績效考覈管理辦法新版多篇

其他 篇一

（一）本辦法由院績效考覈辦公室負責解釋。

（二）本辦法自二○一四年起試行。

績效考覈管理辦法 篇二

第一章總則

第一條目的

爲在XX公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，爲員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。

第二條原則

(一）考覈儘可能支持戰略和文化；

(二）通過考覈促使員工發現不足，找出原因，提高績效；

(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考覈與薪酬掛鉤；

(四）以正激勵爲主，負激勵爲輔；

第三條適用範圍

本制度適用於公司中層及一般員工的考覈。

（注：中層是指各部門經理、副經理，主任、副主任。）

第二章考覈的對象、維度和週期

第四條考覈對象爲公司中層及一般員工。

第五條考覈維度是對考覈對象考覈的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。

每一個考覈維度由相應的測評指標組成，對不同的考覈對象、不同考覈期間採用不同的考覈維度、不同的測評指標。

（一）績效維度：

績效是指被考覈人員所取得的工作成果，從以下三個方面考覈：

1.任務績效：考覈員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

2.周邊績效：考覈同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

3.管理績效：考覈管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

（二）態度維度

指被考覈人員對待工作的態度。態度考覈包括：

1.積極性

2.協作性

3.責任心

4.紀律性

（三）能力維度：

指被考覈人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：

能力考覈指標：

1.領導能力

2.溝通能力

3.判斷和決策能力

4.計劃和執行能力

5.學習知識能力

第六條月度考覈過程採用上級、同級直接評價，定量考覈與定性考覈相結合的方式進行；所有員工都有年終考覈，年終考覈是直接上下級同時考覈。

第七條考覈週期

公司中層及一般員工的考覈週期爲月度考覈，每月1日至月底最後一天爲當月考覈期，年終考覈爲對全年的綜合考覈。

第八條考覈的組織管理

考覈工作由人力資源部負責組織實施。考覈結果由各部門彙總後交至人力資源部存檔，考覈打分不公開。

績效考覈管理辦法 篇三

1.總則

1.1制定目的

爲了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用範圍

部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考覈。

1.3權責單位

(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批准後執行。

1.4管理單位

人力資源部爲本辦法管理單位。

1.5考覈機構

(1)公司考評委員會由公司領導組成。

(2)部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考覈權責

(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考覈。

(2)主管以上幹部由直接主管負責初考，總監(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考覈和年終考覈由考評委員會審覈，總經理批准，人力資源部備案。

(3)員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監審覈，人力資源部備案。

2.考覈規定

2.1考覈區分

考覈分月度考覈、階段考覈、年終考覈三類。

每階段和年度考覈結束後，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考覈

(1)考覈統計週期爲自然月度週期，月度考覈於次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考覈。

(2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考覈。

(3)月度考覈主要依據工作能力及態度進行考覈。績效考覈表於每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考覈時KPI考覈項目所得的分值等於部門考覈的分值。

(4)每月3日人力資源部將考覈後確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月(階段)考覈薪資發放表》或《幹部月(階段)考覈薪資發放表》，於5日前報人力資源部審覈發放。

2.3階段考覈

(1)階段考覈統計週期：

“五。一”爲當年2月份~4月份；

“十。一”爲當年5月份~8月份；

“春節”爲當年9月份~次年1月份。

(2)階段考覈定爲“五。一”、“十。一”和春節前，時間另行通知。

(3)考覈步驟同月度考覈。考覈內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考覈。

2.4年終考覈

(1)每年初進行上一年度的考覈。

(2)考覈步驟同月度考覈。考覈內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考覈。

(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考覈。

2.5考覈評分標準

2.5.1考覈評分標準如下：

考評指標的評分爲5分制，即滿分爲5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考覈項目的實際值計算出應得分數(四捨五入，保留一位小數)。

上區間標準值點-實際值

應得分數=上區間標準值點對應分數-----------------

上區間標準值點-下區間標準值點

例1:

指標得分標準資料來源

54321

當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部

銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式爲：

1300-1250

應得分數=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指標得分標準資料來源

54321

人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經營活動開展規劃合理，完全滿足經營活動要求規劃基本合理，基本滿足經營活動要求規劃存在問題，不能滿足經營活動要求規劃發生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部

人力資源規劃工作成果介於5分和4分之間，則該指標當期考評得分爲4.1~4.9分(保留一位小數)。

2.5.2出勤考覈

公司月份出勤情況依據所設條件予以考覈和計算：

(1)全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；

(2)全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；

(3)全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除爲止；

(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。

2.6考覈得分計算方法

(1)月度考覈得分即爲當月考評分數。

(2)階段考覈得分計算：

階段考覈得分=本考覈階段內各月度考覈得分的平均分*係數

1 階段考覈評分≥3.5;

係數= 0.5 1<階段考覈評分<3.5;

0 階段考覈評分≤1;或者出現月度考覈得分≤1。

例：“十。一”階段考覈得分計算：

設其中5月、6月、7月、8月的月度考覈得分的平均分爲4分。

如階段考覈評分爲3.5分，則階段考覈得分爲4分*1=4分；

如階段考覈評分爲2分，則階段考覈得分爲4分*0.5=2分；

如階段考覈評分爲1分，則階段考覈得分爲4分*0=0分；

(3)年終考覈得分計算

年終考覈得分=本年度內各月度及階段考覈得分的平均分*係數

1 年終考覈評分≥3.5;

係數= 0.5 1<年終考覈評分<3.5;

0 年終考覈評分≤1;或者出現月度或階段考覈得分≤1。

2.7考覈列等

(1)考覈得分4.5~5.0分(含4.5分)爲A等

(2)考覈得分3.5~4.4分(含3.5分)爲B等

(3)考覈得分2.5~3.4分(含2.5分)爲C等

(4)考覈得分1.1~2.4分(含1.1分)爲D等

(5)考覈得分0~1.0分爲E等

2.8年終考覈列等限制及調薪方式

(1)員工考覈列等比例及調薪方式原則上爲：

A等10%，升3級；

B等25%，升2級；

C等40%，升1級；

D等20%，不升級；

E等5%，降一級並調整崗位或解除勞動合同。

(2)經理(含經理)以下幹部考覈列等比例及調薪方式原則上爲：

A等3%，升2級；

B等7%，升1級。

(3)經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3.其它事項

(1)新進人員試用期滿後，由所在部門填報《試用期滿考覈表》，送人力資源部作爲聘任工作依據。

(2)員工考覈由人力資源部督導複查，以期公平。

績效考覈管理辦法 篇四

一、爲加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。

二、考勤制度爲公司重要的管理制度之一。

根據有關規定，部分公司領導經總經理異常准許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每一天三次（早、午、晚），午時上班打卡時光最多隻能提前十五分鐘（即14：00上班，需在13：45分後才能打卡），否則按相關規定處罰。

三、工作時光：除個別工種外，員工每星期工作時光爲六天，每一天八個小時。

工作日：星期一～星期六

工作時光：上午8：00～12：00

午時14：00～18：00

公司可根據實際需要調整作息時光，具體以通知爲準。

四、假期管理

（一）各類假別

1、因公出差

凡屬於下列情景之一者均屬公差

（1）因公司技術、業務出差；

（2）經批准參加的各類由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類旅遊活動等；

（3）經批准外出參加各類社會公益活動。

2、法定休假

（1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日）、春節三天（農曆正月七年級至九年級）、國際勞動節三天（5月1、2、3日）、國慶節三天10月1、2、3日)；具體放假時光按國家頒佈的規定實行。

3、病假

（1)員工患病或非因工(公）負傷。持有區級以上醫院所開具的休假提議書，可核予病假；

（2）經批准在工作時光內出外就診超過8個小時的，其超出時光累計爲病假。

4、事假

因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假；

五、請假審批權限

公司本部各級人員（不含副總以上級）請假（病假、事假、其它假）均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經理審批。未經批准則按曠工論。

六、假期管理及假期工資覈算

（一)各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一週辦理）；如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話向辦公室請假。返工後，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理。

（二）員工事假按天數扣除工資；員工病假在一天以內者，並執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。

七、考勤管理

（一）部門經理以及公司領導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。

（二）辦公室是考勤管理的監督部門，各部門爲負責部門。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行爲者予於糾正，並作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。

（三）公司總部人員因公到項目部或出外公幹不能及時回來打卡的，須在<考勤副卡>上註明出差的事因、地點，報其主管領導籤核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室籤核，於每月月末報送董事長或總經理審批。

（四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等），須按時打卡，不得後補副卡。

（五）每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

（六)因工作需要到各項目部(或各項目部）須填寫<外勤工作考覈登記表>，如午時出去者午時上班之前必須打卡。

（七)考勤主管林麗英每月負責髮卡收卡(正副卡）、統計彙總上報總經理，作罰款和發工資依據。

（八）公司於每月20日之前在辦公大樓一樓公佈上一個月公司總部人員的出勤情景。

考覈的基本原則 篇五

（一）陽光操作的原則

（二）注重實績和效率的原則

（三）獎罰兌現的原則

績效考覈管理辦法 篇六

第1條績效考覈目的

1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，通過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考覈作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策提供依據。

3、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、爲人力資源部規劃提供基礎信息。

第3條績效考覈原則

1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果必須反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考覈時間安排

績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。

1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考覈：適用於本制度適用的所有人員。

第5條考覈小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。

5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。

第6條考覈小組職能

1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。

3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出建議並糾偏。

4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。

5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。

績效考覈管理辦法 篇七

爲加強學院內部管理，充分調動機關處室幹部職工和教學院部教師的工作主動性、進取性， 激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考覈評價機制。根據有關法規、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考覈是指經過對被考覈部門的工作實績進行考察、覈實，其結果作爲對相關部門進行獎罰的依據。

一、考覈的基本原則

（一）陽光操作的原則

（二）注重實績和效率的原則

（三）獎罰兌現的原則

二、考覈的範圍和分塊

（一）考覈範圍 考覈的範圍是院屬各教學院部和各機關處室（包括黨羣工作部門）。院領導班子的績效考覈，按幹部管理權限遵照上級有關規定和文件精神執行。院績效考覈辦的績效考覈由院績效考覈領導小組實施。

（二）考覈分塊 根據工作的屬性和特點將考覈部門分爲以下兩大塊：

1、機關處室 根據其工作性質分爲兩類：一類爲有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、後勤處、後勤保衛二處、保衛處、繼續教育學院、圖書館。二類爲黨務、羣團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。

2、教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共（思政）課部。

3、“一把手”考覈將依據工作屬性和職能將考覈對象分爲處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。

三、考覈資料

（一）機關處室

機關處室績效考覈按照定量和定性相結合的原則考覈工作實績，採取績效考覈目標考評和師生公認測評兩種方式進行考覈。其中績效考覈目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。

1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務） 此項考覈依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考覈工作方案》執行，一年必須。

2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景 此項考覈根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

以上考覈目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應儘量數據化。

3、師生公認測評情景 測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考覈同時進行。

（二）教學院部

教學院部績效考覈包括教學科研和思想政治等全面工作的考覈，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考覈方式與機關處室相同。

四、計分標準

（一）機關處室 考覈總分值100分，即黨政“一把手”考覈情景佔30分，“工作思路”目標完成情景佔50分，日常工作職責目標完成情景佔20分。

（二）教學院部 考覈總分值100分，黨政“一把手”工作考覈情景佔30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考覈情景佔70分。

（三）加分與減分 對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考覈在內的各部門考覈目標中分設並考評。

機關處室和教學院部績效考覈的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考覈實施細則》和《教學院部績效考覈實施細則》。

五、考覈方式和考覈結果定等

（一）考覈方式 採用分類考覈方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考覈。注重常態考覈與年終考覈相結合，將日常檢查的情景作爲年終考覈的依據，年終考覈時，院績效考覈工作組和績效考覈辦公室採用聽取彙報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考覈部門的全部考覈資料得分及加減分，計算出被考覈部門的最終得分。

（二）考覈結果定等

在分類考覈的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

1、一等部門。

（1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少於90分、二類處室得分排行在前二位且不少於90分、院部得分排行在前二位且不少於95分列爲一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考覈領導小組審定、院黨委審批後確定。

（2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考覈加減分細則）成爲一等部門時不佔該類部門的一等名額。

（3）實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定爲一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

① 綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的；

② 違反計劃生育條例的；

③ 部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；

④ 給學院造成重大經濟損失的；

⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項目的；

⑥ 經過學院認定的其他嚴重問題的。

2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少於80分、二類處室得分排行在最終一位且少於80分、院部得分排行在最終一位且少於80分，確定爲三等部門。

3、二等部門：除一等、三等部門外，其餘確定爲二等部門。

六、考覈結果的運用

（一）考覈結果與職工績效工資掛鉤。

1、機關處室 從每月績效工資中提留20%作爲處室績效考覈經費，根據年終考覈結果進行分配。

具體計算辦法：年終考覈結果爲一等的機關處室，年終下撥的考覈經費在原提留經費的基礎上增加10%；年終考覈結果爲二等的機關處室，下撥的考覈經費等於原提留經費，不增不減；年終考覈結果爲三等的機關處室，下撥的考覈經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處彙總執行。

2、教學院部 從全年劃撥給各院部經費中提取20%作爲院部績效考覈專項基金，根據年終考覈結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部爲例，其考覈專項基金分配計算公式爲：

甲院部最終應得考覈經費=甲院部考覈得分×（甲院部全年劃撥經費的20%÷100）×係數。

其中：係數=BA，A=甲院部考覈得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考覈得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。

（二）考覈結果可作爲幹部選拔任用的重要依據。連續兩年考覈被確定爲一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作爲參考依據。績效考覈被確定爲三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。

（三）考覈結果與人事部門年度考覈評獎掛鉤。在年度績效考覈中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考覈確定爲一等的部門，年度考覈優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定爲優崗；績效考覈確定爲二等的部門，年度考覈優崗比例爲13%；績效考覈確定爲三等的部門，年度考覈優崗比例爲8%，其主要負責人當年不得評爲優崗。

（四）考覈結果用於確定考覈專項評獎。對績效考覈確定爲一等的部門，學院授予年度績效考覈先進單位的稱號，併發放必須獎金。

七、組織領導

（一）成立學院績效考覈工作領導小組。

組 長：。.。

副組長：。.。

成 員：相關的其他院領導及部門負責人

領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考覈工作中的重要事項，組織協調績效考覈工作中的有關問題，對被考覈部門的考覈結果進行審覈，並將結果報院黨委會議審定。

（二）領導小組下設績效考覈辦公室（常設機構）和兩個績效考覈工作組。

1、績效考覈辦公室的主要職責是：

（1）草擬並修改學院績效考覈辦法及實施細則。

（2）具體組織機關處室和教學院部績效考覈工作。

（3）綜合考覈督導信息，辦好《考覈督導通訊》。

（4）負責平時考覈與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。

（5）做好與考覈、教學督查有關的調研工作。

（6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。

2、績效考覈工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考覈工作。

年終考覈分組如下：（1）機關處室績效考覈工作組；（2）教學院部績效考覈工作組。

有關部門應進取配合認真做好績效考覈工作。

八、工作步驟和程序

績效考覈每年一次，按以下步驟和程序進行：

（一）各處室提出績效考覈目標，院部做好工作計劃，分管院領導審查，交院績效考覈辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作爲年終處室績效考覈目標的依據。此項工作3月份進行。

（二）院績效考覈辦公室組織民意調查、測評，收集各類考覈信息。此項工作12月份進行。

（三）院績效考覈辦公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考覈工作。此項工作次年1月完成。

（四）院績效考覈辦公室綜合考覈測評情景，初定考覈結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。

九、考覈紀律

（一）在考覈工作中，考覈人員、考覈對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：

1、不準弄虛作假，向考覈組織供給虛假數據和情景。不準故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實。

2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。

3、績效考覈工作組成員在考覈本人所在部門時，應實行迴避制度。

（二）對違反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的後果，進行批評教育或給予紀律處分。

十、其他

（一）本辦法由院績效考覈辦公室負責解釋。

績效考覈管理辦法 篇八

第一章 總則

第一條 爲進一步提升公司總部各部門工作執行力，提高管理水平，公開、公平、公正地考覈部門工作目標完成情景，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用於公司總部各部門的績效考覈。

第三條 公司績效考覈小組負責各部門績效考覈的組織工作。績效考覈小組組長由**擔任，副組長由**擔任，組員由各部門負責人組成。

第四條 辦公室作爲公司總部部門績效考覈工作的歸口管理部門，牽頭負責績效考覈中的各項具體工作；人力資源部負責組織公司所屬各單位對各部門的指導和服務質量進行考覈並供給考覈結果。

第五條 考覈原則

（一）目標引導原則

在公司發展戰略指引下，依據部門職責，對公司年度工作計劃進行分解，合理制定部門年度工作目標，並加以正確引導，確保部門目標與公司總體目標的統一。

（二）公開、公平、公正原則

制定辦法，明確規定考覈目標、標準、程序和職責等，考覈過程要實事求是，客觀全面。

（三）績效優先原則

考覈中要注重考覈對象的工作效率、效益和工作結果，堅持結果導向、績效優先。

第二章 考覈資料及方法

第六條 部門考覈頻次爲每季度一次，一般在每季度末進行，第四季度爲年終考覈，一般在當年年底或次年年初進行。

第七條 季度考覈資料爲關鍵業績（目標職責書），目標職責書完成情景由績效考覈小組根據部門供給的自查報告及相關證實性資料對目標職責書進行逐項評分，目標職責書完成情景得分即爲考覈得分

第八條 年終考覈資料以關鍵業績（目標職責書）考覈爲主，同時加入滿意度考覈（公司領導、其他部門、公司所屬各單位）資料，具體資料和權重分配爲：

目標職責書完成情景由績效考覈小組根據部門供給的自查報告及相關證實性資料對目標職責書進行逐項評分。本項最終得分爲各成員評分均值。

公司領導綜合評價由公司領導根據部門工作完成情景、結合述職情景進行現場評分（具體資料見附表一）。公司領導評分權重分配爲：

說明：1、當部門有多個分管領導時，部門分管領導評分項取其均值；

2、當分管領導爲公司主要領導時，權重分配調整爲：主要領導評分均值佔60%、其他領導評分均值佔40%。

與其他部門的協作和配合質量由各部門打分評價（具體資料見附表二）。本項最終評價得分爲各部門評分均值。

對下屬單位的指導和服務質量由各下屬單位對口部門打分評價（具體資料見附表三）。本項最終評價得分爲各下屬單位評分均值。

對員工的指導和服務質量由各員工或員工代表打分評價（具體資料見附表四）。本項最終評價得分爲各員工或員工代表評分均值。

考覈得分=目標職責書完成情景得分*60%+公司領導綜合評價*20%+與其他部門的協作和配合質量*10%+對下屬單位的指導和服務質量*10%。

第九條 部門績效考覈得分最高分100分，最低分不設下限，共分爲五個檔次：優秀（90-100分）、優良（80-90分）、合格（70-80分）、需改善（60-70分）、不合格（60分以下）。

第三章 考覈程序

第十條 每年年初，各部門制定部門年度工作目標並分配考覈權重，構成《部門年度工作目標職責書》，經分管領導審覈，報公司班子會審議經過後，由部門經理與分管領導簽訂。

第十一條 每季度末，各部門對目標職責書工作完成情景進行自查，向績效考覈小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，並彙集整理相關證實性資料備查。績效考覈小組依據部門供給的證實性資料，對目標職責書完成情景進行逐項評分，編制考覈報告，提交公司領導審議經過。

第十二條 年末，各部門對目標職責書工作完成情景進行自查，向績效考覈小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，並彙集整理相關證實性資料備查。

績效考覈小組組織各部門在述職會議上進行公開述職，公司領導進行綜合評分，各部門對部門間協作和配合質量進行打分評價。

述職會議結束後，由績效考覈小組依據部門供給的證實性資料，結合各部門主要負責人的述職情景，對目標職責書完成情景進行逐項評分。

人力資源部向績效考覈小組提交各部門對下屬單位的指導和服務質量考覈得分。

績效考覈小組收集彙總各項評分，計算出各部門考覈得分，

編制考覈報告，提交公司領導審議經過。

第四章 考覈質詢及考覈結果應用

第十三條 考覈工作結束後，由公司績效考覈小組向各部門通知考覈結果，對考覈結果有異議者可向公司領導申訴。

第十四條 部門績效考覈結果與部門負責人績效獎勵掛鉤，具體辦法由人力資源部制定。

公司績效考覈管理制度辦法 篇九

不管是企業辦公室，還是其它的行政事務，在日常工作中，都要有相關的行政管理制度，以下整理的詳細的日常行政管理制度的範本，可供參考。

爲完善公司的行政管理機制，建立規範化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:

目錄:

第一章日常管理制度

第二章辦公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章會議制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

着裝儀表規範

公司員工日常着裝應以端莊大方、整齊清潔爲標準。

儀容要以乾淨、整潔、素雅爲標準，不得濃妝。

行爲舉止要文明、禮貌，不得打架，鬥毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。

說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。爲集體創造團結、友善的氛圍。

工作行爲規範

遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。

各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批准後方可離開。

辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行爲規範和文明用語；辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量；不準用辦公室電話進行私人交往或閒聊。

員工手機應保持上班時間暢通。

行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公檯面的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩遊戲等與工作無關的行爲發生。

保守企業祕密和技術祕密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。

工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔菸頭、紙屑、吐痰等。

節約用電，做到人走燈滅。

愛護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印複印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。

每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居爲私有。

加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。

第二章辦公室管理制度

辦公室人員管理制度

辦公室人員執行簽到的考勤制度

每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現像發生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到；

忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，並由部門領導出具證明；按時間早晚順序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）不簽到人員一律視爲曠工

辦公用品管理規定

辦公用品發放和使用

本着節約的原則使用辦公用品。

購置回的辦公用品統一放在辦公室管理、登記和發放。

領用辦公用品用具必須認真履行手續，應提交oa<辦公用品申請（領用）表>。

嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外）。

第三章考勤管理制度

行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。

出勤規定

週一到週六上班，週日休息；

上班時間:9:00-18:00

午餐時間:12:00-13:00

所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。

考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情；

考勤表必須與所批覆的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金；年累計曠工超過10天者，扣除所有剩餘工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查後作爲當月工資獎金髮放的依據。

員工請假不超過12小時，由部門主管批准；超過12小時需報經理批准。

國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經領導批准後休息

各部門主管請假需報分管領導同意後由總經理審批。

所有批准假期時間包括往返時間。

第四章會議制度

公司實行例會制度，主要包括週會、月例會臨時性會議和其他部室會。

週會在每週一上午9:30召開一次。週會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。

月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加並簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會後一天完成，同時分發各部門。

各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。並形成書面理由，主管簽字後同簽到表一併留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。

會議期間，避免頻繁進出或早退，並主動將手機調至靜音。

事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假爲無薪假，事假以天或小時爲計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天；

員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天/8小時。

第五章出差

公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫<出差審批單>，由經理簽字批准。

部門以上負責人出差需報公司經理批准；各部門部員出差需報部門主管和公司經理批准。

如有特殊情況需出差，來不及辦理手續的，應先電話告知經理事後補辦手續。

第六章行政接待

堅持爲提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取信息。

堅持規範化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。

堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。共2頁:上一頁12下一頁