班組管理方法多篇

教你如何做好班組管理 篇一

“工欲善其事，必先利其器。”20XX年11月開始我參加了景區的基層管理人員培訓。在跨度爲4個月的時間裏，緊湊的課程，豐富的內容，精彩的演講，深深的吸引了我們每一位學員。經過培訓使我對基層管理人員所應具備的能力素質有了更深刻地理解。

管理基本定義是通過他人來完成任務。管理是設計並維持一種良好環境，讓人在羣體中高效率地完成既定目標。在這個活動過程中基層管理人員既是兵頭，又是將尾；既是導演也是演員；是指揮者同時也是監督者，必須具備理解上級指令、分解工作任務、指導他人活動、解決問題、專業技術、良好的溝通協調、激勵下屬的能力，其行爲規範和道德修養要求格外高。這些能力和素養需要不斷地學習、積累和實踐，具備了個人影響力，就能用人格的力量產生號召力、凝聚力，讓員工發揮最大潛力，各施所長，羣策羣力。

自己通過這次學習，增加了理論知識，結合自身的實踐經驗，在思想上進步也很大。同時，通過老師的指點講解，開闊了思路，從許多國內外著名學者的管理方法上學到了很多東西，這在平時工作崗位上是學不到和想象不到的，真是受益匪淺。

學習中我接觸到了願景這個詞，願景是指內在嚮往的前景。德魯克認爲企業要思考三個問題：第一個問題，我們的企業是什麼？第二個問題，我們的企業將是什麼？第三個問題，我們的企業應該是什麼？這也是思考我們企業文化的三個原點，這三個問題集中起來體現了一個企業的願景。班組是構成每一個企業的器官，而員工就是組成這些器官的每一個細胞。員工能否高效率本地完成工作，已確保工序目標的實現是基層管理着最關心的，如何給予員工一個美好的前景，使其努力投入，除建立健全完善的可操作性強的、合理的制度外，還應在具體操作中給員工創造一個良好的工作環境，建立起公平競爭的平臺，並通過溝通激發員工的潛力，激勵得當，員工工作效率倍增。

通過學習，懂的了溝通的重要性，“沒有溝通，就沒有管理”，良好的溝通是企業高效工作的關鍵，是管理的核心技能之一。積極參與人際交往，與人積極溝通，在溝通中積累處理人際關係的經驗，加強個人修養，塑造優良個性。只有創造了良好的人際關係，使大家形成了團隊精神，營造出良好的團隊工作氣氛，才能在工作中共同解決許多個人難以解決的問題，相互學習，創造出更好的工作方法，把工作提高到一個新的水平。

在我的工作中，我積極主張這樣一個理念：樹立正確的管理心態，嚴格自律。在團隊管理中，對每一個員工都做到公平、公正、客觀。能夠聽取下屬員工不同的意見，工作中的分歧不能摻雜個人感情。對下屬員工的嚴格要求，在我看來，並不是對他們苛刻，而是在真正的幫助他們，逼迫他們進步，能適應社會殘酷的競爭，要靠我們積極的心態，努力工作，不斷的學習，不斷的進步，跟上企業發展的步伐。我樹立一個積極的榜樣，讓每個員工都有一把衡量自己的標尺，都有一個努力的方向。工作中，對員工在工作的得失、態度，該肯定的就肯定，並給予適當的表揚和獎勵；該否定的就否定，並給予適當的批評和教育。

當前社會發展如此迅速，不進則退，作爲一個基層管理人員如何儘快適應企業的發展，適應社會的發展，唯一的辦法是終身學習，不僅要學習與自己職務有關的技能，還要學習更多更先進的能啓發自己進步的思想來提高自己的綜合能力。通過這次培訓，我不僅從思想上受到了啓發，更從中找到了自己的不足，認識到作爲基層管理人員，協調好工作，培訓好員工，把各項工作做到最好是我們的職責。

教你如何做好班組管理 篇二

在這個經濟快速發展的社會過程中，航空在我國當前經濟發展過程中一直起着重要的作用，並深深的影響着我國國民經濟的發展。近年來，我國市場經濟體制不斷完善，市場競爭也越來越激烈，市場競爭已經演變成爲人才與科技的競爭，對於我國當前的航空事業來說，人才是其發展的關鍵和核心保障，是其在市場競爭中能否取得優勢的關鍵所在，而人才的選拔與培養主要是通過企業的人力資源管理工作來完成的。爲此，人力資源管理對企業來說顯得格外重要。在航空事業當中，空管班組的人力資源工作是航天事業得以發展的基礎和保障，做好空管班組的人力資源管理工作對保障飛機的安全飛行，促進航天事業的穩定發展有着積極的作用。

一、空管班組人力資源管理的存在的問題

（一） 管理理念落後

長期以來，受計劃經濟體制的影響，我國國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人爲固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閒置、壓制、浪費等現象嚴重。

（二） 人才結構不合理

在這個經濟快速發展的時代，航天事業作爲我國國民經濟的支柱，其隨着經濟的變化易產生了巨大的變化，在我國空管班組的人力資源管理中，人力資源流通渠道不暢通，使得外面的人才進不來，裏面的人才得不到有效的利用。空管班組人才結構不合理主要體現在用人機制不靈活、“關係戶”現象嚴重、人才與崗位匹配不合理，從而使得人力資源產出效率低下，人力資源管理起不到應有的作用。

（三） 管理模式單一，管理體制高度集中

航天機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理幹部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。其次，空管部門權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，空管高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業“鐵飯碗”、幹部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發揮。另一方面，計劃經濟時期強化個人對集體的服從，這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性[1：。

二、空管班組人力資源管理的幾點建議

我國社會競爭不斷激烈，未來社會的競爭必將成爲人才之間的較量。航天事業作爲我國社會發展的重要推動力量。人力資源作爲當代航天事業發展過程中的一種重要資源，加強人力資源的管理對於航天的健康發展有着重大作用。在這個信息化高速發展的時代，誰擁有了高素質的人才，誰就擁有了市場競爭的核心武器，完善現代人力資源管理是航天事業在這個競爭激烈的市場環境下求得生存的保障。

（一） 加大創新力度，轉變管理理念

時代在發展，觀念在轉變。我國空管班組人力資源管理工作受計劃經濟體制影響較大，使得管理作用得不到有效的發揮。任何企業發展的核心力量就是人才，人才是企業在這個快速發展的社會當中贏得勝利的法寶。爲此，我國航天事業要加大創新力度，樹立“以人爲本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人爲本”實質上就是進行人本管理，人本管理把人作爲人力資源管理重要的資源，信任、尊重、依靠員工。把員工放在管理的重心，本着人文情懷去進行人力資源管理工作，利用現代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學性、合理性、先進性。

（二） 引進先進的管理機制，加強人力資源管理戰略規劃

在我國當前的空管班組人力資源管理中，其管理工作大多是以經驗爲主，沒有詳細的人力資源管理規劃，人才結構的不合理，班組內部沒有建立起統一的協作機制，致使人力資源管理水平低下，人力資源得不到有效的利用。在這個競爭激烈的社會當中，落後就要捱打，而人才對於我國當代國有航天空管工作來說有着至關重要的作用。建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制，完善人力資源管理戰略規劃，將現代化管理理念應用到人力資源管理中，從而使得人力資源得到優化配置，爲航天事業的穩定、健康發展提供保障。

（三） 建立靈活的競爭機制

針對我國空管班組管理模式單一，管理體制高度集中的現象，建立靈活的競爭體制對完善其人力資源管理有着積極的作用。首先，航天企業要拓寬人才招聘渠道，讓外面的人才流進來，例如網絡、報紙、廣告等形式[2：。其次企業要本着公平公正的原則，在企業中建立靈活的競爭機制。社會競爭的實質就是強者生存，弱者淘汰。在企業人力資源管理中，建立靈活的競爭機制有助於企業生產效率的提高，讓優秀的人才有用武之地，讓他們能在在適合自己的崗位上得到發展。航天事業作爲我國經濟的支柱產業，要不斷完善企業人力資源管理機制，利用先進的科學技術，建立統一的信息化管理系統，爲我國經濟的良好發展提供保障。

三、結語

全球經濟一體化進程不斷加快，國際市場競爭日益激烈，我國航天事業面對這樣的環境，要想取得穩定發展，就必須重視人力資源的管理工作，加大創新力度，轉變管理理念，完善人力資源管理機制，優化人力資源配，從而爲我國航天事業在這個競爭激烈的市場環境下贏得一席之地。

教你如何做好班組管理 篇三

這次公司組織了班組長的學習工作，主要目的是提高每個班組長的能力和素質培養，從而更好的完成工作，提高工作效益。這次學習使我受益匪淺，更使我瞭解做一名班組長的使命和職責。 班組長是兵頭將尾，是指揮者也是監督者，起着一線的指揮工作，確保工作的質量，正所謂“企業千條線，班組一針穿。”

在學習中，我不斷把老師所講授的知識與自己在實際工作中遇到的問題結合起來思考，對其中的一些知識有很深的體會。我們在企業裏可以經常聽見班組長這樣抱怨：“員工積極性差，不好調動”、“我管理權限有限，能用的方法都用了，就是不見效”等等。總是把責任歸咎於外因，是我們很多班組長管理時典型的心智特徵之一。殊不知，員工是管理者的鏡子，員工的行爲很大程度上映射了班組長的管理能力。正如俗話說：兵熊熊一個，將熊熊一窩“、”強將手下無弱兵“。

班組長作爲“兵頭將尾“，其管理能力的高低直接決定了班組整體的效益水平。就像老師所說的通過管人來管事，通過說事來管人。相信沒有差的員工，只有不會管理的班組長。

我們環保部班組長現狀普遍存在的問題是，班組長是技術上的能手，管理上的弱者，具體表現爲：自己會做事，但不會管人帶隊伍；自己能以身作則，兢兢業業，卻不知道如何影響班組成員；沒有嚴格的`班組考覈制度，只依賴於部門考覈、罰款等“硬手段”，不善於用人管理、文化管理等“軟手段”；側重於工具、設備、和生產方式的改善，而不善於調動班組人員的積極性，發揮他們之所長；看到員工的缺點多，對員工的批評教育多，而看到員工的有優點少，對員工的鼓勵、肯定少；抱怨員工職業素質低，技能不夠，卻不知道如何對員工素質進行培養；具有將班組建設上一個新臺階的美好願望，卻在管理知識和管理技能上有所匱乏，不知如何下手等等。

那麼面對這些問題我們應該怎麼做呢？束手無策？放之、任之？不！我們班組長應該爲成功找方法，而不是爲失敗找理由！我們應該利用培訓所學，通過管人、管事的兩個方面來改善管理，提升能力。在班組管理過程中，我們要把人作爲管理的第一要素貫穿始終，一切以人爲核心，努力激發和調動人的主觀能動性、積極性、創造性等。一方面作爲管理者，要多做換位思考，經常設身處地的站在員工的立場看具體一件事應該怎麼樣處理，管理要合情合理，又充滿人性化，使得班組和員工雙方的利益儘可能的達成一致。另一方面班組長要把重點放在員工的全面發展上，不僅關心員工的工作，而且要關心員工的學習和生活，既重視員工的工作能力，又關心其健康，使員工真正把班組作爲自己的家，把班組長作爲自己職業生涯的指導者。班組長要更多的瞭解員工的真實想法，工作的默契度和效率就會大大提高。

作爲班組長，不能只當“孤膽英雄”，不僅自己要能出色的完成任務，還要使班組成員個個會幹，個個願幹。要扮演好兵頭將尾的角色，就要有哪吒的“三頭六必”。所謂的三頭是指班組長的三重身份，即生產一線的指揮官——班頭、下屬成長的教導員——教頭、現場問題的解決者——鋤頭。要做好“三頭”還必須“六必”的本領，這“六必”是班組長必備的六種技能，一是領導激勵能力，二是有效溝通能力，三是部屬培育能力，四是業績管理能力，五是現場管理能力，六是問題解決能力。做好三頭，安排、佈置班組成員完成任務，指導他們如何完成任務，在完成任務的過程中，發現問題，遇到困難，要和他們一起想辦法，出主意，發揚團隊精神，齊心協力共同完成任務。改變過去那種大包大攬的工作方式，既要實幹，也要巧幹。讓班組成員在完成工作的過程中鍛鍊成長，使班組成員個個成爲業務上的行家裏手。在班組管理中，運用激勵機制，既要獎勵先進，也要獎勵進步，適時地與班組成員進行有效的溝通，發現他們思想上的動態，關心他們的生活，瞭解他們的個性，根據他們的各自不同的性格，發揮他們的性格優勢，克服他們的性格弱勢，使班組成員在團隊中有歸屬感，快樂的工作。在遇到問題和困難時，要挺身而出，敢於承擔責任，在關鍵時候給班組成員當“擋箭牌”，獲得他們的信任，建立和提高個人的影響力。爲獲得班組成員的支持，要靈活運用動之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法，挾之以威等方法。

班組是企業中最小的組織單位，但卻是企業最重要的細胞，班組工作的好壞決定了企業是否能夠健康生存與發展，直接影響企業整體經營成果。所以企業要永葆生機與活力，就應該紮紮實實抓好班組的各項管理工作，而班組管理要以人爲本，一切以人爲核心，使得人盡其才，才盡其用，創造班組效益最大化，實現人與班組共同發展。

教你如何做好班組管理 篇四

“科技興企，以人爲本，產業報國，以強爲榮。”這是紅太陽的企業精神，也是紅太陽的企業文化。短短的十六個字所展現出來的是一種震撼人心的力量，然而要做到這十六個字，不是簡單的說說就行的，他需要我們所有紅太陽人以創新精神，卓越品質，團隊力量，科學管理來實現。這一切看起來複雜，其實歸結到底還是要看管理：企業的創新精神從何而來——企業的思想狀態。如果企業的管理不是拘泥於形式的，充滿的活力機制的，何愁不能文思泉涌；卓越品質從何而來——企業的現場管理。如果企業做到了6S何愁質量不好；團隊力量從何而來——靠管理者的凝聚力，歸根到底，管理是一個企業能否長久發展的根本所在。所以這樣一次班組能力提升的培訓可以說是炎炎夏日的一場及時雨，三天的培訓讓我受益匪淺，無論是理論還是體驗活動都充滿了一個班組管理者需要注意的點點滴滴。我從課程中所認識到的就從課程的五大部分來說說：

一、班組長學習的重要性

在培訓中，我們首先認識到的就是班組建設的重要性。企業千條線，班組一針穿：班組是戰略落實的基點，是文化孕育的土壤，是人才成長的起點，是安全生產的主體，是效益產生的源泉，是質量管理的保障……

過去我們一直是傳統性的，誰的能力強、水平高，誰就來當組長。這樣的選拔方式讓一大批優秀的人才脫穎而出，但往往缺乏後勁，因爲我們是在選拔在使用人才，而沒有給予培養，他們沒有更多的機會充電提升學習，所以他們相當長的一段時間內在班組長層面徘徊，而他們的管理往往是靠自己的感覺，沒有足夠的知識指導他們理性的去處理一些事一些人。

全新的班組建設內容：以班組長勝任力爲切入點，建設高效的班組管理長效機制、班組日常管理模式、班組工作流程、班組管理方法、班組管理工具等。這不僅僅是班組長的事，公司所有的部門都要配合，也許是一個月也許是半年，當大家都不是可以的去做，而是已經形成了習慣，那麼此次培訓也就成功了。

二、角色認知

作爲一個班組長，到底要怎麼白飯自己的位置呢？作爲班長對上級——我們是高效執行者；對同級——我們是協作者；對下屬來說呢，培訓時講到五個，而我覺得簡單來說有四種。班組長應該是一線員工的榜樣、是帶路人、是長輩、是朋友。怎麼說呢，班組長首先應該是榜樣，以身作則，才能服人；其次是帶路人，做好了榜樣，才能帶領大家一起向前進；然後纔是長輩，員工犯了錯，首先就是自己的責任，不僅僅是子不教，父之過的原因，因爲大家是一個團體；最後是朋友，上班可以有班長的樣子，但不是教導人的時候，以朋友的立場去處理問題往往事半功倍且員工易接受。

三、關於班組建設

對於一個班組來說，消除層級，人人平等——建立班組內部“圓桌式組織結構”以“人人有責、溝通、協作、自動自發”取代班組長“一人負責、命令、單打獨鬥、強制執行”的方式，這個說難也不難關鍵只要做到消除層級，人人平等，要做到這個就必須要制度公約化——用價值觀管理取代強制性管理管理環境化——用自省式管理取代督察式管理，人人都平等了，班長就沒有了約束力，只能大家一起來制定公約，才能自覺遵守。當然公約裏更多的是道德約束力，精神約束力。道德約束力怎麼來保證效力呢，班組文化是基礎，讓每一個人心中都有一種積澱，有一個文化的底線。但是要怎麼樣推進文化建設呢？首先要以企業文化理念爲基礎，文化表現系統載體，化育系統爲關鍵。這裏講到一個活力的建設，是應該納入文化裏的，每天以文化的衝擊來激勵大家，可以是勵志的故事，也可以是中外文化名言的薰陶！

四、職業心智

在學習中講到一個心智的修煉，心智模式是認知心理學的概念，是長期記憶中隱含着的關於世界的心靈地圖，是思想的定式反映。心智更多的是一種信念，他有什麼特徵呢？首先它是根深蒂固的，非常頑固，它每天每時都在支配着我們的行爲，決定我們的行爲，決定我們的成果。自己往往毫無察覺，絕大部分在我們的潛意識，當受到冒犯、挑戰或是自覺反省時纔會在意識層面出現。當一個人堅持着一個信念的時候，是看不到、聽不見不符合這個信念的東西。也就是說如果一個人的信念是積極的，向上的，那麼大部分都可以成就自己或他人，因爲他可控，如果一個人受制於人，被其他人所左右，顯然是無能爲力的。喬老師所說的90/10法則中說人生只有10%會被髮生在你身上的事情影響，然而卻有90%是被你面對事情時的反應決定。所以要從不可能到可能實現一種轉變——不！可能！這就要講到一個心智的修煉了。一切的一切都要從我做起，由己及人，高淳話裏有句話叫端板凳給別人坐，就是端板凳給自己坐。其實細想一下，這就是那句善待他人就是善待自己。

五、案例化育機制

案例說白了就是一個個小故事，在班組建設中我認爲案例所起到的作用比純粹的批評教育更有效。他更形象，能夠使自己角色代入，深切體會到其中的細節。喬老師說道孔子、蘇格拉底等等著名的教育家，爲什麼會成功教育那麼多人成才，因爲他們會講故事。當然不是純粹的講故事，要會剖析，找到能學習的地方，有利於自己的提高，而且不能就事論事，要學會由此及彼。這方面在多個地方可以涉及：早晚會，看板，評優解說等等，當形成無數個案例三之後，企業就可以一企業的內部案例做輔導，讓每一個人都看到他們自己的故事，以此爲鑑或者以此爲榮！

六、班組管理日常平臺建設

關於早晚會其實我們公司也有，但是其中其實是很多人是沒有機會參加的，像倒班的，因爲上班時間推遲到了八點半，可能八點纔起來，根本不去。而且這樣的早會，太空泛了，太大了，大到幾乎忽略了具體的所有事，只能泛泛而談，缺乏時效性，說句不好聽的根本就是浪費時間。但是我覺得如果在南京生化要開早晚會對於倒班的人來說主要有幾個問題：班車到達時間是否可控？這裏主要是早會是，交班的還不能走，要堅守一會兒能不能做到？還有就是早會地點？如果要做到圓桌式的會議，起碼要10分鐘以上，交班回家的會怨聲載道，根本上要解決某些人的住宿問題。這裏的早晚會還存在着差異，因爲是倒班，那麼我考慮是不是別的班的晚會是不是可以刻自己班的早會結合，而且開的人由別的班的人來主持，以他們這個班今天遇到的問題來開呢？這樣就讓兩個班的人有了交流。這些問題解決了就是早晚會內容的問題了，內容必須要有一個士氣激勵的環節，這是喬老師講到的活力機制建設的版塊，我覺得這裏可以有多種方式，音樂，歌唱，故事，笑話，公司新聞動態等等。最後就是會議由誰主持的問題了，輪值班長要怎麼選？並不是每個人都真的適合，這就要考驗我們的班組長及主任了。

七、核心能力——溝通

要溝通，首先要認清自己在工作中的角色，做到有效的傾聽、準確的表述、智慧的提問。其實就是喬老師說的兩大法則：己所不欲，勿施於人；人之所欲、請施與人。這是班組長自己要學習的，就像前文所提到的一樣，班組長技術好，能力強，但是沒有收到過管理課程的培訓，他們是靠經驗“在走路”，溝通更多的是自己對自己的認識，認識了自己也就能認清他人了。

八、6S

我們公司也有6S，可是有多少人是真正知道6S是什麼的呢，又有多少人真的在做呢。更多的我們只是把這當做一句話而已，僅此而已！

教你如何做好班組管理 篇五

(1)嚴格三級考覈體系，體現利益引領機制。

煤礦班組自主管理從礦對班組、區隊對班組、班組對職工三個方面建立起考評體系。對六方面自主管理內容，制定詳細的考覈細則和評分標準。一是每個區隊每月評選一個優秀班組進行獎勵。二是煤礦每季度從採、掘、輔助區隊中各評一個金牌班組進行獎勵。獎勵標準均爲按出勤每工進行獎勵。同時，獲得金牌班組的班組長給予獎勵。三是班組對員工的考覈，是將六自主管理的內容細化分解到個人、到工種，實行A、B兩卡考覈。

(2)強化班組“四表”考覈，實現班組精細管理。

通過建立《班組自主管理標準化建設考覈表》、《班組運行考覈臺帳》和《班組自主管理日考覈表》（即A卡和B卡）幾類基本表，簡化了區隊的表格統計，完善了班組考覈機制，彌補了過去對班組長、班組考覈不細的缺陷，規範了班組運行流程，實現了班組精細管理。同時，引領和指導區隊、班組做好各項工作，並真實反映班組自主管理在班組建設中的過程和效果。

(3)現場管理和宣教結合，促進職工動態達標。

爲使職工按章操作，自主的動態達標。首先在現場要求班組做到一崗一責，使每道工序，每個環節的工作，事事有人管，人人有責任，操作有標準，工作有考覈。同時，實施動態式管理，實行程序化、精細化管理，將班組成員每一天、每一時、每一事全過程的程序化操作作爲每人每天考覈的組成部分，規範職工的行爲。其次，將現場管理和宣傳教育相結合，針對現場管理職工操作過程中存在的問題，煤礦充分利用多媒體廣播、電視、音像製品、板報、牌板、橫幅、自主管理式“五型”班組建設體系叢書、班組自主管理知識競賽、自主管理研討會，“三違”人員現身說法等形式多樣的活動，具有實時性的宣傳，做到宣傳教育具有針對性，使自律的意識逐漸的深入人心，潛移默化地規範職工的行爲，使職工自主、自律、動態達標。

(4)採取多種舉措，引領職工實現自主。

在班組自主管理工作開展之初，應成立以礦黨政領導擔任組長，職能部門爲成員的班組自主管理領導小組，主要負責重大事項決策，並對包保區隊進行定期幫扶。由工會牽頭，統一聯動，統一決策、統一檢查，解決區隊在實際工作開展過程中的衆多困難和問題。同時，通過開展班組自主管理知識競賽、班組自主管理研討會等活動，逐步引導職工自律行爲的養成。