薪酬管理制度應遵循的基本原則【精品多篇】
薪酬管理應遵循哪些基本原則 篇一
一、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查,對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考覈,使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合,激發員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制,在統一的規則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
四、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應,用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值,實現可持續發展。
薪酬管理應遵循哪些基本原則 篇二
一、沒有形成合理的薪酬制度
在中國,大多數民營企業都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合,不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能,甚至發生矛盾,從而大大影響企業人力資源管理效果。甚至有些企業老闆僅憑談判情況與以往經驗定奪員工的薪資標準,缺少科學性,致使企業員工薪酬標準不統一,在進行薪酬決策時,主觀因素作用大,沒有科學依據。究其根源主要有兩方面:第一,民營企業尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二,企業缺乏專門從事人力資源管理的專業人員。對人力資源的管理大部分是由非專業人員進行,其結果是力不從心。
二、薪酬要素比例失衡
企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業中,往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業員工在薪酬方面會有不同需求,薪酬要素結構不合理往往影響企業的薪酬體系在運行過程的靈活性,無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業,沒有進行自助福利的設計,致使激勵效果很差。有些企業績效工資比例過低,而固定工資比例過高,影響了薪酬激勵作用的有效發揮。
三、薪酬分配政策不合理
由於缺乏競爭的環境,同時受企業規模的限制,中小民營企業員工薪酬水平從整體上低於市場平均水平,再加上企業爲了降低成本,往往對薪酬加以控制,致使多數中小民營企業的薪酬政策不合理,在進行薪酬分配時,企業不依據員工對企業貢獻程度,而僅僅以員工所處級別及工作內容作爲分配標準,致使中小民營企業薪酬管理缺乏競爭力,很難招收或留住優秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制
雖然績效工資制是中小民營企業普遍採用的。形式,但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。由於缺少科學合理的績效評價標準,無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量,薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降,大大減弱薪酬的激勵功能。另外,中小民營企業薪酬制度缺乏長期激勵機制,一些中小民營企業管理層往往難以摒棄“重物質,輕人力”的觀念,認爲員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償,認識不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長期投入,薪酬制度缺乏長期激勵機制。
五、薪酬分配缺乏公平性
由於種種原因,多數民營企業尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企業老闆在員工應聘時或與之談判後,憑經驗及個人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意性較大,致使企業內部員工工資標準不規範。民營企業內部薪酬管理體系的不規範現象,造成企業內部同工不同酬或者同酬不同工的問題,這使職工心裏感到不公平,使員工沒有認同感與歸屬感,影響了工作積極性。
薪酬管理制度應遵循的基本原則 篇三
一、公平性原則
1、對內公平
(1)員工工作努力,所作貢獻,取得業績與所獲得報酬對等;
(2)與內部相同工作或能力相當人員之間,報酬對等。
員工的內部公平感首先產生於其本人“投入”與“回報”的評估,從時間上來看,他們習慣於將自己現在的工作努力與所得回報,同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加時,即產生公平感,否則就會不滿意。
除此之外,員工還會將自己的“彙報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質相同,或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比,如果自己的對等於他人或高於他人,就會產生公平感和滿意感,否則也會不滿意。
在內部公平性方面,員工往往有一種有趣的現象,總會認爲自己的付出高於其他員工,而收入要低於別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比,從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平,即要有相應的競爭力。當一定時間內,員工工資待遇高於同行業其他公司時,員工會產生滿意感。在這種情況下,企業有利於吸引和留住優秀人才,獲得較強的人力資源競爭優勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規。如我國頒佈的《勞動法》、《最低工資保障法》,在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。
三、效率優先原則
企業都希望花最少的錢,產生最大的效益。但實際操作中,許多企業就因爲將問題簡單化而“因加得減”,“花錢買難受”。員工也會因企業操作不當而“吃肉罵娘”。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司,不惜成本,不講策略地把錢給多了也會壞事,這樣不僅減少了企業的利潤空間,也起不到激勵員工的目的。
五、適應需求原則
馬斯-諾將人的需求分爲五個層次,我們在制定薪酬政策時,一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說,我們要找出員工的需求點(興奮點),然後“對症下藥”,激勵的效果才能最好。
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