人力資源畢業論文 （多篇）

人力資源畢業論文 篇一

1、淺談員工績效管理

2、關於構建人力資本激勵和約束機制的探討

3、淺談企業績效評估與員工激勵

4、論職務晉升的激勵作用與公正原則

5、企業績效評估中存在的問題與對策

6、如何進行有效的激勵

7、人際衝突對於銷售團隊績效的影響及應對策略

8、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策

9、保險業人力資本的激勵與監督機制

10、溝通在績效管理中的體現研究

11、基於工作績效的僱員流動機制研究

12、工作績效評估中的信度問題研究

13、知識型員工激勵問題研究

14、信息不對稱與績效評價研究

15、績效管理過程中的關鍵因素探析

16、論績效管理中的溝通問題

人力資源畢業論文 篇二

摘要：人力資源是企業可持續發展尤其是中小企業發展壯大、轉型升級的關鍵因素。企業發展目標的實現，需要人力資源爲支撐。制訂和實施有效的人力資源規劃，能保證企業長短期人力資源的合理配置和組織機構的高效運轉。隨着經濟的發展，激烈的市場競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由於大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業人力資源規劃存在的問題及對策。

關鍵詞：中小企業；人力資源；規劃

1人力資源規劃的重要性認識

在經濟迅猛發展的今天，任何企業的發展都離不開人力資源支撐。許多中小企業面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業沒有準確把握人力資源在企業發展中“第一生產力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規劃作爲企業的根本戰略和關鍵環節來抓，人力資源配置存在分散、重複、封閉、低效的現象，顯示出企業在人力資源規劃方面的不足和空白。人力資源規劃的目標是爲企業制訂合適的人才策略，加快培養和造就數量充分，素質優良，結構合理的人才隊伍，爲企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現在以下方面：

（1）滿足企業發展中對人力的需求。企業發展過程是動態的，隨着內外環境的變化，企業的組織結構、生產領域、經營規模等發生變化，企業人力資源的數量、質量和結構也隨之發生變化，例如：退休、辭職、解僱等原因會導致人員數量的減少，企業生產領域的改變會導致人才需求結構發生變化，經營規模的改變會導致人力需求數量和質量發生變化等。企業在積極適應市場的同時，也要分析並採取措施來調整人力資源。人力規劃的基本職能就是預測企業人力供求差異並調整差異，從而滿足企業在不同發展階段的人力供需平衡。

（2）人力資源管理的重要依據。隨着企業的發展壯大，其內部結構越來越複雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業人力狀況和人力需求，企業在應對面臨的機遇、風險和挑戰時就無所適從。人員的招聘僱用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統的人力資源規劃統籌安排，企業必然混亂不堪，人力資源規劃的實施能爲其提供準確的信息和依據，是企業人力資源管理遵循的重要工作。

（3）合理控制人力成本。企業運營成本中人力成本佔很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分佈狀況決定了工資支出總額，企業崗位設置是否健全、普通工人、技術工人和管理人員比重是否協調、工資標準是否合理、組織機構職是否重複等，在沒有人力資源規劃的情況下，這些人力配置和由此產生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮於事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業發展前景的前提下，合理調整各類型員工所佔的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的範圍內是人力資源規劃的另一個重要職能。

（4）企業人事決策的基礎。人事決策是管理的一個重要環節，人才培養開發、考覈評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性並不亞於企業生產經營決策，錯誤的人事決策將會給企業帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實的信息爲依據，在準確把握企業經營狀況、人力現狀、內外環境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規劃是合理預期企業未來發展趨勢，充分了解和收集企業人力基本信息，並將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯繫起來，爲企業各種人事決策提供依據和基礎。（5）調動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規劃向員工展現企業發展戰略和發展目標，讓員工看到自己的發展前景、未來利益，明確工作中能得到什麼、工作給他們的生活帶來什麼，必定會讓員工繃緊神經，關注工作，從而去積極地努力爭取。

2中小企業人力資源規劃普遍存在的問題

隨着人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由於大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：

（1）對人力資源規劃重視不夠。許多中小企業管理者缺乏遠見，不注重長遠謀劃，總覺得規劃這種東西太虛，看不到明確的經濟效益，還要花費大量物力、人力和時間，並不願意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業制訂了人力資源規劃，但各部門並不重視，認爲計劃沒有變化快，在執行規劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、週期長的就不做，即使執行了也和規劃之間存在很大的差異，規劃成爲走過場、搞形式的一紙空文。

（2）人力資源規劃比較簡單。許多中小企業的人力規劃比較簡單，規劃過程較爲隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規則等，事務性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個長遠的人力使用規劃，並沒有從調動員工積極性和創造性的角度出發，來規範企業和員工的行爲。甚至有些中小企業不考慮自身實際，東拼西湊大中型企業的人力規劃部分內容，與企業自身實際情況脫節，沒有達到與企業發展目標保持相匹配的要求。

（3）人力資源規劃動態性不足。一個企業的發展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規模再到發展完善，其過程不可能是一帆風順的，伴隨着風風雨雨，隨着問題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發展瓶頸，人力資源規劃要及時應對企業各階段的特徵，適時完善和調整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業人力資源規劃缺乏動態性，只是靜態地信息收集和設定相關的人事政策，擔心制度規定的變動會成爲不穩定因素，力求一勞永逸，保持穩定。（4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業都是傳統管理模式，沒有專職的人力資源機構，其職能大都由企業人事、財務等部門兼管。有些中小企業人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統計等，其配備的多是一般員工或是並沒有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業的、與企業發展目標相匹配的人力資源規劃是非常困難的，即使制訂了規劃，也對企業發展起不到任何作用。

（5）人力資源規劃缺乏操作性。人力資源規劃的有效實施，要配合規劃要求，制定相關“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰術策略，達到落實規劃的目的。而在現實中，很多中小企業有規劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規劃的實施，使規劃缺乏可操作性和可執行性。

3中小企業人力資源規劃對策研究

中小企業要加快發展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中佔有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作爲企業可持續發展的重要支撐，結合自身實際，進行合理的人力資源活動安排，制訂科學系統的人力資源規劃。現針對中小企業人力資源規劃普遍存在的問題，試論可行對策。

（1）健全人力資源管理機構。中小企業要高度重視人力資源管理在企業發展中所發揮的作用，積極引入現代企業管理制度，提升企業的經營管理水平。要建立一個現代化的人力資源管理機構，明確部門職能、細化工作職責、配備專業人員，充分發揮其在選拔人才、留住人才、發展人才和配置人才等方面的作用。

（2）完善人力資源規劃工作機制。人力資源規劃工作對企業來說是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產、銷售、服務以及整個企業，各部門的理解、支持和配合是人力資源規劃工作成敗的關鍵。因此必須建立“上下聯動、統籌推進、協作配合”的人力資源工作機制。企業決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預測、制訂人力資源規劃方案，並支持指導業務部門具體實施。

（3）建立人力資源信息系統。人力資源規劃是一項系統性的工作，需要全方位的瞭解和掌握企業發展過程中大量的人力資源信息，運用專業的統計工具和方法對原始信息進行系統的分析加工，還需要提煉借鑑人力資源管理的成功經驗，圍繞企業人力現狀和未來預期出現的主要問題，制訂相應的對策措施。可見人力資源規劃工作專業性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規劃時全面、準確、及時獲得相關信息，有效確保人力資源規劃的質量和實施效果。

（4）提高從業人員素質。從業人員素質水平是保證人力資源規劃有效性的基礎。要緊密結合企業實際，通過培養、引進、激勵等多種措施，努力建設一支業務素質優良、富有創新精神、數量充足、相對穩定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業人力資源管理水平。同時，優化從業人員工作生活環境，提升從業人員職業地位，拓展從業人員發展空間，從而增強從業人員的歸屬感和職業榮譽感，最大限度地激發從業人員工作活力，推進從業人員專業化、職業化發展。

（5）強化人力資源規劃的可操作性。完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實施控制。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務安排構成。人力資源規劃的各項策略要落到實處，必須要制訂具體任務計劃，細化工作任務和工作步驟、明確責任部門和工作職責、設置任務期限和完成時間等，使各部門易於操作和執行。當人力資源規劃在執行中出現偏差時，規劃人員應及時探究導致該偏差的主要原因，協調各部門共同採取糾正措施。同時，要加強人力規劃執行效果的評測，分階段對人力規劃的預期效果和實際執行的反饋結果進行比較、判斷和分析，爲下一步人力資源規劃的制定與實施提供及時而有意義的信息。總之，中小企業不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，加強對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業核心競爭能力。

參考文獻：

［1］胡八一。人力資源規劃實務［M］.北京：北京大學出版社，20xx.

［2］趙曙明。人力資源戰略與規劃［M］.北京：中國人民大學出版社，20xx.

［3］曾建權。人力資源管理理論與實務研究［D］.天津：天津大學，20xx.

［4］郭佳偉。一箇中小企業的戰略管理實踐［D］.四川：西南財經大學，20xx.

［5］楊敏。加強規劃、考覈、報酬管理，提高人力資源管理水平［D］.四川：西南財經大學，20xx.

人力資源畢業論文 篇三

1. 解讀勞動合同法提升企業人力資源管理

2. 保險業人力資本的激勵與監督機制

3. 人力資源價值和企業價值評估

4. 現代企業人事測評技術及其應用

5. 中層行政管理人員評價體系的建立

6. 關於經營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

7. 溝通在績效管理中的體現研究

8. 企業銷售人員績效考評體系研究

9. 工資決定因素與企業勞動工資改革分析

10. 中小企業實行股份合作制的探討

11. 職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐

12. 關於企業管理人員績效考評研究

13. 基於工作績效的僱員流動機制研究

14. 工作績效評估中的信度問題研究

15. 人力資源開發與管理的問題與對策研究

16. 企業績效管理模式研究

17. 企業員工滿意度調查研究

18. 企業員工薪酬制度研究

19. 酒店人力資源管理初探

20. 我國農村人力資源狀況調查分析

21. 我國行業工資差異之演進及其原因

22. 論現代企業制度中的員工股權激勵

23. 國有企業經營者薪酬激勵模式探討

24. 自助式福利體系的設計

人力資源畢業論文 篇四

摘要

從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成爲現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

關鍵詞

人力資源管理；有效激勵

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成爲現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成爲當前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司採取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間爲企業帶來幾百億日元的利潤，相當於公司1年利潤的18%.激勵有利於吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助於形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工纔有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決於是否有激勵措施，還取決於激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作爲社會人的需求和目標，單純爲了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認爲，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行爲都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行爲”這一週而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成爲人們採取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行爲時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在採取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制

（1）建立相互協調的人力資源管理機制，纔會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考覈爲前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的。有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊爲主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本着實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資槓桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關係；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成羣體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行爲，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關係，以情感溝通和情感鼓勵作爲手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處着手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，並顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。

（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。

（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關係。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關係，爭取用最小的成本取得最大的收益。

人力資源畢業論文 篇五

人力資源信息化隨着信息技術的發展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統，經人事管理系統，到人力資源管理系統， 其外延和內涵不斷擴大，它通過集中式的數據庫、自動處理信息、外協以及服務共享等功能，逐漸成爲企業提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。

河南能源化工集團有限公司（簡稱“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團，目前擁有職工20餘萬人，分佈在河南、新疆、上海等十幾個省（自治區、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨着企業規模的不斷擴大，河南能源人力資源管理工作面臨着職工人數衆多，流動頻繁、分佈地域廣、結構複雜的嚴峻局面。因此，推動人力資源信息化建設，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。

爲保障人力資源信息化建設的成功，河南能源在充分學習吸收其他企業信息化建設先進做法的基礎上，總結出一套適合大型企業集團信息化建設的實施做法和保障措施，具體內容如下：

一、提高企業職工信息化管理意識

人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業管理理念的更新。河南能源從信息化建設之初就極其重視對領導幹部及員工的培訓工作，多次聘 請外部專家到集團各單位進行現代人力資源管理理論和企業信息化理論的巡迴授課，組織相關人員到集團外信息化標杆單位參觀學習，並將信息化管理列入企業文化的宣傳核心內容，對集團所有員工進行宣傳和推廣，統一思想，更新員工尤其是領導幹部的管理理念，從上到下營造出人力資源信息化的學習和實踐氛圍。

二、完善項目管理制度，組建項目管理機構

河南能源高度重視信息化的建設工作，把人力資源信息化建設工作列入集團發展計劃。一方面制定下發一系列制度文件，從組織、人員、考覈、培訓、需求、時間、質量等方面完善項目管理內容，從制度上保證了人力資源信息系統建設的規範化、科學化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項目管理組織。在集團層面成立了由集團“一把手”爲組長，組織、人力資源、財務、發展規劃等部室負責人爲成員的人力資源信息化工作領導小組，全面負責建設實施的組織和協調工作。下設辦公室，成員由相關部門抽調的人事、薪資、信息技術等專業人員組成，負責包括需求調研、計劃制定、方案修訂、進度控制、數據分析（數據有效性檢查）等專項內容。所屬各級單位設立專職人力資源信息系統管理人員，負責本單位用戶管理、信息完善、數據安全等日常維護工作。

三、構建人力資源信息規範化體系

爲實現集團公司對人力資源信息的統一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規範化建設領導組，抽調專家骨幹，劃分爲組織及職務體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業務流程、系統信息審覈五個專項小組，負責不同的規範工作，分不同板塊行業開展信息規範工作，構建人力資源信息規範化體系。

一是制定了統一的《人力資源信息標準》，涵蓋組織機構、職務體系和崗位體系等信息，爲集中管理和統計分析奠定了基礎；二是制定了《人力資源信息系統人員基本信息填寫規範及要求》，對256項人員信息的釋義、填寫內容、填寫格式等都制定統一的標準；三是制定了《人力資源管理標準和流程》，涵蓋人事變動、人事合同、人員招聘、培訓管理等內容，對各項人力資源管理流程進行了統一和優化。

四、簡化數據報表，提升系統應用價值

統計報表則是對信息數據挖掘分析的有效途徑和工具。爲簡化報表的製作難度，河南能源對固定格式統計表、花名冊統計表、制式統計表等常用報表，採取了“簡化”+“固化”的方法，按照本單位內部經營決策、行政主管單位統計、集團公司管理需要等用途分類，將各單位徵集的報表綜合簡化爲212張常用報表，內置固化在人力資源信息系統報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統計數據不準的現象發生。

五、培訓和組建信息化建設隊伍

爲了提高業務人員的操作技能，河南能源抽調業務骨幹組建了培訓講師團，採用多渠道、分層次、有重點的培訓方式，由過去以照本宣科爲主的被動式授課改爲以案例爲主的互動式授課模式，加強了講師與學員間的經驗交流；並且通過建立完善的培訓考覈機制，充分調動業務人員學習系統操作技能和問題解決能力的積極性和主動性，有效的提升了培訓質量和培訓效果，培養出一支既熟悉人力資源管理業務，又掌握信息技術的複合型人才隊伍。

六、堅持建設以需求爲導向

河南能源在人力資源信息化建設過程中始終堅持以需求爲導向，“以用促建”，明確人力資源部門和業務人員是人力資源信息系統建設的驅動主體。通過定期會議、通訊平臺、聯機文檔等多種形式來加強業務專家和系統開發人員之間的緊密協作，共同協商解決信息化實施中出現的各種問題；同時保證信息系統在需求分析、程序開發、應用測試等建設階段做到以滿足用戶需求爲主要目的，避免盲目追求技術的新奇。使系統功能的適用性得到提高，降低了軟件建設風險。

七、推動信息系統在企業中深入應用

爲加速推廣人力資源管理信息系統的應用，河南能源一方面規範項目考覈制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應用四個方面着手，涵蓋數據完善、單據流轉、操作技能等指標，制定並下發考覈標準和細則；另一方面則加大獎懲力度。依據項目實施計劃，按照計劃節點對項目推廣的工作進行定期不定期檢查驗收，對按時、保質、保量完成推廣任務的單位給予獎勵；對因工作失誤造成信息失真或導致推行工作滯後的責任人，將根據情節分別進行處罰或處分。

實踐證明，人力資源信息化的成功建設首先取決於企業領導者信息化管理理念正確的認知和接受，才能夠促使企業內部對信息化建設進行全面支持和資源保障，保證信息化建設的順利進行。這對於企業管理者來講是一個挑戰。

人力資源畢業論文 篇六

解析人力資源會計應用

關鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發展

1引言

人力資源會計是爲了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。爲企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。爲企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織範圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作爲整合研究的會計，作用就是爲了向企業管理人員提供關於人力資源的開發成本、配置情況、最後的評價等貨幣性信息，並能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文着重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。

2人力資源會計在我國實施的困難

2.1關於人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最後結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，並不能保障這種非實物的權益。

2.2現有的人力資源會計理論體系缺乏操作性

我國正處於從國外介紹和引進人力資源會計的階段，根據現在國內的企業來看，已經有較爲完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由於人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人爲評估，可靠性，真實性並不高。

2.3企業認可率低，實踐性不高

因爲本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認爲只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎麼會得到更發展空間，科學的決策。

3加強人力資源會計建設的對策

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那麼就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規範的法律文獻，更好地去規範各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

3.2完善人力資源會計覈算體系

要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與覈算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、覈算隨意性較大，專家對使用哪種計量體系一直爭議不下，所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同於其他的物質資源，其中的人事、內容和使用的方法都比較複雜，想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向，使資源結構趨於合理化；關於人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況，讓決策者方便快捷地採取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規範人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計覈算體系。

3.3提高企業對人力資源會計的認識

隨着我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇於創新的單位作爲試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循着實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，爲全國範圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國範圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻

[1]黃誠。我國人力資源會計存在的問題及對策研究[J].商場現代化，20xx（18）.

[2]胡正枚，蔣俊，謝鵬。目前我國人力資源會計發展存在的問題及對策[J].現代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

人力資源畢業論文 篇七

人力資源會計（Human Resource Accounting）是指對企業或其他經濟組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發展的一個新領域，是人力資源管理學和會計學相互滲透形成的新型會計理論。這個概念自美國密西根大學郝曼森教授提出後，在理論體系的創建和信息應用方面已有了很大的發展。雖然知識經濟時代的到來爲人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機，但由於我國會計界對人力資源會計的確認、計量、報告等尚未取得一致的看法，也沒有相關的法律、法規作爲依託，因而將人力資源會計納入現行會計覈算體系廣泛推廣仍有很大困難。本文僅就人力資源會計性質、計量、覈算等做一粗淺探討。

一、人力資源性質

人力資源是企業從事生產經營活動所需各種資源中最有活力的一種，它在培育企業競爭優勢方面有着不可替代的重要作用 .對於這種資源的屬性，會計界至今尚無定論。筆者認爲，人力資源是一種無形資產。根據我國企業會計準則規定，無形資產是指企業爲生產商品、提供勞務而出租給他人或爲管理目的而持有的沒有實物形態的非貨幣性長期資產。其特徵是：①不具備實物形態。②非貨幣性長期資產。③主要目的是爲企業使用而非出售。④在創造經濟利益方面具有很大不確定性。而人力資源同樣具有如下特徵：①可用貨幣計量。不論是對人力資源的原始投資還是後續投資，都是用貨幣形式反映的，即人力資源可用貨幣計量。②可被企業擁有或控制。企業與員工簽訂合同或協議後，通過支付工資、福利等報酬，使員工的勞動能力受到企業控制。③不具備實物形態。企業員工雖具有實物形態，但其勞動能力作爲一種服務潛力，不具有實物形態。④可在一個以上的會計期間爲企業提供經濟效益，且未來經濟效益具有很大的不確定性。

人力資源首先能用於生產商品、提供勞務、出租給他人，自然能爲企業帶來經濟效益。其次，這種資源的受益期通常在一個會計期間以上。最後，因爲人才流動性很大，其所提供受益期很難確定，能帶來的經濟效益很難準確地計量，所以人力資源所提供的經濟效益具有很大的不確定性。由此可見，人力資源是一種特殊的、重要的無形資產，按照資產的特點，其成本支出應予以資本化。

二、人力資源會計的計量

由上述可知，人力資源的成本支出應予以資本化，即進行計價，形成人力資產。目前對人力資源的計價有兩種流行的觀點：第一種觀點認爲應將人力資源在取得、維持、開發過程中的實際耗費入賬，形成人力資產，因爲這些支出是客觀存在的。然後將人力資產按受益期轉作各期期間費用，這種方法稱爲成本法。成本法按具體入賬價值不同，分爲按歷史成本入賬和按重置成本入賬、按機會成本入賬。第二種觀點建立在西方經濟學理論基礎上，它從產出的角度認爲應將人力資產爲企業創造的經濟價值入賬，因爲企業在取得、維持、開發人力資產過程中的實際耗費與人力資產爲企業創造的實際價值不符，故該方法又稱價值法。按其不同計量模式，價值法又可分爲羣體價值模式和個人價值模式。

筆者認爲，對人力資源資本化可採用成本法。一是由於人力資源成本的數據是以原始記錄爲依據，計算人力資源成本可根據發生業務資料直接獲得，更符合會計中的“歷史成本原則”。二是由於這種模式獲得的數據較爲客觀，能防止有關人員利用處理方法的主觀性粉飾報表。三是與人力資源價值會計的羣體價值模式相比，這種模式能單獨計量人力資源有關的各項成本支出，也便於計算各項成本所帶來的經濟效益，促使企業管理當局和其他報表使用者全面考覈投資報酬率。當然，並非所有人力資源的取得、維持、開發過程中的實際耗費都應予以資本化，只有那些受益期超過一年的費用支出才予以資本化，其餘的可直接計入當期費用，也可計入待攤費用。這樣就可改變現行會計不論支出性質，一律將人力資源的各項支出計入當期費用的做法，也更符合權責發生制原則、可比性原則和客觀性原則。

三、人力資源會計的核算

基於上述思路，筆者認爲對於人力資源投資的核算、人力資源成本的彙集分配、人力資產的攤銷等業務，可設以下基本賬戶覈算。

1.“人力資產”賬戶。其性質屬於資產類，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，餘額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本。本賬戶可按管理人員、技術人員及營銷人員等員工類別設置明細賬。

2.“人力資產累計攤銷”賬戶。屬於“人力資產”賬戶的備抵賬戶，反映每期攤銷的人力資產成本。其貸方反映按一定攤銷率計提的人力資產攤銷額，借方反映職工因離職、退休等原因退出企業時應轉銷的原攤銷額，餘額一般在貸方，反映現有人力資產的累計攤銷額。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。

3.“人力資源取得成本”和“人力資源開發成本”賬戶。此兩賬戶屬於成本計算性質的過渡賬戶，用來歸集和分配企業爲取得人力資產和開發人力資產而發生的各項支出。其借方反映企業爲取得、開發人力資產而發生的招聘費、安家費、培訓費等支出，貸方反映各項支出歸集後應當資本化轉入“人力資產”賬戶及不應當資本化而轉入當期費用的餘額，結轉後該兩賬戶無餘額。

4.“人力資本”賬戶。該賬戶屬於所有者權益類賬戶，同資本公積賬戶性質相似，用於覈算企業從有關方面無償調入職工，無償獲得人力資產時的價值。其貸方反映無償獲得的人力資產的金額，借方反映無償獲得的人力資產離開企業時轉出的金額，期末餘額在貸方，反映企業現有的無償獲得的人力資產價值。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。

人力資源畢業論文 篇八

[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業，在企業的發展過程中，迫切需要大量接受過專業教育、具備專業知識和專業能力的人力資源管理應用型人才，高校作爲專業教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經管系人力資源管理實踐教學中的問題出發，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設三個方面進行探討，以期更好地進行專業建設，培養企業所需的應用型人才。

[關鍵詞]人力資源；實踐教學；應用型人才

一、人力資源管理實踐教學中存在的問題

(一)實踐課時較少

目前，在高校各專業教學中，實踐類課程的課時佔比普遍較低，包括軍訓和專業實習等時間在內的管理類專業實踐教學課時僅佔總課時的10%左右[1]，而寧德師範學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅佔總課時數的22%。我國實踐教學的情況與發達國家相比存在着很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例爲3：1;英國爲2：1;在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約佔教學計劃總時數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實踐課[2]。

(二)實踐教學師資隊伍建設不完善

當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因爲教師本身的實踐經驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由於無保障機制又無激勵因素，導致寧德師範學院外語系人力資源管理教師的實踐經驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示範作用。

(三)實驗室經費無法得到保證

人力資源管理部門屬於企業的重要戰略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業不願提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師範學院外語系學生在做平時的實踐作業時，無法參與到企業的實際工作中進行人力資源管理調查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作爲實踐教學的重要環節，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成爲專業學習的必要補充，使學生能夠從事專業模塊的訓練。然而由於受限於學校大環境的影響，寧德師範學院外語系教學經費尤其是實驗室經費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對於增加實驗室建設資金投入的要求。

(四)實踐教學基地形同虛設

進行校企合作、開展產學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校採用的方法，也是人才培養能與服務當地社會經濟發展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業與寧德師範學院外語系專業對接，建立校企合作關係，截止到20xx年6月，與寧德師範學院外語系簽訂實習實踐基地協議的企業有13家。部分企業雖有招收實習生，但不侷限於人力資源管理專業，還有外語系其他專業，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛鍊學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的專業知識和技能。

二、改革人力資源管理專業實踐教學的對策分析

(一)進行教學計劃改革，增加實踐教學課時

1.增加認識實習

從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力專科專業爲例，從第二學期開始，進行爲期一週的認識實習，組織學生到企業進行參觀學習，由企業委派專門的代表向學生講解和展示本專業的工作流程和基本操作規範，使學生對本專業有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對於學生的專業學習甚至其他課程的學習十分重要。

2.加強實驗室學習和項目實習

從第三學期開始，進行爲期兩週的實驗室學習，在一種仿真的狀態下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養學生應用現有軟件的能力。從第四學期開始，進行爲期兩週的項目實習，組織學生到企業就本專業某一方面的業務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，並參與實踐活動。項目實習的主要內容有：崗位分析與設計、企業績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業能力。

3.組織專業實習

組織專業實習，提高學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業實習可以分爲兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以後，期中以前爲教師理論課講解，隨後由教師佈置研究課題和實習作業，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業調研與實踐，實習時間爲八週；第二次，時間放在第八學期，即傳統意義上的畢業實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間爲十週。通過專業實習，使學生全面瞭解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關係管理、人力資源法律法規等方面的情況。

4.調整考覈方式

根據實習方式的特點，不同的實習所佔的分數比重由專業教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數總值的40%;對於專業實習而言，尤其是第六學期的專業實習，可以考慮適當增加實踐的分數比重，如70%，期末考試只佔30%甚至更少。

(二)加強實踐教學的師資隊伍建設

1.培養“雙師型”教師

教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。組織專業教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業的管理部門掛職鍛鍊，擔任相應的職務，參與企業組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業調研。專業教師可以利用寒、暑假期間組織優秀學生深入企業進行實地調研和學習。

2.實行校外導師制

爲彌補校內教師實踐經驗的不足，以及長期培養時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質深厚、願意輔導大學生成長的企業界人士成爲校外導師，實行一年一期的聘用制，發給聘書。充分發揮企業人士的特點，通過言傳身教和示範性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業進行學習、參觀和調研。

(三)加強人力資源管理實驗室建設

由於高校辦學規模的擴大，在校的學生人數不斷增加，人力資源管理專業的學生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業中進行專業實習也不太現實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較爲系統、全面的人力資源管理的各個環節，提高學生的管理和決策水平，培養分析問題、解決實際問題的能力。爲了保證實驗效果，要挑選專業的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。寧德師範學院外語系於20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨着時代的發展和技術的更新，現在已經不符合教學需求，急需採購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑑於實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑑其他高校的做法，通過與企業建立對接關係，安排學生進入企業，通過企業的人力資源管理信息系統，進行實踐模擬練習。另一方面，專業所在的系部可將學科建設的部分經費用於實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經費來源。同時，也可以與管理諮詢機構合作，對外提供管理諮詢及培訓等項目增加收入，並通過與企業共建，爭取企業的支持。例如，可以通過尋求企業贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業實驗室項目建設”等。

[參考文獻]

[1][2]劉福成。加強人力資源管理專業實踐教學的必要性及其途徑[J].高教論壇，20xx(6)：135.

[3]周慧霞。人力資源管理專業實踐教學體系的構建--包頭師範學院人力資源管理專業爲例[J].陰山學刊，20xx(6)：120

[4]羅少婷，張仕華。開放教育人力資源管理課程實踐教學的探討[J].廣州廣播電視大學學報，20xx(2).

[5]祝新。高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題與對策[J].當代經濟，20xx(7).

[6]曾建權。推進職業技術院校人力資源管理專業的發展[J].中國人力資源開發，20xx(5).

[7]朱新豔。人力資源管理專業實踐教學的研究現狀與改革[J].中國水運，20xx(12)：231-232.

[8]羅堰。高校人力資源管理專業教學實踐體系構建的思考[J].人力資源管理，20xx(11)：74-75.

[9]李中斌，董燕。論高校人力資源管理專業的實踐性教學[J].價值工程，20xx(8)：130-132.