績效管理方案【新版多篇】

績效管理有哪些作用 篇一

目標是企業經營的方向，他來源於企業的戰略，因而戰略管理在企業的管理中起到了先行和主導的作用。在目前國內的企業運營中，民營企業中的中小型企業的企業管理，戰略管理主要體現在老闆的思維裏面，一般沒有具體的部門來執行這方面的工作；大型國有企業和一部分管理規範化的民營企業已經逐步建立起完備的戰略規劃管理部門。

戰略規劃的落地有賴於組織的實施，因而組織扮演了一個執行和協調者的作用。在企業的實際運營中，我們發現組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構成了組織運行的主要架構。

組織良好運營的基礎來自於人力資源的管理。現代的人力資源管理已經涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業生涯週期，包含了選、用、育、留四個關鍵環節。可以根據企業的實際情況和發展階段，將人力資源的管理分爲基礎應用階段、進階階段和定製化階段。在基礎應用部分，主要包含了人力資源的戰略、招聘、培訓、薪酬激勵和績效考覈五個方面的內容。隨着五方面人力資源管理基礎能力的構建，才能進入到人力資源的進階階段。進階階段主要包含了員工的職業生涯規劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。進階階段的人力資源管理職能完成以後，才能逐步進入到定製化階段，但目前很多的企業往往是還沒有建立起企業的基礎人力資源管理體系，就開始搞一些定製化的人力資源管理，如：領導力培訓等等，只能起到捨本逐末的效果，培訓效果大打折扣。

在基礎的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據考覈結果激勵員工的作用；另一方面，通過對考覈結果的分析，發現工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業績效提升的目的。隨着績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業績效互動螺旋式上升的目的。可見，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設計和培訓和組織都要服務於績效管理。

統一對崗位職責的認識 篇二

一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該幹什麼，這一定是上下級沒有統一對崗位職責的認識。要制定崗位說明書，由部門經理向員工說明崗位職責，統一員工和部門經理的認識，要求員工在崗位認識上建立與部門經理的一致性。這既會讓員工知道自己該幹什麼，還會讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對崗位的統一認識要在每個考覈週期前都要做一次。崗位職責發生調整時，要及時重新統一和明確員工的工作範圍和事項。

績效管理有哪些作用 篇三

管理者承擔着組織賦予自己的目標，而每個管理者都是通過自己的業務單元或者團隊來實現自己的管理目標的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：

（1）管理者需要有機會將組織的目標傳遞給團隊中的員工，並取得他們對目標的認同，以便團隊成員能夠共同朝着目標努力。

（2）管理者需要把組織賦予的目標分解到每個員工的頭上，因爲他們知道這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現的，而必須通過團隊中的員工共同努力才能實現。

（3）管理者也需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工瞭解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項工作的衡量標準是什麼。

（4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關於工作計劃和項目執行情況，也有關於每個員工的狀況的。

這些問題也是在績效管理過程中需要解決的。績效管理提供給管理者一個將組織目標分解給員工的機會，並且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準。績效管理也使管理者能夠對績效計劃的實施情況進行監控。

績效管理方案 篇四

1.0目的

規範員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用範圍

適用於實業公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作；

3.3行政部負責將各部門考評結果彙總，提出績效考覈建議；

3.4總經辦主任負責審覈各部門績效考覈情況；

3.5公司總經理負責維護績效考覈的公正、公平、公開性並審批績效考覈建議。

4.0程序

4.1績效考覈的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)準確的原則；

4)及時的原則；

5)節約的原則；

6)便於操作的原則。

4.2績效考覈的衡量標準

1)工作行爲；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態度。

4.3績效考評體系及構成

4.3.1績效考評體系

1)操作規程是惟一考評依據；

2)考評結果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

5)考評結果允許進行行政複議。

4.3.2績效考評體系的構成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

4.4工資構成及發放

4.4.1工資構成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%x崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數=50%x崗位工資總額

4.4.2考評工資發放方式

對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放採取“當月考覈，當月發放”的方式，發放公式如下：

考評工資=考評工資基數x考評分對應的核發比例

對高層管理員工的考評工資發放

在年底根據目標考覈情況，按照（新聞實業公司～年目標考覈管理辦法）進行核發。

4.4.3考評工資核發比例

考評分個人考評工資核發比例≥95100%

60≤考評分﹤95考評分/95x100%

考評分﹤600

4.5考覈指標體系

4.6考評辦法

4.6.1考評關係

公司總經理部門經理

部門經理主管員工

4.62周檢、月檢

考評人員每週、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，並將考評結果於記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質檢專員（物業公司質檢員兼任）不定時對各部門各崗位進行抽檢，並將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果於次日報行政部覈實，無異議後按正常程序處理。並記入月底績效考評統計中。

4.7統計辦法

4.7.1原則上實行兩級審覈制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考覈，再由部門對部門員工工作完成情況進行考覈。

4.7.2半年考評總分的統計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

4.8.2行政部負責對（（半）年度考評分數統計表）進行統計，行政部負責覈算高層管理人員的年終獎金，並於年底發放。

4.8.3對申請複議的員工分數，5個工作日內給予回覆，在複議結果未定之前，原分數繼續有效，經複議的分數爲最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，並歸檔保留（部門月檢分數統計表）、（部門（半）年度考評分數統計表）。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在複覈時與考評人員商討，意見不統一時，需在備註欄中說明。

4.9.2考評人員必須依照（新聞實業公司績效考覈指標體系）進行評分，嚴禁隨意評分。

4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，並在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

5.0本辦法自xx年1月1日起執行。

執行中跟蹤、監督和指導 篇五

在員工執行工作、達成目標的過程中，上級是不能撒手不管，而要跟蹤、督導員工的工作，對於員工遇到的困難要予以指導，對於員工的差錯要及時糾正，而不是等到最後再論賞罰。

拓展 篇六

績效管理的目的

一些人對績效管理的目的認識存在一些誤區甚至錯誤：有人認爲實施績效管理就是爲了降薪或者加薪、獎勵，甚至有的人認爲實施績效管理是爲了裁員，這些認識都是錯誤的。

可以設想一下，如果我們的員工認爲公司實施績效管理就是爲了裁員或降薪，他們一定會反對企業實施績效管理，那麼實施績效管理的結果一定是失敗的。

實際上，績效管理的根本目的就是讓戰略落地。

明確這一點非常重要，瞭解了這一目的，我們可以進一步推導。

如果我們通過設計一種績效考覈結果運用機制，使得戰略落地對企業和絕大多數員工都是有利的，那麼這樣的績效管理就實現了雙贏，這樣績效管理才能夠推行下去，並且一定會獲得成功。

績效管理的根本目的還有建設企業文化及解決企業問題，所以績效管理還有其他四大目的。

一是更好地履行職責、完成任務。對於具體崗位而言，考覈的目的就是要讓考覈對象更好地履行職責，更好地完成任務，具體方法就是，根據崗位的職責確定崗位的考覈指標。

二是更好地執行企業的流程。流程的關鍵管控點就是績效指標的來源，如果企業建立了完善的流程，我們可以從流程提取指標。

三是能力的提升。績效考覈的全過程都伴隨着績效改善和能力提升，全體人員都要有這樣的理念，達成共識，成爲績效管理的核心理念。

四是員工行爲的糾偏。不良行爲可能是員工在績效考覈中重要的減分原因，而實施績效管理可以糾正員工的不良行爲，鼓勵員工的良好行爲。

另外，在指標設置上，也可以設立一些行爲指標，達到直接糾正不良行爲的目的。

績效管理問題及對策 篇七

一、我國的績效管理現狀

績效管理通常主要包括了計劃、考覈、分析以及溝通等方面的管理，其不僅是對業績的一種分析強調，更是通過這一系統的籌劃，來進行管理系統中的一些環節上的改進，是改善組織績效的有效途徑。種種實踐證明，績效管理對我國中小企業發展所起到的推動作用遠未達到預期目標。究其原因，除脫離企業實際情況以致使績效管理流於形式外，照搬照套，機械式地使用相關管理方法也造成了績效管理在運行中事倍功半。主要存在以下幾個方面的問題。

1、績效管理的認識誤區。很多人都認爲績效考覈的作用就是評定獎金的分配，這種認識上的誤區普遍存在。績效管理絕對不僅是爲了統籌薪資待遇上的分配，而是爲了讓人們提升績效。現實中，我們的很多企業長期以來都是以績效考覈代替績效管理，員工只要在崗位上不出太多差錯，就都能夠拿到獎金。長此以往，員工根本不會重視到自己爲企業所做出的貢獻，只是爲了拿到自己的薪資而已。

2、我國現在的很多企業，都缺乏管理體系上的整體思路構建，同時這一類的監督機制也比較缺乏。而這一體現上的部分缺失，其實也是說明了我們缺乏這一類的素養考覈。而通過考覈的結果可以更直接的看出兩方的切身利益，員工方面更應該對其中的多個環節關注，這樣也能夠更好的適應這一機制，在進行考覈操作的過程中，也能夠更加的公開化和做到透明化的管理，避免員工出現對一些不明所以的規定產生不必要的捕風捉影，從而影響自己的工作任務。

3、績效管理實施過程中存在績效目標不統一的問題。企業與各部門之間對於努力方向和衡量標準的差異性，直接導致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，從而表現出對績效考覈的不合作。績效管理對象因僅限於個人方面，從而忽視了團體的績效。企業的發展取決於整體的績效發展，個人與企業目標的不統一勢必會影響企業的整體績效提升。

4、考覈內容和現實生產脫節，這對於多方面的評比來說，都會影響企業的發展。在進行評比的過程中，有些個別方面的績效指標，是不能夠作爲評價誰優誰劣的，但是某些部門爲了提高自身的公信力，反而將一些沒有必要的東西作爲主要的評比措施，這就誤導了大衆的眼光。

二、針對目前企業績效管理問題的幾點對策

1、統一思想認識。我國在企業的績效管理認識方面缺乏有效的統一性，在進行考覈的過程中，很容易出現一些焦慮的羣體，而在進行這些人的考覈中，因缺乏統一性，在進行一些原則上的堅持上，就會出現一定的影響。我們需要在企業內部構建“業績文化”，打破以穩定爲導向的親情文化，拋開面子問題，敢於問責。營造有利於績效管理的文化氛圍，樹立以業績爲導向的管理思想。

2、明確考覈目的。現在的企業中，很多的人認爲考覈的目的就是爲了監督人，這是對考覈的一種誤解，這樣的想法很大程度上就忽視了對員工的激勵，對於企業的發展來說，也會出現一種滯後。這樣的做法，在很大程度上讓員工出現了中成就感缺乏和安全感不足的心理，就大大的影響了企業的凝聚力。在應對這一問題上，就需要明確管理的目的，建立以績效目標爲導向的績效文化，幫助員工樹立一種正確的績效觀。企業通過績效管理培養一種激勵員工投身事業、與企業共同發展、共同提升並取得成功的氛圍。向企業所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，實現“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認，實現組織與個人的共同提升。

3、有效的績效管理過程。以往的績效管理過程比較流於形式，這樣對於部門中的各級領導來說，都會產生一定的影響，即便考察了管理的過程，但是在實施管理的過程中，仍將影響到整體實施中的一些覈算問題，而如此的形式，也失去了其本質存在的意義。在應對這一問題上來說，應該更多的注意其中的有效溝通，通過對核心關鍵問題上的分析，從而改善溝通機制上的修正，這對於我們在進行這一類的考覈問題上，也就能夠完成績效方面的發展，從根本上完成相應的績效方面的計劃實施。與此同時應該以人爲本，確保到績效管理方面的有效實施，企業的各方面管理體系都應該以這些爲主要的問題進行管理。

三、結語

績效管理雖然作爲一種管理制度存在於企業的內部，但是不應該僅僅的爲員工提供一個簡單的信號，它也是一種實現個人以及組織方面的一項戰略策略。所以在進行這一方面的完善上，也更應該注意其企業的整體戰略。

績效管理方案 篇八

爲進一步推行政府績效管理制度，推動政府績效管理工作上新水平，根據縣政府的部署要求，結合我鎮實際，制定高唐鎮20xx年度政府績效管理工作實施方案。

一、指導思想

政府績效管理工作要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進政府及其部門績效管理，牢固樹立績效意識，運用績效評估機制，促進管理方式轉變，努力提升工作實效，不斷提高政府履職力、執行力和公信力，推動高唐在海西建設中實現又好又快發展。

二、工作範圍

12個村，與縣對鎮績效考評指標密切相關的鎮直部門單位，鎮直其他部門單位參照執行。

三、工作內容

20xx年，政府績效管理繼續以貫徹落實中央、省、市、縣、鎮黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務完成情況、維護羣衆切身利益情況、政府及其部門自身建設情況爲主要內容，從政府績效目標設定、分解和責任落實、實施與推進、監控與分析、實現程度評估、改進與提升等方面，着力構建科學、規範、可行的政府績效管理機制和制度框架。績效管理考覈指標共設置：可持續發展、和諧社會構建、勤政廉政等3個一級指標和23個二級指標。

四、工作步驟

（一）制定評估方案。制定本年度績效管理工作方案。突出體現各項指標的預期實現目標、任務分解後的責任職能單位和細化落實各項管理制度的具體措施。

（二）抓好工作落實。各村、各有關單位要根據工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門和責任人，切實把績效管理工作的本質要求貫穿於發揮職能、履行職責、推動工作、促進發展的全過程，認真抓好各項指標任務的落實，推動各項工作有效開展。

（三）開展公衆評議。主要採取入戶與電話調查相結合的方式進行。

（四）組織察訪覈驗。由鎮效能辦牽頭，組織對服務窗口辦事效率、機關作風等開展明查暗訪，同時對各項指標任務運行情況及有關指標數據進行抽查和現場覈實，確保數據真實有效、工作紮實推進。

（五）進行績效分析。各村、鎮直有關單位要加強績效管理工作，組織績效分析點評活動，推動工作落實。對照鎮裏組織的評估評議反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升本部門單位及各村績效工作水平。

五、工作制度

（一）信息報送制度。信息報送主要內容：績效管理和評估工作的部署、推進和落實情況，績效管理和評估指標落實情況等，各村每年報送信息不少於5條，鎮直部門單位每年報送信息不少於6條。

（二）分析通報制度。績效管理和評估分析通報工作由鎮效能辦負責。分析通報內容：主要包括鎮政府當年績效指標完成情況，指標數據在全縣所處的位置，縣對鎮政府績效公衆評議情況、明察暗訪情況，下一步完成鎮政府績效指標的具體措施等。

（三）公衆評議制度。根據績效評估公衆評議的總體要求，針對不同調查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調查對象對本級政府績效工作的滿意度。

（四）績效督查制度。鎮效能辦負責年初對納入績效管理和評估單位報送績效評估方案情況進行督查，每季度對績效管理信息報送、情況分析、制度落實情況進行督查，每半年進行一次績效評估察訪覈驗和明察暗訪工作，年終對各單位指標落實情況進行覈對督查。

（五）責任分工制度。績效考評實行“統一組織、分別實施”的方式，全鎮績效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮效能辦負責鎮政府績效指標運行的組織協調、彙總、上報績效管理考覈結果等日常工作和績效管理察訪覈驗工作。

六、考覈獎懲辦法

（一）考覈辦法

20xx年的績效管理考評採取指標考覈、公衆評議和察訪覈驗三種方法進行。

1、指標考覈，根據鎮效能辦採集的指標結合年終覈查確定。

2、公衆評議，採取入戶與電話調查相結合的方式進行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業經營者、城鎮居民、農村居民等。內容主要是當地開展“四百活動”和落實科學發展觀的情況，具體包括海西建設和經濟發展、新農村建設、文化教育、醫療衛生、社會保障、促進就業、環境保護、社會治安、安全生產、廉潔從政、行政效率，以及領導班子整體形象等內容。

3、察訪覈驗，採取不定期的方式進行，實行倒扣分制。

（二）獎懲辦法

1、實行指標考覈獎勵。在鎮對鎮直各單位及各村績效管理單項一級指標考覈位居全鎮前三位的，對責任單位予以獎勵。

2、實行責任追究。對鎮直各單位及各村績效考評單項一級指標考覈結果位居倒三位的，追究責任單位主要領導責任。

七、幾點要求

（一）進一步發揮績效評估指標體系的導向作用。各村、鎮直有關單位要把績效管理作爲推動經濟社會發展，改善民生，構建和諧社會和加強自身建設的有效抓手，以績效評估指標體系作爲工作目標導向，注重全面持續協調發展，推動發展和工作績效上新水平，以優異的發展成果和工作成效爲績效評估奠定紮實基礎。

（二）進一步完善績效管理工作機制。各村、鎮直有關單位要進一步強化績效管理的主體意識和責任意識，主要領導作爲落實績效管理、開展績效評估的第一責任人，對本部門績效管理工作和評估結果負總責，並指定績效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實。

（三）進一步加強績效管理宣傳教育工作。各村、鎮直有關單位要採取各種形式，廣泛宣傳政府績效管理、政府績效評估的重要意義，宣傳我鎮經濟社會發展成就和政府績效狀況，宣傳公衆評議的主要內容，提高各級領導幹部着力推行政府績效管理的自覺性、主動性和積極性，確保提高公衆參與面和評議滿意度。

（四）進一步強化績效評估結果運用。各村、鎮直有關單位不僅要把績效評估的結果作爲檢驗政府績效優劣的依據和評價工作的尺度，更要把它作爲檢驗發展水平、發展質量的標準，作爲推動工作的動力。

（五）進一步加強機關作風建設。各村、鎮直有關單位要以開展“四百活動”和深入學習實踐科學發展觀活動爲契機，進一步加強機關作風建設，營造文明、優質、高效、廉潔的服務氛圍，爲提高政府績效水平、促進經濟社會發展提供堅強有力的保障。要加強機關作風明查暗訪力度，對不遵守機關工作紀律、作風渙散、影響經濟發展的單位和個人，要按有關規定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。