如何做好績效管理新版多篇

如何做好績效管理 篇一

一、企業績效考覈失敗的四大原因

1.績效管理的組織

首先，組織要求所有的績效考覈結果都要書面記錄，但是在績效考覈過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成爲長久記錄，影響員工至爲深遠。爲此管理者往往採取迴避態度，不敢輕易觸及。

其次，組織常將員工的績效考覈結果作多方面用途，通常一項考覈事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基於這些顧慮，不願真正實施考覈。

2.績效管理實施者

中國人向來以不得罪人爲處世之本，中庸哲學的文化積澱深厚，大多數管理者不願扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。

有些主管還顧慮另一問題：對於績效考覈結果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情願的心態下，所做的績效考覈也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導作用。

3.員工方面

主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考覈帶來不小的失誤，也會讓接受績效考覈的員工成爲犧牲品。多大數的員工認爲企業的績效考覈過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認爲所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。

4.績效考覈本身存在的問題

很多企業的績效考覈標準的設定與評價方式不明確、考覈實施的流程不當、考覈的信度與效度不明顯、績效考覈結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考覈系統的支持等問題都是造成企業績效考覈失敗的原因。企業自以爲找到了一個有效的管理“武器”，然而由於在操作過程中走了樣，造成績效考覈走過場，流於形式，先進成了“輪流坐莊”，落後“輪流背贓”，以至於最後管理者不想考，員工不願被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。

二、企業避免績效管理失敗的四種方法

從以上問題可以看出，企業實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成爲企業開展績效管理工作的基點。

1.讓正確的績效管理理念深入企業全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識

績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成爲無原則“和稀泥”。績效考覈的目的不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考覈要以尊重員工的價值創造爲主旨，績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考覈者與被考覈者的深層次溝通。通過溝通；考覈者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考覈者，雙方達成共識與承諾，而且藉助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。

績效管理是手段，不是目的，如果企業績效管理不能激發員工成長，進而促進企業發展，那麼績效管理就成了形同虛設的“形式”。企業管理者若只想運用績效考覈來控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考覈工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力。

2.進行工作分析，制訂切實可行的考覈標準

爲了確保形成一套科學有效的考覈標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考覈指標就成爲確立考覈標準的必須環節。企業應通過調查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，爲每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的瞭解，也使員工從心理上進入接受考覈的狀態。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書，績效考覈的指標也有所不同。在對績效考覈指標的把握上宜精不宜多，抓住關鍵績效指標；宜明確不宜模糊，缺什麼考什麼；宜敏感不宜遲鈍，儘量有效量化。

3.讓績效管理體系成爲企業價值創造與價值分配體系的中介

企業管理的關鍵是要在管理過程中形成管理迴路，形成企業成長的正向反饋機制，這也是比爾·蓋茨所描述的企業成長機制。績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業的價值創造中發揮牽引和激勵作用，必須要發揮好企業價值分配的槓桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結構中佔有合理的'位置，併成爲個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創造有挑戰性的工作崗位並將之賦給有創造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業生涯發展空間。同時，對優秀的管理人員和研發人員給予股票或股票期權，使之成爲他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成爲企業組織內部成員間價值分配的客觀、合理依據。

4.形成有效的人力資源管理機制

績效管理工作作爲企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效管理也要成爲公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構築整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯結、相互促進。可以這麼說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。

當然，由於中國市場經濟剛剛起步，中國還缺乏大量的職業化的企業，還缺乏大量的有較高職業素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業經營管理經驗的職業經理人，在企業績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是隻要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，我們的企業就能夠得到持續穩定的發展。”

績效管理問題及對策 篇二

(一)績效管理與企業戰略相結合

對於企業戰略目標予以具體化、系統化的分解和落實，通過專門的設計使之具有可操作性，一級接一接分解到各部門。然後，在部門目標的基礎上，明確員工個人的崗位職責使命，將部門業績目標落實給員工個人。在企業戰略目標引導下，實施有效的績效管理；績效管理也影響企業戰略的轉變與實現。

(二)加強與員工溝通，實現與員工互動

在績效管理實施之前，各級主管就經營目標、年度績效計劃、預期目標等各方面與員工進行溝通，真心誠意地去傾聽員工的意見，員工纔會把真實的想法和需求說出來，取得員工的理解和支持，還可以使員工熟悉自己的工作，感到其工作安全，在精神上感到滿意，讓工作更有成效。在實施過程中的反饋，上級主管人員評價其下屬對企業、部門所作的貢獻，並將此評價傳達給下級是十分重要的。因爲這有利於下級瞭解自己的地位、瞭解上級對他們完成任務的看法，以及瞭解他們未來的前途等。只有通過不斷的溝通，才能使企業內的成員彼此瞭解、互相有感情、配合默契，大大激發員工的士氣；只有各級主管共同努力、全體員工集體參與，在互動溝通中進行知識共享和系統學習，並圍繞核心價值觀共同努力，最終才能齊心協力實現績效管理目標。

(三)運用多種激勵手段，是績效管理的有效實施的重要保證

在績效管理過程中，評先進、發獎金、漲工資是非常重要的，它是一種必不可少的激勵手段，但這並不是績效考覈的真正目的。對此可以通過多種手段來實現。

1、做好思想工作。思想工作對改變人們的認知心理活動過程，有着重要的作用。把個人目標和企業發展目標聯結起來，從而把企業的發展目標納入自己的個人目標。個人的目標結構改變了，就有可能消除或減少因績效管理過程中的個人利益得失所帶來的情緒影響。從而樹立起新觀念、新標準，這樣就可以緩解不滿，保持和提高積極性。

2、運用獎懲制度。用獎金、提升、晉級、福利和表揚來引導和激發人們的期望行爲；用責罰的手段包括精神的、經濟和行政的手段來制止和糾正非期望行爲。適當的懲罰也是一種教育，有時是更實際更深刻的教育。正確地使用懲罰手段，如獎懲比例要適當、要言行一致、從善意出發等。這對調動員工的積極性有着重要的作用。

3、工作擴大化和工作豐富化。工作設計的目的是明確工作的內容和方法，最大限度提高勞動生產率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。結合績效管理的崗位分析與設計使之工作擴大化和工作豐富化，提高員工的情緒，激發工作的積極性。

4、參與企業管理。鼓勵員工參加一些能所及的企業管理事務，讓員工對工作和企業具有責任感和主人翁意識。並通過不同的角度來換位思考，提出績效管理的改進意見，從而改善公司的總體管理水平。

(四)績效考覈結果應用多樣化

績效管理作爲人力資源管理的一個子系統，須與其他各項人力資源開發緊密銜接和有機聯繫。主要體現在以下幾個方面。

1、工作分析。工作分析可以爲工作考評和升職管理提供標準和依據。工作考評和職務提升如果缺乏科學依據，將影響員工的積極性，最終使工作受到影響。工作分析結果可用來制定各項工作的客觀標準和考覈依據，也可以作爲職務提升和工作調配的條件和要求。

2、對員工的綜合評價。在工作分析和績效考覈的基礎上，明確工作崗位的近期和長期目標，掌握工作的靜態和動態特點，結合員工自身心理、生理、技能、專業等，與其崗位相匹配、相適應。

因此，應當在尊重個人對工作興趣和愛好的基礎上，針對每個人的能力和特點安排工作，儘量把每個人安排到最適合於他工作的崗位上，以便充分施展其聰明才智。調動員工工作、學習積極性，使每個員工的工作逐年改進，能力逐年提高。

(五)績效考覈指標應遵循SMART原則，並補充非財務指標

爲了建立量化的考覈體系，以便使員工的能力和素質有衡量標準。在考覈標準的設計時通常遵循SMART原則。它體現了績效考覈是具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限的。SMART原則反映了所確定的考覈目標必須是可衡量的或是可計算的。由於財務指標反映企業過去的財務狀況和經營成果，不能完全預測未來，因此需要引入非財務指標進行補充。非財務指標被認爲能反映未來業績的指標，其無法量化，包括反映企業技術進步、員工管理、客戶意見、經營過程等。良好的非財務指標的設計和應用有利於績效管理的實施。

績效管理方案 篇三

爲進一步推行政府績效管理制度，推動政府績效管理工作上新水平，根據縣政府的部署要求，結合我鎮實際，制定高唐鎮20xx年度政府績效管理工作實施方案。

一、指導思想

政府績效管理工作要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進政府及其部門績效管理，牢固樹立績效意識，運用績效評估機制，促進管理方式轉變，努力提升工作實效，不斷提高政府履職力、執行力和公信力，推動高唐在海西建設中實現又好又快發展。

二、工作範圍

12個村，與縣對鎮績效考評指標密切相關的鎮直部門單位，鎮直其他部門單位參照執行。

三、工作內容

20xx年，政府績效管理繼續以貫徹落實中央、省、市、縣、鎮黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務完成情況、維護羣衆切身利益情況、政府及其部門自身建設情況爲主要內容，從政府績效目標設定、分解和責任落實、實施與推進、監控與分析、實現程度評估、改進與提升等方面，着力構建科學、規範、可行的政府績效管理機制和制度框架。績效管理考覈指標共設置：可持續發展、和諧社會構建、勤政廉政等3個一級指標和23個二級指標。

四、工作步驟

（一）制定評估方案。制定本年度績效管理工作方案。突出體現各項指標的預期實現目標、任務分解後的責任職能單位和細化落實各項管理制度的具體措施。

（二）抓好工作落實。各村、各有關單位要根據工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門和責任人，切實把績效管理工作的本質要求貫穿於發揮職能、履行職責、推動工作、促進發展的全過程，認真抓好各項指標任務的落實，推動各項工作有效開展。

（三）開展公衆評議。主要採取入戶與電話調查相結合的方式進行。

（四）組織察訪覈驗。由鎮效能辦牽頭，組織對服務窗口辦事效率、機關作風等開展明查暗訪，同時對各項指標任務運行情況及有關指標數據進行抽查和現場覈實，確保數據真實有效、工作紮實推進。

（五）進行績效分析。各村、鎮直有關單位要加強績效管理工作，組織績效分析點評活動，推動工作落實。對照鎮裏組織的評估評議反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升本部門單位及各村績效工作水平。

五、工作制度

（一）信息報送制度。信息報送主要內容：績效管理和評估工作的部署、推進和落實情況，績效管理和評估指標落實情況等，各村每年報送信息不少於5條，鎮直部門單位每年報送信息不少於6條。

（二）分析通報制度。績效管理和評估分析通報工作由鎮效能辦負責。分析通報內容：主要包括鎮政府當年績效指標完成情況，指標數據在全縣所處的位置，縣對鎮政府績效公衆評議情況、明察暗訪情況，下一步完成鎮政府績效指標的具體措施等。

（三）公衆評議制度。根據績效評估公衆評議的總體要求，針對不同調查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調查對象對本級政府績效工作的滿意度。

（四）績效督查制度。鎮效能辦負責年初對納入績效管理和評估單位報送績效評估方案情況進行督查，每季度對績效管理信息報送、情況分析、制度落實情況進行督查，每半年進行一次績效評估察訪覈驗和明察暗訪工作，年終對各單位指標落實情況進行覈對督查。

（五）責任分工制度。績效考評實行“統一組織、分別實施”的方式，全鎮績效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮效能辦負責鎮政府績效指標運行的組織協調、彙總、上報績效管理考覈結果等日常工作和績效管理察訪覈驗工作。

六、考覈獎懲辦法

（一）考覈辦法

20xx年的績效管理考評採取指標考覈、公衆評議和察訪覈驗三種方法進行。

1、指標考覈，根據鎮效能辦採集的指標結合年終覈查確定。

2、公衆評議，採取入戶與電話調查相結合的方式進行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業經營者、城鎮居民、農村居民等。內容主要是當地開展“四百活動”和落實科學發展觀的情況，具體包括海西建設和經濟發展、新農村建設、文化教育、醫療衛生、社會保障、促進就業、環境保護、社會治安、安全生產、廉潔從政、行政效率，以及領導班子整體形象等內容。

3、察訪覈驗，採取不定期的方式進行，實行倒扣分制。

（二）獎懲辦法

1、實行指標考覈獎勵。在鎮對鎮直各單位及各村績效管理單項一級指標考覈位居全鎮前三位的，對責任單位予以獎勵。

2、實行責任追究。對鎮直各單位及各村績效考評單項一級指標考覈結果位居倒三位的，追究責任單位主要領導責任。

七、幾點要求

（一）進一步發揮績效評估指標體系的導向作用。各村、鎮直有關單位要把績效管理作爲推動經濟社會發展，改善民生，構建和諧社會和加強自身建設的有效抓手，以績效評估指標體系作爲工作目標導向，注重全面持續協調發展，推動發展和工作績效上新水平，以優異的發展成果和工作成效爲績效評估奠定紮實基礎。

（二）進一步完善績效管理工作機制。各村、鎮直有關單位要進一步強化績效管理的主體意識和責任意識，主要領導作爲落實績效管理、開展績效評估的第一責任人，對本部門績效管理工作和評估結果負總責，並指定績效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實。

（三）進一步加強績效管理宣傳教育工作。各村、鎮直有關單位要採取各種形式，廣泛宣傳政府績效管理、政府績效評估的重要意義，宣傳我鎮經濟社會發展成就和政府績效狀況，宣傳公衆評議的主要內容，提高各級領導幹部着力推行政府績效管理的自覺性、主動性和積極性，確保提高公衆參與面和評議滿意度。

（四）進一步強化績效評估結果運用。各村、鎮直有關單位不僅要把績效評估的結果作爲檢驗政府績效優劣的依據和評價工作的尺度，更要把它作爲檢驗發展水平、發展質量的標準，作爲推動工作的動力。

（五）進一步加強機關作風建設。各村、鎮直有關單位要以開展“四百活動”和深入學習實踐科學發展觀活動爲契機，進一步加強機關作風建設，營造文明、優質、高效、廉潔的服務氛圍，爲提高政府績效水平、促進經濟社會發展提供堅強有力的保障。要加強機關作風明查暗訪力度，對不遵守機關工作紀律、作風渙散、影響經濟發展的單位和個人，要按有關規定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。