領導的調研報告多篇

【第1篇】加強領導班子建設的調研報告

全面建設小康社會，是我們黨在新世紀、新階段作出的重大戰略部署。建設一支高素質的領導班子和幹部隊伍是加強黨的建設的重中之重，是順利推進各項改革，全面建設小康社會的根本保證。最近，我們就加強領導班子和幹部隊伍建設進行了深入調研。

近年來，特別是今年以來，##把加強各級領導班子和幹部隊伍建設放在突出位置，狠抓思想、組織、作風和制度建設，努力提高各級幹部的領導能力和執政水平，各級領導班子和幹部隊伍的思想政治素質不斷提高，爲加快發展、富民強市提供了堅強的組織保障。就全市幹部隊伍狀況來講，總體上是好的，是堅強團結的、有凝聚力、戰鬥力的。

主要表現在以下幾個方面：一是具有較高的思想政治覺悟。近年來，#市以“三個代表”重要思想爲指導，狠抓幹部隊伍的思想政治建設，逐步建立健全了黨委中心組學習制度和政治理論學習制度，全市幹部隊伍學習理論的風氣日趨濃厚。特別是通過開展“三個代表”重要思想和“樹講求” 等學習教育活動，廣大幹部的思想政治素質不斷提高，黨性意識、大局意識得到加強，能夠在思想上與市委保持高度一致。二是具有嚴明的組織紀律。各級幹部嚴格遵守黨的組織紀律，有較強的組織觀念，自覺做到“四個服從”。特別是通過前一階段的民主集中制教育活動，全市各級領導班子的民主集中制意識進一步增強，能夠認真執行有關制度和規定，自覺維護班子團結，形成整體合力。

三是具有紮實的工作作風。各級幹部特別是領導幹部基本能夠做到深入實際、深入基層、深入羣衆，查實情、摸實底、謀實招、辦實事、求實效。市委、市政府年初確定了二十件大事實事，大部分鄉鎮和部門也結合各自實際，認真開展爲羣衆辦實事活動。四是具有較強的凝聚力、戰鬥力。市委從自身做起，認真抓好自身建設，展示了新班子的新作風、新面貌、新形象，影響和帶動了全市各級班子和幹部隊伍。各級班子堅持把幹好工作、成就事業、造福羣衆作爲根本目標，以事業統一思想，以發展凝聚人心，班子的凝聚力和戰鬥力進一步增強。全市廣大幹部心往一處想，勁往一處使，初步形成了同心協力幹事業，和舟共濟謀發展的良好局面。

但是，與“三個代表”重要思想的要求相比，與廣大羣衆的期望相比，我市幹部隊伍中也存在一些突出的問題。一是素質有待提高。不少幹部對學習的重要性認識不夠，自覺學習、主動學習的意識不強，全市的學習氛圍還不濃厚。大部分單位雖然有學習制度，但堅持不經常，效果不理想，有流於形式的現象。一些領導幹部埋頭於具體工作，不注重讀書看報，更新知識，思想老化、知識老化。

一些幹部領導市場經濟的能力、駕馭複雜局面的能力、獨擋一面的能力有待提高，領導能力、工作水平還不適應形勢、任務的要求。二是結構有待優化。一些鄉鎮和部門領導班子中年輕幹部較少，特別是任正職的年輕幹部偏少，沒有形成十分合理的年齡梯次結構;幹部隊伍中大專以上學歷的人數逐年上升，但高層次人才少，特別是本科以上學歷、中級以上職稱的幹部更少;專業知識結構不盡合理，與市場經濟相關的現代管理、財政金融、外經外貿、法律和高科技專業人員偏少。

同時，還存在幹部經歷結構單一的問題，一些幹部包括個別領導幹部在一個崗位或一個部門一干就是幾年、十幾年，不能及時交流和輪崗，因而容易產生惰性，形成思維定勢，工作難以創新。三是思想不夠解放。主要表現是：思想僵化，唯書唯上，凡事找依據、等上面、看外邊，文件沒說的不敢說，外地沒幹的不敢幹;政治遲鈍，行動疲沓，對政策研究不透徹，形勢分析不準確;不能將上級政策與本地實際有效結合，照抄照搬，死板教條，靈活運用，創造性工作不夠，求穩怕亂，寧左勿右，不敢創新，怕出亂子，怕擔責任;因循守舊，墨守陳規，面對新情況、新問題，市場競爭能力差，市場運作能力差。

四是精神不夠振奮。面對完善社會主義市場經濟條件下出現的一些新情況、新問題，面對激烈的市場競爭，一些幹部束手無策，產生畏難情緒;有的班子工作上沒招數、沒突破，安於現狀，得過且過，不求無功，但求無過，責任心差;有的班子爭先意識差，沒有負重前進、知難而上的精神狀態，沒有爭一流、爭上游，幹大事業、求大發展的工作魄力;有的班子工作標準低，比待遇不比奉獻，比條件不比貢獻，艱苦不奮鬥，落後不爭先，稍有成績，便沾沾自喜，自滿自足。五是作風有待改進。

少數領導幹部片面認爲家大業大浪費點沒啥，遇事喜歡講排場、擺闊氣，做事大手大腳;一些幹部宗旨觀念淡薄，服務意識差，不能正確看待和運用手中的權力，以權謀私、以權謀利現象時有發生;有些幹部對羣衆的感情越來越淺、關係越來越淡，深入基層少、深入羣衆少、調查研究少，不能爲老百姓切切實實地辦一些好事，解決一些實際困難和問題;有的幹部在工作上不願、不敢甚至不會抓落實，說的多，做的少，安排多，落實少，致使一些工作遲遲沒有明顯進展。

【第2篇】領導幹部考察考覈工作情況的調研報告

領導幹部考察考覈工作情況的調研報告

如何通過幹部考察考覈工作正確識別幹部，爲選拔任用幹部提供真實依據，是組織部門所肩負的一項重要工作職責，也是組織部門近距離考察和鑑別幹部德能勤績廉的一條重要渠道。近年來，我市在幹部考察考覈工作中，積極探索、大膽實踐，逐步形成了一套切實可行的領導幹部經常性考察考覈的方式方法，爲全面、客觀、準確地評價幹部，提高選人用人水平，推進幹部工作的科學化、民主化、制度化提供了重要保證。

現就我市領導幹部經常性考察考覈工作的基本情況報告如下。

一、主要做法在幹部考覈的廣度、深度、準確度上下功夫，堅持把“創新性、操作性、堅韌性、實效性”要求作爲衡量領導幹部是否有政績、是否有貢獻的標準，圍繞市委、市政府工作思路和決策的落實以及本部門規劃的實施，進行全程跟蹤考覈。把日常考覈和管理作爲推進班子建設，解決領導幹部隊伍中存在問題的重要手段。

建立黨政領導幹部實績考覈檔案，不僅重過程，瞭解班子和幹部存在的問題，更重實績、重結果，考察工作績效、考察存在問題的整改情況。

（一）健全制度，嚴考覈、硬約束，突出對領導幹部的動態管理堅持年度考覈與日常考覈相結合。日常考覈是及時、準確地瞭解和掌握領導班子和領導幹部表現的主要途徑，是對領導班子和領導幹部的動態考察。

市委組織部與市紀委聯合抽調人員參加領導班子的民主生活會、黨政聯席會議以及其它重要活動等，同領導班子成員以及有關人員個別談話，查閱有關文件、工作資料和會議記錄，考覈工作人員把了解到的情況及時形成考察材料，並填寫日常考覈記錄，發現重大問題及時報告。日常考覈記錄存入幹部考覈檔案，作爲年度考覈的重要依據。

年度考覈是指在日常考覈的基礎上，對領導班子和領導幹部一年內的政治表現及履行崗位職責的情況進行的階段性考覈。市委、市政府每年年末組成領導班子及領導幹部考察考覈領導小組，負責對全市領導班子和領導幹部的年度考覈工作。

市直有關綜合部門在年末、年初把市直各單位評比情況和指標完成情況報市委組織部，以便組織部門準確瞭解各部門過去一年的政績情況，並對其新的一年工作進展情況進行跟蹤考察。與紀檢、監察、審計、信訪、人大、政協等有關部門建立經常聯繫，溝通情況，交流信息，瞭解領導幹部的工作作風、服務意識、辦事效率和廉潔自律等方面的情況。

年度考覈採取領導幹部述職、民意測驗、民主評議、個別談話、調查覈實、徵求意見等方法，最後，由考察組綜合分析考察情況，評定考覈結果，提出考覈評定意見。規範考察制度，嚴把領導幹部入口關。

爲防止考察的失真失實，市委完善了幹部考察機制，制定了幹部考察工作責任制和用人失察責任追究制度，嚴格把關，好中選優。實行考察預告制度，由組織部門將考察時間、內容、對象、程序和要求等在一定範圍內提前1—5天，以公告、會議的形式告知幹部羣衆。

實行差額考察制度，以往在幹部考察時由於過早地確定了擬提拔人選，時常出現考察服從於安排的情況。在今年公開選拔經濟開發區和農高園內設副局級幹部過程中，我市嘗試了差額考察，按1:3的比例，各職位確定了3名差額考察對象，考察組負責對差額考察對象進行全程考察、分析排隊，市委組織部部長辦公會根據考察情況，按1:2比例研究提出了擬任用人選初步意見，最後，由市委常委會以無記名投票的方式票決出正式任用人選。

（二）科學界定考察內容，在對比比較會考察識別幹部在幹部的考察考覈工作中，我們結合我市幹部工作實際，科學地界定考察考覈的主要內容。領導班子的重點考察內容：踐行“三個代表”重要思想、貫徹執行黨的基本路線、方針、政策和上級決議的情況；貫徹執行重大問題集體決策制度的情況；解放思想，實事求是，結合實際創造性開展工作的情況；精神狀態、工作幹勁、爭一流、站排頭的爭先創優意識；工作實績，領導經濟工作的業績與實際效果及主要經濟指標的完成情況；班子團結協調，凝聚力、戰鬥力狀況；按照各項規章制度辦事、廉潔自律、加強幹部隊伍教育管理、依法行政和執行黨風廉政建設責任制方面的情況。

領導幹部的重點考察內容：①是否具有堅定的政治立場、大局意識和組織紀律觀念。②是否具有求知精神、寬廣的思想文化視野、戰略思維能力和創新能力。

③是否具有較強的工作能力和突出的工作實績。④在急、難、險、重任務面前和事關人民生命財產安危時能否挺身而出。

⑤“八小時以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行爲是否體現了良好的品德修養，生活作風、生活方式、生活態度、家教家風是否嚴格規範。⑥是否具有良好的人格風範。

考察“一把手”或“一把手”人選，要着重考察是否具有較高的思想認識，較強的解決實際問題的能力、宏觀決策能力、駕馭全局的能力和良好的民主工作作風；在年度班子考察中，把考察年輕幹部、後備幹部列爲一個主要內容，對照崗位責任，着重考察年輕幹部工作實績，對照培養目標，着重考察年輕幹部理論學習情況，考察是否具有良好的發展潛力，是否具有踏實的工作作風，在名、權、利方面是否經得起考驗。

（三）建立實績檔案，實事求是地評價領導幹部的工作實績幹部的工作實績，是幹部在履行崗位職責的實踐中取得的實際成果，是幹部德才的集中體現，是他們的思想、品德、知識、才幹等諸多因素的綜合反映。建立黨政主要領導幹部實績檔案，目的是進一步強化黨政主要領導幹部的責任意識和宗旨觀念，倡導真抓實幹、爭創業績的良好風氣，也是選準用好乾部的重要依據。

實績考覈主要是對市委、市政府各工作部門及鎮（辦）黨政主要領導幹部履行職責、服務中心及工作創新等三個方面情況進行考覈，側重瞭解其在取得實績過程中所發揮的具體作用，針對不同部門的崗位職責，量化指標，分別考覈。具體做法是：一是制定目標。

每年年初，各部門黨政“一把手”依據實績考覈指標要求，制定本年度所要達到的目標，確定重大任務和重點項目，填寫《領導幹部實績檔案》“年度工作目標”欄目。二是自我總結。

年終，市直部門主要領導和鎮、街道黨政“一把手”對年度履行崗位職責、圍繞中心服務大局、工作創特色等三個方面的情況進行總結回顧，在此基礎上形成個人書述職報告，填寫《領導幹部實績檔案》“年度工作目標完成情況及自我評價”欄目。三是羣衆測評。

組織機關全體工作人員、下屬單位主要負責人等有關人員，聽取黨政主要領導同志對其年度履行崗位職責的工作述職，並組織進行民主測評。四是個別訪談。

考察組分別接觸班子全體成員、機關中層幹部、部分下屬單位主要負責人，對黨政主要領導的工作實績情況進行全面深入的考察瞭解。五是徵求意見。

將實績檔案有關情況以《徵求意見表》的形式，發政法、信訪、財政、稅務、審計、統計、計生等職能部門進行認定審覈，並根據工作任務實際完成情況量化評分。六是審覈排序。

考覈組綜合分析考覈情況提出考覈建議意見，根據羣衆測評和徵求意見反饋情況，綜合彙總得分進行政績排序，分別確定考覈等次。能夠較好地完成市委、市政府下達的各項目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中名列前茅，部門工作貢獻突出，在全市乃至全省範圍內有位置，履行崗位職責盡心盡力，勝任本職工作，分管工作實績突出，民主測評和徵求有關部門意見稱職以上得票率在90以上的評定爲優秀；能夠完成市委、市政府下達的各項目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中處於中間以上位次，部門工作在省市有一定的影響，能夠履行崗位職責，分管工作實績明顯，民主測評和徵求有關部門意見稱職以上得票率在60以上的評定爲稱職；不能完成市委、市政府下達的主要目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中處於下游水平，部門工作在全市範圍內位置靠後，履行崗位職責較差，民主測評和徵求有關部門意見不稱職票超過三分之一以上的評定爲不稱職。

七是結果運用。市委將把實績考覈結果直接運用到幹部選拔任用工作中，以優劣論獎懲，以作爲求地位，以考覈定位次，選拔擔任上一級領導職務的人選，從實績考覈中被定爲優秀的幹部中產生，連續兩年評定評定爲稱職的，建議調整使用，確定爲不稱職的領導幹部，按幹部管理權限和法定程序決定和提議免去領導職務，安排適當工作。

爲防止搞虛假政績、做表面文章現象的發生，實行實績確認追究制。對搞虛假政績的領導幹部及有關人員，一經查實，不僅不能提拔重用，還要嚴肅批評教育，造成重大損失的，視情況給予黨紀政紀處分。

（四）實行重大事件跟蹤考察與經濟責任審計相結合，加強對領導幹部的監督和管理建立重大事件跟蹤考察制度，跟蹤考察領導幹部在重大事件中的表現，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查組，對市直部門、鎮辦防治“非典”工作進行了督查，對在防非工作不力的幹部進行了查處。在跟蹤考察的同時，由審計部門負責經濟責任審計工作，同步進行，雙線並進。

組織部門對考察中獲得的資料和審計結果進行綜合分析，把單純的經濟責任審計轉化爲對幹部經濟工作實績進行綜合評價的組成部分。從20xx年7月開始，爲更好的發揮經濟責任審計工作在幹部監督中的作用，解決好先離後審、委託滯後、審用脫節等問題，我們把審計的關口前移，對領導幹部實行了年度經濟責任審計制度，對市直部門和鎮街有經濟責任的領導幹部實行年度經濟責任審計，每年審計三分之一，三年審計一遍，使經濟責任審計與幹部任前考察、屆會考評、年度考覈有機結合起來，加強了對他們的監督，增強了領導幹部的廉潔自律意識。

（五）嚴肅考察考覈工作紀律，確保考察結果的真實有效考察工作人員要忠於職守，嚴格實行“七不準”：不準封官許願，討好乾部；不準借考察之機收受錢物，謀取私利；不準參加與考察工作相關的應酬吃請；不準通風報信，泄露考察內容；不準憑個人好惡瞭解幹部，評價幹部，故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實；不準偏聽偏信；不準在考察中懈怠懶散、知難而退、迴避矛盾。考察對象和有關單位領導人員要正確對待組織考察，不準搞非組織活動；不準敷衍了事或搞形式主義；不準向考察組提供不真實情況；不準干擾或妨礙考察組的工作；不準打擊報復反映其問題的人；不準隨意擴散與考察組談話的內容。

（六）實行領導幹部誡勉談話與誡勉考察相結合，積極做好誡勉對象的轉化工作領導幹部談話、誡勉工作是組織部門的一項經常性工作，又是新形勢下加強幹部管理的一項複雜性工作。近年來，市委認真貫徹落實《黨政領導幹部考覈工作實施辦法》，切實抓好領導班子和領導幹部的考覈工作，通過信訪、年度考察、民主評議、領導班子民主生活會等渠道，發現領導幹部有苗頭性問題就及時談話，進行誡勉。

20xx年以來，全市共對12名科級幹部實行了誡勉談話，誡勉期半年。在誡勉期內，我們認真做好誡勉對象的教育轉化工作，針對誡勉對象存在的不同問題，幫助其制定相應的整改措施，並實行跟蹤管理，進行定期考察，促使他們徹底改正錯誤，按期解除誡勉。

我們的具體做法是：

1、開展交心談心，卸去誡勉對象的思想包袱。誡勉對象一般來說社會壓力很大，思想包袱很重，往往擡不起頭，甚至怨天尤人。

爲此，我們在工作中積極開展“三談話”活動，幫助卸掉包袱，輕裝上陣。一是開展批評式談話。

市委作出誡勉決定並下達《誡勉通知書》後，由市委分管領導或市委組織部的領導及時找誡勉對象談話，鄭重指出問題，嚴肅進行批評。教育他們不要去怨天尤人，怪這怪那，而要面對現實，正視問題，深刻反思，認真查擺自己在思想政治、工作作風、工作方法、聯繫羣衆、勤政廉政等方面存在的突出問題，並制定切實可行的整改措施，限期改正缺點錯誤。

二是開展促膝式談話。要求單位一把手切實負起對誡勉幹部教育轉化的主要責任，對誡勉幹部不冷落、不歧視、不撒手，在工作、學習、生活等方面與其他領導同等對待，並規定每兩個月必須找誡勉對象促膝談心一次，幫助他們深挖思想根源，查找誡勉原因，督促他們落實整改措施，明確工作目標，校準人生方向，甩掉思想包袱，化壓力爲動力，鼓勵他們從哪跌倒從哪爬起，輕裝上陣，紮實工作，以嶄新的精神面貌和出色的工作成績贏得幹部羣衆的好評。

三是開展同志式談話。各級黨組織把誡勉對象的教育轉化工作納入民主生活會或行政生活會的重要內容，組織開展批評和自我批評，促使他們認清錯誤，提高認識。

在生活會上，同志們對誡勉幹部實事求是地進行分析評價，有一點小進步及時鼓勵，有一點小滑波及時提醒。與人爲善，真誠待人，向他們伸出熱情之手，給予無微不至的關心幫助。

讓他們感受到大集體春天般的溫暖，黨組織同志式的關心，從而在這種環境的薰陶下，堅定起幹好工作的信心和勇氣，結成同志式的關係和友誼。

2、注意交流換崗、激發誡勉對象的工作熱情。從某種意義上說，誡勉對象誡勉，與環境、崗位有一定的聯繫。

市委根據誡勉對象的不同情況，特別是對那些屬於環境不優、崗位不適等原因而給予誡勉的，則採取相應的組織措施進行調整交流，爲他們改正錯誤創造一個寬鬆和諧的環境。對被誡勉的領導幹部，市委則分門別類，因人而宜，及時對他們進行崗位交流或職務調整。

一是降職交流。對工作能力差，方法簡單，不善於處理羣衆關係，不能很好地勝任現職，事業心、責任感不強，工作績效和社會口碑差的誡勉幹部，堅決改任爲非領導幹部職務，並且調離本單位。

全市有3名誡勉幹部誡勉後調離了本單位，給予了降職安排。二是適才交流。

對原則性較強，有一定專業特長，但又用非所長，不能打開工作局面的誡勉幹部，安排到專業對口的單位工作。三是迴避交流。

對於因親戚多，“房份大”，實行家族式管理，羣衆意見紛紛，單位矛盾重重而誡勉的，給予迴避交流。

3、加強跟蹤管理，防止誡勉對象的問題反彈。誡勉對象在取得一點小進步，特別是解除“緊箍咒”後，很容易舊病復發，出現反彈。

針對這種情況，市委對他們不是一“誡”了之，而是建立健全一系列跟蹤管理制度，切實加強對他們的經常性教育管理，使他們誡勉後能按期解除誡勉，解除誡勉後不再受到誡勉。一是建立彙報制度。

市委要求誡勉對象在組織談話之後，針對存在問題寫出深刻的反思材料，分析問題產生的原因，提出整改措施和努力方向。誡勉期間，要求他們每個季度以書面形式向組織彙報自己的思想、工作、生活情況。

誡勉期滿，要求他們寫好工作總結，肯定成績，找出差距，明確努力方向，以優異成績迎接誡勉考察。解除誡勉後，要求他們半年內向組織彙報一次自己的工作，直至年度考覈順利過關爲止。

二是建立考察制度。我們對誡勉幹部重點抓好三次考察。

首先是抓好平時考察。對誡勉幹部我們建立了花名冊和管理卡片，並通過多種渠道，隨時把握他們的思想動向，掌握他們的德才表現，把這些情況及時登記入卡，並適時進行反饋。

其次是抓好誡勉考察。誡勉期滿，由組織部對誡勉對象進行全面考察，看其是否改正了錯誤，是否幹出了新的成績，並進行民主評議，看其在羣衆中的威信是否提高，然後根據考察情況，提出初步處理意見，向市委彙報，由市委決定是否解除誡勉。

第三是抓好年度考覈。在年度考覈時，考察組還要對被解除誡勉的對象進行重點了解，廣泛聽取意見，看其是否又產生了新的問題，以防止問題反彈或新問題滋生。

二、存在的問題

（一）幹部考察是一項政策性很強的工作。新形勢、新任務，給幹部考察工作提出了很高的要求，需要有專門的幹部考察工作隊伍，考察工作人員應具備較高的政治素質和業務水平，較強的認識、分析問題的能力。

但是，目前我市還沒有建立一支相對穩定的幹部考察工作隊伍，考察工作人員的能力參差不齊，考察工作經驗缺乏，考覈方法也相對簡單，考察材料千人一面，有時不能如實、全面反映領導幹部的工作業績和優缺點。這些都給我們的幹部考察工作提出了新課題，需要我們在今後的工作中努力改進、完善、提高。

【第3篇】發揮非領導職務幹部作用問題研究的調研報告

設置非領導職務，是我國幹部制度改革的產物，它對推動我國幹部隊伍年輕化進程，改善和優化幹部隊伍結構，調動幹部積極性，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，目前非領導職務幹部越來越多，在幹部隊伍中的比重越來越大，在整個幹部隊伍中產生的負面影響也越來越大。如何發揮好非領導職務幹部特別是那些改任非領導職務後尚不到退休年齡幹部的作用，是擺在各級黨委及其組織部門面前的一個亟待解決的課題。

一、非領導職務幹部隊伍的現狀

1、隊伍十分龐大，但構成和來源比較複雜。由於近年來機構改革和幹部制度改革持續推進，加上非領導職數設置過濫，目前非領導職務幹部隊伍越來越龐大。據統計，全市現有縣處級非領導職務幹部508人，佔縣處級幹部總數的50.2；各縣市鄉科級非領導職務幹部4501人，佔鄉科級幹部總數的57.1。從年齡上看，縣處級非領導職務幹部50歲以上的佔主體，佔總數的54.9％，鄉科級非領導職務幹部46歲以上的佔主體，佔總數的49.3％；從學歷上看，具有大專以上文化程度的縣處級非領導職務幹部佔86.6％，鄉科級非領導職務幹部佔67％。

非領導職務幹部的來源，一般分兩種情況：下級提任和同級改任。下級提任分爲中層幹部直接提任和領導幹部到齡或退“二線”後提任。同級改任較爲複雜，主要有以下幾種表現：一是作爲安撫幹部的手段。有在精簡領導職數中落崗後改任的；有在鄉鎮換屆選舉中落選後改任的；有要求到部門單位安排或回原住地工作主動提出改非的；有對資深人員進行照顧性安排的；有不勝任現職進行組織調整的，等等。某縣市副主任科員以上非領導職務幹部561人，其中因機構改革、不勝任現職等改任的非領導職務幹部418人。二是作爲幹部退休的過渡。一些地方和部門爲騰出領導崗位，對那些在一定崗位工作達一定年限的幹部“先提後退”，把非領導職務視爲“二線”職務、退休前的“驛站”，不安排具體工作，不明確崗位要求，單位學習、開會或者工作決策，也不通知他們參加，客觀上使非領導職務的同志處於“有職無責”、“有崗無職”、提前退休的狀態。三是作爲人員分流的渠道。有的地方在機構改革出臺明確規定：凡男年滿52週歲，女年滿48週歲，或男年滿50週歲，女年滿46週歲，就列入非領導職務序列安排，在換屆人事調整中不作提名人選，“離崗退養”或“離崗創業”等，列爲人員分流的對象。四是作爲變相超職配備領導幹部的途徑。

2、有崗位職責，但教育管理和監督不夠嚴格。一些領導幹部由於這樣那樣的原因改任了非領導職務，仍然有工作崗位，也享有開展工作的權利，但組織上對這部分幹部在教育管理監督上，一般不如改非以前或其他在職幹部那麼嚴格，甚至是“空白”。在教育上，一般沒安排什麼學習培訓，更沒有根據他們的實際，按“缺什麼補什麼”的原則組織針對性的培訓，單位組織學習、開會，一般不通知他們參加，對他們是否參加也沒有作出嚴格要求。在管理上，處於放任狀態，使得少數非領導職務幹部長期遊離於組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，有的乾脆脫崗外出打工或幹第二職業。但工資獎金照拿，與其他幹部沒有兩樣。在監督上，失之於軟、失之於寬。一些非領導職務幹部長時間不與單位聯繫，單位對他們在外幹什麼也不聞不問，缺乏監督。同時非領導職務也存在着能上不能下、出口不暢的問題。非領導職務幹部只要不犯重大違紀錯誤，就可以一定終身，直到退休。

3、經驗十分豐富，但幹部資源浪費現象比較普遍。非領導職務幹部，曾經在領導崗位上工作過，一般都具有較高的政治思想素質和組織領導能力，工作閱歷比較豐富。改任非領導職務後，大多數都思想情緒鬆懈，工作熱情驟減，認爲不在其位，不謀其政，長期處於“賦閒”狀態，在工作中一般比較被動，工作中推一下動一下，不推不動，有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳。據調查，有80％以上的鄉科級領導幹部改任非領導職務後，與單位“兩不找”，基本上沒有發揮作用，造成幹部資源的極大浪費。有的甚至與單位領導唱對臺戲，冷嘲熱諷，指點江山，干擾單位工作，產生一些負面影響。

二、影響非領導職務幹部發揮作用的障礙因素

非領導職務幹部發揮作用難，原因是多方面的，有政治方面的，也有經濟方面的；有客觀方面的，也有主觀方面的；有體制機制方面的，也有操作方面的。

1、從社會層面看，存在三種認識誤區，缺乏非領導職務幹部發揮作用的良好氛圍。由於《國家公務員暫行條例》、《國家公務員非領導職務設置辦法》等對非領導職務的工作職責和任務沒有作出明確規定，如何對待非領導職務，發揮非領導職務幹部的作用，在認識上不一致，可謂仁者見仁，智者見智，比較普遍的有以下三種看法。一是代價論。認爲現在改革深入人心，農村搞稅費改革，國企推行“雙退”改革，幹部人事制度改革也在進行，各項改革都得付出成本，付出代價，都得有人承受。非領導職務幹部的賦閒是人力資源的極大浪費，但卻是幹部人事制度改革必須付出的代價。二是無用論。認爲各單位領導班子成員多，官多兵少，只要發揮好他們的作用就行了，讓改任非領導職務幹部發揮作用顯得多餘無用，有的思想消極保守也發揮不了什麼作用。三是實惠論。一些非領導職務幹部平時不上班，但工資獎金一分都不少，有的從事第二職業，有的經商辦企業，羣衆戲稱“政治上受了損失，經濟上得了實惠”，做不做事無所謂。少數非領導職務幹部在經商上闖出點名堂後也覺得“今生升官的機會沒有了，發財的機會還是有的”，轉而追求經濟上的實惠。

2、從組織層面來看，存在三種不良心態，缺乏非領導職務幹部發揮作用的必要條件。由於各級黨委及其組織部門還沒有把非領導職務幹部發揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來後如何發揮作用研究不多，處於放任自流的狀態，使得一些單位的領導對非領導職務幹部的使用存在顧慮，主要表現爲三種不良心態。一是不願用。現在各單位領導班子成員較多，一些單位的主要領導怕非領導職務幹部幫倒忙，怕他們搞攀比，怕他們爭權，不好平衡，情願工資獎金照發，花錢買安逸。有的非領導職務幹部在級別上與單位主要領導一樣，讓他們負責某一方面的工作，擔心他們不與領導保持一致或設置干擾，再者下面的幹部也不好處理關係，不願意讓他們繼續發揮餘熱。二是不敢用。一些單位領導認爲改非幹部資歷老，架子大，難以駕馭。少數改任非領導職務的幹部由於自身素質、人際關係等原因，在單位裏不受幹部羣衆歡迎，改任後牢騷滿腹，隨意猜忌，搞得人心惶惶，領導不敢啓用，羣衆怕其重新出山。少數單位由於非領導職務幹部較多，安排一個不安排一個，怕顧此失彼，引起矛盾，乾脆一個也不用。三是不必用。少數由於年齡、身體等原因改任非領導職務的幹部在談話後，“從此君王不上朝”，不干預、不過問也不熱心單位的事務。有時單位請他們來商量工作，他們開口就是行行行，再說就是好好好，怕陷入事非之中，不願繼續革命。組織上想發揮他們作用顯得沒有必要。

3、從個人層面來看，存在三個不適應，缺乏非領導職務幹部發揮作用的主觀條件。一是心態不適應。少數領導幹部由於這樣那樣的原因改任非領導職務後，普遍存在着失落感，情緒不穩定，表現出怕事、疑慮和羞愧的心理，像換了一個人似的。心態得不到及時調適，制約着非領導職務幹部發揮出自己應有的作用。二是思想行爲不適應。少數領導幹部“官”本位思想嚴重，“寧爲百夫長，勝作一書生”，他們把爲官看得高於一切，認爲“升官光宗耀祖，丟官有辱門庭”，對官位產生病態的依戀。從行爲舉止看，由於受上述思想支配，他們在改任非領導職務時，不是認真反省自己，而是找領導說情扯皮甚至無理取鬧，損壞了自身的形象和威信。三是能力上不適應。一些非領導職務幹部認爲“無官一身輕”，自暴自棄，放鬆了學習和改造，忽視對專業知識和技能的培訓，把自己侷限於已有水平，日長月久，不能適應基層工作的形勢，挑不起重擔，幹不起重活，輕活又不願幹，眼高手低，談不上發揮什麼作用。

三、發揮非領導職務幹部作用的基本思路

發揮非領導職務幹部作用是一項系統工程，需要從社會氛圍、管理政策、建立健全機制等方面共同着力，形成合力。

1、破除各種思想障礙，爲非領導職務幹部發揮作用營造良好氛圍。

非領導職務是職務，是實職，要在全社會形成鼓勵非領導職務幹部幹事、支持非領導職務幹部幹成事的共識。首先，各級黨委及其組織部門要深刻認識發揮非領導職務幹部作用的重要性和緊迫性。小康大業，關鍵在黨關鍵在人，需要發揮每一位社會成員包括非領導職務幹部的作用，一些非領導職務幹部雖然有這樣或那樣的不足，但他們畢竟曾在領導崗位上工作過，有一定的工作能力，有較爲豐富的工作經驗，讓他們賦閒，是對他們的不公正的對待，也是對黨的事業不負責任的表現。各級黨組織要克服各種思想障礙，真正把發揮非領導職務幹部作用擺上議事日程，拿出解決辦法。其次，要教育幹部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位的變化，破除“上榮下辱”等陳腐的封建觀念，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀和科學的人生觀、價值觀和世界觀，認識到領導職務的“是”與“非”都是幹部隊伍建設的需要，不論何種職務都是爲人民當好公僕，從而調適好心態，擺正位置，在新的崗位做出新的業績。再次，要加強社會輿論宣傳，利用廣播、電視和報紙等新聞媒體宣傳黨的幹部路線、方針和政策，宣傳在非領導職務崗位上表現突出的典型事蹟，教育廣大幹部羣衆端正對非領導職務幹部的認識和態度，在黨內特別是幹部隊伍中形成非領導職務也可以大有所爲的濃郁氛圍，在全社會形成各盡其才、才盡其用的良好環境。

2、嚴格組織管理，將非領導職務幹部納入幹部管理體制內。對不到退休年齡改任非領導職務幹部不能“一改了之”，讓他們“懸空”，要納入幹部管理體制內，不能遊離於組織之外，放任自流。一是明確規定必須上班，必須遵守單位的各項規章制度，不能成爲不受約束的“自由人”，更不能只吃糧不打仗。二是定期加強聯繫。對非領導職務幹部，組織上要安排領導與其聯繫，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極爲他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖，爲他們努力工作創造一個寬鬆的環境。三是加強考覈管理。根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考覈體系，定期對目標完成情況進行考覈，通過明確工作目標，增加他們的壓力，使他們工作起來有目標、有方向、有幹勁。對那些目標任務完成好表現突出的及時轉任爲同級領導職務，起到“提拔一個調動一片”的作用，使他們政治有奔頭。

3、創造必要條件，爲非領導職務幹部發揮作用提供合適的舞臺。

要解決非領導職務幹部賦閒問題，必須堅持以人爲本，因人施任。在尊重個人意願的前提下，根據其單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況，爲他們安排適當工作，提供發揮作用的舞臺。要建立“組織部門協調安排、用人單位積極推薦、個人和崗位雙向選擇”的幹部安置模式。從目前情況看，可採取以下幾種形式：一是負責調研工作，安排圍繞本單位年度工作計劃、重點專項工作任務和重大課題，開展綜合性和專題性調查研究，就單位的重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證。二是協助班子成員負責某一具體事務，安排他們協助領導處理某一專項事務，如堤防建設、修路架橋等重點工程建設，參與農村後進村整頓等等，發揮非領導職務幹部組織協調能力較強、善於處理複雜問題和矛盾的優勢。三是參與中心及階段性工作。注重發揮非領導職務幹部思想素質和政策水平較高、工作經驗較爲豐富的優勢，安排他們參與本地的中心工作，如農村稅費改革、國企改制企業“雙退”、防汛抗災、處理突發性事件等；四是保留原職級待遇讓教育、科技和衛生人員歸隊或作爲中層幹部安排合適工作，發揮他們的工作特長。

4、規範政策待遇，調動非領導職務幹部工作的積極性。

對非領導職務幹部的政治待遇，要視同同級別領導職務幹部對待，要按照黨和國家的政策規定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導幹部一樣，能及時瞭解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項，在評先表模方面要給予同等對待。還要根據他們的實際，按“缺啥補啥”的原則定期組織有針對性的培訓，多途徑提高他們的工作能力和技能，使之適應新的工作形勢，能在適當崗位正常開展工作。對非領導職務幹部的經濟待遇，要同同級別領導幹部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。但對與領導職務相關的電話費補助、公務用車等不能含糊。對長期藉故不上班的非領導職務幹部要按有關規定覈減有關補助等項目，使權利與義務相平衡。通過完善配套措施，落實好“兩個”待遇，真正調動廣大非領導職務幹部的積極性，從而發揮出應有的作用。

5、加強職數管理，進一步規範非領導職務的設置。

鑑於目前非領導職務設置不夠規範，有必要對各地設置非領導職務情況進行全面清理，按照“非領導職務根據工作需要，不搞平衡設置”和非領導職務的任職條件重新確定，分類歸檔。對突破國家規定的職數限額的，要組織競爭上崗，保證非領導職務設置的質量。《國家公務員非領導職務設置辦法》規定非領導職務的任職條件比較寬鬆，各地在設置非領導職務時可根據本地實際，按照“條件從寬，審批從嚴”的要求掌握，既要發揮出非領導職務在調動幹部積極性方面的作用，又要留有餘地，寧缺勿濫。今後要嚴格控制同級改任非領導職務，不勝任現職的直接調整到下一級崗位，不搞照顧平衡。要按照幹部的新陳代謝規律，建立科學的擇優選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發和優化配置非領導職務資源，真正讓非領導職務幹部上得來、下得去、幹得好。

【第4篇】對發揮退居二線領導同志作用的調研報告

近幾年來，隨着國稅徵管現代化進程的加快，國稅工作對幹部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的要求越來越高，國稅系統機關和基層退居二線的同志也越來越多。他們剛剛五十出頭，資歷深，有着豐富的工作經驗。如何防止“隱性減員”，充分調動他們的積極性和創造性，讓他們安心崗位，發揮“餘熱”，爲國稅事業再建新功，是擺在我們面前不容忽視的一個現實問題。

現狀──崗位一退思想跟着退

隨着國稅系統幹部人事制度改革的深化，基層縣局、分局領導幹部全面實施競爭上崗，正副職退居“二線”的幹部呈逐年增加的態勢。這些同志中，有的年事雖長，但身強力壯；有的社會接觸面廣、協調能力強；有的在國稅系統內外有較強號召力和影響力；當然也有身體有病，家庭困難較大的。

這些同志退居二線後，平時精神面貌如何、工作積極性如何，對國稅系統的全面建設將起到不可估量的影響。積極因素發揮得好，可以爲年輕同志樹好榜樣帶好頭，促進本單位工作積極穩妥地開展；反之，將不可避免地造成一定的負面影響，使一些工作陷入被動。

原因──多方因素困擾二線幹部

（一）心態問題

一是失落感。部分同志對幹部能上能下、能進能出制度不適應。過去，他們在領導崗位上，教育部屬，安排工作，習以爲常；而今不像從前，受人教育，聽命別人，總覺得低人一等。因而神情憂鬱，悶悶不樂。

二是空虛感。多數退居二線的同志目前處於閒置狀態，而這種狀態使他們產生錯覺，認爲50多歲的人就老了、不行了，反正是吃閒飯的，干與不幹一個樣，幹多幹少一回事，內心空虛，當閒差，混日子。

三是挫折感。不良的社會風氣傷害了退居二線幹部的心，從以前的熱情相迎到而今的冷眼相待，社會溫度變化的巨大反差，讓退居二線的幹部心理嚴重失衡。

（二）處置失當

基層領導幹部退居二線缺乏嚴格的標準和條件。基本採用的都是簡單化的處置方式：

一是按年齡一刀切。爲避免相互攀比而罔顧其他情況，只要檔案記載達到了規定年齡就得下。

二是爲迴避矛盾變通處理。有些50多歲的同志在一單位“爲官”多年，調他下基層又不情願，不如讓他們退下來。

由此可見二線幹部處置因素較多，且尺度不一，難以使當事人信服。

（三）職責不明

免職後的二線幹部，沒有明確的崗位職責，不知自己現在該擔當什麼角色，說什麼樣的話，幹什麼樣的事。現任領導開展工作時也感到棘手，二線幹部原來是局（分局）長或部門領導，過去還是自己的頂頭上司，如今，一把年紀了，給他們佈置工作難以啓齒，就隨他們的便。

對策——立體關心激發工作熱情

（一）觀念疏導，洗好腦子

一是確立“幹部能上能下、能進能退”的觀念。就其外部環境而言，要通過政策宣傳及輿論引導，營造良好的氛圍，使老同志明白領導幹部免去領導職務退居二線是打破職務終身制的正確舉措；這些老同志退居之後，理當受到應有的尊重，而不應存在任何的世俗歧視，從而消除心理失衡的問題。

二是確立“50多歲事業也大有可爲”的觀念。事實上部分50多歲的同志確實閱歷深，經驗足，工作負責，精力充沛，能力較強。不注重發揮這部分人的作用，同樣造成人才浪費。

三是確立“二線幹部還是人民勤務員”的觀念。要改變二線幹部形象，二線幹部本身應嚴於律己，保持晚節，堅決杜絕二線幹部不想事、不做事，“退休不像退休，工作不像工作”的現狀。所在單位領導要在放手使用二線幹部的前提下，教育年輕同志尊重、配合他們開展工作，讓老同志“退也心安”。

（二）加強管理，嚴格要求

退居二線幹部管理工作是一項新課題。怎樣調動退居二線幹部的積極性，不僅是新形勢下推進人事制度改革、穩定發展大局的迫切需要，而且是落實《幹部人事制度改革綱要》和《黨政領導幹部任用條例》精神的具體體現。必須認真貫徹“關心愛護與嚴格管理相結合，統一安排與自覺自願相統籌，人盡其才與量力而行相兼顧”的原則，做好以下幾方面的工作：

一是創新管理辦法，使二線幹部做有規矩、行有章法。人事部門應依據《公*員法》等有關法律法規，儘快出臺《關於加強退居二線幹部管理工作的辦法》作爲“二次人才”開發的政策依據。

二是放手思想發動，激發退居二線幹部工作慾望。許多退居二線幹部往往怕工作過頭，影響年輕人的積極性；怕被誤認爲出風頭而不敢放手工作。針對這一思想狀態，要加強宣傳教育，引導二線幹部正確對待組織安排，珍惜退休前的工作機會，調整心態，主動“傳、幫、帶”。同時，搞好交流，疏緩壓力，打消二線幹部思想顧慮。在職領導要堅持與其“零距離”接觸，不能忽冷忽熱，而應經常、主動地與其交流思想、溝通感情，建立談話制度，定期不定期地與他們交心、談心，隨時掌握思想動態；經常換位思考，積極幫助他們排除心中的煩惱、困惑等不良情緒，穩定他們的情緒，消除他們的顧慮，使他們心甘情願地奉獻餘熱。

三是因勢利導，促動二線幹部盡展其能。大多退居二線幹部曾任領導職務，能力強、經驗多、善管理，要因勢利導，合理安排，科學使用，做到人盡其才、才盡其用。可利用其閱歷優勢，組建二線幹部智囊團，或邀請他們參與重大決策，或傾聽他們的建議，爲決策提供參考。總之，充分發揮其應有的作用，再創新的業績。

（三）撫用並重，待遇安心

對二線幹部在思想教育、組織建設、政治生活待遇、考覈管理等方面作出明確要求，給他們創造一個較爲寬鬆、適宜的環境。

一是保留領導職務待遇制度。在政治、福利待遇上，規定二線幹部可享受領導崗位的一些政治待遇，可以參加單位中心組學習和列席單位有關會議。二線幹部福利待遇的標準，按職級待遇+比例待遇的形式給予相應考慮，並在全局範圍內做到待遇執行情況公開化、透明化。

二是實行離崗休養制度。即對無心在本單位或在外已另謀職業的二線幹部，在不增加單位編制和人員的情況下，經本人申請、單位同意，允許其離開原單位，單位給予其離崗休養的相應待遇。

三是實行民主推優留任制度。根據單位需要，在年齡到槓領導幹部中確定一定的比例實行民主推優留任，通過組織考覈、考察、一定範圍進行民主推優，組織確定留任人選的程序，對身體比較好、工作實績優、羣衆公認度高的年齡到槓領導幹部繼續留用。在充分徵求本人意見的基礎上，根據工作需要、個人特長及經歷等，因人而異，區別對待。

四是過渡非領導職務制

度。隨着幹部人事制度改革深入，幹部任期制、幹部辭職制的實行，今後的領導幹部從領導崗位上退下來的情況將越來越多。可根據領導班子建設的需要和幹部實際狀況，根據所在單位名額過渡到非領導職務。

（四）體貼關心，頻送溫暖

一是實行“聯心卡”制度，切實維護他們的利益。讓他們把思想狀況、生活困難、工作中的建議、對領導的意見，寫在“聯心卡”上，定期收集，及時解決。

二是尊重他們，賦予知情權。應將本單位的年度計劃、規劃、設想、工作思路以及近期的重點工作及時向他們“通氣”，以得到他們理解和支持，遇到一些棘手的問題也便於他們出面協調解決。

三是力所能及排憂解難。儘量滿足他們的實際需求，如子女上學、家屬就業等，做到細處見真情，微處見誠意。

四是用其所長，充分發揮退居二線同志的工作熱情。這些同志中，有的業務精湛、文字功底紮實；有的經驗獨到、工作獨擋一面；有的長於溝通，善於聯繫；更有綜合素質高、工作能力強、辦事效率高的複合型人才。只要將他們的工作積極性調動起來，使其有寬鬆的工作環境和較好的工作氛圍，一定能爲單位工作帶來積極而有顯著的效果。

總之，對退居二線的同志必須切實做到政治上關心、工作上放心、生活上照顧、管理上嚴格，既使他們感到體貼關懷，又使他們覺得老有所爲，心情愉悅，從而退崗不退志，心繫國稅、心繫基層，主動支持和配合現任班子開展工作，自覺地爲國稅事業繼續獻計獻策、發揮餘熱，爭作貢獻。只有這樣，國稅事業才能蒸蒸日上，蓬勃發展。

【第5篇】領導幹部激勵機制的調研報告

縱觀多年來幹部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側重於幹部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對幹部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強幹部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。爲搞好《xx區激勵領導幹部激勵機制》的課題調研，我們組織力量，對全區街道、鄉鎮、區直機關進行了調研，共發放調查問卷355份（實收352份），並以書面的形式徵求意見和建議及向個別領導幹部談話瞭解，對我區現階段科（局）級領導幹部的激勵機制作了分析。

一、激勵機制的內涵和意義

何謂激勵，激勵是人力資源管理的重要內容，它是心理學的一個術語，是指激發人的行爲心理過程。激勵機制是指組織爲實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行爲規範和分配製度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。正如，激勵工人爲利，激勵運動員爲名，激勵領導幹部則爲民。隨着我國機構改革的深入、政府職能的轉變，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民羣衆對公務員的期望也很高。如何充分調動公務員特別是作爲基層各部門掌舵人的科（局）級領導幹部的工作積極性，爲廣大人民羣衆和社會提供優質高效的服務，在我國改革開放和現代化建設進程中發揮應有的作用，是一個值得重視的、迫切的、現實的問題。

二、我區領導幹部激勵機制現狀及存在的問題

xx區是xx市的主城區，是xx市的政治、經濟、文化中心。xx年xx市進行行政區劃調整，xx區的面積進一步擴大，現區域面積294.38平方公里，轄12個街道、9個鄉鎮，全區現共有科（局）級領導幹部500餘名，240多名分佈在街道鄉鎮。近年來，爲更好地激勵領導幹部，我區也積極研究出臺了一系列幹部激勵方面的政策和措施，如實施年度目標責任制考覈制度；評選滿意不滿意單位；公務員、事業人員年度考覈；領導幹部績效考覈；開展各類評選活動；開展公開選拔領導幹部；中層幹部競爭上崗；加大領導幹部的交流；規範非領導職務晉升；制訂相關約談、談心制度；優秀公務員療養制度；實施綜治、黨風廉正、計劃生育“一票否決”制度；在機關工作人員中開展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。如在此次的調查結果中對所在單位領導班子、對所在單位分管領導、對全區實行幹部競爭上崗或公開選拔的成效感到很滿意率和滿意率兩項的總和分別達到了82.44% 、86.49% 、61.83% .但不可否認，現階段領導幹部激勵制度同時也存在一些問題：

（一）物質激勵力度不夠

改革開放以來，我們的經濟體制通過引入利益激勵機制，如農村的聯產承包、部分企業實行的經營者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調動了廣大生產經營者的積極性。事實上，當前我區領導幹部缺乏活力、工作效率較低等現象的發生與我們對公職人員的物質利益激勵不到位不無關係。調查問卷中，在“您認爲目前物質激勵的力度”這題中有56.76%的領導幹部認爲目前激勵力度一般，有21.28%的領導幹部認爲激勵力度不大，值得一提的是認爲激勵力度很大的只有1.69% .近年來，房價一飛沖天並維持着高位盤整的趨勢，各類物價也大幅提升，儘管我區的財政收入在一定程度上有了提升（財政總收入和地方財政收入分別比xx年增長22.4%和27.5%），但由於財政體制等多方面因素的影響，我區的體制可用資金增長遠低於全市其他兄弟縣市（區），以至於我區公務員的收入水平出現滯漲，這對我區公務員的生活帶來了一定的壓力。在“您認爲目前哪些措施的激勵效果較好”中，選“提高工資福利待遇”的有62.87% ,選“經濟適用房指標”的有49.63% ,而中層幹部選這兩項的比率更高達67.50%和 61.30% .在“您認爲當前最需要解決的問題”中有28.30%的領導幹部認爲是“住房問題”,其中35歲以下的這項比率高達60.00% .“您認爲當前我區領導幹部的工資福利待遇總體上”選“一般”和“較差”兩項的總和佔78.04%.而且黨羣部門的該題“較差”選項比例較政府部門、街道、鄉鎮都高，一些領導幹部反映的情況也顯示政府部門、街道、鄉鎮的工資福利比黨羣部門普遍要高，差別大的可高到1倍多，極不平衡。

【第6篇】提高領導幹部科學素養的調研報告

加強落實科學發展觀的能力建設，是貫徹xx大精神的重要保障。提高領導幹部科學素養，是這項能力建設的重要內容。是落實科學發展觀需要能力的保障，領導幹部科學素養是能力的基礎支撐，提高領導幹部科學素養是能力建設的重要內容，明確其意義後，從以下幾方面入手，來加強領導幹部的能力建設。

一、提高領導幹部能力是科學發展觀的保障

領導幹部需要具有把握全局的能力，以寬廣的眼界和胸懷分析全局，統籌兼顧地謀劃全局、自覺地服從全局；需要科學決策能力。領導幹部的科學決策的能力，要求其能夠運用科學的方法和手段、按照規範程序進行決策，確保決策的科學性；需要創新、求是的能力。領導幹部在面對工作中出現的各種新情況和新問題時，能夠解放思想、勇於探索，在思想認識上和工作實踐中不斷開拓進取，用新的思想和方法分析問題，以新的目標和新的措施解決問題，從而推動經濟社會各項事業不斷向前發展。

二、領導幹部科學素養是能力的基礎支撐

第一，科學知識是辨識能力的基礎支撐。首先，科學知識是人們認識客觀事物及其規律的基矗領導幹部只有具備豐富的科學知識，才能識別國家政策方針和大衆傳媒中出現的各種相關信息，才能具有正確認識和判斷環境與形勢的基本能力。

第二，科學思維是系統能力的基礎支撐。系統能力必須依靠科學思維方法特別是系統思維方法的指導。領導幹部只有具備系統思維的能力，才能運用系統思維原理，探究工作中整體與局部、整體與環境的相互關係與相互作用，將自己的局部工作與全局工作緊密聯繫起來，將各個方面的關係與利益統籌、協調起來，有效處理好當今經濟與社會發展中諸多矛盾，按照科學發展觀所提出的“全面發展”和“統籌兼顧”的要求，推進各項事業的全面共同發展。

第三，科學方法是科學決策能力的基礎支撐。科學方法爲科學決策提供了先進的手段與措施。領導幹部在決策中有效地運用科學的方法和手段，一方面能夠使決策具有更加全面和精準的依據；另一方面能夠使主觀決策更貼近客觀事物變化的規律。從而充分地把握事物發展的規律，確保決策的科學性。

第四，科學精神是創新、求是能力的基礎支撐。。領導幹部必須具有創新精神，才能面對工作中出現的各種新情況和新問題，解放思想、勇於探索、大膽創新，在思想認識上和工作實踐中不斷開拓進取，用新的思想和方法去分析問題，以新的目標和新的措施來解決問題，自覺地排除掉主觀唯心的東西，以科學的態度處理和解決發展中的問題，使各項事業科學、系統、有序、穩健地發展。

三、提高領導幹部科學素養是能力建設的重要內容

落實科學發展觀需要能力的支撐，而領導幹部科學素養是能力的基礎支撐，因此，提高領導幹部科學素養是加強能力建設的重要內容。

第一，目前領導幹部科學素養的狀況，距離全面落實科學發展觀的要求，還存在一定的差距。第二，主客觀兩方面的原因，造成了部分領導幹部科學素養的欠缺。主觀原因是領導幹部缺乏對科學技術知識的自覺學習和捕獲。大部分領導幹部獲取科技知識的主要渠道，來自於媒體。主要通過廣播、電視、報紙、雜誌等媒體獲取科技信息。而通過幹部培訓、科技講座、考察調研等渠道，獲取科技信息的比例很校這說明幹部培訓機構在提高領導幹部科學素養方面還未發揮出應有的作用。

第三，加強落實科學發展觀能力的建設，提高領導幹部科學素養的基本途徑。針對目前領導幹部科學素養的現狀，提高領導幹部科學素養可採取如下措施，要注意結合未來一段時間內我國經濟社會發展的總體任務與目標，對領導幹部科學素養進行預備性培訓。要注意在進行科學知識與科學方法培訓的同時，注重對領導幹部科學精神的培養，讓領導幹部在調查研究的實踐中親身體驗、認識、把握和磨礪求真務實的科學精神。

【第7篇】關於開展領導幹部下基層“三進三幫”活動的調研報告

根據縣委縣政府的《關於深入開展領導幹部下基層活動的意見》(盱發[xx]8號)和《關於開展xx年領導幹部下基層活動的通知》(盱辦發[xx]67號)的有關要求和部署，建設銀行盱眙支行田宇峯行長在駐點村—盱眙縣馬壩鎮沙壩村，走村入戶，深入開展了政策宣講調研活動;在此期間，共召開黨員羣衆座談會1次，走訪慰問黃某某等困難戶5 戶，捐贈科技書籍上千冊，協調問題6個。帶領業務人員積極指導農民羣衆提升金融知識水平，大力宣傳政府扶貧政策;鼓勵青年創業，鼓勵下崗再就業。着力解決中小企業和服務“三農”關於資金困難問題。通過多種形式的宣講調研，基本達到了預期的活動要求，具體情況彙報如下：

一、基本情況

沙壩村位於盱眙縣馬壩鎮東南面，東鄰金湖縣，靠近安徽天長市(江蘇和安徽省交界)，屬於較爲偏僻的村，還屬於較爲貧窮的村。近年來，隨着黨和政府支農惠農政策的大力扶持，使得該村經濟穩定發展，農民生活水平顯著提高，農民生產條件逐步改善，科技文化教育發展加快，農村經濟與各項社會事業正在朝着全面協調可持續的方向發展。目前，該村的人蔘加了新型農村合作醫療，各項惠農補貼劃入各戶“一卡通”中。新式沼氣的大力普及，有效地完成了“一改三建”，使得人畜禽糞便得到無害化處理，用“沼氣”換來了當地環境的“清氣”。幾年的發展，使農民的生活得到了逐年提高，家庭收入逐年遞增，家庭資產不斷增長，推動鄉村發展的物質基礎得到不斷的加強和鞏固。一是隨着惠農政策的不斷深入，使農民羣衆得到了很大的實惠，住房條件得到很大的改善，生產工具得到很大的更新;該村的農戶逐步建起了新房。二是該村在積極爭取國家政策支持的同時，充分發揮村民自治作用，組織實施了精整水田、道路通達工程、退耕還林、農網改造、人畜飲水改造等一批基礎設施項目建設，農村基礎條件進一步改善。全村農戶走上了硬化路面，實現了道路暢通;農村電網逐步改造，供電質量有所提高。各項社會事業發展較好，建立了衛生室、農資超市、醫療救治和疾病預防控制機制。有線電視和電話、移動通訊覆蓋全村，寬帶網絡逐步延伸，擴大了農戶接受外界信息的能力和渠道。三是民生金融加快發展，深受農民的好評。民生領域涉及全民的切身利益，要發展，需要多方面支持，金融部門的信貸支持尤其離不開。調研中，行長領導專門就金融服務情況聽取了農民羣衆的意見和建議，以便使金融機構更好地服務於當地人民羣衆。四是該村幹部羣衆法律意識、法制觀念普遍增強。以“打防並舉、標本兼治”爲方針，進一步增強社會治安的掌控能力，農業法、村民委員會組織法爲重點的與農民生產生活密切相關的法律法規廣泛普及，依法治村、民主管村的工作格局逐步形成。

二、主要困難和突出問題

通過調研座談發現，沙壩村新農村建設取得了可喜成績，雖然與過去相比有了很大變化，但是距新農村的建設要求還存在一定的差距，在經濟發展中，還存在着制約農村經濟繁榮、社會穩定發展、基礎建設等方面的不利因素，還存在着新情況、新矛盾、新問題。主要困難表現在：一是農村投入嚴重不足。隨着農村集資搞建設政策的進一步規範和得失利益的驅使，村民“一事一議”舉步爲艱。還未消化了前些年村公益事業負債，村辦公室簡陋，辦公實施簡易，現階段涉農所需的道路、水利、土質改造等基礎投入，主要靠爭取國家支農項目，而這些項目在實施的區域和資金分配上又十分有限，造成農村的多數區域沒有投入。二是農村勞動力素質偏低。經調研，該村還存在着農民思想還比較保守，傳統的小農意識根深蒂固，生產方式與現代要求差距甚遠。在思想素質方面，普遍存在“小富即安”心理，缺乏開拓進取精神。在文化素質方面，村民受教育程度偏低，由於農民科技知識低下，對新事物、新知識、新技術缺乏認識，從而阻礙了經濟的發展。三是鄉村差別依然存在。由於農村勞動力的外流，有些學生的父母常年在外務工，子女的日常教育、撫養問題也十分突出，加之農村教育設施的配備遠遠不如鄉鎮，學生所學知識面相對較窄。在醫療就醫方面，儘管實施了“新農合”，但就醫條件差，醫療水平較低，加之醫療費用報銷政策的侷限，農民就醫的根本問題仍未全面解決。從經濟發展的角度來看，農村就業保障仍很薄弱，剩餘勞動力只有外出務工。雖然增加了一筆收入，但這些人背井離鄉，給生產生活帶來了諸多不便並可能產生不穩定問題。

三、促進發展思路和建議

面對當前農村存在的新情況、新矛盾和新問題，針對啥壩村的實際，對新農村建設工作提出以下思路和建議：一是加快推進農業產業化，建立農民收入持續增長。現階段在積極抓好糧食生產的同時，繼續推進農業和農村經濟結構的戰略性調整，大力發展特色農業、綠色農業和生態農業，加快推進農業產業化經營。二是加快發展農村專業合作組織，引導農民主動融入大市場。通過選擇優勢項目，制定優惠政策，營造寬鬆的發展環境，招商引資興辦農副產品加工業，加快發展農產品精深加工業，提高附加值。三是加快推進鄉村統籌，促進經濟共同發展。面對當前鄉村發展的差距，要始終把發展農村生產力，增加農民收入放在第一位，全面提升農村經濟發展。財政支出、固定資產投資和信貸投放都要切實向農村傾斜取消對農民進城入戶、就業、子女入學等各種限制，讓農村和農民真正分享城市化、工業化的建設成果。四是發揮村級黨組織作用，促進社會和諧穩定。村民在最困難、最需要幫助的時候，村基層組織和黨員幹部能幫助他們一下，拉他們一把。他們心裏就會多一份感恩，對社會也多一份認同。同時，要引導農民羣衆及時瞭解縣委縣政府的惠民政策，宣傳社會和諧和經濟發展的重要性，宣講物質文化和精神文明共同建設，激勵幹部羣衆全身投入經濟發展中去。

【第8篇】淺談當前領導幹部作風建設的調研報告

淺談當前領導幹部作風建設的調研報告

胡錦濤總書記在中央紀委第七次全會上指出：“黨的作風體現黨的宗旨，關係黨的形象，關係人心向背，關係黨和國家的生死存亡。各級領導幹部是黨和國家的骨幹力量，其作風如何，對黨和人民事業發展有着極爲重要的影響。”講話還就如何加強領導幹部作風建設作了精闢論述。總書記的講話高屋建瓴，內涵豐富，寓意深刻，對於全面貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會、提高黨的執政能力、保持和發揚黨的先進性、深入推進黨風廉政建設和反腐敗鬥爭意義重大而深遠。下面，筆者結合實際，就當前領導幹部作風建設方面存在的主要問題和表現及其對策建議談談粗淺的認識。

一、充分認識新形勢下加強領導幹部作風建設的重要意義

（一）加強領導幹部作風建設是構建社會主義和諧社會的需要

實現社會和諧，一個重要前提是政通人和，有好的政治風氣和社會風氣。毛澤東同志曾指出：“只要我們黨的作風完全正派了，全國人民就會跟我們學。黨外有不良風氣的人，只要他們是善良的，就會跟我們學，改正他們的錯誤，這樣就會影響全民族。”領導幹部是黨和國家的骨幹力量，他們的良好作風本身就是凝聚黨心民心的巨大力量，就是促進社會和諧的重要因素。如果領導幹部在堅持黨的優良作風方面以身作則，作出表率，給羣衆做出好榜樣，羣衆就會緊密團結在黨的周圍，形成構建和諧社會的強大力量，爲黨和國家的事業而努力奮鬥。反之，如果領導幹部作風不好，就會損害黨和政府在人民羣衆中的形象，影響黨羣、幹羣關係，甚至激化社會矛盾，動搖黨的執政基礎，削弱人民羣衆跟黨走的信心。

（二）加強領導幹部作風建設是保持黨的先進性的需要

領導幹部的作風建設關係到提高黨的執政能力，保持和發展黨的先進性。中國共產黨作爲一個長期執政的黨要不斷保持先進性，就必須全面加強領導幹部作風建設。我們黨自創立之日起就一直高度重視作風建設，形成並堅持發揚了理論聯繫實際、密切聯繫羣衆、批評與自我批評和謙虛謹慎、戒驕戒躁以及艱苦奮鬥、勤儉節約等一系列優良作風。正因爲我們的領導幹部有了這樣的優良作風，才能使我們的黨體現時代性，把握規律性，富於創造性，永葆先進性。當前，我們正面臨着經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化的形勢，各種誘惑也就隨之而來，如何使領導幹部在紛繁複雜的環境中保持清醒的政治頭腦、堅定的政治立場，這就更加需要加強領導幹部作風建設，牢固樹立符合科學發展觀的領導作風，切實按照胡總書記的要求，大力發揚八個方面的良好作風，努力營造和諧穩定的黨羣幹羣關係，永葆黨的先進性。

（三）加強領導幹部作風建設是深入推進黨風廉政建設和反腐敗鬥爭的需要

領導幹部作風是幹部世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀的外在反映，是幹部黨性修養、政治品質、思想境界和道德水準的具體體現，也是抵禦消極腐敗現象和保持清正廉潔的重要保證。綜觀我黨的許多優秀領導幹部都非常注重加強自身作風建設，嚴以律己，儉樸無私，一身正氣，贏得了人民羣衆的擁護和愛戴。但反觀極少數腐敗分子的蛻變軌跡我們不難發現，他們大多數是因爲在作風上放鬆了要求，被人從作風上打開“缺口”，進而降低甚至喪失拒腐防變的能力，解除了反腐倡廉的思想武裝，最終滑入腐敗墮落的深淵。所以，越是改革開放，越是發展社會主義市場經濟，越要加強領導幹部作風建設，使各級領導幹部自覺抵禦腐朽思想觀念和生活方式的侵蝕，築牢拒腐防變的思想道德防線，有效防止領導幹部腐敗變質，把黨風廉政建設和反腐敗鬥爭不斷引向深入。

二、當前領導幹部作風建設存在的主要問題和表現

（一）學習風氣不濃，不適應形勢變化的要求

有的領導幹部以工作忙爲藉口，整天陷於文山會海，忙於迎來送往，學習興趣淡化，沒有抽時間、擠時間進行學習，導致理論水平不高；有的領導幹部學習不夠深入，滿足於一知半解，不在用心領會精神實質、研讀理論原著上下功夫，導致思想覺悟不高，理論功底不深，處理複雜問題能力不強，業務上只能靠吃老本；有的領導幹部學習不聯繫本地區、本部門、本單位的實際，只會照搬照套書本上的經驗做法，導致工作效果不佳。

（二）工作作風不實，不適應時代發展的要求

有的領導幹部開展工作往往是以會議傳達會議、以講話學習講話、以文件落實文件，喜歡做表面文章；有的領導幹部工作主動性不強，喜歡座在辦公室裏聽彙報，做指示，深入基層調查研究不夠，有時即使去了也是“走馬觀花”，致使第一手資料欠缺，對基層工作中出現的新情況、新問題拿不出解決問題的有效辦法；有的領導幹部事業心、責任感不強，“做一天和尚撞一天鐘”，缺乏爭先創優的精神，工作上得過且過；有的領導幹部對羣衆反映的情況和百姓的冷暖疾苦態度冷漠、應付了事；有的領導幹部爲了追求政績搞脫離實際的“形象工程”“政績工程”。

（三）生活作風不正，不適應廉潔從政的要求

有的領導幹部受腐朽思想文化和不良生活方式的影響，熱衷於賭博且賭資較大；有的領導幹部講排場、比闊氣，用公款大吃大喝及進行高消費娛樂、健身、旅遊等活動；極少數領導幹部思想道德滑坡，經不住“權力、金錢、美色、利益”的誘惑，以權謀私、腐化墮落。

三、當前領導幹部作風建設問題產生的原因

（一）少數領導幹部對自己要求不嚴以及評價學習方式的欠缺，導致學習的積極性不高

部分領導幹部對理論學習缺乏正確的認識，對學習政治理論興趣不濃，把學習當成額外負擔，總認爲認爲自己受黨教育多年，爲黨工作多年，大大小小的事經歷了不少，學不學都差不多，甚至有個別的領導幹部認爲學習政治理論又苦又累，枯燥無味，學的好也不如關係好，理論學習與職務的升遷沒有直接的關係，從內心厭倦學習。其次，我們對領導幹部的理論學習情況缺乏科學的評價方式，沒有對領導幹部學習情況作出定性、定量的規定和要求，導致領導幹部理論學習效果與理論學習的程度無從把握，尤其是沒有將理論學習情況納入幹部考覈中，不能從根本上解決領導幹部理論學習自覺性不高的問題。

（二）外部因素的影響以及對工作缺乏正確的認識，導致工作受到消極影響

由於當前正處在由計劃經濟向社會主義市場經濟過渡時期，社會經濟和政治環境進一步複雜化，各種社會思潮和一些腐朽外來文化對人們的道德觀念產生了前所未有的衝擊，不可避免地會對領導幹部的價值取向產生一定程度的影響，使少數意志薄弱的領導幹部受到消極影響而無心工作。其次，對工作缺乏正確的認識，少數領導幹部有既不願當“雞頭”，也不願做“鳳尾”的思想，缺乏爭先創優的意識，工作上得過且過；有的領導幹部自感人到馬頭，車到岸，政治上升遷無望，於是工作上消極應付；少數領導幹部沒有樹立科學發展觀和正確的政績觀，爲了追求政績，急功近利，大搞勞命傷財的“形象工程”“政績工程”。

（三）監督不到位，導致少數領導幹部容易出現生活作風問題

近年來，從中央到地方先後出臺了一系列幹部監督管理的規章制度，並且這些制度對加強領導幹部的監督工作都作出了硬性規定，但在執行上缺乏應有的力度。在實際工作中，對領導幹部的日常監督較弱，忽視對領導幹部事前、事中的教育和監督，領導幹部犯了錯誤，往往用“秋後算賬”的方法處理，使監督的功能不能充分發揮，致使少數領導幹部容易出現生活作風問題。

四、進一步加強領導幹部作風建設的意見和建議

（一）加強廉政教育，築牢領導幹部作風建設的思想道德基礎

教育是作風建設的基礎，有紮實的教育才會有良好的作風，深入開展作風教育，是全面加強領導幹部作風建設一項刻不容緩的重大任務。一是紮實開展“加強作風建設，促進廉潔從政”主題教育。要充分利用領導班子民主生活會、中心組學習、工作研究會、巡迴宣講報告、專家學者專題講座、知識競答等形式，組織領導幹部深入學習胡錦濤總書記關於領導幹部作風建設的重要指示特別是積極倡導八個方面優良作風的重要論述以及深入開展反腐倡廉工作的重大意義，全面加強對領導幹部科學發展觀教育、求真務實的工作態度教育、廉潔自律的人生習慣教育，“教育和引導各級領導幹部按照科學發展觀的要求切實轉變作風，真正做到爲民、務實、清廉”。二是要建立作風建設教育的保障機制。要充分利用“大宣教”工作格局的優勢，調動成員單位宣傳教育的積極性，形成加強領導幹部作風教育的強大合力。要把領導幹部作風建設列入黨校、行政學院和幹部教育培訓、黨委（黨組）中心組學習和領導班子民主生活會等的重要內容。三是要實行理論學習考覈。要採取述學、試卷考試、撰寫專題調研報告等形式，全面瞭解掌握領導幹部有關作風建設的理論學習情況，把領導幹部作風建設理論學習情況納入到本地（本部門、本單位）黨政領導班子和領導幹部年度考覈中，並將其作爲提拔重用幹部的重要依據。

（二）完善制度機制，建立領導幹部作風建設的長效機制

加強制度建設，是推進領導幹部作風轉變的治本之策，要通過加強制度建設，努力形成用制度管權、按制度辦事、靠制度管人的領導幹部作風建設長效機制。一是健全規範權力運行制度。要針對容易發生權力濫用和腐敗問題的重要權力部門、重要崗位、重要環節建立健全權力約束機制。要堅持“一把手”不具體分管人、財、物的制度，對直接掌管人財物的崗位，要建立嚴格的行爲規範和有效的監督制約機制。嚴格執行民主集中制，完善集體領導和個人分工負責相結合的具體制度和辦法，進一步健全和完善議事規則和決策程序，保證領導班子、領導幹部民主議事和科學決策。二是健全有關工作制度。要建立完善領導幹部定期下基層調研、領導幹部羣衆接待日、領導幹部幫扶蹲點等制度、推動領導幹部深入基層，瞭解實情，轉變作風。三是深化幹部人事制度改革。要嚴格按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的要求，切實把那些思想作風好、工作能力強的高素質幹部選進領導班子。要通過公開評議、個別訪談、問卷調查等方式，最大範圍地組織知情羣衆公開評價領導幹部，充分了解羣衆對領導幹部作風建設的情況和實績的認可度和滿意度，測定領導幹部作風建設和實績的“含金量”。要探索建立領導幹部作風建設和實績公示制度，將考覈結果向廣大羣衆公示，接受社會公衆監督。要逐步加大調整不勝任領導幹部力度，努力在幹部“能下”方面取得新突破。

（三）強化監督懲處，確保領導幹部作風建設取得實效

只有加強對領導幹部作風狀況的監督檢查，纔能有效促進領導幹部作風的轉變。一是加強監督檢查。堅持完善領導幹部個人重大事項報告、述職述廉、民主評議制度，及時發現糾正領導幹部在作風建設方面存在的不良風氣。加強對領導幹部日常審計監督，從重離任審計到重屆中審計，變事後監督爲事前、事中監督。要建立領導幹部思想作風情況報告制度，要求領導幹部定期將個人的作風情況及時向上級紀委和幹部羣衆報告，接受組織評議和羣衆監督。上級紀委要通過派人蔘加下級黨委（黨組）的民主生活會和班子會、走訪座談、明查暗訪等形式及時瞭解幹部的思想動態，根據發現的領導幹部作風方面存在的問題和不足，及時督促改進。二要拓寬監督渠道。要在充分運用好上述監督方式的同時，調動人大的監督、政協的監督、檢察機關的監督、人民羣衆的監督和社會輿論的監督等方方面面監督的積極性，形成合力及時發現問題，把幹部作風方面存在的苗頭性、傾向性問題消滅在萌芽狀態。三要嚴肅追究和懲處。對落實黨風廉政建設責任制不力、在選拔任用幹部中失察錯用以及不作爲、決策失誤的領導幹部要加大責任追究力度，促使領導幹部謹慎用權，防止濫用權力。對無所作爲、好大喜功、弄虛作假的領導幹部，要加以批評和懲戒；對思想政治素質較差、工作責任心不強，在實績方面存在嚴重問題，給黨的事業造成重大損失和羣衆反映強烈的幹部，要進行嚴肅處理及時調整，進而促進黨風和社會風氣的進一步好轉。

【第9篇】關於領導不作爲慢作爲不擔當的調研報告

教育實踐活動開展以來，總體上作風有所轉變，確實門好進了、臉好看了，但辦事仍然難，某些方面甚至比過去更難了。在一家企業調研時，負責人抱怨現在審批時間仍然較長，雖然有政務大廳，但還得挨個部門跑，有時一件事要跑七八個部門，有的部門要蓋十幾個章。有個企業聽說我們調研，專門準備材料，反映有關部門對運送風力發電機設備等事項審批速度慢，護送費收取不合理。有的企業反映，一些工作人員服務意識較差，對需要提交什麼材料不一次性告知，導致企業反覆跑腿。更多內容，請看下文。

關於領導不作爲、慢作爲、不擔當的調研報告(範文一)

當前，對一些幹部不作爲、慢作爲、不敢擔當等問題議論較多。最近，我就這一問題做了些調研。從調研情況看，不作爲、慢作爲、不敢擔當問題在一些幹部身上不同程度存在，其中既有一些由來已久的老問題，也有一些現階段出現的新問題。老問題的原因是多方面的，包括幹部思想認識不高、能力素質不強、問責力度不夠、基層幹部提拔晉升存在天花板現象等。現在之所以議論的多了，一方面是因爲社會對幹部要求更高了，另一方面是隨着反四風、反腐敗力度不斷加大，這一問題又出現了一些新變化，主要表現在行政審批、招商引資、爭取項目資金等方面。

行政審批方面：大家普遍反映，教育實踐活動開展以來，總體上作風有所轉變，確實門好進了、臉好看了，但辦事仍然難，某些方面甚至比過去更難了。在一家企業調研時，負責人抱怨現在審批時間仍然較長，雖然有政務大廳，但還得挨個部門跑，有時一件事要跑七八個部門，有的部門要蓋十幾個章。有個企業聽說我們調研，專門準備材料，反映有關部門對運送風力發電機設備等事項審批速度慢，護送費收取不合理。有的企業反映，一些工作人員服務意識較差，對需要提交什麼材料不一次性告知，導致企業反覆跑腿。有的企業反映，過去正常辦理的事項，現在一些幹部怕擔責、不敢辦，層層請示彙報，坐等上級指示。還有的企業雖然話沒說透，但聽話聽音，從中還是可以感覺到對現在的行政審批有怨言。產生上述問題的主要原因，我們分析在於：一是辦事的制度、程序更嚴格更規範了，過去很多環節能繞就繞過去了、手續能省就省了，現在該走的程序必須走、該辦的手續必須辦，無疑增加了辦理環節，延長了辦理時間。二是有的幹部覺得管得嚴、風險大，幹得不好要被問責處理，於是要麼循規蹈矩，不敢創新、不敢突破，要麼多一事不如少一事，能推就推、能躲就躲。三是過去有的幹部辦事時得了好處就辦得快，規定七八天應辦完的事三四天就能辦好，現在管得嚴了，辦事就沒動力，往往是按部就班、拖到最後。四是個別幹部本來就不乾淨，心裏有鬼，怕被舉報，不敢擔當。

招商引資方面：大家普遍反映，現在各級對招商工作都很重視、抓得很緊，但確實越來越難幹了。這既有經濟大環境不好，企業新增投資動力不足等客觀因素，也與一些幹部積極性主動性不高有關。客觀條件不好是事實，但主觀努力的程度不同，結果差異很大。比如市在轉作風、抓發展活動中，針對上半年招商引資降幅較大的實際，成立了由市領導帶隊的6個招商團隊，每名領導都明確任務、明確方向，主動到、等地上門對接，有的市領導平時正常幹工作，週末外出招商，取得了積極效果;如果不主動努力，一味怨天尤人或坐等機遇，勢必會雪上加霜，比如有的縣1-7月招商引資實際到位資金同比下降超過三成，且仍未提出有效的應對措施。大家覺得，當前影響幹部外出招商引資工作積極性的原因主要有五條：一是現在一些企業已過了粗放增長階段，投資時不只看資源，還要看環境;地方招商的門檻也高了，不再是撿到籃子都是菜，而是有挑有選，要符合本地整體產業佈局。二是過去有的地方只要是能招來商、引來資，什麼條件都敢開、什麼優惠都敢給，現在各方面管得嚴了，不敢輕易許諾了。三是覺得八項規定抓得太緊，招客商跑項目時請吃送禮管得嚴了，工作不好開展。四是隨着三公經費不斷壓縮，外出招商時交通、住宿、伙食標準比過去有所下降，工作積極性下降了。五是一些幹部和企業老闆打交道時心存顧慮，怕被別人說成傍大款，影響不好，給自己惹麻煩。

爭取項目資金方面：有些幹部反映，現在爭取項目資金時不得不跑，但又很難跑。不得不跑的原因是，一些上級部門在分配項目資金時，不是看實際情況、客觀需要，而是看誰跑得多跑得勤，逼得下面多跑勤跑。很難跑的原因是，過去在跑的過程中覺得請吃頓飯、送點特產都是正常現象，容易拉近感情，現在都不合規了，而且八項規定出臺後，也請不出來、送不出去，還得頂着壓力、硬着頭皮繼續跑，左右爲難。還有一些地方只注重爭取、不注重使用，調研中瞭解到，有的縣上級撥付的資金已經到位，但前期準備工作仍未做好，導致錢趴在賬上花不出去。

對以上現象，要深入分析，辯證看待。一方面，要看到其中的積極變化。比如，服務意識有所增強，一些幹部過去習慣被圍着、捧着，現在低調了許多，對上門辦事的羣衆，服務態度也好多了;程序意識有所增強，過去一些地方工作時片面追求速度、忽視程序，常是未批先建、邊批邊建，現在都得按規定程序辦，速度可能沒以前快，但風險降低了、質量提升了;紀律意識有所增強，過去有的幹部把敢踩紅線、打擦邊球，甚至頂風違紀當成有魄力、敢擔當，現在對權力和法紀多了一些敬畏，不敢爲所欲爲了。對這些變化，不能認爲是不作爲、慢作爲、不敢擔當，而應正面評價，加以鼓勵。另一方面，也要看到確實存在不作爲、慢作爲、不敢擔當等消極現象，但這不是反四風、反腐敗造成的。之所以存在這些問題，有的是認識上有偏差，一些幹部把違規視爲敢擔當，認爲只要是爲了發展，怎麼幹都不會錯;有的項目前期準備工作不早做、做不好，到了適宜季節硬上弓有的是因爲不習慣，不適應當前的高標準嚴要求，一些企業把認真審覈把關視爲故意找茬刁難，一些幹部把從嚴管理當做束縛了手腳，整日感嘆官不聊生有的是因爲怕犯錯，面對反四風、反腐敗的高壓態勢，不是在嚴格自律的基礎上積極有爲，而是把不幹事作爲不出事的應對之道，消極被動適應;有的是因爲找託辭，一些幹部本身就不願幹不會幹，就以執行制度爲藉口，以嚴格程序爲幌子，想方設法爲自己開脫。

我們認爲，強力抓作風、鐵腕反腐敗也將成爲一種新常態，要引導幹部羣衆正確認識、主動適應新常態，鞏固支持積極變化，堅決糾正消極現象，努力在全社會形成風清氣正幹事創業的良好氛圍。

一要持之以恆狠抓作風。現在出現的一些不作爲、慢作爲、不敢擔當問題，實際上是部分幹部面對新常態搞出的上有政策、下有對策，本身就是作風問題。因此必須把作風建設持之以恆抓下去。一是深入分析思想原因，解決認識上的偏差以至錯誤，明確敢擔當就是不怕困難，遇到問題不迴避，敢於直面、積極解決;明確規定的辦理時限是最低要求，實際工作中應力求提前，並將提前了多少作爲考覈獎勵的主要指標。二是對一些具體問題，要列出具體表現，逐條制定措施，作爲第一批教育實踐活動回頭看和第二批活動整改落實的重點，促使幹部積極作爲、勇於擔當。

二要堅定不移深化改革。解決不作爲、慢作爲、不敢擔當問題，歸根結底要靠改革。一是自治區要進一步深化行政審批各種收費改革，要儘可能多取消、少下放。二是對項目資金分配中跑的問題，要改革分配方式，該給誰的就給誰，而不是多跑多得。對支持產業發展的資金，最好不要提前下達指標、分配任務，而是明確扶持什麼、扶持標準，誰幹了就扶持誰，幹多少扶持多少，引導基層把更多精力用在幹事上，而不是到區、市、縣跑上。三是對有些辦事效率不高的問題，應充分運用信息化手段解決，如高齡津貼發放可從公安、人社等部門獲取信息後自動甄別確定，辦理婚姻登記所需證明可通過部門間聯網獲取信息，企業一些審批事項也可在網上受理等，讓信息多跑路，努力減少以至不讓法人、自然人因行政審批而跑腿。自治區信息化建設辦公室應列出服務、民生事項清單，依託信息化手段再造流程，實現信息共享，方便辦事。

三要健全完善獎懲機制。要進一步健全激勵機制，調動廣大幹部的工作熱情，對一心爲公敢於幹事的，要撐腰打氣，即使出現失誤也要給予包容，使他們卸下包袱、輕裝上陣;選拔重用作風實、力度大、成效好的幹部，同時及時問責不作爲、慢作爲、不敢擔當的幹部，加大懲治力度，形成正確導向;制定能調動各層次、各年齡段幹部積極性的措施，使廣大公務員都有奔頭。

關於領導不作爲、慢作爲、亂作爲的調研報告(範文二)

根據縣委統一部署，由縣紀委牽頭，從縣檢察院、縣政務服務中心抽調相關同志組成調研組，緊緊圍繞創新機關效能提升機制，突出解決不作爲、慢作爲、亂作爲這一主題開展專題調研。調研組在明確方案、分工落實的基礎上，先後深入部分鄉鎮和有關單位進行了調研，現就有關情況報告如下：

一、效能建設基本情況

近年來，縣委、縣政府高度重視機關效能建設，着力在創新機關效能提升機制、優化縣域經濟社會發展環境上下功夫。我縣先後開展了以改進機關作風、增強服務意識、提高辦事效率、優化發展環境爲主題的學習教育活動和加強機關效能建設活動。年至今，先後啓動了民主考評縣直單位百名股長、基層站所長和公共服務單位活動，活動中表彰公共服務先進單位19個，優秀股長、滿意站所長151人次，免去39人蔘評崗位職務，免去3名分管領導職務，對25名分管領導誡勉教育，5名主要領導效能告誡，17名主要領導誡勉談話，責令8個末位公共服務單位限時整改。同時以效能暗訪作爲推動機關作風轉變的着力點，年以來，通過暗訪活動，誡勉教育101人次，效能告誡1人，批評教育80人次。通過發揮羣衆參與、監督評議，搭建自下而上的監督評價機制，機關幹部工作作風明顯改進，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高，發展環境明顯優化，爲加快推進我縣三個強縣建設創造了良好的政務環境。

二、存在問題和現象

從調研瞭解的情況來看，雖然我老祕網縣機關效能建設取得明顯成效，但不作爲、慢作爲、亂作爲問題依然存在，主要表現在以下幾個方面。

一是行政審批效率不夠高，辦事拖拉現象較爲突出。有些機關單位行政審批項目多，程序簡化力度不夠，辦事環節多、關卡多、手續繁雜、辦事拖沓;部分單位工作人員幹事缺乏激情，工作方法簡單，在具體事務處理上，沒能做到急事急辦、特事特辦，履職不到位;少數部門幹部對羣衆要求解決的問題漠不關心，懶散懈怠，辦事效率低下。

二是辦事程序不夠公開透明，服務質量有待於提高。一些部門審批服務事項的規範、標準不清晰，尤其在行政審批環節，沒有進行明確和公示，操作上具有人爲彈性;有些單位和部門的政策依據和辦法告知不及時，特別是一些政策、辦法的調整，未能及時公開到位，一些單位服務窗口印製的辦事流程指南不全、不細、不通俗。

三是服務觀念不強，事難辦問題依然存在。少數部門和單位服務態度冷硬、工作不積極，存在着門難進、臉難看、話難聽、事難辦的現象;有些單位和部門見困難的工作就讓，該管的事不敢管，不願管，重書面答覆，輕實際處理，對羣衆要求解決的事項敷衍應付;極少數單位和部門的幹部身處重要崗位，存在利用職權吃拿卡要等不正之風，存在官本位思想。

四是部門職權不清晰，多頭管理現象較爲明顯。一些單位和部門職能交叉、權限不清、推諉扯皮、互相掣肘，導致羣衆反映事項沒能及時解決。同時，管理缺位、服務真空問題較爲明顯，一些企業代表和羣衆反映，檢查監管婆婆太多，但責任不明確，造成了大家都管，但都管不好、管不到位的問題。只罰不管、以罰代管、趨利執法等現象仍然存在，部分單位藉助發證及證照、設備年檢等工作，搭車收費或只收費不檢測、只謀利不管理。

五是權力下放不到位，窗口形式化現象部分存在。儘管我縣着力加強政務服務中心標準化建設，加大行政審批改革力度，一些單位審批權限明進暗不進、審批效率不高、權力下放不到位，窗口並聯審批滯後等現象仍然存在。有些單位的派出機構或窗口只有受理和數據收集的職權，窗口服務能力未能完全體現。

六是工作紀律不嚴，鬆懶散現象依然存在。少數單位和部門工作人員執法不規範，講人情關係，行政處罰裁量權使用不規範，行政執法有失公正;有些部門不守工作紀律，幹部在崗不在位，在崗不出力，工作上應付，得過且過，紀律鬆散，同時，監管職責不明確，監督檢查不到位，沒有行成有效的約束機制，不少單位和部門上班時間存在串崗溜號、上網玩遊戲、聊天、購物、看股市行情等違規問題。

三、問題根源及分析

產生上述問題，原因是多方面的，既有主觀上自身修養不足、學習引導不夠，也有客觀上制度不完善、措施執行不力的因素。

一是機關幹部思想認識不深、創新意識不強。一些機關幹部對效能建設的意義和重要性認識不到位，對自己的工作質量和工作作風要求不嚴，與形勢發展要求脫節，久而久之形成了工作惰性,導致紀律散漫、作風拖沓，工作效率低下。有些部門和幹部以自身和局部利益爲重，缺乏主動作爲的勇氣，怕擔當，認爲幹多了怕出事，幹還不如不幹，多幹還不如少幹。有些部門和幹部觀念保守，思想不夠解放，工作上墨守成規、安於現狀，習慣於按經驗辦事，缺乏創新精神，工作效率上不去。

二是機關效能建設制度不完善。目前，機關效能建設依然停留在治標不治本的工作層面，未能有效深入，不能夠根據工作中存在的問題，分層次、分重點根本解決。同時崗位職責、監督管理、保障獎懲等制度不健全、不完善、不落實，沒有形成體系。

三是效能監管工作力度不大。一些單位及領導幹部對機關效能建設的重視力度不夠大，機關效能建設只是停留在嘴上、會上、紙上，對於一些違反效能規定的睜一隻眼、閉一隻眼，導致日常監管第一道防線失效。多數機關單位工作人員對效能監督、暗訪等存在投機僥倖心理，同時對違規人員的處理也只停留在誡勉教育或效能告誡層面上，往往對單位影響大，但沒有真正觸動個人根本利益。

四、改革措施和建議

效能建設貴在謀長遠，求實效，是一項長期性的工作。加強機關效能建設、提高行政效率必須要從創新機制入手，綜合治理，着力在加強監管、落實獎懲等方面下功夫。

一、推行制度建設，建立長效機制。要建立健全各項制度，以制度創新促服務、促效率，用制度管人、管事，從而推動服務水平的提高，使機關效能建設更具生命力。要逐步形成比較完善的機關效能建設制度體系，以崗位責任制來明確工作職責，以承諾制來明確服務要求，以公示制來推進政務公開，以限時辦結、超時督辦制提高服務效率，以否定報備制消除不作爲，以涉企檢查報備制營造發展環境，以責任追究制來嚴肅工作紀律。同時要加強幹部能力提升工作，着力加強幹部能力素質的培養和鍛鍊，以幹部能力素質的大提升，促進行政效能的大提升。

二是加強依法行政，規範機關行爲。堅持按照重管理、輕處罰的原則，規範職能部門執法行爲。要嚴格管理各類行政處罰，實行企業違法違規告知制度，約束執法自由裁量權，對經督促指導拒不改正的，再按相關規定進行處置。要嚴格管理行政收費，清理整頓現有行政事業性收費項目;嚴查三亂現象，對有法律法規依據的收費項目進行全面梳理，對保留項目原則上按下限收費;嚴格審覈新設立收費項目，嚴厲禁止以各種名義擅自設立收費項目。

三是推行權力清單制度，明確機關職責。按照上級的統一部署，推行地方各級政府及其工作部門權力清單制度，依法公開權力運行流程。對各個政府部門所掌握的各項公共權力進行全面統計，並將權力的列表清單公之於衆，主動接受社會監督。按照職權法定、程序合法、權責一致原則，集中梳理審覈政府部門職權，對沒有法律法規依據的職權一律取消，對涉及多個部門的職權重新加以明晰。除涉及國家祕密、商業祕密和個人隱私的事項，一律向社會公開，有效保障人民羣衆合法權益。通過推行權力清單制度，明確各部門職能、權限和責任，從體制上杜絕部門之間有利就爭、推諉扯皮、重複管理等現象。

四是強化效能監管，促進政令暢通。要始終將監督管理貫穿於轉變幹部作風，加強機關行政效能建設的各個環節，採取隨機抽查、集中檢查相結合的有效方式，着力整治慵懶散、中梗阻等的問題，嚴肅查處不作爲、慢作爲、亂作爲現象。要搭建簡便的信訪舉報平臺，縣紀委以及各單位、各鄉鎮設立專門效能舉報投訴電話和郵箱，讓羣衆和服務對象有地方投訴，便於投訴，敢於投訴，對於在監督檢查、信訪投訴、網絡輿情中發現的問題一旦查實，及時在全縣範圍內進行通報。要加大懲處力度，強化效能問責，對於吃拿卡要和不作爲、慢作爲、亂作爲等行爲嚴肅追究責任，給予相應的黨紀政紀處分，並在效能監察中實行一案雙查，既查處違規人員的責任，也查處單位相關負責人的監管責任。要發揮各單位機關效能建設主體作用，強化對本單位效能監督職責。要繼續完善和執行以往行之有效的監督措施，如民主考評活動、效能暗訪等，並強化工作力度。同時，要充分發揮人大、政協的監督作用，確保效能建設取得實效。

五是加快審批制度改革，提高行政效率。嚴格執行深化行政審批制度改革相關規定，對各種行政審批事項進行再次清理，進一步減少行政審批事項，進一步下放審批權限，簡化行政審批環節，規範行政審批行爲，優化審批程序，壓縮辦理時限，提高審批效率，落實審批責任。推進窗口服務制和並聯審批機制，規定一個部門受理後，相關部門必須同步辦理，形成部門分工、協同聯動的良好工作機制，真正發揮縣政務服務中心一站式服務平臺功能。

六是深化政務公開，促進公平公正。各部門要進一步完善公開機制，嚴格執行黨務、政務、事務公開的相關規定，圍繞縣委縣政府的重大決策部署、羣衆關心的重點領域做好公開工作，嚴格規範行政公開行爲。要因地制宜，不斷創新和規範方便羣衆辦事、便於羣衆知曉、有利於羣衆行政監督權的政務公開形式。要推動電子政務，加強網絡信息公開建設，爲羣衆提供公開、透明、高效的公共服務。同時要加強對機關工作人員不良信用的披露，鞭撻失信行爲，營造誠信理政氛圍。

七是完善考評機制，嚴格責任追究。要進一步完善當前機關效能評價體系，建立機關效能風險金制度，使考覈考評能反映出單位及工作人員的工作實績，反映出機關效能建設水平。要細化獎懲措施，每年在考覈考評中名列前茅的，較好完成縣委、縣政府重點工作任務的單位和個人要予以獎勵，對於考覈考評不合格或處於全縣末位的單位及個人要加以懲戒，獎懲情況在全縣範圍公開通報。同時，要進一步運用好考評結果，把考覈考評結果作爲評價部門和單位政績的重要依據，與提拔任用領導幹部、評先評優和落實獎金福利等密切掛鉤，建立科學的評價和激勵機制，真正做到賞罰分明，激發和調動廣大機關幹部做好本職工作的積極性、主動性，改變幹多幹少、幹好幹壞一個樣的局面。

【第10篇】關於進一步加強和改善黨對法院工作領導的調研報告

關於進一步加強和改善黨對法院

工作領導的調研報告

經過對進一步加強和改善黨對法院工作領導的全面深入調研，我深刻認識到黨對法院工作領導的重要意義，簡單瞭解了黨對法院工作領導的現狀、存在的主要問題，並初步提出加強和改善黨對法院工作領導的建議。現將具體調研情況彙報如下：

一、黨對法院工作領導的重要意義

調研中我深刻地認識到，無論過去、現在還是將來，堅持把法院的工作置於黨的絕對領導下，並不斷加強和改善黨的領導，具有重要意義。

（一）堅持加強和改善黨對法院工作的領導，是法院在長期建設和改革實踐中形成的優良傳統和基本原則。黨的第八次全國代表大會提出加強法制建設，做到“有法可依”、“有法必依”。黨的十一屆三中全會以來，在鄧小平民主法治思想的指引下，法院積極配合黨和國家的中心工作和任務，維護了安定團結的政治局面。黨的十五大確立了依法治國，建設社會主義法治國家的基本方略，並明確提出了司法改革的任務。法院在中國革命和建設的各個階段不斷取得輝煌成就的根本原因，就在於始終堅持加強和改善黨對法院工作的領導。

（二）堅持加強和改善黨對法院工作的領導，是法院鞏固自身地位，充分發揮審判職能作用的必要條件。黨的十一屆三中全會以後，國家的工作重心逐漸轉移到經濟建設上來。隨着市場經濟的發展和民主法制建設的加強，法院在國家政治、經濟和社會生活中的地位和作用日益突出。黨的十六大提出了全面建設小康社會，加快推進現代化的奮鬥目標。爲完成黨在新世紀新階段的這個奮鬥目標，法院必須把爲改革開放和經濟建設服務作爲根本出發點和最終目的，始終把審判工作置於黨和國家的工作大局之中，全面發揮審判機關的職能作用，積極做好刑事、民事、行政等各類審判工作，努力維護司法公正，提高司法效率，爲維護社會政治穩定，促進經濟發展和社會全面進步，提供有力的司法保障和良好的法律服務。

（三）堅持加強和改善黨對法院工作的領導，關鍵是認真實踐和貫徹“三個代表”重要思想。“三個代表”重要思想，是我們黨的立黨之本、執政之基、力量之源，也是我們在新世紀全面推進黨的建設，不斷推進理論創新、制度創新，不斷奪取中國特色社會主義事業新勝利的行動指南。法院是黨領導下的審判機關，認真履行憲法和法律賦予的職責，積極推進依法治國的進程，是光榮而艱鉅的使命。法院在審判工作中，只有堅持體現和貫徹“三個代表”重要思想的要求，纔是真正的堅持黨對法院工作的領導。

二、黨對法院工作領導的現狀

（一）基本情況

近年來，我市政法委在市委的領導下，堅持黨的“一箇中心、兩個基本點”的基本路線，堅持四項基本原則，堅持“兩手抓、兩手都要硬 ”的方針，牢固樹立“穩定壓倒一切”的思想，緊緊圍繞經濟建設這個中心，結合自身的主要職責、任務，加強和改善了對法院工作的領導，爲我市經濟發展、社會穩定作出了應有的貢獻。主要表現在：一是領導法院認真學習黨的路線方針政策，根據黨的路線方針政策和市委的部署，統一包括法院在內的政法各部門的思想和行動，指導法院各項工作；二是組織、推動包括法院在內的政法各部門抓好維護社會穩定，督促落實維護穩定的領導責任制，指導、協調處理全市性重大治安問題；三是檢查法院執行法律法規和黨的路線方針政策情況，結合實際，研究嚴肅執法、落實黨的路線方針政策的具體措施，及時向市委提出建議，努力改善執法環境和條件；四是大力支持和嚴格監督法院依法獨立行使審判權，指導和協調包括法院在內的政法各部門在依法相互制約的同時密切配合，督促、推動大案要案的查處工作，研究、協調有爭議的重大、疑難案件。

【第11篇】提高領導幹部科學素養的調研報告範文