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員工績效考覈方案 篇一

根據晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關於印發〈晉江市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案〉的通知》（晉委【20XX】166號）文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施範圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考覈實施範圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考覈獎金）、當季退休人員（按在職月份享受固定績效考覈獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行爲，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考覈實施範圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考覈，街道將提出初步考覈意見，並將考覈情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考覈等次。

按照職務層次，考覈對象按科級幹部、中層幹部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考覈。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”爲原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考覈下級、一級考覈一級的組織評價機制。

2、考覈分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分爲50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項爲25分；重點項目工作滿分爲40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目爲20分；如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計；考勤分值總分爲10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高爲10分。考評得分=（常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分爲90分，排名前25%—55%得分爲80分，其他得分爲70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評爲“優秀”等次；考評得分75分—89分的，評爲“良好”等次；考評得分60分—74分的，評爲“稱職”等次；考評得分60分以下的，評爲“不稱職”等次。績效考覈“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考覈類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考覈不確定等次：當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考覈確定爲不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考覈確定等次或不定等次。

四、績效考覈程序

績效考覈工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考覈工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考覈對象。考覈對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考覈對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考覈對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考覈評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考覈領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考覈等次。主要領導績效考覈等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考覈結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考覈結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考覈對象反饋考覈結果。注意做好思想政治工作，對考覈對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考覈結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣衆的監督。

五、績效考覈結果運用

績效考覈結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考覈獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考覈與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評爲“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲年度評先評優的推薦人選。對於季度考覈被評爲“不稱職”等次兩次及以上的，年度考覈直接確定爲不稱職（不合格）；被評爲一次“不稱職”等次的，年度考覈確定爲基本稱職（基本合格）。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考覈等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考覈與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦；在幹部培訓時，作爲優先安排人選。對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

公司員工績效考覈方案 篇二

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

四、績效考覈內容

1、正職以上中層幹部考覈內容

（3）士氣     （4）目標達成

（5）責任感     （6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

（1）  德：政策水平、敬業精神、職業道德

（2）  能：專業水平、業務能力、組織能力

（3） 勤：責任心、工作態度、出勤

（4）  績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

員工績效考覈方案 篇三

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考覈的目的是通過對管理人員的定期績效評價，爲薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。

第三條：績效考覈採用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考覈。

第四條：績效考覈的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

第五條：跟制度適用於公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考覈程序參考行政工作運行程序。

第七條：考覈依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。

第八條：考覈的內容主要分爲任務績效和管理績效兩方面。

（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行爲到位率。

本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

（2）管理績效（管理人員角色行爲到位制度）

紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵佔）企業利益，積極預防和解決問題。

工作創新：爲提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考覈每個因素的評價標準採用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考覈總評結果採用五級制，評價含義分爲：

A，卓越

B，良好

C，達到要求

D，有待改進

E，不能勝任

第十條：績效考覈分爲年度考覈和日常考覈。年度考覈每年一次，日常考覈每季度一次。

績效考覈方法。

第十一條：各崗位人員績效考覈的直接責任人爲其上級，人力資源部爲其提供基礎支持和服務。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件後，雙方簽字並抱人力資源部被案。

第十三條：考覈對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲崗位年度績

效考覈的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。

第十四條：考覈對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲日常考覈的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

第十五條：在考覈期內，如有重要工作任何和目標變化，考覈對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。

第十六條：日常考覈由由直接上級根據考覈對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，並記錄在案。考覈者有義務將日常觀察的評估印象與考覈對象進行溝通，指導其改進工作。

第十七條：考覈期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考覈。績效考覈評估依據由四方面構成。

（1）個人年度總結。被考覈者預先提交《個人年度工作總結書》，並在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

（2）直接上級日常考覈評估記錄和年度綜合評估意見。

（3）橫向部門主管人員評估意見。

（4）隔級上級和企業外部客戶評估意見。

第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

第十九條：最終績效考覈結果依據數據彙總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關係爲4：3：3，具體權重係數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。

第二十條：績效考覈結果的彙總和使用。

（1）績效考覈數據應在考覈結束後以部門爲單位送達人力資源部。

（2）人力資源部依據規程對所考覈數據的質量進行審查彙總分析，形成管理人員績效考覈報告呈報總經理。

（3）考覈數據和報告作爲重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4）主要考覈結果反饋給考覈對象的直接上級和隔級上級存用。

第二十一條：年度績效考覈工作完成後，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效考覈結果。

第二十二條：本規章由總經理批准實施。

員工績效考覈方案 篇四

一、考覈目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

二、考覈原則

1、公開、公平、公正。

2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考覈，其中班組考評權重爲40%，部門領導考評權重爲60%。

三、考覈範圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

四、考覈內容

部門員工考覈主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

五、考覈流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間爲每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字爲準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考覈並上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考覈結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考覈等級分佈比例：等級：A優秀；B較好；C一般；D較差。

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考覈結果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考覈結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考覈結果與個人年終工資掛鉤。

（2）其它應用

績效考覈的結果還將作爲培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

六、本辦法自頒佈之日起生效。

總經理辦公室

員工績效考覈方案 篇五

一、考覈指導思想

按照建設規範化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考覈基本原則

建立定性分析與定量分析相結合，目標考覈與績效考覈相結合，績效考覈與工作人員年度考覈相結合的績效評估考覈體系，堅持考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考覈範圍和內容

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員爲被考覈人。

考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。

1、德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考覈；

2、能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考覈；

3、勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考覈；

4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考覈要素與量化指標的實際完成情況方面考覈；

5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考覈。

四、考覈標準和等次

考覈的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。考覈的等次分爲優秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

五、考覈量化

局機關、局屬事業單位工作人員績效考覈實行百分制。各部分的比重爲“德”佔20分、“能”佔25分、“勤”佔10分、“績”佔35分、“廉”佔10分。其中82—100分可推薦爲優秀，62—81分確定爲稱職，41—61分確定爲基本稱職，40分及其以下確定爲不稱職

六、考覈實施

（一）平時績效考覈

平時績效考覈由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考覈人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考覈記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業單位負責人作爲本部門主考人應不定期對其進行檢查審覈並負責填寫有關內容。

（二）年度績效考覈

年度績效考覈以平時績效考覈爲基礎，在每年第四季度結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：

局機關考覈工作程序：

1、被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》。

2、主考人根據被考覈人的平時績效考覈情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考覈等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層幹部由局考覈領導小組進行考覈。民主評議以科室爲單位，由全科室統一對被考覈人進行民主評議；局機關中層幹部和事業單位班子成員由局考覈領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

3、局考覈小組對各主考人提出的考覈等次和評估意見進行審覈，並提出被考覈人的考覈等次意見，報局黨組討論決定；

4、局黨組研究決定後，進行公示，公示無異議後上報相關部門審覈；

5、局考覈負責人簽署被考覈人的考覈等次；

6、將考覈結果通知被考覈人，並由其簽署意見。

局屬事業單位工作人員考覈工作程序：

1、被考覈人填寫《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》

2、主考人根據被考覈人的平時績效考覈情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考覈等次意見。事業單位班子成員的考覈由局考覈領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑑的基礎上提出被考覈人考覈等次意見，局考覈領導小組進行審覈並提出考覈意見後報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考覈領導小組組織在本單位全體人員中進行。

3、各事業單位人員的考覈工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考覈等次意見後報局辦公室會同相關科室審查後報市人事局審定。

4、將考覈結果通知被考覈人，並由其簽署意見。

（三）當年軍隊轉業幹部，調任、轉任、掛職鍛鍊、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考覈按市組織人事部門有關規定執行。

七、考覈結果的使用

（一)公務員在年度績效考覈中被確定爲優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務員年度績效考覈被確定爲稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資爲標準，發給一次性年終獎金。

（三）連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

（四）公務員在年度績效考覈中被確定爲基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內不得晉升職務。

3、不發給一次性年終獎金。

4、公務員被確定爲基本稱職等次的次年前3個月爲誡勉期。在誡勉期內，應接受不少於10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，並作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

5、公務員在被確定爲基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定爲不稱職。

（五）公務員年度績效考覈被確定爲不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發給一次性年終獎金。

2、當年考覈被確定爲不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職後，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高於新任職務對

應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，並將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等於新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。

3、連續兩年考覈被確定爲不稱職的，按有關規定予以辭退。

局各事業單位對工作人員年度績效考覈結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。

八、考覈的組織

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考覈工作。考覈小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。

各事業單位參照以上辦法成立績效考覈工作小組。

本辦法由辦公室負責解釋。

員工績效考覈方案 篇六

根據XXX縣人民政府《關於印發通知》（XX政府發〔20XX〕62號）、XX縣人民政府辦公室《關於其他事業單位實施績效工資若干具體問題處理意見的通知》（XX政府辦發〔20XX〕125號）等文件精神，結合單位實際，特提出本考覈辦法。

一、基本原則

（一）堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優績優酬。在覈定的績效工資總量內，將幹部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、羣衆公認等直接掛鉤。

（二）堅持實事求是，公開公正，程序規範，力戒繁瑣。

二、考覈組織

成立由單位主任XXX任組長，分管副主任XXX、紀工委書記XXX任副組長，副主任XXX、XXX和辦公室、規劃科、財務科、信訪室、XXX負責人爲成員的績效考覈領導小組，負責對本單位領導和工作人員進行獎勵性績效考覈。

三、考覈對象

單位在編在崗所有人員。

四、考覈週期

每季度考覈一次，本季度的獎勵性績效考覈原則在下季度首月10日前考覈完畢。考覈結束當月進入工資統發。

五、考覈分配辦法

獎勵性績效工資分爲定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考覈兩部分。其中定量獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的60%；定性獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的40%。定量部分主要突出“工作責任與實績”，定性部分主要突出“工作效率與羣衆公認”。

（一）定量獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①根據設崗定責的要求，認真履行自己所在崗位的工作職責。履職不力被黨委、單位通報一次扣1分，被縣級相關部門通報一次扣2分。

②按照年終縣綜合目標考覈的要求，根據自己所分擔的工作，抓好目標任務階段性工作和全局工作。未完成目標任務，每漏做一項扣1分。

③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。因主觀原因未完成一次扣1分。

④積極配合單位其他科室的相關工作。因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。

2、分配辦法

①根據單位考覈對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小，實行“係數”分配定量績效性績效工作。按照單位主要負責人、副職領導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工

資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。

②定量獎勵性績效工資=本崗位對應的係數定量獎勵性績效工資×（定量考覈得分÷100分）

③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。

（二）定性獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①工作紀律（40分）

每遲到或早退一次扣0.5分；抽查脫崗一次扣0.5分；曠工一次扣1分；無故不參加黨委、單位或機關黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分；上班期間違反規定上網聊天、打遊戲、看電影的發現一次扣1分；不服從工作調配，有頂撞或吵鬧行爲的一次扣1分。直到扣完該項得分爲止。

當季度事假累計超過15天，當季度工作紀律不得分（特殊情況另行處理）；因個人違規違紀行爲，造成重大經濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。

因病住院持有相關手續的不扣分，國家規定的公休假、婚假、喪假、產假、探親假等，休假期限內不扣分。

②幹部羣衆民主測評（50分）

由局、公司全體幹部職工對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人幹部羣衆民主測評得分=（50×得優秀票的票數+46×得稱職票的票數+42×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數）÷總有效票數。

③領導班子民主測評（10分）

由單位黨政領導班子成員對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人領導班子民主測評得分=（10×得優秀票的票數+8×得稱職票的票數+6×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數）÷總有效票數。

2、分配辦法

定性獎勵性績效設一等獎2名，獎金1000元；二等獎9名，獎金800元；三等獎3名，獎金600元。根據個人定性考覈得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。

六、本考覈辦法從20xx年1月起執行。