實踐能力分析報告多篇

【第1篇】職場能力分析報告

職場能力分析報告

在電影《音樂之聲》(the sound of music)中，當朱莉?安德魯斯(julie andrews)走向她要當家庭教師的人家、即將展開她的第一份工作時，她對自己唱道：“每走一步我都更確信，一切都會好起來。我有信心世界會由我掌控，他們將不得不認同這一點——我對自己有信心。”

從我開始工作以來，我一直試圖養成這樣的心態。只要我能激發起一些“對自己的信心”，世界也同樣會由我掌控。我從沒想過要質疑這種想法是否正確，因爲它的正確性顯而易見。每個人都欽佩有自信的人。每個人都希望給孩子們灌輸信心。我有個孩子天生就相信自己是個十全十美的人，看着他我就完全明白——從遺傳上來說，他顯然青出於藍而勝於藍。

不過，其實自信並沒有什麼好處。根據倫敦大學學院(university college london)商業心理學教授托馬斯?卡莫洛-普雷姆茲克(tomas chamorro-premuzic)在頗具說服力的新書《自信》(confidence)中提出的觀點，不自信會更好。

首先，不自信的人在焦慮心理的驅使下會更加努力。他們也會聽取批評意見，並相應做出改變。而且他們不太可能成爲傲慢的自大狂。

這話說得極爲在理。該書絕不是提倡自卑情結，而是爲我們指出了一個很明顯的事實：我們應該對自己能做什麼和不能做什麼有一個現實的判斷。這樣，我們不僅更有可能提升自己，也更有可能贏得朋友並影響他人。

有關自信與成功關係的研究比比皆是。然而，卡莫洛-普雷姆茲克教授通過列舉數據表明，兩者的因果關係應該反過來。巴拉克?巴馬(barack obama)、理查德?布蘭森爵士(sir richard branson)以及麥當娜(madonna)或許都十分自信，但他們的自信並不是他們成功的原因，而是他們的成功導致了他們的自信。教授建議，我們應停止對自信的執着——因爲那可能把我們都變成懶惰的自戀者——而要注重增強才幹。對我們所做的事，我們的.目標不應是相信自己能做好，而是真正能把事情做好。

這個結論極其合理，最奇怪的地方在於它的另類。我想我還沒讀過一本闡述勝任工作很重要的管理書籍，倒是讀過很多大談卓越的書籍。然而，考慮到很多人其實能力都不過關，卓越本身就是一個過度自信的虛假目標。

在英國，能力低下的現象甚於以往任何時候：最近，經合組織(oecd)的一項研究就表明，英國20多歲的年輕人與父輩和祖輩相比在數學上可謂其笨無比。巴馬伕人原本應該告訴那些學生的，是他們應集中精力背好乘法表。

這些道理是如此淺顯。然而，企業似乎仍無法清楚認識到“勝任工作”這個簡單而有用的理念，而是將它變成與“關鍵能力”這類詞彙有關的複雜而無用的概念。專業服務公司畢馬威(kmpg)每年要招募大量畢業生，該公司沒有告訴候選人希望他們精於長除法或拼寫，而是宣稱在尋找具備七項“關鍵能力”的人，而所謂“關鍵能力”，盡是“能夠高質量完成工作”以及“積極融入團隊”這類含義不明的品質。

卡莫洛-普雷姆茲克教授同意，當我們試圖把事情做得更好的時候，自信會發揮些許的作用。有時候，假裝顯得自信是爲了釋放一種信號，讓他人信任自己，這麼做是合情合理的。不過這種僞裝是有限度的。如果你假裝是個比真實的自己出色得多的人，你就會很容易穿幫。

【第2篇】信息技術應用能力分析報告

通過一個多月的信息技術培訓學習，我對信息技術在教學中的應用有了進一步的理解。聽了專家的講座和培訓老師的指導後，我感觸最深的是微課的認識與製作方法。培訓中，老師一方面要求我們以超脫姿態，踏實前行，堅持遵循教育規律，研究微課新思路;另一方面也要求我們自覺培養自學發展意識，力求適應現代教育技術的要求，促進學校的信息技術教學上新的臺階。通過深入學習，下面談一談這次培訓學習的一些感悟。

一、認識了新的課程——微課 在4月24日餘德興老師和25日陳展虹教授的講解下，我初步認識了“微課”這一門新的課程。他們指出“微課”是指以視頻爲主要載體，記錄教師在課堂內外教育教學過程中圍繞某個知識點或教學環節而開展的精彩教與學活動的全過程。“微課”具有教學時間較短、教學內容較少、資源容量較小、資源使用方便等特點。對教師而言，微課將革新傳統的教學與教研方式，突破教師傳統的聽評課模式，是教師專業成長的重要途徑之一。對於學生而言，微課能更好的滿足學生對不同學科知識點的個性化學習、按需選擇學習，既可查缺補漏又能強化鞏固知識，是傳統課堂學習的一種重要補充和拓展資源。在網絡時代，隨着信息與通迅技術的快速發展，特別是隨着移動數碼產品和無線網絡的普及，基於微課的移動學習、遠程學習、在線學習將會越來越普及，微課必將成爲一種新型的教學模式和學習方式。

二、如何根據本學科的特點設計微課 通過這一階段的學習，本人從別人的身上學習到一些有關微課設計的知識。一節微課能否設計得好、教學效果佳，知識點的選擇和分析處理非常重要。因此，在設計每一節微課時，我首先慎重選擇知識點，並對相關的知識點進行科學的分析和處理，使它們更符合教學的認知規律，學習起來能夠達到事半功倍的效果。我嘗試做到如下幾點：

1、知識點儘量選擇教學的重點、難點。

2、知識點的選擇要細，十分鐘內能夠講解透徹。

3、知識點要準確無誤，不允許有文字、語言、圖片上的知識性錯誤或誤導性的描述。

4、要將知識點按照一定邏輯分割成很多個小知識點。

例如：在這次培訓中，我根據本學科國小四年級語文的教學，我選擇了“習作”指導作爲一個知識點設計一節微課，讓學生在短暫的10分鐘內對習作審題、習作方法等內容進行微課的設計。這節微課在前一節課“口語交際”的基礎上進行微課的設計，突破了本節習作課中幫助學生審題和習作方法教學的.兩個重難點。

三、培訓模式微課化

在這次培訓中，除了三天的集中培訓外，大部分的時間都是通過培訓老師的培訓微課進行傳授知識。在這些培訓微課中，老師講解非常明瞭、清晰，只要培訓者發時間去觀看，就能掌握其中的知識點，即使一下了看不明白，可以反覆地去看，直至自己學會爲止，這符合了微課的設計理念。同時，學員可以通過qq羣平臺以及微信等方式與主講教師進行互動，而主講老師又會不厭其煩進行一一地解答，這樣就產生了學員與老師互動，學員與學員互動的培訓模式。這樣的培訓方法既讓我們學得了技術又可以在教學中邊學習邊實踐，讓我們做到學習工作兩不誤，真是兩全其美。

培訓時間雖然短暫，但使我們受益匪淺，其感觸非一言能盡。在以後的工作崗位上，我一定紮實工作，努力學習，把用所學到的教育技術知識更好地應用學校的信息技術教學中，做一名對學生負責，對學校負責，對社會負責的優秀教師。

2016信息技術應用能力分析報告

【第3篇】證券投資分析:公司經營管理能力分析報告

證券投資分析:公司經營管理能力分析報告

1、公司管理人員的素質和能力分析

所謂素質，是指一個人的品質、性格、學識、能力、體質等方面特性的總和。在現代企業裏，管理人員不僅擔負着對企業生產經營活動進行計劃、組織、指揮、控制等管理職能，而且從不同角度和方面負責或參與對各類非管理人員的選擇、使用與培訓工作。因此，管理人員的素質是決定企業能否取得成功的一個重要因素。在現代市場經濟條件下，企業面臨的內外環境日益複雜，對公司管理人員的要求也不斷提高。在一定意義上，是否有卓越的企業管理人員和管理人員集團，直接決定着企業的經營成敗。顯然，才智平庸、軟弱無能者是無法擔當起有效管理企業的重任的。所以，現代企業管理職能客觀上要求企業管理人員具有相應的良好素質。換言之，良好的管理人員的素質是提高管理的不可或缺的重要條件。管理人員的素質要求是指從事企業管理工作的人員應當具備的基本品質、素養和能力，它是選拔管理人員擔任相應職務的依據和標準，也是決定管理者工作效能的先決條件。對管理人員的素質分析是公司分析的重要組成部分。一般而言，企業的管理人員應該具備如下素質：

(1)從事管理工作的願望

企業管理是組織、引導和影響他人爲實現組織目標而努力的專業性工作，勝任這一工作的前提條件是必須具有從事管理工作的願望。只有那些具有影響他人的強烈願望，並能從管理工作中獲得樂趣、真正得到滿足的人，纔可能成爲一個有效的管理者;反之，倘若沒有從事管理工作對他人施加影響的願望，個人就不會花費時間和精力去探索管理活動的規律性和方法，亦缺乏做好管理工作的動力，不可能致力於提高他人的工作效率，難以成爲一個優秀的管理者。

(2)專業技術能力

管理人員應當具備處理專門業務技術問題的能力，包括掌握必要的專業知識，能夠從事專業問題的分析研究，能夠熟練運用專業工具和方法等。這是由於企業的各項管理工作，不論是綜合性管理亦或職能管理，都有其特定的技術要求。如計劃管理要求掌握制定計劃的基本方法和各項經濟指標的內在聯繫，能夠綜合分析企業的經營狀況和預測未來的發展趨勢，善於運用有關計算工具和預測方法。要勝任計劃管理工作，就必須具備上述專業能力。因此，管理人員應當是所從事管理工作的專家。此外，就管理對象的業務活動而言，管理人員雖然不一定直接從事具體的技術操作，但必須精通有關業務技術特點，否則就無法對業務活動出現的問題作出準確判斷，也不可能從技術上給下級職工以正確指導，這會使管理人員的影響力和工作效能受到很大限制。

(3)良好的道德品質修養

管理人員能否有效影響和激發他人的工作動機，不僅決定於企業組織賦予管理者個人的職權大小，而且在很大程度上取決於個人的影響力。而構成影響力的主要因素是管理者的道德品質修養，包括思想品德、工作作風、生活作風、性格氣質等方面。管理者只有具備能對他人起到榜樣、楷模作用的道德品質修養，才能贏得被管理者的尊敬和信賴，建立起威信和威望，使之自覺接受管理者的影響，提高管理工作的效果;反之，管理人員如果不具有良好的道德品質修養，甚至低於一般規範，則非但無法正常行使職權，反而會抵消管理工作中其他推動力的作用，影響下級工作的積極性。

(4)人際關係協調能力

這是從事管理工作必須具備的基本能力。在企業組織中，管理人員通常擔負着帶領和推動某一部門、環節的若干個人或羣體共同從事生產經營活動的職責，因此，需要管理人員具有較強的組織能力，能夠按照分工協作的要求合理分配人員，佈置工作任務，調節工作進程，將計劃目標轉化爲每個員工的實際行動，促進生產經營過程連續有序地穩定進行。不僅如此，爲了充分發揮協作勞動的集體力量，適應企業內外聯繫日益複雜的要求，管理人員應成爲有效的協調者，善於協調工作羣體內部各個成員之間以及部門內各工作羣體之間的關係，鼓勵職工與羣體發揮合作精神，創造和諧融洽的組織氣氛;同時要善於處理與企業有直接或間接關係的各種社會集團及個人的關係，妥善化解矛盾，避免衝突和糾紛，最大限度地爭取社會各界公衆的理解、信任、合作與支持，爲企業的發展創造良好的外部環境。

(5)綜合能力

現代市場經濟條件下，企業作爲不斷與外部環境進行信息、物質與人才轉換的開放系統，生產經營過程具有明顯的動態性質，即需要隨時根據市場環境的變化作出反應和調整。與這一狀況相適應，管理工作經常面對大量的新情況、新問題。在一定意義上，管理過程就是不斷髮現問題、解決問題的過程。爲此，管理人員必須具備較強的解決問題的能力，要能夠敏銳地發現問題之所在，迅速提出解決問題的各種措施和途徑，善於講求方式方法和處理技巧，使得問題得到及時、妥善的解決。在解決問題的過程中，決策能力具有至關重要的作用。現代管理中管理人員特別是高層管理人員面臨的非程序性、非規範化問題越來越多，在沒有先例可循的情況 況下，管理人員必須具有較高的決策能力，要善於在全面收集、整理信息的基礎上，準確判斷，大膽拍板，從各種備選方案中果斷地選擇最優方案，並將決策方案付諸實施。不同層次的管理人員所需要的能力構成也有所不同。一般說來，專業技術能力對基層管理人員顯得比較重要，中層管理人員次之，高層管理人員則不需要太強的專業技術能力。基層管理者日常管理工作中面對的大量問題是技術問題，必須有熟練的專業技術能力和深厚的專業基礎知識才能勝任。綜合能力對高層管理人員最重要，因爲高層管理者承擔企業重大戰略決策、協調內外環境平衡的職能，專業問題可以委託職能部門的參謀人員去解決，但是最終的決策必須由自己承擔。人際關係協調能力對每個管理層次都很重要，但不同管理層次人際關係協調能力的類型有所不同。基層管理者需要協調基層操作人員工作協作、配合方面的能力;中層管理人員既要協調上級和下級單位之間的關係，也要承擔大量的橫向協調職能;高層管理人員主要承擔企業外部關係的協調職能，爲企業營造一個良好的環境。

2、公司管理風格及經營理念分析

管理風格是企業在管理過程中所一貫堅持的原則、目標及方式等方面的總稱。經營理念是企業發展一貫堅持的一種核心思想，是公司員工堅守的基本信條，也是企業制定戰略目標及實施戰術的前提條件和基本依據。一個企業不必追求“宏偉的”理念，而應建立一個切合自身實際的，並能貫徹滲透下去的理念體系。經營理念往往是管理風格形成的前提。一般而言，公司的管理風格和經營理念有穩健型和創新型兩種。穩健型公司的特點是在管理風格和經營理念上以穩健原則爲核心，一般不會輕易改變業已形成的管理和經營模式。因爲成熟模式是企業內部經過各方面反覆探索、學習、調整和適應才形成的，意味着企業的發展達到了較理想的狀態。奉行穩健型原則的公司的發展一般較爲平穩，大起大落的情況較少，但是由於不太願意從事風險較高的經營活動，公司較難獲得超額利潤，跳躍式增長的可能性較小，而且有時由於過於穩健，會喪失大發展的良機。穩健並不排斥創新，由於企業面臨的生存發展環境在不斷變化之中，企業也需要在堅持穩健的原則下不斷調整自己的管理方式和經營策略以適應外部環境的變化。如果排斥創新的話，穩健型的公司也可能會遭到失敗。創新型公司的特點是管理風格和經營理念上以創新爲核心，公司在經營活動中的開拓能力較強。創新型的管理風格是此類公司獲得持續競爭力的關鍵。管理創新是指管理人員藉助於系統的觀點，利用新思維、新技術、新方法，創造一種新的更有效的資源整合方式，以促進企業管理系統綜合效益的不斷提高，達到以儘可能少的投入獲得儘可能多的'綜合效益，具有動態反饋機制的全過程管理目的。管理創新應貫穿於企業管理系統的各環節，包括經營理念、戰略決策、組織結構、業務流程、管理技術和人力資源開發等各方面，這些也是管理創新的主要內容。創新型企業依靠自己的開拓創造，有可能在行業中率先崛起，獲得超常規的發展;但創新並不意味着企業的發展一定能夠獲得成功，有時實行的一些冒進式的發展戰略也有可能迅速導致企業的失敗。分析公司的管理風格可以跳過現有的財務指標來預測公司是否具有可持續發展的能力，而分析公司的經營理念則可據以判斷公司管理層制定何種公司發展戰略。

3、公司業務人員素質和創新能力分析

公司業務人員的素質也會對公司的發展起到很重要的作用。作爲公司的員工，公司業務人員應該具有如下的素質：熟悉自己從事的業務，必要的專業技術能力，對企業的忠誠度，對本職工作的責任感，具有團隊合作精神，等等。具有以上這些基本素質的公司業務人員，纔有可能做好自己的本職工作，纔有可能貫徹落實公司的各項管理措施以及完成公司的各項經營業務，纔有可能把自身的發展和企業的發展緊密地聯繫在一起。當今國際經濟競爭的核心，是知識創新、技術創新和高技術產業化，不少高科技公司依靠提高產品和技術服務的市場競爭力，加快新產品開發，公司業績實現持續增長。管理創新是企業創新的一個方面，其他還有產品創新、技術創新、市場創新。管理創新則是產品、技術和市場創新的基礎。在進取型的公司管理風格下，還需要具有創新能力的公司業務人員，如技術創新、新產品的開發必須要由技術開發人員來完成，而市場創新的信息獲得和創新方式則不可缺少市場營銷人員的努力。因此，公司業務人員的素質，包括進取意識和業務技能也是公司發展不可或缺的要素。對員工的素質進行分析可以判斷該公司發展的持久力和創新能力。

【第4篇】自我能力分析述職報告

自我能力分析述職報告

今天我做爲醫務科主任和外科副主任做這個述職報告，在這個崗位上，我既深感責任重大，有幹好工作的強烈使命感，又深知能力有限，怕辜負醫院領導和同事的信任，藉此機會，談幾點感性認識和一些想法，與大家共勉，不當之處，請各位領導、同事批評指正：

作爲外科主任的兩年期間，本人認真履行主任職責，較好地完成了上級下達的各項指標，現從三方面述職如下：

一、加強學習，不斷提高自己的政治水平和業務素質。

二、求真務實，不斷開創工作新局面。

三、打造良好團隊精神。

外科的工作就是“無規律”、“不由自主”，一年到頭都忙忙碌碌，加班加點連軸轉，沒有腳踏實地的作風，沒有無私奉獻的精神，真是難以勝任工作。甘於奉獻、誠實敬業是外科工作的必備人格素質。兩年來，本人踏踏實實地做好上級領導交給的各項任務，不靠一時的熱情和衝動，堅持每天從零開始，以積極熱情地態度投入工作，只要工作需要，從不計較個人得失，20xx年被評爲“先進個人和行風標兵”榮譽稱號。

翻過去已成爲歷史，成就只能爲將來醫院發展奠基。如果說做了一些工作，能順利完成各項任務，這主要與每位院領導的支持和認可分不開的，與在座的每位同事的關心幫助分不開，與科室全體人員的團結協作分不開。

但自己深知離各位領導的要求和同事們的期望還有很大的差距，做好醫務科的管理工作，我決定做到以下幾點：

1、服從醫院領導，完成醫院領導交給的各項任務。定期在院內組織政治學習，抓好職工的政治思想教育。

2、進一步完善醫院的發展及加大業務管理力度，重點抓好專科建設、科技興醫，以進一步提高我院的品牌效應與知名度。

3、進一步抓好醫療常規及規章制度的落實，協助醫療糾紛的調查處理、教學管理工作。

4、着重加強提高醫務人員的整體業務水平，加強業務學習，加快醫務人員知識的更新，提高醫務人員的競爭意識，以紮實的業務水平和技術優勢來面對當前日益激烈的市場競爭。以創造良好的社會效益的同時來帶動經濟效益的進一步提高。

5、組織新明珠和崗頭兩個醫療社區衛生服務站的工作落實，保證上級相關檢查達標。

6、以醫療安全爲保障高質量、高績效的工作量。醫療安全是前提，沒有醫療安全作保障，提高工作量和增收節支均將成爲無的之矢，醫院的發展就成爲一句空話。

7、科室與醫院的關係是局部與整體的關係。醫院的發展建立在各科室發展的基礎上，但各科室的發展又以醫院總體發展爲依託。如果沒有醫院的總體發展，科室的發展就將成爲無源之水，無本之木。好比一局圍棋，要有良好的總體佈局，局部的勝利纔會對全局有意義，圍棋中光顧了局部取勝而失去整局的例子不勝枚舉。目前各科室工作量很大，下半年又要完成繁重的體檢任務，局極與整體之間產生矛盾在所難免。我相信大家，特別是各位科主任、護士長是能以大局爲重，辯證地處理好“小我”與“大我”的關係。最近有位同志放棄了四年一次的探親機會投入到體檢工作中，就是的例子。

8、獎金扣罰只是手段而不是目的。我認爲，首先是一個制度執行的問題，我們的最終目的是要提高全體職工執行制度的自覺力，提高整個醫院的執行力，當然這需要過程。在這一過程中，對違反制度的行爲必須予以處罰。在具體的工作中醫務科將加強引導，不會一味地扣罰。另一方面，要注意執法公平，遵循制度面前人人平等的原則。我們對扣罰獎金的結果會通知到當事人，當事人若認爲處理缺乏事實依據可以進行申訴或要求行政複議。總之，獎金扣罰與其他處罰一樣，是管理初級階段的一種手段，等到醫院的全院職工都能自覺地維護和執行制度的那一天，獎金扣罰的形式就會自然消亡。

9、關心年輕醫生就是關心醫院的未來，年輕醫生的健康成長是關乎我們的事業是否後繼有人的大事。輪轉醫生反映工作量大，夜以繼日地加班，成天是“寫寫寫”，沒有時間看書，沒有時間思考，不利於年輕醫生的成長。我要講四點看法：第一，工作量大所產生的矛盾是發展中的矛盾，有活幹，有事情做，是好事，是醫院欣欣向榮的標誌。當然，輪轉醫生工作壓力過大，沒有時間看書和思考，是不合適的。第二，年輕醫生要服從醫院發展大局，只有個人的發展與醫院的發展相協調時，個人發展纔有保障。我這裏需要強調，年輕醫生要有犧牲精神，看問題不能只從自身的發展出發，不能以自我爲中心。另一方面，醫院也應該爲年輕醫生個人的發展創造條件，因爲醫院的發展終究是個人發展的集合，是相輔相成的。第三，全院要形成關心年輕醫生成長的氛圍。目前有一種傾向對年輕醫生重使用，輕帶教，這是一種極不負責任的現象。我認爲無論工作量怎麼大，工作怎麼繁忙，教學查房不能少，對年輕醫生的帶教不能少。第四，要關心年輕醫生的生活，也要關心年輕醫生的福利待遇，讓年輕醫生時刻都能感受到醫院這個大家庭的溫暖。

10、我們已進入精細化管理的時代。首先，我們一定要從細節上關注醫療安全。我們一切工作都應該從如何尊重病人爲出發點，而不是以我們工作如何方便爲出發點。其次，服務態度也是引發醫患糾紛和病人投訴的熱點問題。醫務人員一定要調整心態，不要把自已放在與病人對等的位置上與病人計較。目前有部分市民的素質不高，對醫務人員沒有應有的尊重，這是事實，而且這是在一段時期內難以改變的事實。所謂“醫者父母心”，我認爲醫者除了需具備父母般的愛心外，還要具備象父母對待自已孩子一樣的耐心和包容心。在這一點上，我也在不斷努力完善自已，因而與大家共勉。再次，我們要研究醫生臨牀思維的培養問題，制度再多也不能解決所有的臨牀問題。古人云：授人以魚不若授人以漁，“漁”就是臨牀思維方法，當一個醫生具備了正確的臨牀思維方法時，他就將終生受益。

“知不足而奮進是我的追求，行不止塑品德是我的目標”，在這裏再次感謝醫院給我一個施展的平臺，懇請各位領導、同事提出意見，使我進一步完善自己，本人也將以此述職爲契機，虛心接受領導和同事們的批評和幫助，努力學習，勤奮工作，以優異的工作業績爲醫院的發展建設增添一份微薄之力。