樹立科學的人才觀(精選多篇)

第一篇：樹立科學的人才觀

在全國人才工作會議上，胡錦濤同志發表重要講話，強調要以“三個代表”重要思想爲指導，大力實施人才強國戰略，爲全面建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。從全局和戰略的高度，以強烈的責任感和使命感，做好人才工作，落實好人才強國戰略，這是黨和國家一項重大而緊迫的任務。抓緊抓好人才強國戰略的實施，一個十分重要的問題，就是要從當代世界和中國深刻變化着的實際出發，根據黨和國家事業發展的迫切需要，解放思想、實事求是、與時俱進，樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢，人才開發是經濟社會發展的重要推動力量。物質資源的開發利用是社會發展的基礎，而人類智慧和能力的發展則決定着對物質資源開發的深度和廣度。要充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，通過長期不懈的努力，使我國由人口大國轉化爲人才資源強國，把人口壓力轉化爲人才優勢。這對我們這樣一個有近13億人口的大國實現現代化的宏偉目標，具有十分重大的戰略意義。要牢固樹立人人都可以成才的觀念。中國特色社會主義偉大事業，爲每一個人的發展創造了廣闊天地。要按照促進人的全面發展的要求，切實實行有利於人才成長的政策措施，大力營造有利於人才成長的體制、機制和環境，把每一個人的潛能和價值都充分發揮出來。要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才。要樹立有較高知識水平、創新能力的拔尖人才和有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念，努力形成誰勤於學習、勇於投身時代創業的偉大實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成爲對國家、對人民、對民族有用之才的社會氛圍，創造人才輩出的生動局面。要牢固樹立以人爲本的觀念。人才工作首先是做人的工作，必須把促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置。要着眼於充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，既切實抓好教育、培養、引導人才的各項工作，又切實抓好使用、關心、激勵人才的各項工作。要堅信人民羣衆是推動歷史前進的根本力量，又要高度重視人才在促進歷史發展中的重要作用，充分尊重人才的特殊稟賦和個性。要一視同仁地爲各類人才提供服務，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福於人民。思想觀念是行動的指南。解放思想，轉變觀念，才能跟上時代潮流，適應形勢發展，把人才強國戰略化爲自覺行動。對經濟工作而言，觀念一變天地寬；對人才工作而言，觀念一變視野寬。思想觀念陳舊，就發現不了人才；思想觀念落後，就會埋沒人才。只有緊密結合各地各部門的實際，牢固樹立科學的人才觀，才能促使各種人才脫穎而出，纔能有力推動人才工作繼往開來、與時俱進，才能開創百舸爭流、千帆競發、萬馬奔騰的人才工作和事業發展的新局面。

第二篇：如何樹立的科學人才觀

如何樹立科學的人才觀

隨着我國經濟社會不斷髮展，人才的作用顯得日益重要。人才是推動科技進步的基本力量；人才是促進經濟社會發展的關鍵因素；人才是提高我國綜合競爭力的重要核心。樹立科學的人才觀，有利於提高國民綜合素質水平，有利於推動經濟社會又好又快發展，有利於黨和人民事業的興旺發達和長治久安。如何樹立科學的人才觀？我們應從以下三方面着手。

一是要正確認識什麼是人才。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。“人人都可以成才”，是科學人才觀的重要內涵。樹立人人都可以成才的觀念，必須建立科學的人才標準。人才標準過高過窄，都會挫傷人們的成才願望。要堅持德才兼備原則，把品質、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才。不拘一格選人才，纔會不拘一格出人才。人才的評價標準，要徹底打破門第身份偏見，打破僵化的評判標準，爲各類人才提供公開、平等競爭的平臺。我們要堅持在實踐中發現人才、使用人才、鍛鍊人才和培養人才，把實踐作爲檢驗和評判人才的根本標準。只要具有一定的知識、技能，能夠進行創造性勞動，爲社會作出積極貢獻的人，都是黨和國家需要的人才。我們在準確理解和把握什麼是人才的同時，還要深刻認識人民羣衆是歷史的創造者，是社會發展的最終決定力量，人才來自於人民羣衆，

人民羣衆是人才的不竭源泉。

二是要尊重人才，爲人才服務。要充分尊重人才的個性，按照各類人才的成長規律和不同特點去識別、選拔和使用人才，使各類人才都有施展自己才華的機會，都有充分發揮自己聰明才智的空間和舞臺。要努力形成誰勤於學習、勇於投身偉大實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成爲對國家、對人民、對民族有用之才的社會氛圍，從而創造人才輩出的生動局面。倡導以能力和業績爲導向的現代人才理念，堅決破除在人才選拔中以性別、年齡、學歷爲劃分標準的簡單做法。對有較高知識水平、創新能力的拔尖人才和有豐富實踐經驗、一技之長的實用人才要一視同仁；對高級、拔尖人才與普通人才，“洋”人才與“土”人才，新生人才與傳統人才要一視同仁。只有建立平等、合理、科學的人才任用標準，才能讓更多人才看到希望，增強人才實現自身價值的信心。必須建立一個充滿生機和活力的人才選拔任用機制，要使人才隊伍成長壯大,必須有一個好的環境，保證各類人才健康成長，脫穎而出，做到人盡其才、才盡其用。必須把轉變人才觀念與創新人才制度結合起來。我們所要建立和健全的人才工作的體制和機制包括：完善的人才培養機制，科學的社會化的人才評價機制，合理的人才選拔任用機制，促進人才合理流動的機制，鼓勵人才創新創造的分配製度和激勵機制，完備的人才保障機制等等。只有從體制、機制入手，爲人人成才搭建平臺、提供舞臺，才能使每個人的潛能都得到最大限度的發揮，每個人的價值都得到最大程度的體現，人人都可以成才的觀念才能通過實踐真正深入人心，大批人才才

會源源不斷地涌現。其次要優化輿論環境。大力宣傳人才強國戰略，努力在全社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的輿論環境。第三要優化社會環境，大力營造尊重特點、鼓勵創新的良好氛圍和寬鬆環境。各級領導要有愛才之心、識才之智、容才之量，準確識別人才，在實踐中發現人才，充分發揮各類人才的積極性和創造性，要用共同的理想、共同的追求堅持用事業留人，用感情留人，有適當的待遇留人。科學的人才觀和科學的發展觀密切相連，堅持人才資源開發與經濟社會發展的同步和協調，把人才隊伍建設作爲制定國民經濟和社會發展規劃的重要內容，把人的全面發展和可持續發展作爲科學發展戰略的重要內容。

三是要注重培養人才。要注重更新教育觀念,把促進人的全面發展和適應社會需要作爲衡量人才培養水平的根本標準,樹立多樣化人才觀念和人人成才觀念,樹立終身學習和系統培養觀念,造就信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質人才。要注重培養拔尖創新人才,積極營造鼓勵獨立思考、自由探索、勇於創新的良好環境,使人才創新智慧競相迸發,努力爲培養造就更多新知識的創造者、新技術的發明者、新學科的創建者作出積極貢獻。事業發展和時代進步是孕育、催生人才的沃土。事業靠人才推動，事業又在不斷造就、培養人才。在全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興的歷史進程中，每個人都可以極大地發揮聰明才智，成爲對國家、對民族的有用之才。樹立人人都可以成才的觀念，打破對人才的狹隘理解。在一些人眼裏，人才似乎高不可攀、遙不可及，有的甚至把追求成纔看作是好高騖遠，

不切實際。他們往往只把那些具有較高知識水平和創新能力的頂尖人物看成人才，把少數有成就、做大事的精英人物看作人才，有的甚至只把上過大學或者當了官的看成人才，而把那些具有豐富實踐經驗和一技之長的能工巧匠，刻苦學習、勤奮工作、勇於探索的各行各業的成功者排斥在人才之外。這種狹隘、錯誤的觀念和做法，泯滅了許多人成才的願望，禁錮了許多人成才的努力，埋沒了一大批真正的人才。我們的事業是全面的、發展的，決定了人才是多方面的，人才的成長是多渠道的。既需要“高、精、尖”人才，也需要“短、平、快”人才；既需要“象牙塔”裏的人才，也需要“泥土堆”裏的人才。在人才培養中，要自覺地按照促進人的全面發展與推動社會全面進步的要求，大力營造有利於人才成長的體制、機制和環境。

在新的歷史時期，我們要牢固樹立科學的人才觀，積極倡導以能力和業績爲導向的現代人才理念，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，統一思想，提高認識，改進風氣，勇於創新，爲開創人事人才工作新局面貢獻力量！

第三篇：樹立科學人才觀

樹立科學人才觀爲建設和諧社會提供不竭動力

□/王潛

建設和諧社會，需要樹立科學的人才觀，以創新的思維、改革的精神，努力造就一支數量充足、結構合理、創新實用的人才大軍，爲全面建設和諧社會提供強有力的智力支持和人才保證。

更新觀念，樹立強烈的人才意識

要發展經濟，過去人們更多地強調跑項目、跑資金，但現在人們的觀念變了，從跑項目、跑資金轉向了跑人才、跑智力。一個人才創造的價值，可能會使一個企業起死回生；一個人才，可能就是一個項目，或幾個項目；一個人才帶來的效益，可能是幾百萬，甚至幾千萬，乃至上億元，往往難以用數字估量。因此，要充分認識人才在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，充分認識新時期人才競爭的嚴峻形勢和人才工作的繁重任務，充分認識加強人才隊伍建設的極端重要性和緊迫性。

暢通渠道，千方百計加快集聚各類優秀人才

引進人才是實現人才總量增加和結構優化的一種最有效、最便捷的方式，在人才引進上我們一定要下大功夫：

第一，政策要好。政府要營造好“大環境”，用人單位也要改善好“小氣候”。從政府角度講，要注重人才政策的前瞻性研究，適時制定超前的人才政策，增強在人才競爭中的比較優勢。從企業角度講，用人單位既要捨得花大錢引項目，也要捨得花大錢引人才，要根據不同人才的能力和特點，合理配置，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位上。

第二，範圍要大。要拓寬人才引進範圍。凡是經濟和社會發展所需要的各類緊缺人才以及具有特殊技能的高級技術工人均可列入人才引進的範圍。要重點引進擁有專利、發明專項技術，並能實現一定經濟效益的人才；具有碩士及其以上學位、雙學士學位或高級專業技術職務的專業技術人才；高新技術產業、新型產業和重大工程建設等領域急需的專業技術人才和經營管理人才；懂得國際通行規則、熟悉現代管理的各類國際化人才以及海外出國留學人才。

第三，形式要活。大膽採用國際通行的“柔性流動”等人才使用方法。將過去“保一生”的“剛性政策”轉向“保一段”的“柔性”策略，即關係不轉，戶口不遷，智力流動，來去自由。要引導企事業單位通過各種靈活的辦法引進國內外智力，除調動外，可採取諮詢、講學、短期培訓、技術合作、技術入股、合作經營、人才派遣等方式。要堅持以項目爲載體，以感情爲紐帶，採取“季節型”、

“假日型”、“候鳥型”、“契約型”等多種柔性形式，建立起“用人不養人，留人不拴人”的新機制。

第四，辦法要多。要加強與國內重點高校、科研單位的聯繫與合作。有條件的企業，可在重點院校和科研單位，異地投資建立自己的實驗室，藉助專家、教授的知本力量，攻克技術難關，搶先獲取先進的科技成果。

第五，渠道要廣。在做好外地人才引進的同時，要做好本籍人才“迴流”工作，建立本籍以及與本地有工作、親緣關係的各類人才的“英才庫”，建立聯誼和聯繫制度，經常保持與他們的密切聯繫，利用域外人才的家鄉情結，鼓勵他們回鄉創業，爲家鄉建設作貢獻。

優化環境，大力培育適應人才發展的沃土

實施“人才強國”戰略，優化環境是關鍵，尤其是在人才流動日趨活躍的情況下，良好的環境是吸引人才、培養人才和留住人才的重要條件。

第一，完善政策，增強對人才的吸引力。在制定和完善招商引資各項政策的過程中，要不斷補充和完善招才引智的各項政策，其核心就是給各類人才應有的地位、應有的舞臺和應有的回報，讓人才的價值得到充分的體現。

第二，創新機制，疏通人才發展渠道。在人才引進機制上，唯纔是舉，只要符合需要，就果斷地引進和使用；在人才培養機制上，要制定和完善人才發展計劃，建立各級各類的人才數據庫，積極發展各類教育培訓機構；在人才使用機制上，要結合幹部人事制度改革，堅持公開、公平、公正，不拘一格地大膽選拔和使用各類優秀人才。

第三，轉變職能，樹立“以人爲本”的全新理念。在全社會要形成愛“才”如命的真心；呵護人才，關懷備至的熱心；引進人才，不怕艱難的苦心；培養人才，捨得投入的恆心和使用人才，敢賦重任的誠心的良好氛圍，真心實意、紮紮實實地爲人才發展提供良好的服務，爲人才發展營造優越的人文環境和社會環境。

（作者爲遼寧省海城市市長）

第四篇：新時期必須樹立科學的人才觀

新時期必須樹立科學的人才觀

人才問題是關係黨和國家發展的關鍵問題。人才資源已成爲最重要的戰略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。適應國內外形勢的發展變化，完善社會主義市場經濟體制，提高黨的領導水平和執政水平。牢牢把握加快發展的主動權，關鍵在人才。必須把人才工作納入國家經濟和社會發展的總體規劃，大力開發人才資源，走人才強國之路。

一、樹立科學的人才觀，是新世紀新階段進一步加強我國人才工作的指導方針和基本要求

胡錦濤總書記“七一”重要講話中提到，進一步樹立科學發展人才觀，以落實國家人才發展規劃爲主線，更好地引才、育才、聚才、用才，以人才優先發展推動科學發展。總書記的講話豐富和發展了促進科學發展的人才觀，爲做好人才工作提供了根本指針。

確立科學的人才觀，是抓住和用好重要戰略機遇期、應對世界人才競爭的必然要求；是全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的必然要求；是適應新世紀新階段人才工作發展的必然要求。

多年來，我局高度重視人才工作，實施人才強局戰略，持續推進“五個一百”人才工程，創新人事管理機制，全面加強領導幹部隊伍建設，着力培養、引進青年骨幹人才，重視專業技術人才成長，發揮外籍僱員作用，加大對人才隊伍建設的投 1

入，通過各種措施提高隊伍整體素質，人才隊伍建設得到明顯加強。

二、樹立科學的人才觀，必須深刻了解其豐富的內涵人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢，人才資源在所有的資源中含金量最重，價值最高，是任何資源都無法比擬的，人才是不可多得的資源，人類歷史發展要靠人才，構建和諧社會要靠人才，人才是最寶貴的資源，有了人才，就有了創新，就有了發展，就有強大的競爭力，就能推動生產力的發展。人才存在於羣衆之中，人人都能成才，要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。

樹立“以人爲本”的思想，高度重視人力資源。“以人爲本”是以人爲中心。即以人的全面發展作爲本單位的各項活動的最終目標。把人看成是具有多方面需要和發展能力，追求自我實現和全面發展的“複雜人”、“文化人”，要關心員工的需要，通過調動和激發人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展。在知識經濟時代，知識日益成爲決定單位生存和發展的重要資源。人作爲知識的主人，作爲單位知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何直接決定着單位的創新能力，最終決定着某個單位的生存和發展。越是自然資源相對不足，越要大力開發人力資源；越是資金緊張，越要強化人力資本的投入。

堅持德才兼備的用人原則，必須始終堅持憑實績、憑公論選人的科學方法。識別和評價幹部的實績，要做到全面、客觀、

真實、科學，防止片面性和簡單化，不能讓那些勤勤懇懇、踏實工作、不事張揚的人吃虧，也不能讓那些投機取巧、譁衆取寵、慣於做表面文章的人撈到好處。

實踐是檢驗人才的最有力標準。有人說，把衡量人才的軟標準硬化爲學歷這一硬槓槓，能夠較好地體現選人用人的公平性，這種說法有一定道理，但存在片面性。因爲學歷不等於能力，擁有文憑的人並不一定就是人才。“人才”是綜合素質的統稱，把人才標準簡單化爲文憑或學歷一個指標，導致了“假文憑”的泛濫，同時也挫傷了一些勤奮好學、立志成才者的積極性，造成大量沒有文憑或文憑較低的有用之才被埋沒。目前出現的高技能人才短缺現象，從側面也反映了我們在人才理念與人才培養上存在的誤區。當然，用人不能唯學歷並不是否定學歷，更不是貶低知識的力量。社會需要各種不同類型的人才，有知識型、研究型的，也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，並非學歷教育一條路。人才的類型不同，成才的途徑不同，衡量人才的標準自然也不能是單一的。俗話說：是騾子是馬，拉出來遛遛。所謂“遛遛”，就是通過實踐來檢驗。因此，衡量和評價人才，選拔和使用人才，應當堅持德才兼備原則，綜合考察其品德、知識、能力和業績等情況，而不能以偏概全，唯學歷是舉。

三、樹立科學的人才觀，必須確定科學的人才標準和評價機制

人才標準是人才觀的基石：“要堅持德才兼備的原則，把品

德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”

科學的人才評價機制是科學人才觀的核心。有什麼樣的人才觀就有什麼樣的人才評價機制，就有什麼樣的人才選撥方式。歷史上也有很多選撥人的方式。如：“伯樂相馬”依靠的是個人經驗；“數字出官”反映的是好大喜功；“以我劃線”暴露的是任人爲親；“突擊提拔”體現的是長官意志；“說你行，你就行，不行也行；說你不行，就不行，行也不行”則是一種霸王評價。像以上這幾種都有些以偏概全。要正確地選撥、用好人就要建立科學的人才評價機制，這種機制就是《決定》指出的：

“以能力和業績爲導向，科學的社會化地人才評價機制”。“黨政人才的評價重在羣衆認可”。

“企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可”。“專業技術人才的評價重在社會和業內認可”。

建立科學的人才評價機制，是準確評價人才的關鍵，是選好用好人才的前提，是貫徹科學的人才標準的保證，是確立科學的人才觀的必由之路。

四、樹立科學的人才觀，必須把“能力”作爲人才培養的核心要素

人才培養指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成爲各種職業和崗位要求的專門人才。以提高能力爲核心培養人才，是科學人才觀的必然要求。人人都能成才，重在培養，我局制定了《中國外文局2014－2014

年人才發展規劃》和《中國外文局2014-2014年深化幹部人事制度改革實施意見》，充分體現了外文局領導對全局人才的重視和培養，對人才這第一資源的開發和利用。文件中重點提到了要把培養人才作爲各級領導幹部的重要職責，同時把學習和使用結合起來。

加強培訓的針對性和專業化水平。緊密結合事業發展對人才素質的要求，我局要加強採編譯業務、經營、管理等方面的培訓。採用多種形式，如邀請國內外知名專家舉辦國際形勢、國家政策、產業發展、社會問題等方面的講座。完善局公共培訓、各單位特色培訓和職工個人自學相結合的(來源好範 文網：)培訓層次體系。研究開發各類緊缺人才培訓課程體系。有針對性地培養外宣工作急需的專門人才。對於個人來說，要樹立自覺學習、終身學習的理念。

五、樹立科學的人才觀，必須有強烈的人才意識

領導幹部要有強烈的人才意識，就是要在人才問題上，進一步增強大局意識、憂患意識和責任意識，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，知人善任，廣納羣賢。要有愛才之心，真正從思想上重視人才，在感情上貼近人才；要有識才之智，善於發現人才，準確地識別人才；要有容才之量，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才；要有用才之藝，拴心留人，用事業、感情、待遇留人，同時充分調動各類人才的積極性和創造性。以上就是我對新時期必須樹立科學的人才觀的一點拙識，不足之處，請大家批評指正。

第五篇：樹立科學的“人才觀”

樹立科學的“人才觀”

在現代大多數企業中，人才成爲制約企業發展的瓶頸。人才的質量，決定着企業的走向及命運。

在企業的管理體系中，人力資源部分有着無可厚非的作用，因而的重要性堪比企業的心臟。往往，通過該部門的經理在高層管理者的交椅排名，便可知企業的現狀。一個說不上話的，沒有發言權的經理，怎麼能把適合的人放在合適的崗位上呢？我見過許多小型、微型的企業的人事部經理一般都是親戚、朋友的裙帶關係，這點他們做得非常好，但一定要有能力的人擔當才能起到此效果。此處，還望企業的負責人熟思！

每個企業都有自己的用人思路，諸如：忠誠度高的、技能突出的、善於人際關係的云云。上述特性的人，盡皆可用之才，若能合理任用，便是企業的人才、棟樑。倘使不慎誤用，其危害倒是不淺。人才是柄雙刃劍，或破敵之利器，或自戕之腰刀。且與庸者，其利也明，其弊更大。只因爲他是能者，他具有高度的自我意識及高度的個人價值觀。即不犯錯時，他比別人能創造更大的價值，一旦犯錯，便令企業很難回頭，或者要爲之付出巨大的代價。

怎麼能把適合的人放在合適的位置上呢？這便是我所說的“科學的人才觀”。

企業用人，常規意義上是一個蘿蔔一個坑。這坑便是崗位，蘿蔔，乃是人才。招聘的法則是：崗位職責明顯，對號入座。該注意的

是，崗位職責的細節。源於對號入座者並非完人，人人都有自我缺陷，只要利大於弊，且弊不至於影響或制約、損害企業長久利益的，皆是合適於此崗位的人才。即，知道崗位利益所需，這是用人的第一步。

接下來，該是人才的選拔。坑是有數的，經濟市場時代，有的是蘿蔔，然如何挑選蘿蔔呢？這依然取決於坑。崗位所需的職責對企業利益的目標或是利益的階段，此時當考慮的是人才的可塑性。什麼是人才的可塑性？是指合適現階段崗位要求且能通過自我學習或企業培訓，適合企業長遠利益目標的人才。

人才選拔已了，第三步，便是職業生涯規劃。先許多企業，並非沒有發掘人才的慧眼，而是眼睜睜地看着人才的流失而無能爲力，以至於痛心，大罵人才的不道德。老話說的好，可憐之人必有可恨之處。人才爲什麼會流失？原因很簡單，企業無法提供他所想要的，因而紛紛選擇跳槽，以至於原企業耗費精力、資金，到頭來是竹籃打水。這且不說，單說人才跳槽同行業，進來競爭對手的大門，便是當頭一棒，爲他人做嫁衣，這虧吃得，嘖嘖，都能笑出淚花來。

西方有句話這麼說，不想當將軍的士兵不是好士兵，換句話，不想當領班的服務員不是好服務員，不能讓好服務員當上領班的經理不是好經理。這說的便是個人職業生涯規劃及企業版的員工職業生涯規劃。

人才不流失，關鍵在於能滿足其合理的需求。因而員工的職

業生涯規劃就顯得尤爲重要。只有滿足或超越了人才的合理需求，其流失率不言而喻。能讓其有崗位的優越感，他自己知道，若離開了該企業，未必有如此待遇。此時，便是趕也趕不走，也印證了我國的一句俗語：人爲財死，鳥爲食亡。

做到上述三點，也未必能讓流失率控制在合理的範疇內。此處，爲什麼要用“合理地範疇之內”的字眼呢？每個人的生活除了工作外，還有自然生活、情感生活云云。這就是我現在所要講的第四點，人性化管理。人才不同於機器，除物質需求外，還應有精神需求，一般主要體現有兩點：尊嚴與情感。

我多接觸不少用人單位的規章制度裏都存在這麼一條：不得在本公司內部談戀愛。我究竟不明白，這唱的是哪一齣？爲什麼要扼殺員工的正常情感？想得出來，一個備受精神壓抑的員工憑嘛一直跟你玩下去？此時，老總們不屑而笑：我給的待遇好。說得好，一個堪用的人才到哪裏都會發光，之所以當下未跳槽，是尚未找到合適的僱主而已，哪一天，機會來臨，該是你苦惱的時候。

例子我也不多舉了，我也不願多說，只一句話，發掘人才、任用人才、留住人才，一切困難也能迎刃而解。擁有科學的人才觀，領導幸甚、企業幸甚、老闆幸甚。

時2014年08月22日於濟源凱撒宮

假日酒店員工宿舍205室署

耶溪