聘效果評估內容包括：評估招聘人數、錄用人數、試用期流失人數統計；流失原因分析及相關改進措施。

17..3招聘渠道評估內容包括：各類招聘渠道招聘數量和質量、成本、服務、招聘難易度、面試比率、錄取比例、影響力等。

17.4招聘成本包括：招聘人員交通費、住宿費、餐飲費、招聘費用、推廣宣傳費用等。成本分析內容爲招聘成本與費用匯總、人均招聘成本分析、差異分析等。

17.5人力資源部需對招聘效果評估與招聘成本分析結果上報總經理審閱。

附件

附件1：《人力資源需求計劃表》 附件2：《人力資源需求申請表》 附件3：《擬錄用員工信息彙總表》 附件4：《聘用確認函》 附件5：《新員工入職手續清單》

招聘管理制度 篇五

第一章總則

第一條目的

爲規範集團員工招聘工作程序，健全員工選拔機制，特制定本制度。

第二條適用範圍

本制度適用於z後勤集團在編員工及非在編員工的招聘工作。

第三條招聘工作原則

1.各單位在招聘過程中必須堅持公開、公平、公正以及擇優錄取的原則。

2.各單位必須嚴格按照集團所批准的崗位和編制數招聘員工。

第二章招聘工作的組織

第四條集團人力資源部是集團招聘工作的主管部門，負責對各單位的招聘工作進行指導，並監督各單位招聘工作的具體實施。

第五條各單位的相關工作人員負責本單位招聘工作的策劃以及具體組織、實施。

第六條外聘人才的引進工作由集團人力資源部按照《北京航空航天大學後勤集團外聘人才引進辦法》統一進行組織、實施。

第七條各單位所聘用人員上報本單位主管領導審批後，各單位必須在每月10日前將新增人員報集團人力資源部。

第三章招聘工作策劃

第八條各單位應制訂招聘工作策劃，經本單位領導批准後按計劃組織實施。

第九條招聘工作策劃應包括以下內容：

1.招聘崗位的名稱及人數；

2.招聘崗位的任職資格和要求；

3.招聘工作的形式和渠道；

4.招聘工作的具體負責人和實施部門；

5.招聘工作的具體時間、地點安排以及聯繫人、聯繫方式等；

6.招聘工作的甄選和錄用辦法；

7.其他。

第四章招聘形式

第十條招聘形式分爲內部競聘、外部招聘和職業院校的校園招聘三種形式。

第十一條內部競聘

1.內部競聘是指各單位在集團範圍內，對於一些崗位進行輪換、晉升以及部分新增崗位採取的招聘方式。

2.各單位必須選擇合適範圍、合適渠道及時發佈內部競聘公告。

內部競聘公告應包括所招聘崗位的名稱和數量、崗位類別、崗位職責、任職資格和要求，報名方式，招聘工作時間安排等內容。

第十二條外部招聘

1.在內部競聘不能滿足所招聘崗位要求的情況下，各單位可以採用外部招聘形式。

2.各單位應根據具體情況採取不同的招聘渠道，常用的招聘渠道有以下幾種：

(1)員工推薦：鼓勵員工通過各種形式推薦外部優秀人才，由各單位本着平等競爭、擇優錄取的原則按程序考覈錄用。

(2)媒體、網絡招聘：通過報刊媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘信息，獲取應聘人簡歷。通過篩選簡歷，組織面試和筆試等程序，擇優錄取。

(3)招聘會招聘：通過參加各類招聘會，招聘所需人才。

(4)其他形式：如高級管理、技術人才採取獵頭公司招聘等。

3.外部招聘信息的發佈：各單位應根據招聘崗位數量，招聘截止時間，以及招聘費用的預算等情況，合理安排招聘信息發佈時間、方式、渠道與範圍。

4.外部招聘海報：各單位需要製作、對外張貼和發佈外部招聘海報時，必須將擬製作的招聘海報具體情況報集團人力資源部審覈，審覈通過後按要求統一製作和發佈。

第十三條職業院校的校園招聘

1.職業院校的校園招聘是指直接與相關職業技術學校、大專院校等聯繫，並與其達成合作關係，招聘其優秀學員到集團各單位工作的招聘形式。

2.各單位應在每年初將校園招聘的人員需求計劃報集團人力資源部，集團人力資源部根據各單位的人員需求情況進行統一彙總、分類。

3.各單位可與合適的院校進行初步聯繫、洽談。在與各單位統一協調的基礎上，集團人力資源部負責簽訂合作協議，形成合作關係。

4.各單位在所簽訂的合作協議框架下，按照本單位人員需求的具體情況開展校園招聘工作，並按照崗位工作標準進行工作考覈。

第五章招聘甄選

第十四條各單位應建立嚴格的招聘甄選程序和方式，在招聘工作中必須嚴格按照規定程序開展招聘甄選工作。

第十五條各單位的招聘甄選工作應該包括以下內容：

1.成立招聘領導小組：

(1)招聘領導小組是各單位招聘工作的領導決策機構，負責監督本單位招聘工作的組織實施，並決定崗位候選人。

(2)招聘領導小組成員一般爲3人以上，原則上是單數。各單位可以根據所招聘崗位的具體情況，決定招聘領導小組成員，也可聘請外部專家參加；對於重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有各單位副總經理以上負責人蔘加。

2.確定綜合測評內容：綜合測評內容一般應包括政治品德素質、工作能力、心理素質及健康程度等要素，各單位可根據招聘崗位的實際情況，合理設計綜合測評的項目和權重。

3.確定綜合測評方式：測評方式主要包括面試、筆試等形式。各單位可以根據招聘崗位的具體情況、綜合測評內容決定具體的綜合測評方式及綜合測評程序。

4.綜合測評的實施：各單位必須嚴格按照本單位所制訂的綜合測評程序和內容進行綜合測評。

第六章體檢與錄用

第十六條體檢

有體檢要求的崗位，各單位必須根據具體工作要求，集中組織、安排錄用人員的體檢。

禁止各單位錄用體檢不合格人員。

第十七條錄用人員的公示

各單位根據所招聘崗位的具體情況，合理安排錄用人員的公示工作。

第十八條錄用

各單位應要求被錄用人員提供個人學歷、學位及其他所需證件的複印件等個人資料，並填寫《員工登記表》,簽訂勞動合同。

被錄用人員必須保證所提供的資料真實、準確、完整，若發現虛報或僞造，各單位有權將其辭退。

第十九條試用

1.各單位必須嚴格按照《勞動法》的相關規定安排員工試用期限。

2.各單位應對試用期內的員工進行試用期考覈。

(1)各單位應根據試用期考覈結果，決定該員工是否轉正。

(2)試用期內員工表現優異的，可申請提前轉正。

(3)試用期滿未達到合格標準的，各單位應通知該員工，並根據實際情況決定辭退或延期轉正。

3.內部續聘員工可直接轉正上崗。

第七章招聘工作評估和總結

第二十條招聘工作結束後，各單位應對招聘程序、招聘結果等方面進行評估，總結經驗，並制訂改進措施。

第二十一條各單位應長期跟蹤被錄用員工的工作績效和流失情況，從而對招聘方法進行分析、評估，從而不斷總結經驗，提高招聘工作的實效性。

第八章附則

第二十二條本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。

招聘管理制度 招聘管理制度模版 篇六

×××股份有限公司 招聘管理制度

第一章總則

第一條目的

爲滿足公司持續、快速發展的需要，規範員工招聘流程和健全人才選用機制，特制定本制度。

第二條適用範圍

本制度適用於公司各部門所有人員的招聘管理。第三條招聘原則

公司招聘堅持公開招聘、先內後外、平等競爭、人崗匹配的原則。

第二章職責

第四條人力資源部職責

1.制定公司中長期人力資源規劃。

2.制定、完善公司招聘管理制度，規範招聘流程。

3.覈定公司人力需求，確定人員編制，制定招聘計劃。4.分析公司人員職位職責及任職資格，制定並完善職位說明書。5.決定獲取候選人的形式和渠道。

6.負責×××僱主品牌打造，包括企業用工形象、對外宣傳口徑、招聘話術、政策解釋及校園招聘的統一策劃組織工作。

7.負責覈定股份公司本部和各子公司特殊人才的人員需求計劃、招聘錄用上崗、入職培訓及試用期考覈等工作。第五條 用人部門職責

1.編制部門人力需求計劃，提出人力需求申請。

2.協助人力資源部做好本部門職位職責說明，和任職資格的分析整理。

3.對候選人進行面試及專業技術水平的測評，必要時協助人力資源部進行背景調查和特殊資格的審查等。4.做出錄用決策。

第三章招聘流程管理

第六條需求計劃和招聘預算

1.各部門根據公司本發展狀況和下一的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，於每年年底報人力資源部。

2.各部門提前一週申報人力需求，填寫《人員需求申請表》；部級以上管理人員的人員需求提前一個月申請。

3.人力資源部根據公司發展規劃、人員編制情況及人力資源需求計劃，對未來人力開發進行評估並決定所需本科及以上應屆畢業生的專業方向和數量，報公司主管領導審批。4.人力資源部負責招聘計劃的制定和招聘預算的申報及歸口管理。

5.人員引進過程中發生的相關費用，如招聘網站服務費、人才測評系統管理費、獵頭費、會務費、面試及報到交通費、住宿費、體檢費等納入財務招聘費科目。第七條選擇招聘形式和渠道

1.內部招聘：內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程。

（1）相應的空缺職位信息也會在公司內部發布，鼓勵員工內部推薦。通常情況下員工通過內部推薦後，由人力資源部統一組織需求部門面試，不允許需求部門直接接受員工的申請。（2）對於經人力資源部負責人批准的面向全公司公開競聘的崗位，人力資源部將直接接受員工申請，對於面試合格的員工，由人力資源部直接協調調動。原則上內部員工須取得其所在部門直接領導的同意之後，方可應聘其感興趣的職位空缺。2.社會招聘：針對社會在職人員的招聘。

（1）社會招聘中對於空缺職位信息將在公司官方網站和公共招聘信息平臺上發佈。對於高級、專家級職位可通過獵頭推薦。對於目標區域的定向的招聘活動，可通過第三方人才公司進行。

（2）人力資源部負責每年年終對合作的專業人才機構進行評估，同時提出下一人才機構的合作建議報公司領導批准。

3校園招聘：針對應屆畢業生的招聘，包括大中專應屆畢業生和本科及以上學歷應屆畢業生。

公司需要可持續的人才發展戰略，而校園招聘正是吸收優秀人才有效方式之一，人力資源部統一組織公司的校園招聘活動。第八條．確定候選人

人力資源部收集和整理應聘材料，並進行初審和推薦，需求部門對推薦的應聘材料進行最終挑選。相關各方協調面試時間並作好面試準備。

第九條．甄選

1.人力資源部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容及測評小組的人才測評體系，並負責在實際工作中不斷加以豐富和完善。（1）非專業能力測評

人力資源部組織對通過材料篩選的應聘人員進行測評，出具非專業能力測評報告。（2）專業能力測評

1.對通過非專業能力測評的應聘人員，由人力資源部會同專業部門制定專業能力測評計劃，並組織專業部門進行測評，形成考覈意見。

2.測評小組由人力資源部、用人部門專業人員組成。

3.人力資源部和用人部門應根據招聘職位的任職資格要求進行測評。4.甄選包括初試和複試。（1）初試

①人力資源部收到應聘材料，根據聘任要求及職位說明書進行第一輪篩選工作，也可將符合基本條件的候選人應聘材料轉給用人部門進行第二輪篩選。

②初試由人力資源部主導，人力資源部對通過初步篩選的候選人發出初試通知，確認初試人選和時間，如果需要用人部門參與，通知用人部門做好準備。

③候選人蔘加初試前，須填寫《應聘登記表》。

④初試一般分爲筆試和麪試兩個環節。筆試主要考覈候選人的專業知識、邏輯推理能力、思維分析能力等。面試主要考察候選人的求職動機、學歷背景、工作經歷、職業道德等內容。有安排筆試的，須通過筆試考覈方能進入面試環節。

⑤通過初試，測評人審查候選人是否具備該職位必備的素質條件及與企業文化的匹配度，並在《應聘人員測評表》中填寫初試意見。(2)複試

通過初試的候選人由部門負責人或公司領導決定是否需要參加複試。複試形式主要以面試爲主，由用人部門負責人或公司領導主導。通過複試，測評人主要考覈候選人的專業知識、專業能力、必備技能等，以審查其是否能夠勝任職位要求，並在測評表中填寫複試意見。

第十條。招聘紀律

1.從事招聘工作的相關人員應嚴格要求自己，做好保密工作，維護公司及自身形象，嚴格遵守公司“陽光工程”管理規定。

2.從事招聘工作的相關人員應以職位說明書和本規定爲主要依據，不得隨意降低、放寬標準或改變流程，應嚴格執行招聘管理規定。

第四章附則

第十一條。本制度實施後，公司hr-ⅲ-1-3-2號文件《員工招聘管理制度（第二版）》同時廢止。如另有與本制度相牴觸的規定一律以本制度爲準。

第十二條。本制度自頒佈之日起實施，由公司人力資源部負責制定、修改並解釋。第十三條。附錄： 《新員工入職須知》 《應聘登記表》 《應聘人員測評表》 《內部招聘報名表》 《轉正申請表》 《內部推薦表》 《人員需求申請表》

《人員招聘需求計劃表》 《招聘流程圖》