勞務派遣制度【精品多篇】

勞務派遣制度 篇一

第一條 爲了增強公司依法管理的規範性和派遣員工遵紀守法的自覺性，給用工單位提供優質、高效的人力資源專業服務，維護用工單位、派遣員工和公司三方利益，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等國家及我市相關法律法規規定，結合公司實際，制定本規定。

第二條 本規定適用於與公司簽訂了勞動合同的派遣員工。

第三條 公司、用工單位和派遣員工必須遵守國家法律、法規，遵守勞動合同和勞務派遣協議的約定。派遣員工應遵守公司及用工單位的勞動紀律和各項規章制度，認真履行工作職責。

第四條 處理違紀派遣員工，堅持“教育爲主，處罰爲輔，積極疏導”原則，實事求是，依法依規處理。

第五條 一般情況下，用工單位根據公司要求負責招聘及面試，確定符合條件派遣員工後，向公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣員工勞動合同簽訂、繳納社保等相關手續。

第六條 如用工單位需要，可書面委託公司進行招聘，原則上用工單位須派人蔘加面試，面試合格，由公司確定錄用派遣員工名單，並辦理派遣員工勞動合同簽訂、繳納社保等相關手續。

第七條 如用工單位全權委託公司 進行派遣員工招聘，將參照第六條的辦法執行，並另外支付相應的招聘服務費用。

第八條 派遣員工與公司簽訂勞動合同應經用工單位確認，用工單位應遵守《勞務派遣合作協議》約定，告知派遣員工與公司建立勞動合同關係，簽訂勞動合同，實行勞務派遣用工形式。

第九條 簽訂或續訂勞動合同時，用工單位應開具《簽訂/續訂勞動合同通知函》給派遣員工，派遣員工持《簽訂/續訂勞動合同通知函》於5個工作日內到公司前臺辦理簽訂手續。

第十條 用工單位與派遣員工協商一致，可以對勞動合同內容進行變更。

第十一條 變更勞動合同時，用工單位應開具《變更勞動合同通知函》給派遣員工，派遣員工持《變更勞動合同通知函》於5個工作日內直接到公司辦理勞動合同變更手續。

第十二條 經用工單位與派遣員工雙方協商一致，可以解除勞動合同。勞動合同的解除條件、程序，按照法律法規規定以及派遣員工與公司簽訂的《勞動合同》約定執行。

第十三條 勞動合同終止的法定條件出現時，派遣員工與公司簽訂的勞動合同依法終止。

第十四條 派遣員工的勞務費（工資）及其他福利待遇，由用工單位確定（月薪不得低於成都市最低工資標準）。社會保險和公積金需按派遣員工工資足額繳交。被派遣員工工資由本公司按照用工單位提供的業績考覈情況登記表（或工資表）爲被派遣員工支付，由用工單位直接支付。

第十五條 派遣員工工資的支付辦法：根據《勞務派遣協議》的規定，用工方按月考覈派遣員工工作，確定派遣員工應發放的工資總額，我公司扣除代繳的派遣員工本人應交的各類社保、住房公積金後，確定實發金額，並及時發給派遣員工本人。派遣員工如果對所發工資有異議，可當面或電話，向公司或公司辦事處查詢，公司必須及時答覆。如有錯誤，經與用工單位覈實後，在次月工資造表時給予糾正。

第十六條 派遣員工如有生育、工傷和醫療等情況發生，應及時通知並提供相關材料給用工單位，由用工單位統一轉交本公司辦理相關手續，按照國家相關法律法規享受待遇。

第十七條 社會保險和住房公積金的辦理。公司及時爲派遣員工繳納各項社會保險，住房公積金的繳交時間，根據用工單位發放工資時間及當地各經辦機構的辦事時間，當月繳交或者次月繳交。派遣員工與公司解除勞動合同後，公司按國家規定，及時辦理相關的減員手續。

第十八條 社會保險的費率如有變動，按國家和當地政府有關法律、法規執行。

第十九條 派遣員工在用工單位工作期間患職業病，依照國家和我市有關職業病防治規定以及法律文書所載明的由單位承擔部分由用工單位承擔，用工單位承擔的費用及時轉帳到我公司指定賬戶後，由我公司負責發放給派遣員工。

第二十條 派遣員工福利待遇按用工單位的依法制定的有關規定執行。

第二十一條 派遣員工在用工單位的工作期間，執行用工單位依法制定的工時工作制度。

第二十二條 派遣員工因崗位變動後，按用工單位新崗位的工時工作制度執行。

第二十三條 實行標準工時工作制度的，用工單位安排派遣員工延長工作的時間，應按《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定執行。

第二十四條 派遣員工休息休假按用工單位依法制定的有關規定執行。

第二十五條 派遣員工在被派遣至用工單位工作前，應認真閱讀公司的《告知書》，並忠實履行自己的義務。

第二十六條 派遣員工在用工單位工作期間，必須遵守國家和北京市有關勞動法法律法規規定及用工單位依法制定的'各項規章制度，服從用工單位的指揮、管理和調度。

第二十七條 用工單位負責派遣員工上崗前培訓和入職安全教育培訓，經用工單位考覈合格並取得上崗資格後正式上崗。

第二十八條 派遣員工參加用工單位的黨、團、工會、婦委會等組織和活動。

第二十九條 用工單位應依法保障派遣員工職業安全衛生權益，執行國家和四川省有關職業安全和勞動保護規程及標準，配備安全生產和職業病防護設施，並向派遣員工告知勞動安全、職業危害事項，發放符合要求的勞動保護用品，保護派遣員工在生產、工作中的安全和健康，並定期爲派遣員工進行健康檢查。

第三十條 派遣員工享有用工單位按國家規定的福利、學習、休息休假等待遇和民主政治的評先評優等權利。

第三十一條 派遣員工在社會上出現刑事案件，所有責任由派遣員工自行承擔，公司不承擔任何法律和經濟責任。

第三十二條 用工單位根據各崗位的需要，需對派遣員工進行有針對性的相關業務培訓。

第三十三條 用工單位應根據被派遣員工在單位的實際情況制定相關考覈標準及考覈辦法。

第三十四條 用工單位爲派遣員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與派遣員工訂立協議，約定服務期，有關權利與義務及違約責任按法律法規和協議約定執行。

第三十五條 用工單位可與負有競業限制或保密義務的派遣員工簽訂保密協議，有關競業限制內容、賠償、違約責任按有關法律法規及協議約定條款執行。

第三十八條 本管理制度最終解釋權歸陝西浩宇天圓實業有限公司。

勞務派遣制度 篇二

浙江衆鼎人力資源服務有限公司

勞務派遣管理制度

第一章總則

公司的宗旨：發展勞務派遣和勞動就業事業，以人爲本，承擔社會責任。通過開展面向社會和企業的勞務派遣活動和就業服務，發揮勞動者與用人單位之間的紐帶和橋樑作用，維護勞動者和用人單位、其他組織的合法權益，保障勞動力市場和勞務派遣活動的順利進行，促進社會充分就業。

爲加強公司的規範化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂我公司管理制度。公司全體員工必須遵守公司管理制度，遵守公司的各項規章制度和決定。本制度根據20xx年7月1日起實行的《勞動法》細則修訂。

第二章勞動關係管理

第一條、派遣人員的人事及勞動關係均隸屬於本單位，所有與人事及勞動關係相關事宜均由本單位負責。

第二條、派遣期限由用工單位與本單位按照勞務派遣協議書約定確定。

第三條、用人單位可以爲派遣人員設定試用期，試用期期限根據派遣期確定且計入派遣期。試用期設定按照《勞動合同法》第十九條

的有關規定執行。

第四條、派遣人員的黨、團關係由用人單位負責。

第五條、派遣人員檔案由用人單位負責管理。檔案管理應按照人事檔案管理標準，由用人單位負責收集、甄別、整理、歸檔、裝訂、保管、轉移等工作，做到規範管理、妥善保存。用工單位應積極配合用人單位，提供檔案管理所需資料。

第三章勞動報酬和福利待遇

第一條、用工單位應按照派遣人員工作崗位，根據崗位要素和當地勞動力市場價格，會同用人單位合理確定派遣人員的勞動報酬標準及其試用期間的勞動報酬，並在派遣協議《勞務派遣協議書》中列明。

第二條、派遣人員試用期內的勞動報酬不得低於約定工資的

80%，並不得低於派遣人員工作所在地人民政府規定的最低工資標準。

第三條、派遣人員的勞動報酬以銀行卡打卡形式支付，按約定工

資發放日發放工資（如遇節假日順延）。

第四條、派遣人員的工資、獎金、加班費、社會保險費、意外傷害保險費、團體醫療保險費及以貨幣形式支付的津補貼等，由用工單位以勞務費的形式轉賬給我公司指定賬戶，由本公司負責薪酬發放、社會保險費繳納、個人所得稅代扣代繳、意外傷害保險費及團體醫療保險費繳納等。

第五條、勞務派遣工的福利由用工單位規定併發放。

第六條、用工單位應依法向派遣人員提供符合政府有關勞動保

護規定的工作場所、工作條件。派遣人員從事有職業危害工作的，用工單位應依照國家相關政策提供職業危害防護，並在派遣期內安排對其進行職業健康檢查，及按國家規定保證派遣人員的休息休假。

第七條、派遣人員各種假、曠工及因工培訓期間的薪酬待遇由各單位根據政府有關規定及參照用人單位管理制度，並抄備查。

第八條、用工單位調整員工工資時，對連續使用的派遣人員按正常機制調整。對派遣人員的人數、工資、獎金、加班費、津補貼、社會保險費、福利費及人身意外傷害和醫療保險費等，人力資源部相關負責人按集團公司人力資源管理要求單列統計、分項載明。

第四章派遣員工勞動合同的簽訂、履行和解除

第一條、本公司自招用之日起依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同，並明確告知該勞動者爲勞務派遣用工形式。與被派遣勞動者訂立勞動合同，除載明勞動合同法第17條規定的事項外，還載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

第二條、本公司確保在派遣勞動者前向用工單位提供已簽訂勞動合同的證明。用工單位在接受被派遣勞動者前應覈實本公司簽訂勞動合同情況。

第三條、後果

用工單位使用未與勞務派遣單位簽訂勞動合同的被派遣勞動者，視爲用工單位直接用工。

第四條、對於存在下列情形的派遣人員，用工單位不得終止或解

除使用：

1）從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病在診斷或醫學觀察期間的；

2）在用工單位患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

3）患病或非因工負傷，在醫療期內的；

4）女性派遣人員在孕期、產期、哺乳期內的；

5）法律法規規定的其他情形。

第五條、派遣人員因以下原因提出與用人單位解除勞動合同並根據勞務派遣協議書規定應得的經濟補償金及依法所得的賠償金由用工單位最終承擔：

1）用工單位未按照法律規定或本合同的約定提供勞動保護和勞動條件的；

2）因用工單位原因未能及時向用人單位足額支付勞動報酬的；

3）因用工單位原因未依法向用人單位支付社會保險費的；

4）用工單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

第五章派遣管理

第一條、用工單位應當按照社會保險經辦機構規定，按月爲派遣人員支付法定社會保險參保費用，委託本公司及時辦理參保手續和繳

納相關費用。

第二條、社會保險繳納基數，由用工單位按照勞務派遣協議書約定在《勞務派遣協議書》中列明。社會保險繳費基數按當地社保機構規定執行，但不得低於當地的最低繳費基數。

第三條、派遣人員在派遣期間發生工傷的，用人單位應在事發24小時內立即電話或書面通知本公司相關人員，並及時將受傷的派遣人員送往工傷治療醫院治療。需要墊付醫療費用的，可由用人單位墊付治療結束後委託本公司進行報銷。

第四條、派遣人員的工傷認定申請和傷殘等級鑑定申請由本公司代爲辦理（鑑定費由用人單位承擔）。

第五條、派遣人員的工傷待遇除由社會保險基金及勞務派遣協議書約定的團體保險支付的保險賠償金額外，不足的部分由用人單位承擔。

第六條、派遣人員工傷醫療期間及確認爲喪失或部分喪失勞動能力的，用人單位應與本公司主動協作，共同按照國家有關政策規定和用工單位內部規章制度妥善處理。

第七條、用人單位向本公司提供了當月勞務派遣新增人員信息且已經申報社會保險費用後，若派遣人員離職且社會保險經辦機構不予退費時，已產生的社會保險費用由用人單位承擔。

第八條、派遣人員派遣期屆滿後，社會保險關係的轉移等手續由用人單位負責辦理。

第九條、派遣人員與用人單位發生勞動爭議或法律糾紛時，由用

人單位負責處理，本公司予以配合。

第十條、因爭議或糾紛產生的賠償金、經濟補償金及訴訟費等按勞務派遣協議書約定辦理。

十一條、派遣人員派遣期限屆滿前，用人單位如繼續使用該人員的，應在派遣期限屆滿前30日內書面通知本公司。

十二條、本公司接到派遣人員的`離職通知後，應在5日（如遇國家法定節假日順延）內書面告知用人單位並將經派遣人員本人簽字的辭職申請或其他證據資料交用人單位。

十三條、本制度自起執行。

勞務派遣管理制度

總則

第一條爲了增強公司依法管理的規範性和員工遵紀守法的自覺性，提供優質、高效的人力資源專業服務，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等相關法律法規規定，結合公司實際，特制定本規定。

第二條本規定適用於與公司簽訂了勞動合同或聘用（勞務）協議的派遣員工。

第三條公司、派遣員工必須遵守國家法律、法規，遵守勞動合同和勞務派遣協議的約定，派遣員工應遵守公司的勞動紀律和各項規章制度，認真履行工作職責。

第四條處理違章違紀員工，堅持“教育爲主，處罰爲輔，積極疏導”的原則，尊重事實依據，依法處理。

勞動合同

第九條派遣員工與公司簽訂勞動合同應遵守《勞務派遣合作協議》約定，告知派遣員工與公司建立勞動合同關係。

第十條與派遣員工協商一致，可以對勞動合同內容進行變更。第十一條與派遣員工雙方協商一致，可以解除勞動合同。勞動合同的解除條件、程序，按照法律法規規定以及派遣員工與公司簽訂的《勞動合同》約定執行。

第十二條勞動合同終止的法定條件出現時，派遣員工與公司簽訂的勞動合同依法終止。

日常管理

第十三條公司進行勞務派遣，應簽訂勞務派遣協議。協議中應明確勞務期限、勞務收入、工傷事故處理及雙方的權利、義務、責任。

第十四條公司應與被派遣員工在發生實際用工情況的同時簽訂勞動合同，明確合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等相關內容。

第十五條員工要遵守用人單位的相關規章制度。

第十六條若派遣員工不適應工作，應在試用期結束前以書面的形式向公司提出解除勞動合同申請，公司在15個工作日內給予答覆，並辦理相關手續，公司不承擔任何經濟法律責任，不給予任何經濟或者民事賠償。

第十七條公司的員工上崗後7個工作日內，若發現派遣員工不符合用工單位的崗位，或者是上崗員工嚴重違反用工單位的規章制度或者違規操作，由公司覈實相關情況。若情況屬實，可對派遣員工進行處理。

第十八條派遣員工到達工作單位後，如果發生工傷事故，由公司積極協助進行處理。符合國家工傷認定標準的，按照《國家工傷保險條例》第十四條、第十五條之規定對員工進行工傷認定，並給予相應的經濟賠償，賠償額度依據工傷條例的相關標準執行。

第十九條被派遣員工因病造成無法正常工作時，按照國家相關法律、法規的規定進行依法處理。

第二十條被派遣員工不得以任何理由讓他人代替本人上崗。若發現代崗行爲，公司即以嚴重違反規章制度與被派遣員工解除勞動合同，並不承擔任何民事賠償。另外，代崗人在代崗期間出現一切責任事故全部由被代崗人員承擔。

第二十一條派遣員工在社會上出現刑事案件，所有責任由員工自行承擔全部責任，公司將同時與其解除勞動合同，並不承擔任何經濟法律責任。

培訓考覈

第二十二條派遣員工的培訓，根據各崗位的需要，有針對性的進行相關業務培訓。

第二十三條根據被派遣員工的工作表現實施公司的考覈標準及考覈辦法。

勞動報酬

第二十四條被派遣員工的勞動報酬參照用工單位的薪酬標準，享有同工同酬的權利（月薪不得低於政府規定的當地最低標準）。

第二十五條被派遣員工工資的支付辦法：

根據《勞務派遣合同》的規定，按月管理和考覈派遣員工情況記錄，確定派遣員工應發放的工資總額、社保經費、個人所得稅等，次月的8號之前將上述所需資金足額劃撥到公司財務賬上。應在規定的員工工資發放日之前7個工作日內與公司做好相應的銜接，保證員工的工資正常到位。公司按照工資表代發派遣員工的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金等。

被派遣員工在領取工資後，如果員工對所發工資有任何異議，可在7個工作日內向公司業務部提出申請，由公司覈實之後，調整到下個月內進行結算。被派遣員工不得以此爲由，故意遲到早退或者煽動其他被派遣人員，或者曠工。否則，按照國家的相關法律規定進行處理，情節嚴重者予以解除勞動合同。

工作時間和休息休假

第二十六條派遣員工在用工單位的工作期間，執行用工單位依法制定的工時工作制度。

第二十七條實行標準工時工作制度的，用工單位安排派遣員工延長工作的時間，應按《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定執行。

第二十八條派遣員工休息休假按依法制定的有關規定執行。

附則

第二十九條其他未盡事宜，將另行規定。第三十條本管理制度自下發之日起實施。

第三十一條本管理制度解釋權屬寧波XXX管理諮詢服務有限公司。

勞務派遣制度 篇三

勞務派遣管理制度

目

錄

第一章

總則

第二章

招聘制度第三章

薪酬福利制度第四章

社會保險制度第五章

工時與休假制度第六章

培訓制度第七章

保密制度第八章

獎懲制度第九章

離職制度第十章

申訴調處制度第十一章

附則

第一章

總則

一、根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工會法》、《勞務派遣暫行規定》等規定，制定本勞務派遣單位規章制度。

二、深圳市名通科技股份有限公司（以下簡稱單位）全面遵守勞動、社會保險、安全生產、職業衛生保護、工會組織、婦女權益保護等法律法規，依法保障被派遣勞動者（以下稱員工）的勞動合法權益。

三、員工應當完成用工單位工作任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守單位及用工單位的規章制度，弘揚愛崗敬業、誠實守信、奉獻社會的職業道德風尚，構建誠信、和諧、創新的團隊理念，讓新型的和諧團隊理念成爲單位管理人員和員工的共識和自覺行爲規範。

第二章

招聘制度

一、訂立勞動合同

（一）單位依法自用工之日起一個月內與新招聘員工訂立書面勞動合同。訂立勞動合同的時間，可以在新招聘員工報到前、報到之日或者工作後一個月內，但不得超過一個月。勞動合同期限不低於二年。勞動合同除應載明《勞動合同法》第十七條規定的必備條款，還應載明員工的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。員工只能在用工單位從事臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

（二）單位在與員工訂立勞動合同前，應當如實告知員工工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求瞭解的其他情況；還應當如實告知員工應遵守的規章制度以及單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議的內容。單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，員工應當如實說明。

（三）單位根據崗位和員工的情況，與其約定試用期（具體由單位依照《勞動合同法》第十九條確定）。

（四）勞動合同訂立後，勞動合同文本由單位和員工各執一份。

二、建立勞動合同臺賬

單位建立員工名冊備查，員工名冊包括員工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯繫方式、用工起始時間、勞動合同期限、工作地點、派遣期限、派遣崗位名稱及崗位性質等內容（單位可根據實際增加內容）。單位可將員工名冊交員工本人校對無誤簽名確認後存檔，並錄入信息管理系統。

三、勞動合同續訂

（一）單位在員工勞動合同期滿前

天，由其所屬部門提出是否續訂勞動合同的意見，經單位人力資源部審覈，報

（相關權限管理人員）審定。

（二）自勞動合同期滿起一個月內，經單位書面通知後，員工仍不與單位訂立書面勞動合同的，單位將書面通知其終止勞動關係，支付其實際工作時間的勞動報酬，依法無需支付經濟補償。

第三章

薪酬福利制度

一、基本原則

（一）員工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。單位應督促用工單位按照同工同酬原則，對員工與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。單位與員工訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向員工支付的勞動報酬，應當符合同工同酬規定。員工在無工作期間，單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（二）單位應督促用工單位向員工提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視員工。

二、工資構成

員工的工資由正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼、補貼等部分構成（由單位根據實際確定）。

三、工資支付

（一）單位實行工資

（按日、按周或者按月等）發放制度，

日期將工資（如每月

日將上月或本月工資）直接支付給員工本人（或委託銀行代發）；如遇到休息日，工資發放提前至最近一個工作日支付。單位應督促用工單位依法支付加班費、績效獎金，或者由用工單位委託單位依法支付。

（二）單位按照工資支付週期編制工資支付臺賬，工資支付臺賬包括支付日期、支付週期、支付對象姓名、工作時間、應發工資項目及數額，代扣、代繳、扣除項目和數額，實發工資數額，銀行代發工資憑證或者員工簽名等內容。工資支付臺賬至少保存二年。

（三）單位按照法律、法規的規定，從員工工資中代扣下列款項：

1．員工應當繳納的個人所得稅；

2．員工個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金；

3．人民法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費、扶養費；4．法律、法規規定或者雙方約定應當代扣的其他款項。

四、福利（由單位根據實際確定）單位除按時足額發放工資外，應督促用工單位向員工提供與本單位勞動者享有相同的工作餐、交通車、宿舍等福利，以及籃球場、羽毛球場、健身房、圖書室等各種文娛設施。

五、參加工會員工有權在單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第四章

社會保險制度

一、參加社會保險

（一）單位自用工之日起30日內依法爲新招聘人員辦理各項社會保險參保手續，繳納社會保險費。

（二）單位跨地區派遣員工的，應當在用工單位所在地爲員工參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，員工按照國家規定享受社會保險待遇。

（三）單位跨地區派遣員工且在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構爲員工辦理參保手續，繳納社會保險費。單位未在用工單位所在地設立分支機構的，應由用工單位代單位爲員工辦理參保手續，繳納社會保險費。

二、工傷認定

員工在用工單位因工作原因受到事故傷害或者患職業病的，單位應當依法申請工傷認定，單位應當督促用工單位協助工傷認定的調查覈實工作。單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

三、職業病處理

員工在申請進行職業病診斷、鑑定時，單位應當督促用工單位負責處理職業病診斷、鑑定事宜，並如實提供職業病診斷、鑑定所需的員工職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑑定所需的其他材料。

第五章

工時與休假制度

一、工作時間

單位或者按照用工單位規章制度實行每日工作

小時，每週工作

天共

小時的制度（由單位根據實際確定）。

二、加班管理

（一）員工因工作需要加班的，應報

（相關權限管理人員）批准；因生產經營需要安排加班的，單位應督促用工單位與和準備安排加班的員工協商。

（二）除《勞動法》第四十二條規定的情形外，員工加班一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障員工身體健康的條件下加班每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

三、休假

（一）員工每週休息

天（每週休息不少於1天）。

（二）員工享有國家規定的全體公民放假的節日。全體公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，按照國家規定在工作日補假。春節等重大節日，單位根據實際可將其他週休息日調休。

（三）員工享有國家規定部分公民放假的節日及紀念日，如婦女節、青年節等。部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，按照國家規定不補假。

（四）員工享有國家和省規定的帶薪年休假、婚假、產假、喪假。

（五）員工休婚假、產假、喪假的、應提供書面證明材料。

四、醫療期

（一）員工因患病或非因工負傷，經縣級以上醫院診斷需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的'醫療期。

（二）在國家規定醫療期內，單位依照勞動合同的約定（或者集體合同的約定/國家有關規定）支付病傷假期工資。單位支付的病傷假期工資不低於當地最低工資標準的百分之八十。

五、請假（由單位根據實際確定）

員工請假的，需提前填寫書面請假單，經

（相關權限管理人員）簽字批准。單位批准後的書面請假單一式二份，其中一份交員工簽收並送

（部門）備存，另一份交員工本人。

第六章

培訓制度

一、基本原則（由單位根據實際確定）

（一）單位按照國家相關規定依法足額提取員工教育培訓經費，專款專用，切實保障員工培訓權利。

（二）單位建立健全員工培訓制度，完善內部員工職業培訓和技能實訓平臺建設。

二、崗前培訓（由單位根據實際確定）

新入職的員工，安排爲期

天的崗前培訓。培訓內容包括單位基本情況、本用工管理規章制度、工作流程、崗位責任、工作技能、安全規程等（或者單位確定的其他培訓內容），促使新員工在短時間內熟悉單位情況，提高工作技能，儘快適用新崗位，發揮個人所長。

三、在崗培訓（由單位根據實際確定）

單位關心員工的成長和發展，每年（或者每季度、每月）根據員工的具體崗位安排爲期

天的崗中培訓，幫助員工提升技能水平。

四、轉崗培訓（由單位根據實際確定）

（一）單位根據情況，可以依法對以下員工安排轉崗培訓：

1．申請轉崗並經單位批准的員工；

2．不能勝任工作的員工；

3．患病或非因工負傷且在規定的醫療期滿後不能從事原工作的員工；

4．因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經協商同意轉崗的員工。

（二）單位對轉崗的員工安排爲期

天的培訓，促使員工儘快勝任新的工作崗位。

第七章

保密制度

一、保密義務

員工均有保密的義務，違反保密義務給單位（用工單位）造成損失的，依法承擔賠償責任。

二、保密內容（由單位根據實際確定）

（一）技術信息：（如技術方案、工程設計、製造方法、配方等，具體由單位根據實際確定）；

（二）經營信息：

（如營銷計劃、採購資料、財務資料、進貨渠道等，具體由單位根據實際確定）；

勞務派遣制度 篇四

摘要：

勞務派遣制度是我國用工制度的重要補充，但是一些用人單位利用勞務派遣制度規避責任和風險，在出現人事勞資糾紛時，可能出現“雙害結果”。針對勞務派遣三方主體，從立法規定責任追究、強化監督檢查和加強普法宣傳等方面進行制度性完善，以期實現用人單位和勞動者權利“雙贏”的結果。

關鍵詞：

勞務派遣；用人單位；權利保障；制度建設

勞務派遣具有臨時性、輔助性和替代性的優勢，是很多用人單位選擇勞務派遣工的原因。但在實際工作中，勞務派遣制度的不當運用也對用人單位、勞動者以及派遣單位的權利和義務造成了消極影響。

1勞務派遣制度概述

1.1勞務派遣制度概念解析。目前，我國相關法律對於勞務派遣制度並未作具體的含義規定。根據我國《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》的相關內容，所謂勞務派遣是指勞務派遣單位與派遣工簽訂勞動合同，同時派遣單位與用人單位簽訂派遣協議，將勞動者派遣至用人單位工作，派遣工在用工單位接受用工單位的指揮、監督，進而完成用工單位規定的工作任務的一種用工形式。其實質上是一種人力資源配置方式，也是一種就業形式，一種勞動經濟關係。1.2我國勞務派遣用工現狀。我國在20xx年1月1日起實施的《勞動合同法》中第一次對勞務派遣制度作出較爲明確的規定，爲規範勞務派遣制度和市場秩序提供了重要的法律保障。20xx年修訂的《勞動合同法》中進一步明確了勞務派遣制度的立法意圖和規制措施。新《勞動合同法》進一步釐清了勞務派遣的基本性質，即勞務派遣僅爲主流用工的一種補充形式。爲了進一步明確勞務派遣制度的實際運行規制，我國又制定並實施了《勞務派遣行政許可實施辦法》，該《辦法》主要就勞務派遣用工單位這一中介服務的主體資格、權利和義務進行了更爲細緻的規範，爲勞務派遣制度合法運行提供法律指導和保障。勞務派遣制度在國際上也被廣泛使用。目前，全球主要發達國家勞務派遣工佔總就業人口的比例大多在3%以下，如美國爲2％，日本爲3.4％，英國爲2.6％，德國爲1.2％，法國爲2.1％。對比可見，我國的勞務派遣用工所佔比例明顯較大，原本只是作爲用工補充形式的勞務派遣，其發展規模卻超過了國家和社會的預期。由於勞務派遣制度並未成熟和完善，導致其在實踐中出現了一些制度上的漏洞和缺陷，出現越來越多的勞務糾紛，嚴重影響到勞動者的權利和社會的穩定。如何從制度上進行完善，建立科學、嚴格的勞務派遣制度是目前需要解決的重要問題。

2勞務派遣制度存在的問題探析

2.1存在問題。

2.1.1“同工不同酬”問題普遍存在。根據《勞動合同法》第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。同時《勞務派遣暫行規定》第九條規定“用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者”。但在實踐中，“同工不同酬”的現象並不是個別現象。從用人單位角度來看，雖然用人單位通過勞務派遣制度招用勞動者，但與勞動者並不直接形成法定的權利義務關係，勞動者到用人單位從事相關工作的依據是用人單位和派遣單位之間簽訂的勞務派遣協議。從合同目的方面來看，用人單位與勞務派遣單位形成法律上的權利義務關係，用人單位本着節約成本、規避自身風險考慮，往往在勞務派遣協議中約定的報酬要低於單位正式編制同一崗位員工的報酬，對於用人單位來說，這是勞務派遣的“優勢”所在，也是用人單位願意使用勞務派遣工的主要原因。一項對勞務派遣工與一般職工的勞動報酬差距的匿名問卷調查，顯示，一般企業“同工不同酬”的工資差別約人均2000元。“同工不同酬”的現象導致勞務派遣工產生不滿，工作積極性不足，直接影響其工作實效。

2.1.2勞務派遣制度存在被濫用的問題。根據《勞務派遣暫行規定》第三條規定“用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指爲主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。雖然上述規定就“三性”問題作出了說明，但是在實務中關於“三性”的法律界定卻依然模糊，導致該規定有名無實。由於臨時性有嚴格的時間限定即6個月，但是可以通過一次次續約長期使用勞動者；輔助性工作的法律定義則較難確定，一般來說，除用人單位領導職務以下的員工的工作內容均有輔助的性質，所以在實務中輔助性存在與否皆由用人單位解釋；替代性則更爲寬泛，目前從實務中來看，一般工作均具有可替代性，唯一性的工作內容除重要的領導崗位、專業技術類崗位外，是否可以替代有很大的解釋空間。

2.1.3勞務派遣數量超過法定比例的問題。根據全國人民代表大會常務委員會關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定第三條第三款規定“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”《勞務派遣暫行規定》第四條規定“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”。但是從實務統計來看，國企勞務派遣用工數量遠遠超出該比例限定，有的達到20%甚至30%。對於10%的比例限定，立法目的主要是禁止用人單位對勞務派遣制度的濫用，維護用人單位的人力資源管理秩序，控制用工人數也是爲了維護派遣工合法權益。

2.2原因分析。

2.2.1勞務派遣制度規定不明晰。我國現行規範勞務派遣的法律法規主要有《勞動法》《勞動合同法》以及《勞務派遣暫行規定》，只就相關的勞務派遣內容作了原則性規定，但用人單位對於勞務派遣制度的適用則無細則確定，特別是“同工不同酬”現象以及超出用工比例10%的法定限額，並未規定明確責任追究機制。同時，立法和執法的不嚴格導致用人單位大量招用派遣工，嚴重影響了勞務派遣制度的管理秩序。當勞動者的合法權益受到侵害時，勞務派遣單位和用人單位往往相互扯皮、推脫責任。此外，由於法律、法規對勞務派遣單位設立的市場準入門檻要求較低，致使大量存在問題的勞務派遣單位得以“合法”設立，其在與勞動者簽訂勞動合同時經常性出現有違公平現象，甚至不與勞動者簽訂書面勞動合同，損害勞動者合法權益的現象時有發生

2.2.2用人單位的成本控制和風險規避。用人單位大量使用勞務派遣用工有着諸多考慮因素，首先，因工作任務和人員編制不足所致。現今一般企事業單位的工作任務繁重已是不爭事實，但基於單位人員編制的限定，無法大批量招聘正式合同編制的勞動者，同時，與正式勞動合同編制的勞動者相比，勞務派遣工成本和風險較低，因而成爲衆多用人單位人員補充的重要途徑。其次，用人單位與勞務派遣工之間無直接的書面協議約定彼此權利義務，其雙方的權利義務由勞務派遣單位予以隔離，用人單位的義務相對方是勞務派遣單位，勞務派遣工的工資報酬等相關權利均約定在勞務派遣協議中，派遣工本人並不參與，而是由勞務派遣單位和用人單位之間協議約定，這就導致用工單位可以通過勞務派遣協議規避“同工同酬”的法律規定以及勞務派遣工的其他損害風險

2.2.3勞務派遣工的法律意識淡薄。與勞務派遣單位和用人單位相比，勞務派遣工無疑處於弱勢地位。一方面法律意識淡薄，維權意識較弱，另一方面勞務派遣工作週期短，從事工作內容簡單，流動性大，其本身沒有維權的`主動性和積極性。另外，維權成本較高也是勞務派遣工不進行積極維權的重要原因之一。由於勞務派遣工作的臨時性、替代性和輔助性特點，勞務派遣工對用人單位的歸屬感、集體認同感缺失，其並無長久工作和穩定工作的基礎和心理，故而容忍一時權利受損的態度成爲多數勞務派遣工的主要心態。

3規範勞務派遣制度的建議

3.1細化勞務派遣立法，嚴格法律責任追究制度。鑑於目前相關的勞務派遣制度中存在法律漏洞和不明確的問題，我國的立法機關應出臺具體的實施辦法，制定嚴格的責任追究機制，立法規定在勞務派遣協議和其他相關合同中明確約定勞務派遣工的工作報酬實行同工同酬，並強制規定勞務派遣單位對勞動者報酬保障的監管責任。同時，立法要進一步明確勞務派遣工在用人單位的權利義務及其在工作中所受損害的責任賠償、補償主體，切實保障勞務派遣工的各項合法權利，避免出現損害而無人負責結果。

3.2加強對用人單位的監督檢查，確保用人單位對勞務派遣制度合法利用。勞動監察部門、審計部門、人力資源主管部門應當加大對用人單位的監督檢查，嚴格法律責任追究機制，對突破用工比例的用人單位，採取通報批評、責令整改直至追究用人單位主要負責人責任的方式來嚴格勞務派遣制度的運用，確保勞務派遣員工的數量符合法定比例、勞務派遣工的權利得以保障和人力資源管理秩序的穩定。

3.3加強對勞務派遣工的普法宣傳，建立勞務派。遣工權利維護公益機制相關部門應當加大對勞務派遣單位勞動者的法律知識宣傳，提高其法律素質，爲其維權提供法律基礎。同時相關部門應當建立維護勞動者權利的公益機制，及時爲勞務派遣工提供正當的法律維權服務，通過與用人單位協商、約談乃至訴訟促使用人單位正視勞務派遣工的合法權利，促進其權利得到合法保障。

參考文獻

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勞務派遣制度 篇五

我公司的宗旨是：發展勞務派遣和勞動就業事業，以人爲本，承擔社會責任。通過開展面向社會和企業的勞務派遣活動和就業服務，發揮勞動者與用人單位之間的紐帶和橋樑作用，維護勞動者和用人單位、其他組織的合法權益，保障勞動力市場和勞務派遣活動的順利進行，促進社會充分就業。爲加強公司的規範化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂我公司管理制度。公司全體員工必須遵守公司管理制度，遵守公司的各項規章制度和決定。

一、公司形象

1、員工必須清楚地瞭解公司的經營範圍和管理結構，並能向客戶及外界正確地介紹公司情況。

2、在接待公司內外人員的垂詢、要求等任何場合，應注視對方，微笑應答，切不可冒犯對方。

3、在任何場合應用語規範，語氣溫和，音量適中，嚴禁大聲喧譁。

4、員工要注重個人儀態儀表，工作時間的着裝及修飾須大方得體。

二、生活作息

1、員工應嚴格按照公司統一的工作作息時間規定上下班。

2、作息時間規定

1）、夏季作息時間表（4月——9月）

上班時間

早8：30午休12：00——12：00下班時間晚17：30

2）、冬季作息時間表（10月——3月）

上班時間

早8：30午休12：00——13：30下班時間晚17：30

3、員工上下班施行簽到制，上下班均須本人親自簽到，不得託、替他人簽到。

4、員工上下班考勤記錄將作爲公司績效考覈的重要組成部分。

5、員工遇突發疾病須當天向主管經理請假，事後補交相關證明。

6、事假需提前向主管經理提出申請，經批准後方可休息。

7、員工享有國家法定節假日正常休息的權利（根據公司工作需要每月十號以前的週六上午正常上班），公司不提倡員工加班，鼓勵員工在日常工作時間內做好本職工作。如公司要求員工加班，計發加班工資及補貼；員工因工作需要自行要求加班，需向部門主管或經理提出申請，准許後方可加班。

三、衛生規範

1、員工須每天清潔個人工作區內的衛生，確保地面、桌面及設備的整潔。

2、員工須自覺保持公共區域的衛生，發現不清潔的情況，應及時清理。

3、員工在公司內接待來訪客人，事後需立即清理會客區。

4、辦公區域內嚴禁吸菸。

5、正確使用公司內的水、電、空調等設施，最後離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。

四、工作紀律

1、工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閒聊、吃零食、大聲喧譁，確保辦公環境的安靜有序。

2、新入職員工的試用期爲2個月，員工在試用期內要按月進行考評。

3、職員間的工作交流應在規定的區域內進行（大廳、會議室），如需在個人工作區域內進行談話的，時間一般不應超過三分鐘（特殊情況除外）。

4、加強學習與工作相關的專業知識及技能，積極參加公司組織的各項培訓（培訓將施行簽到制，出席記錄和培訓考覈也將作爲公司績效考覈的部分）。

5、不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。

6、員工在工作時間必須全身心地投入，保持高效率地工作。

7、員工要保管好個人電腦，按公司規定進行文檔存儲、殺毒及日常維護，如發生故障應及時報告綜合管理部，由公司安排修理。

五、保密規定

1、員工須嚴守公司商業機密，妥善保存重要的商業客戶資料、數據等信息。

2、管理人員須做好公司重要文件的備份及存檔工作，並妥善記錄網絡密碼及口令。並向總經理提交完整的`網絡口令清單。

3、任何時間，員工均不可擅自邀請親朋好友在公司聚會。

4、員工及管理人員均不可向外泄露公司發展計劃、策略、客戶資料及其他重要的方案，如一發現，除接受罰款、辭退等內部處理外，情節嚴重的，公司將追究其法律責任。

六、人員管理

1、員工必須服從公司的整體管理，包括職務的分配及工作內容的安排。

2、員工須尊重上司，按照上司的指導進行工作並主動向上司彙報工作情況。

3、員工有關業務方面的問題須及時向部門主管或經理反映，聽取意見。

4、涉及超出員工權限的決定必須報經部門主管或經理同意。

5、員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，視情節嚴重程度，給予處理。

七、物品管理

1、辦公用品的日常管理由綜合管理部專門人員負責定期購買；

2、每月10日之前，個人將所需要的辦公用品填寫在公司【購物申請單】上，由管理部專門負責人提交主管經理，審批同意後，由專門負責人將辦公用品購回，根據實際需要有計劃地發放。

3、若急需某類辦公用品，也應先填寫【購物申請單】後，交由專門負責人，經主管經理審批同意後，方可購置。

4、新進人員到職時由綜合管理部門統一配發各種辦公物品。

八、電腦管理

1、使用者應保持電腦設備及其所在環境的清潔。下班時，務必關機切斷電源。

2、未經許可，使用者不可增刪硬盤上的應用軟件和系統軟件。

3、公司及各部門的業務數據，由公司資料管理員至少每週備份一次；重要數據由使用者本人向資料管理員申請做立即備份。

九、網絡管理

1、工作時間內禁止瀏覽與自己工作崗位或業務無關的網站。

2、工作時間內不允許在網絡上從事與工作無關的行爲（如：上網聊天），也決不允許任何與工作無關的信息出現在網絡上。

3、嚴禁在公司網絡上玩任何形式的網絡遊戲、瀏覽圖片、傾聽音樂等各種與工作無關的內容。

4、禁止利用公司網絡下載各種遊戲及大型軟件

十、獎懲辦法

1、員工獎勵分爲口頭表揚及物質獎勵；

2、員工懲罰分爲口頭警告、罰款及除名；

3、有下列事蹟的員工，在調查覈實的基礎上，經經理辦公會研究，給予相應的獎勵：

A、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所採納者；

B、維護公司利益和榮譽，保護公共資產，防止事故發生與挽回經濟損失有功者。

4、下列事由的員工，在調查覈實的基礎上，經經理辦公會研究，給予相應的懲罰：

A、違反國家法律、法規或公司規章制度造成經濟損失和不良影響的；

B、泄露公司經營管理祕密的；

C、私自把公司客戶介紹他人的。

5、公司將設立年終全勤獎（未有遲到、早退現象及病事假），獎金爲1000元，於年終考評後一次性發放（以每個月的考勤統計爲依據）。

6、在公司服務滿三年（不含三年）的員工，將給予一週的帶薪休假（休假期需提前和公司協商，以不耽誤工作爲前提，得到許可後方可休假）及2000元的一次性旅遊補貼。

7、在公司服務滿五年（不含五年）的員工將給予300元/月的住房補貼，發放辦法從第六年度合同期開始，本年度合同期滿時一次性發放；無論何種情況，未履行滿從第六年度開始簽定的本年度合同期的員工將不享受此項福利補貼。

十一、經費管理

1、因外出購物或出差需向公司借用備用金時，應首先填寫公司【借款申請單】，交主管經理覈准、審批簽字同意後方可借款；借款後必須在一週內報銷銷帳（出差人員在回公司上班一週內）；借款未衝平者，不允許再次借款。

2、員工報銷已發生費用，首先需找主管會計領取並填寫公司【支出憑證】或【支出報銷單】（由主管會計負責提供、審覈）；主管會計簽字後，到借款處填入【借款申請單】中的報銷日期，方算完成報銷手續。

3、公司員工因公外出辦事，交通工具以公交車爲主，特殊情況需要乘坐出租車時須向主管經理請示同意後方可執行，否則費用不予報銷。

十二、出差細則

1、員工出差前應填寫【出差申請表】，主管經理簽字後方可辦理借款手續。出差期限由主管經理視情況需要，事前予以覈定。

2、出差途中除因病、遇意外災害或工作實際需要經請示主管經理批准延時外，不得因私事或藉故延長出差時間，否則除不予報銷旅差費外，並依情節輕重論處。

3、出差費用的報銷：

1）、交通費：

a、總經理、副總經理可乘坐飛機，費用實報實銷。

b、其他員工出差原則上乘坐火車(硬臥)；特殊情況需乘飛機時，必須經主管經理特批，否則不予報銷。

c、出差地交通費，總經理、副總經理實報實銷，其他員工交通以公交車爲主、原則上儘量少乘坐出租汽車，實報實銷。

2）、住宿費：

a、總經理、副總經理實報實銷。

b、其他員工住宿標準爲：一般地區120元/天/人以內，上海、深圳等地區200元/天/人以內爲基準實報實銷。

3）、伙食費：

a、總經理、副總經理實報實銷。

b、其他員工伙食費標準爲：一般地區50元/天/人以內，上海、深圳等地區80元/天/人以內爲基準實報實銷。

4）、出差補助：

a、乘坐火車路途補助50元/晚/人。

b、在外補助100元/天/人。

4、交通費、住宿費、伙食費按標準報銷，超標自付，欠標不補。

5、出差回來後一週內填報【出差費用結算單】，辦理報銷手續。

十三、培訓管理

1、新員工培訓內容及管理

1）、培訓內容

a、公司文化（概況、成立歷史、公司理念、團隊品格、道德修養、行爲規範等）；

b、公司規章制度；

c、新老員工認識；

d、辦公設備的使用；

e、指引工作地點區域設施（洗手間、就餐處、乘車處等）。

2)、培訓注意事項

a、新員工到崗時，公司全體員工應表現出熱情、禮貌的態度，營造歡迎的氣氛；

b、培訓由綜合管理部負責執行，涉及到各部門業務時，部門負責人要有所準備，予以配合。

2、在職員工培訓內容及管理

1）、培訓形式

a、公司舉辦的各種形式的在職培訓，包括座談、講座等；

b、員工業餘時間自學。

十四、名片管理辦法

1、總則

爲使公司名片統一規範化，強化對外公關形象的塑造，特制定本辦法。

2、名片格式

公司名片格式統一化，由公司行政管理部門依據企業形象設計。

十五、車輛管理制度

1、公司車輛由辦公室統一管理、調度。各部門公務用車，由部門負責人先向辦公室申請，說明用車事由、地點、時間，辦公室根據需要統籌安排派車。

2、車輛使用按先上級、後下級；先急事、後一般事；先滿足工作任務、接待任務，後其他事的原則安排。

3、外單位借車，需經總經理批准後方可安排。

4、車輛駕駛實行專人專車，專車專管。

5、車輛實行定點維修，需維修的項目由駕駛員列出清單後，由辦公室報總經理批准。

6、駕駛員應做到合理用車，節約用油，將油耗控制在指標以內，特殊情況需增補油票的，須報公司領導批准。

7、違規與事故處理下列情況，違反交通規則或事故的經濟損失及責任由駕駛員負擔：

1）無照駕駛；

2）未經許可將車借予他人使用；

3）違反交通規則引起的交通肇事；

4）違反交通規則，其罰款由駕駛人員負擔。

本制度從20xx年xx月xx日起執行

勞務派遣制度 篇六

（其他保密信息，具體由單位根據實際確定）。

三、保密措施（由單位根據實際確定）

（一）員工不得私自拷貝、複印、摘錄單位祕密，更不得向外傳播。員工確因工作需要複印時，應經

（相關保密管理人員）批准，並妥善做好保存和保管工作；對不再需要保存和保管的文件資料等，應按規定返回管理部門或根據要求進行銷燬。

（二）員工調職或離職時，必須將本人保管的涉密文件資料或其他物品，按規定移交給所在部門的保密員或者單位部門，不得隨意移交給其他人員。

四、競業限制（由單位根據實際確定）

（一）單位可以與下列人員約定競業限制協議或者條款：

1．單位的高級管理人員；

2．單位的高級技術人員；

3．等其他負有保密義務的人員。

（二）在解除或者終止勞動合同後，上述約定了競業限制的人員在約定的競業限制範圍、地域、期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。競業限制期限不超過兩年。

（三）對競業限制人員，單位在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內每月按約定的金額給予其經濟補償。競業限制人員違反競業限制約定的，需按照約定向單位支付違約金。

第八章

獎懲制度

一、獎勵（由單位根據實際確定）

單位設立以下獎勵方法：口頭表揚、書面表彰、發放獎金、提升工資、晉升職務（或者單位確定的其他獎勵方法）。

二、懲處（由單位根據實際確定）

單位設立以下懲處方法：口頭批評、書面批評、扣發獎金、降薪、降職、嚴重違規解除勞動合同（或者單位確定的其他懲處方法，但單位的規章制度不得規定罰款內容，也不得在沒有法律、法規依據的情況下扣減員工工資）。

第九章

離職制度

一、協商解除

經單位與員工協商一致，可以解除勞動合同；其中由單位提出解除勞動合同的，按規定支付經濟補償。

二、單位依法解除

（一）有下列情形之一的，單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償：

1．員工在試用期內被證明不符合錄用條件的；2．員工嚴重違反單位或者用工單位規章制度的；

3．員工嚴重失職，營私舞弊，對單位或者用工單位造成

元以上經濟損失或者其他重大損害的（單位可根據實際界定“重大損失”的標準）；4．員工同時與其他單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的；

5．員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的；6．員工被依法追究刑事責任的。

（二）有下列情形之一的，單位提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，可以解除勞動合同，並依法支付經濟補償：

1．員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的；

2．員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。（單位可根據實際界定“不能勝任工作”的標準；若以勞動定額爲標準的，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的員工在法定勞動時間內能夠完成）；

3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經單位與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（三）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上，或者裁減不足二十人但佔企業員工總數百分之十以上的，單位在履行《勞動合同法》第四十一條規定的程序並向人力資源和社會保障行政部門報告後，可以裁減人員，並按規定支付經濟補償：1．單位依照企業破產法規定進行重整的；2．單位生產經營發生嚴重困難的；

3．單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

4．其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（四）員工有下列情形之一的，單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

1．從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2．在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3．患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4．女員工在孕期、產期、哺乳期的；

5．在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6．法律、行政法規規定的其他情形。

（五）退回解除

1．員工因《勞務派遣暫行規定》第十二條規定被用工單位退回，單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，員工不同意的，單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償。

2．員工因《勞務派遣暫行規定》第十二條規定被用工單位退回，單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，員工不同意的，單位不得解除勞動合同。如員工提出解除勞動合同的，單位應按規定支付經濟補償。

三、員工解除勞動合同

（一）員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知單位；在試用期內的，提前三日通知單位。如員工未提前通知單位而給單位造成損失的，依法需承擔賠償責任。

（二）單位保障員工的合法權益，如存在下列情形之一的，員工可以解除勞動合同，單位按規定支付經濟補償：

1．單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2．單位未及時足額支付勞動報酬的；3．單位未依法爲員工繳納社會保險費的；

4．單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害員工權益的；

5．單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的；

6．單位免除自己的法定責任、排除員工權利，致使勞動合同無效的；7．單位違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；

8．單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的；

9．法律、行政法規規定員工可以解除勞動合同的其他情形。其中存在第4點、第9點等情形的，員工也可以向單位提出協商變更的要求。

四、解除情況告知

單位應當將員工通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

五、勞動合同終止

（一）除《勞動合同法》第十四條規定的情形外，法定終止條件出現，勞動合同即行終止。勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，單位將續延員工合同期至相應的情形消失時終止。但員工在單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規定執行。

（二）勞動合同因下列情形之一終止的，單位按規定向員工支付經濟補償

1．除單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，員工不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同期滿的；

2．以完成一定工作任務爲期限的勞動合同因任務完成而終止的；3．單位依法終止工傷員工的勞動合同的；4．單位被依法宣告破產的；

5．單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散的；6．法律、行政法規規定的其他情形。

（三）員工達到法定退休年齡或享受基本養老保險待遇的，單位依法終止勞動合同並辦理相關手續，無需支付經濟補償。

六、流程及手續（由單位根據實際確定）

（一）對於解除勞動合同的員工，按以下流程辦理（或者單位根據實際確定的其他流程，但建立了組織的單位單方解除勞動合同的，依法應當事先將理由通知）1．人力資源部提出初步意見，書面徵求員工所在部門意見，或者員工所在部門提出初步意見，書面徵求人力資源部意見；

2．將解除勞動合同的員工名單及理由，書面徵求單位意見；3．報單位

（相關權限管理人員）審定；4．依法向員工本人發出解除勞動合同通知書。

（二）對於勞動合同即將期滿的員工，按以下流程辦理（或者單位根據實際確定的其他流程）

1．人力資源部在勞動合同期滿前

天將即將期滿的員工名單送員工所在部門，所在部門

天內對員工的工作表現作出綜合評價，並提出是否續訂勞動合同的意見及理由；

2．人力資源部將員工基本情況、是否符合訂立無固定期限勞動合同條件、員工所在部門意見及初步意見，報（相關權限管理人員）審定。 3．對於不續簽勞動合同的員工，發出終止勞動合同通知書；

4．對於續簽勞動合同的員工，提前

天與員工協商續訂勞動合同，協商一致的簽訂新的勞動合同，協商不一致的在勞動合同期滿之日終止勞動合同。

（三）對於解除或者終止勞動合同的員工，辦理以下手續

1．單位按照《四川省工資支付條例》的規定，在解除或者終止勞動合同當天結清並一次性支付工資；

2．單位按照《勞動合同法》的規定，出具解除或者終止勞動合同證明書，寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等情況；

3．單位在十五日內爲員工辦理檔案和社會保險相關手續；

4．單位根據實際確定的其他手續。

（四）員工應當及時辦理以下工作交接手續（或者單位根據實際確定的其他交接手續）

1.交還所持有的單位財物（含單位發給個人的鑰匙、工作證、裝備、工具等）；2．返還向單位借取的個人預支款；

3．返還經辦業務的各項資料（包括公文、圖書、技術資料、電子文檔等）；4．單位根據實際確定的其他交接手續。如按規定單位應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付給員工。

（五）按照《勞動合同法》、《四川省工資支付條例》等規定，單位對勞動合同文本、工資支付臺賬等資料保存二年備查。

第十章

申訴調處制度

一、日常渠道（由單位根據實際確定）

（一）單位建立健全以員工大會爲基本形式的民主管理機制，推行廠務公開、平等協商、員工代表巡視等制度，召開民主懇談會、勞資協商會、員工議事會，保障員工對涉及切身利益的事項享有知情、表達、參與、協商和監督的權利。

（二）員工可以以書面形式向單位人力資源部、其他部門提出意見和建議；對實名提出意見和建議的，人事部或者其他部門在研究處理後答覆員工本人。

（三）單位在公共場所設立單位主要負責人信箱，員工可向主要負責人提出意見和建議。

二、舉報投訴（由單位根據實際確定）

（一）員工在尊重事實的前提下，可用書面形式向單位或人力資源部舉報投訴。

（二）員工舉報投訴書可直接遞交人力資源部受理，也可投入單位主要負責人信箱。

三、爭議處理

員工與單位發生勞動爭議，當事人可以向企業調解委員會申請調解，也可以直接向勞動爭議仲裁機構申請仲裁或者向法院申請訴訟。

第十一章

附

則

一、本規章制度與法律、法規、規章不一致的，以法律、法規、規章的規定爲準。法律、法規、規章有新規定的，按照新規定執行。

二、本規章制度與（集體合同）有牴觸的，以（集體合同）爲準。

三、本規章制度全體職工討論後確定。

四、本規章制度確定後以

形式公示（或告知全體員工）。員工可以通過

途徑查閱本規章制度全文。員工認爲本規章制度不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。

五、本規章制度自

年

月

日起施行。