資源工作管理總結多篇

【第1篇】2022年10月人力資源工作總結：人力資源管理模擬招聘

籌備了近三週的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,大家已經把它當成了'真槍實彈的戰場',開始的嬉笑不見了,不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,以至於下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中,只感嘆'結束'真的太匆匆.

其實看看大家對準備工作的重視,會覺得招聘會的成功也是必然的;作爲一個應聘者,每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,從內容到包裝均不輸正規的材料;作爲招聘單位,企業簡介,招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結.在接到模擬招聘方案之後我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作爲招聘方以'楚天大酒店'作爲我們的招聘單位,並對整個招聘過程進行了具體的分工,初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,孟敏,曹玫,簡偉,李偉良負責招聘工作;穆潔,無畏,畢小雷,張明來進行應聘,下午兩部分人員進行互換.接下來大家分頭進行了緊張的準備,很快企業簡介,招聘廣告,招聘計劃,擬聘崗位的工作說明書,招聘表格,面試構成表,複試訪談表等材料的初稿就出爐了,我們隨後也召開了幾次小組會議,把書面的材料及現場的具體分工落實;懷着期待的心情開始等待9月23日的到來……

作爲模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛,牆上貼出了色彩斑斕的廣告,到處是忙碌的身影,各個小組都在做招聘前的最後準備.正式進入模擬程序之後,我們小組的代表首先進行了企業宣傳,全方位地介紹了'楚天大酒店'的概況,經營理念,本次招聘崗位及崗位要求等內容,配合我們張貼的宣傳畫,成功地引起了大家的注意,也使應聘者可以更好地進行選擇.當八個企業的招聘人員完成了宣傳工作之後,隨着羅帆老師的一聲令下——'模擬招聘開始了',前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較於其他的招聘單位,我們'楚天大酒店'不論從名稱,企業實力,招聘崗位,薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出,所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍,原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張,而看到有的招聘點因爲光顧的人太少而對招聘人員進行'裁員'的時候,我們知道我們已經成功了一半.根據事先商定的流程,我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發表格,兩位同學進行面試的初試,其他人則進行復試部分,最後由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發聘書.大家都對自己的新身份表現出很大的激情,但一個小時過後,我們的招聘人員感覺到了疲勞,有的人聲音已經嘶啞,再面對不斷有人加入的應聘隊伍,我們開心的同時也有一點頭痛了,可一看到準備發給面試成功者的聘書,看到等待面試的同學的焦急,大家又意識到自己的身份,於是便再次把真誠的笑容掛到臉上,拿起了下一份簡歷……

經過半天的忙碌之後,兩組人員又聚到了一起,進行經驗和體會的交流,不僅僅是分享心情,更爲下午半場招聘會的順利進行做好準備.在大家的發言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題,例如招聘中由發放表格的同學專門負責秩序的維持,而初試,複試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少,以免某一個環節有過多的人等待,打分的幅度可以適當地拉大,便於最後的統分,而在對應聘者進行提問的時候,應針對其應聘的職位選擇問題,這樣可以更好地因崗擇人,對於大家回答普遍雷同的問題,可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業開始,儘可能多的嘗試競爭不同類型的企業及職位(當然僅限於模擬,現實中還應做其他考慮),面試的過程中要忘記對方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中來,回答的問題要儘量突出自己的特色,但又不應過於浮誇,招聘單位大多考慮得比較實際,另外要多和招聘的人員交流,不要陷入單純的一問一答中來,要形成一個良好的交流氛圍……

在經驗互通之後,下午的兩個環節進行得顯然都順利多了,招聘小組的人更加有條理,也更加從容.鑑於上午的經驗,每一個人的面前都多了一大瓶水,說起話來看似更加和藹可親,同時也更加省力,雖然排隊應聘的人依然很多,但一切都顯得井井有條,在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務.

經歷了這次模擬招聘之後,我們的感觸頗多,不僅看到了應聘的激烈,更體會了作爲招聘人員的辛苦.每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己,可招聘者同一天要重複經歷幾十甚至上百次同樣的過程,不厭其煩地回答相同的問題,一次一次地介紹自己的企業,其辛苦不言而喻.而看似簡單的一問一答中也有很多的學問,招聘員要負責把握問題的時間及方向,還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質.相信這樣的一次經歷,將會非常有利於我們在未來雙選會上的表現,不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理,但掌握了這方面的基礎知識,必然將對我們的職業生涯起到推動作用.

【第2篇】人力資源工作總結：現代企業的人力資源管理

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到'心'的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人爲本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由'品牌'戰略向'文化'戰略發展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人爲本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定爲'科技+心靈'。

'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業文化'這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標註'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。願更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'爲設計思想，以先進、安全和方便顧客爲經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建築或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均爲佛。你心中有何?

回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業'心'中爲何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'幹活的工具'。這種'作坊'式的企業對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業文化。

第二是將員工作爲'腦'、'高智商工具'。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成爲大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於'溫室文化'。

第三種是將員工作爲'人'--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視'心靈'的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之'悟空文化'。

大自然中極端的'暴曬'和'暴雨'都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之'東方紅'與感性原則教育之'西邊雨'的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，'變壞'，成爲'陳世美'。國外有句諺語：'女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫'。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。

企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重'才'--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對'德'--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極爲相似：老闆說'培訓越多，跳槽越快'，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說：'現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……'。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商'新類族'的勇氣和心理承受能力。

【第3篇】2022年人力資源工作總結範文：現代企業人力資源管理

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到'心'的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了對人性親情的重視(如科技以人爲本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由'品牌'戰略向'文化'戰略發展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人爲本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定爲'科技+心靈'。

'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業文化'這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標註'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。願的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'爲設計思想，以先進、安全和方便顧客爲經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建築或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均爲佛。你心中有何?

回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業'心'中爲何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'幹活的工具'。這種'作坊'式的企業對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業文化。

第二是將員工作爲'腦'、'高智商工具'。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成爲大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於'溫室文化'。

【第4篇】2022年人力資源工作總結範文：人力資源管理模擬招聘

籌備了近三週的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,大家已經把它當成了'真槍實彈的戰場',開始的嬉笑不見了,不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,以至於下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中,只感嘆'結束'真的太匆匆.

其實看看大家對準備工作的重視,會覺得招聘會的成功也是必然的;作爲一個應聘者,每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,從內容到包裝均不輸正規的材料;作爲招聘單位,企業簡介,招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結.在接到模擬招聘方案之後我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作爲招聘方以'楚天大酒店'作爲我們的招聘單位,並對整個招聘過程進行了具體的分工,初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,孟敏,曹玫,簡偉,李偉良負責招聘工作;穆潔,無畏,畢小雷,張明來進行應聘,下午兩部分人員進行互換.接下來大家分頭進行了緊張的準備,很快企業簡介,招聘廣告,招聘計劃,擬聘崗位的工作說明書,招聘表格,面試構成表,複試訪談表等材料的初稿就出爐了,我們隨後也召開了幾次小組會議,把書面的材料及現場的具體分工落實;懷着期待的心情開始等待9月23日的到來……

作爲模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛,牆上貼出了色彩斑斕的廣告,到處是忙碌的身影,各個小組都在做招聘前的最後準備.正式進入模擬程序之後,我們小組的代表首先進行了企業宣傳,全方位地介紹了'楚天大酒店'的概況,經營理念,本次招聘崗位及崗位要求等內容,配合我們張貼的宣傳畫,成功地引起了大家的注意,也使應聘者可以更好地進行選擇.當八個企業的招聘人員完成了宣傳工作之後,隨着羅帆老師的一聲令下——'模擬招聘開始了',前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較於其他的招聘單位,我們'楚天大酒店'不論從名稱,企業實力,招聘崗位,薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出,所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍,原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張,而看到有的招聘點因爲光顧的人太少而對招聘人員進行'裁員'的時候,我們知道我們已經成功了一半.根據事先商定的流程,我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發表格,兩位同學進行面試的初試,其他人則進行復試部分,最後由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發聘書.大家都對自己的新身份表現出很大的激情,但一個小時過後,我們的招聘人員感覺到了疲勞,有的人聲音已經嘶啞,再面對不斷有人加入的應聘隊伍,我們開心的同時也有一點頭痛了,可一看到準備發給面試成功者的聘書,看到等待面試的同學的焦急,大家又意識到自己的身份,於是便再次把真誠的笑容掛到臉上,拿起了下一份簡歷……

經過半天的忙碌之後,兩組人員又聚到了一起,進行經驗和體會的交流,不僅僅是分享心情,更爲下午半場招聘會的順利進行做好準備.在大家的發言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題,例如招聘中由發放表格的同學專門負責秩序的維持,而初試,複試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少,以免某一個環節有過多的人等待,打分的幅度可以適當地拉大,便於最後的統分,而在對應聘者進行提問的時候,應針對其應聘的職位選擇問題,這樣可以更好地因崗擇人,對於大家回答普遍雷同的問題,可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業開始,儘可能多的嘗試競爭不同類型的企業及職位(當然僅限於模擬,現實中還應做其他考慮),面試的過程中要忘記對方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中來,回答的問題要儘量突出自己的特色,但又不應過於浮誇,招聘單位大多考慮得比較實際,另外要多和招聘的人員交流,不要陷入單純的一問一答中來,要形成一個良好的交流氛圍……

在經驗互通之後,下午的兩個環節進行得顯然都順利多了,招聘小組的人更加有條理,也更加從容.鑑於上午的經驗,每一個人的面前都多了一大瓶水,說起話來看似更加和藹可親,同時也更加省力,雖然排隊應聘的人依然很多,但一切都顯得井井有條,在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務.

經歷了這次模擬招聘之後,我們的感觸頗多,不僅看到了應聘的激烈,更體會了作爲招聘人員的辛苦.每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己,可招聘者同一天要重複經歷幾十甚至上百次同樣的過程,不厭其煩地回答相同的問題,一次一次地介紹自己的企業,其辛苦不言而喻.而看似簡單的一問一答中也有很多的學問,招聘員要負責把握問題的時間及方向,還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質.相信這樣的一次經歷,將會非常有利於我們在未來雙選會上的表現,不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理,但掌握了這方面的基礎知識,必然將對我們的職業生涯起到推動作用.

【第5篇】2022年10月人力資源工作總結：現代企業人力資源管理

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到'心'的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了對人性親情的重視(如科技以人爲本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由'品牌'戰略向'文化'戰略發展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人爲本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定爲'科技+心靈'。

'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業文化'這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標註'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。願的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'爲設計思想，以先進、安全和方便顧客爲經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建築或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均爲佛。你心中有何?

回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業'心'中爲何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'幹活的工具'。這種'作坊'式的企業對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業文化。

第二是將員工作爲'腦'、'高智商工具'。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成爲大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於'溫室文化'。

第三種是將員工作爲'人'--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視'心靈'的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之'悟空文化'。

大自然中極端的'暴曬'和'暴雨'都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之'東方紅'與感性原則教育之'西邊雨'的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，'變壞'，成爲'陳世美'。國外有句諺語：'女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫'。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。

企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重'才'--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對'德'--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極爲相似：老闆說'培訓越多，跳槽越快'，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說：'現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……'。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商'新類族'的勇氣和心理承受能力。

【第6篇】人力資源部安環管理體系運行總結-人力資源工作總結

人力資源部安環管理體系運行總結-人力資源工作總結

一、安環方針目標適宜性

公司職業安全健康與環境方針爲安全、清潔、守法、改進，其具體描述體現了公司以人爲本，預防爲主，既尊重員工利益又考慮社會效益的管理思想，我們認爲是比較科學的。最近在諮詢老師的指導下，對職業安全健康與環境目標進行了修改，對廢氣、廢水、廢棄物的處置要求定出了更合適的目標，較爲充分全面地反映了安全環境兩個方面現行政策與法制的要求。人力資源部及時將修訂後的方針目標宣貫到全體員工，得到大家的普遍認同。事實表明，“八字方針”對於增強員工的安全防範意識和環境保護意識具有明顯的導向和促進作用，“九項目標”通過層層目標分解，具有良好的可操作性，也得到了較好了貫徹落實。

二、法律法規符合性評價

公司安環處牽頭制定的《法律法規清單》，幾經修改，最近己受控發放到各部門。比先前的版本更爲全面、更爲實用。人力資源部在組織公司級法律法規培訓的基礎上，要求各部門對與自身密切相關的法律法規進行全員培訓，並進行了培訓效果抽查和執法情況檢查。各部門普遍反映所選法律法規對公司安環管理具有較強的針對性和良好的指導性。

三、部門主要業績及目標實現情況

1、部門主要工作業績

人力資源部圍繞安環體系相關的九項職責主要做了以下工作：

一是分析員工能力素質，明確年度培訓目標，對安環有關的人員進行了技能、能力、素質分析，選擇有能力的人從事安環管理工作，合理配備人力資源，有效防止因勞動組織不當而發生事故。

二是加強管理體系建設，確定崗位職責權限，按照iso14000、ohsas18000的組織機構及部門職責權限的'相關規定，修訂了全套《崗位說明書》，要求各部門組織員工學習，並進行了學習效果抽查。

三是根據三標體系要求，實施員工績效考覈，每月對各職能部門三標認證方面的工作進行檢查，作出評價，切實保證三標認證工作進度，並將其工作績效與部門負責人、部門所有員工的工資掛鉤。

四是羣策羣力持續改進，不斷優化管理績效，通過進行內部員工滿意度調查，我們對發展前景、管理理念、組織凝聚力、幹部作風、協作精神、學習氛圍、企業文化、工資福利待遇等十五個方面進行了不計名調查，綜合滿意率達90%以上。

五是團隊學習自覺充電，提升員工綜合素質，針對不同崗位採取多種培訓方式，按照三標認證工作進程，適時組織各階段培訓，確保三標體系的宣傳培訓工作按計劃完成。

2、部門目標實現情況

根據安全環境管理體系職責進行目標分解，人力資源部主要考覈教育培訓率、建議回覆率、持證上崗率、文件受控制率和職業病監控率等。在員工培訓方面，年度計劃34項，己完成任務42項，完成率達123.5%；參訓1770人次，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%，按規定持證上崗率100%。在文件控制方面，人力資源部既按體系要求蒐集整理培訓和考覈資料，也對各部門員工培訓進行督促和檢查，文件受控率達100%。在職業病防治方面，人力資源部一方面進行廣泛的防護教育，另一方面積極敦促公司相關部門改善員工生產和工作條件，日前的塵毒工種健康普查表明，我公司尚未發現職業病，有效預防率爲100%。

四、內審、預審情況及改進措施

1、內審、預審情況

在本公司自行組織的首次內審和前不久認證公司的預審中，對人力資源部沒有開出不符合項和觀察項。我們認爲，這是對本部門職責履行情況的基本認可，但高標準、嚴要求，還有不少缺憾有待持續改進。

2、持續改進措施

自查發現，培訓記錄過於簡單，在諮詢老師的指導下，己進行補充完善；本公司工程技術力量較爲薄弱，人力資源部準備明年加強人才引進，同時引導技術質量人員在職進修提升能力；另外，今後還要通過知識競賽、技能比武、公益活動等多種形式，進行廣泛、深入的安全環保教育。下一步，我們將着重改變員工行爲習慣，調整員工職業狀態，提升員工職業素養，將我們的員工隊伍建設成一支文明、專業、快速反應、自我更新、從市場中吸取營養不斷髮展的團隊。

五、顧客、員工、及相關方投訴抱怨

在員工滿意度調查中，不滿意的選項集中在工資待遇方面，己由公司總經理在幹部及骨幹大會上當面答覆和解釋。對於安全、環境管理體系方面，無論是全面調查，還是平時交往，都還沒有收到顧客、員工及相關方的投訴和抱怨；相反，大家一致認爲公司積極開展三標認證對於增強市場競爭力提升員工滿意度具有重要戰略意義。

綜上所述，博盈車橋按照iso14000、ohsas18000標準建立起來的安全環境管理體系是切實可行的，人力資源部貫徹實施體系的運行情況也是良好的。特此報告，供管理評審參考。

【第7篇】【2022人力資源工作總結】2022年護理人力資源管理情況總結分析

2022年護理人力資源管理情況總結分析

2022年護理人力資源管理情況總結分析

一、護士崗位管理

1、護理部根據醫院實際情況，修訂了各護理單元崗位職責及工作

標準。

2、科室對修訂後的崗位職責和工作標準進行了培訓和考覈，護理

部也對全院各護理單元進行了該項考覈，合格率100%。

二、護理人員資質審覈

1、1月制定落實了《護士獨立值班管理辦法》，對獨立值班護士

提出明確要求，有資質護士需上報護理部審批後方可獨立值班。

規範了護士執業行爲。

2、護理部加強了對護士註冊情況的追蹤，避免未註冊護士或未變

更註冊護士獨立值班，有效規範了護士執業行爲。

3、在護理人員資質審覈中，發現一名主管護師無有效中級職稱資

格****，醫院遂決定以護師職稱聘任。

三、人力配置

截止2022年12月31日，護理部共計員工49人，護理部主任

1名，院感專職管理人員1名，護士長6名。

除兩名消毒供應中心工人外，其餘人員數據如下：

1、護理人員職稱分佈情況

2、護理人員學歷分佈情況

3、護理人員工齡分佈情況

四、護理人員流動情況

2022年醫院辭職及辭退護理人員共計20名，具體情況如下：

1、治療室1名護士於3月26日曠工後辭退；

2、醫院原計劃於今年增設二病區，上半年爲儲備人力，招聘較多

護理人員，但由於各種原因，二病區增設計劃未能實行，經醫院

研究決定於9月辭退了5名護理人員，並按照勞動法規定給予相

應補償。

3、其他離職護理人員14名，離職率爲22%。

其中：①入職1年內新員工離職5名，2-5年員工6名，6年以上

員工3名。

②主管護師1名，護師4名，護士9名。

護士離職原因分析：

1、收入不高是一般護士選擇離職的首要因素，多數護士認爲收入

與技術能力、工作量不成正比，或跳槽至其他醫院，或不再從事

護理工作。

2、個人因素如年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱等，都會

影響到護士的離職意願。我院統計的個人原因中，有懷孕後家人

要求其修養，有產後無人帶小孩，有搬離城區等。

3、部分低年資護士或家屬更傾向於選擇公立醫院。由於我國傳統

觀念，部分護士，本站範文網特別是護士家長，認爲民營醫院在某些方面不

如公立醫院，在畢業初，由於沒有工作經驗，她們會選擇民營醫

院作爲過渡單位，當技術達到一定水平，她們就跳槽至公立醫院。

五、績效考覈

1、2022年7月，經科室護士討論，治療室修訂了科室績效分配

方案，使績效分配傾向於有專業操作的“耳部調穴”護士，體現

了多勞多得，優勞優酬，有效調動了科室護士的積極性。

2、12月護理部徵求各科室意見，擬修訂細化《護理人員績效考

核評分標準》及《護理績效考覈方案》，使績效考覈更能體現優

勞優酬，獎勤罰懶，真正起到槓桿作用。

六、護士培訓

1、護理部及科室於年初即**定了各層級護理人員培訓計劃，並按

照計劃落實。

2、2022年護理部外派護士長及護理骨幹外出參觀學習2次，外

出培訓共13次，其中護理質量管理及優質護理培訓4次，護理技

術培訓2次，手術室專業培訓1次，急診護理培訓1次，供應室

專業培訓2次，院感管理培訓2次，醫院評審專項培訓1次。通

過外出學習，使護理管理者學習到了很多新的護理管理和院感管

理理念、方法，更加明確了護理管理思路，提高了護理管理質量。

3、9月，消毒供應中心2名護理人員參加了四川省人民醫院《現

代消毒供應中心管理培訓班》的學習，取得了消毒人員崗位培訓

合格證。

七、護理人力資源管理存在問題及整改計劃

1、護理人員離職率高於等級醫院評審標準。

改進：

①根據績效考覈制度和優質護理服務激勵機制，給予表現較好的

範文top100護士獎勵，提高護士工作積極性。

②護士長實行人性化管理，切實關心護理人員的身體、心理、生

活狀況，幫助解決力所能及的困難，排班時要兼顧護士需求。

2、手術室無專科護士

由於今年手術室人員流動大，未送護士進行手術室專科護士培

訓，但手術室護士長參加了“手術室護理管理新進展”培訓。

改進：

① 創造條件，擬於2022年外派人員參加手術室專科護士培訓。

② 加強對手術室護士的專業知識培訓，根據新開展手術制定完善

手術配合護理常規，並組織護士學習，提高手術室護士的專業

水平。

3、未進行緊急情況下人力資源調配演練

改進：

計劃於2022年組織一次演練。

【第8篇】xxxx年10月人力資源工作總結範文：人力資源管理模擬招聘

籌備了近三週的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,大家已經把它當成了'真槍實彈的戰場',開始的嬉笑不見了,不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,以至於下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中,只感嘆'結束'真的太匆匆.

其實看看大家對準備工作的重視,會覺得招聘會的成功也是必然的;作爲一個應聘者,每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,從內容到包裝均不輸正規的材料;作爲招聘單位,企業簡介,招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結.在接到模擬招聘方案之後我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作爲招聘方以'楚天大酒店'作爲我們的招聘單位,並對整個招聘過程進行了具體的分工,初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,孟敏,曹玫,簡偉,李偉良負責招聘工作;穆潔,無畏,畢小雷,張明來進行應聘,下午兩部分人員進行互換.接下來大家分頭進行了緊張的準備,很快企業簡介,招聘廣告,招聘計劃,擬聘崗位的工作說明書,招聘表格,面試構成表,複試訪談表等材料的初稿就出爐了,我們隨後也召開了幾次小組會議,把書面的材料及現場的具體分工落實;懷着期待的心情開始等待9月23日的到來……

作爲模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛,牆上貼出了色彩斑斕的廣告,到處是忙碌的身影,各個小組都在做招聘前的最後準備.正式進入模擬程序之後,我們小組的代表首先進行了企業宣傳,全方位地介紹了'楚天大酒店'的概況,經營理念,本次招聘崗位及崗位要求等內容,配合我們張貼的宣傳畫,成功地引起了大家的注意,也使應聘者可以更好地進行選擇.當八個企業的招聘人員完成了宣傳工作之後,隨着羅帆老師的一聲令下——'模擬招聘開始了',前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較於其他的招聘單位,我們'楚天大酒店'不論從名稱,企業實力,招聘崗位,薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出,所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍,原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張,而看到有的招聘點因爲光顧的人太少而對招聘人員進行'裁員'的時候,我們知道我們已經成功了一半.根據事先商定的流程,我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發表格,兩位同學進行面試的初試,其他人則進行復試部分,最後由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發聘書.大家都對自己的新身份表現出很大的激情,但一個小時過後,我們的招聘人員感覺到了疲勞,有的人聲音已經嘶啞,再面對不斷有人加入的應聘隊伍,我們開心的同時也有一點頭痛了,可一看到準備發給面試成功者的聘書,看到等待面試的同學的焦急,大家又意識到自己的身份,於是便再次把真誠的笑容掛到臉上,拿起了下一份簡歷……

經過半天的忙碌之後,兩組人員又聚到了一起,進行經驗和體會的交流,不僅僅是分享心情,更爲下午半場招聘會的順利進行做好準備.在大家的發言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題,例如招聘中由發放表格的同學專門負責秩序的維持,而初試,複試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少,以免某一個環節有過多的人等待,打分的幅度可以適當地拉大,便於最後的統分,而在對應聘者進行提問的時候,應針對其應聘的職位選擇問題,這樣可以更好地因崗擇人,對於大家回答普遍雷同的問題,可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業開始,儘可能多的嘗試競爭不同類型的企業及職位(當然僅限於模擬,現實中還應做其他考慮),面試的過程中要忘記對方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中來,回答的問題要儘量突出自己的特色,但又不應過於浮誇,招聘單位大多考慮得比較實際,另外要多和招聘的人員交流,不要陷入單純的一問一答中來,要形成一個良好的交流氛圍……

在經驗互通之後,下午的兩個環節進行得顯然都順利多了,招聘小組的人更加有條理,也更加從容.鑑於上午的經驗,每一個人的面前都多了一大瓶水,說起話來看似更加和藹可親,同時也更加省力,雖然排隊應聘的人依然很多,但一切都顯得井井有條,在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務.

經歷了這次模擬招聘之後,我們的感觸頗多,不僅看到了應聘的激烈,更體會了作爲招聘人員的辛苦.每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己,可招聘者同一天要重複經歷幾十甚至上百次同樣的過程,不厭其煩地回答相同的問題,一次一次地介紹自己的企業,其辛苦不言而喻.而看似簡單的一問一答中也有很多的學問,招聘員要負責把握問題的時間及方向,還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質.相信這樣的一次經歷,將會非常有利於我們在未來雙選會上的表現,不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理,但掌握了這方面的基礎知識,必然將對我們的職業生涯起到推動作用.

【第9篇】人力資源管理工作總結-人力資源工作總結

人力資源管理工作總結-人力資源工作總結

歷時半個月之久，每夜奮戰到凌晨，終於在國慶前，將我們所編撰的《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》交付於公司之手。現，回想當時完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。

在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中，自己的些許心得與大家進行分享。

（1）接受公司的諮詢案件階段：

1、由於主體爲公司，那麼在接洽過程中，需注意與公司本次項目負責人每一次答覆都需處處體現自己專業化的一面。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應該是吧、好像”等不確定性詞語。

2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點突出，使得公司該項目負責人能一目瞭然。其在初次瀏覽時只看重點，便知其所諮詢的各個問題的回覆。

（2）草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段。

草擬背景：《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題爲基礎，再通過我們對現行勞動法方面的法律法規與應用以及辦案經驗的融匯進而製作出來的。《人力資源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎上，通過宏觀上審視。個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如：勞動合同方面、企業規章制度方面等等。

心得體會：

1、基於公司所提出的許多問題均屬於勞動法上的灰色地帶，即屬於可左可右的情況的.。這個時候，我們就需結合現狀、法律實務界中的通說、法。方面來對該問題給出一個我們的回覆，以及操作流程。

2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對。個團隊進行分工，在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成後，大家所有的工作再在一起彙總，進行統一。中的探討。此次探討完成後，每個人又就自己那部分根據討論後的大家意見進行修改。然後，又統一彙總探討。這樣往返工作3個回合。之後，就最後無法解決的問題，諮詢相關指導老師，並在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改，制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。

3、基於該諮詢案多方面涉及公司管理，所以，在製作該書的同時也要適當的瀏覽些許關於企業管理方面的實務書籍，爲給公司出具的意見提供更大的可操作性。

（3）《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段：

1、定稿階段，需再次審覈與校對全文。

2、定稿階段，需對全文進行形式上合。的排版，重點突出。一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容，並用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。

3、注意落款

（4）回覆階段：

在將完成稿交付給公司時，應注意及時瞭解公司的反饋意見，並就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，並將解決方式再次回覆給公司。

（5）個人收穫：

1、通過這次公司諮詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發的思維模式，改之爲站在公司的角度來審視我國現行勞動方面法律法規。

2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題爲目的，通過分析不同策略的優與劣以及風險，給當事人提供幾個可供解決問題的方案，由當事人自己選擇該案發展的方向。

最後，在此，感激與我一同奮戰的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊傑、鄒長美——————我的六位隊友們。

【第10篇】人力資源工作總結：人力資源管理模擬招聘

籌備了近三週的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,大家已經把它當成了'真槍實彈的戰場',開始的嬉笑不見了,不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,以至於下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中,只感嘆'結束'真的太匆匆.

其實看看大家對準備工作的重視,會覺得招聘會的成功也是必然的;作爲一個應聘者,每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,從內容到包裝均不輸正規的材料;作爲招聘單位,企業簡介,招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結.在接到模擬招聘方案之後我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作爲招聘方以'楚天大酒店'作爲我們的招聘單位,並對整個招聘過程進行了具體的分工,初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,孟敏,曹玫,簡偉,李偉良負責招聘工作;穆潔,無畏,畢小雷,張明來進行應聘,下午兩部分人員進行互換.接下來大家分頭進行了緊張的準備,很快企業簡介,招聘廣告,招聘計劃,擬聘崗位的工作說明書,招聘表格,面試構成表,複試訪談表等材料的初稿就出爐了,我們隨後也召開了幾次小組會議,把書面的材料及現場的具體分工落實;懷着期待的心情開始等待9月23日的到來……

作爲模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛,牆上貼出了色彩斑斕的廣告,到處是忙碌的身影,各個小組都在做招聘前的最後準備.正式進入模擬程序之後,我們小組的代表首先進行了企業宣傳,全方位地介紹了'楚天大酒店'的概況,經營理念,本次招聘崗位及崗位要求等內容,配合我們張貼的宣傳畫,成功地引起了大家的注意,也使應聘者可以更好地進行選擇.當八個企業的招聘人員完成了宣傳工作之後,隨着羅帆老師的一聲令下——'模擬招聘開始了',前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較於其他的招聘單位,我們'楚天大酒店'不論從名稱,企業實力,招聘崗位,薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出,所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍,原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張,而看到有的招聘點因爲光顧的人太少而對招聘人員進行'裁員'的時候,我們知道我們已經成功了一半.根據事先商定的流程,我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發表格,兩位同學進行面試的初試,其他人則進行復試部分,最後由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發聘書.大家都對自己的新身份表現出很大的激情,但一個小時過後,我們的招聘人員感覺到了疲勞,有的人聲音已經嘶啞,再面對不斷有人加入的應聘隊伍,我們開心的同時也有一點頭痛了,可一看到準備發給面試成功者的聘書,看到等待面試的同學的焦急,大家又意識到自己的身份,於是便再次把真誠的笑容掛到臉上,拿起了下一份簡歷……

經過半天的忙碌之後,兩組人員又聚到了一起,進行經驗和體會的交流,不僅僅是分享心情,更爲下午半場招聘會的順利進行做好準備.在大家的發言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題,例如招聘中由發放表格的同學專門負責秩序的維持,而初試,複試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少,以免某一個環節有過多的人等待,打分的幅度可以適當地拉大,便於最後的統分,而在對應聘者進行提問的時候,應針對其應聘的職位選擇問題,這樣可以更好地因崗擇人,對於大家回答普遍雷同的問題,可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業開始,儘可能多的嘗試競爭不同類型的企業及職位(當然僅限於模擬,現實中還應做其他考慮),面試的過程中要忘記對方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中來,回答的問題要儘量突出自己的特色,但又不應過於浮誇,招聘單位大多考慮得比較實際,另外要多和招聘的人員交流,不要陷入單純的一問一答中來,要形成一個良好的交流氛圍……

在經驗互通之後,下午的兩個環節進行得顯然都順利多了,招聘小組的人更加有條理,也更加從容.鑑於上午的經驗,每一個人的面前都多了一大瓶水,說起話來看似更加和藹可親,同時也更加省力,雖然排隊應聘的人依然很多,但一切都顯得井井有條,在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務.

經歷了這次模擬招聘之後,我們的感觸頗多,不僅看到了應聘的激烈,更體會了作爲招聘人員的辛苦.每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己,可招聘者同一天要重複經歷幾十甚至上百次同樣的過程,不厭其煩地回答相同的問題,一次一次地介紹自己的企業,其辛苦不言而喻.而看似簡單的一問一答中也有很多的學問,招聘員要負責把握問題的時間及方向,還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質.相信這樣的一次經歷,將會非常有利於我們在未來雙選會上的表現,不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理,但掌握了這方面的基礎知識,必然將對我們的職業生涯起到推動作用.

【第11篇】人力資源工作總結：人力資源管理模擬招聘-人力資源工作總結

人力資源工作總結：人力資源管理模擬招聘-人力資源工作總結

籌備了近三週的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕，每一組的成員都投入了前所未有的熱情；不知不覺中，大家已經把它當成了'真槍實彈的戰場'，開始的嬉笑不見了，不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真，以至於下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中，只感嘆'結束'真的太匆匆。

其實看看大家對準備工作的重視，會覺得招聘會的成功也是必然的；作爲一個應聘者，每一位同學都準備了精美的中英文簡歷，從內容到包裝均不輸正規的材料；作爲招聘單位，企業簡介，招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色，下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結。在接到模擬招聘方案之後我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作爲招聘方以'楚天大酒店'作爲我們的招聘單位，並對整個招聘過程進行了具體的分工，初步決定招聘會的上午部分由組員：張冀新，孟敏，曹玫，簡偉，李偉良負責招聘工作；穆潔，無畏，畢小雷，張明來進行應聘，下午兩部分人員進行互換。接下來大家分頭進行了緊張的準備，很快企業簡介，招聘廣告，招聘計劃，擬聘崗位的工作說明書，招聘表格，面試構成表，複試訪談表等材料的初稿就出爐了，我們隨後也召開了幾次小組會議，把書面的材料及現場的具體分工落實；懷着期待的心情開始等待9月23日的到來……

作爲模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛，牆上貼出了色彩斑斕的廣告，到處是忙碌的身影，各個小組都在做招聘前的最後準備。正式進入模擬程序之後，我們小組的代表首先進行了企業宣傳，全方位地介紹了'楚天大酒店'的概況，經營理念，本次招聘崗位及崗位要求等內容，配合我們張貼的宣傳畫，成功地引起了大家的注意，也使應聘者可以更好地進行選擇。當八個企業的招聘人員完成了宣傳工作之後，隨着羅帆老師的一聲令下——'模擬招聘開始了'，前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色；相較於其他的招聘單位，我們'楚天大酒店'不論從名稱，企業實力，招聘崗位，薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出，所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍，原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張，而看到有的招聘點因爲光顧的人太少而對招聘人員進行'裁員'的時候，我們知道我們已經成功了一半。根據事先商定的流程，我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發表格，兩位同學進行面試的初試，其他人則進行復試部分，最後由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發聘書。大家都對自己的新身份表現出很大的激情，但一個小時過後，我們的招聘人員感覺到了疲勞，有的人聲音已經嘶啞，再面對不斷有人加入的應聘隊伍，我們開心的同時也有一點頭痛了，可一看到準備發給面試成功者的聘書，看到等待面試的同學的焦急，大家又意識到自己的身份，於是便再次把真誠的笑容掛到臉上，拿起了下一份簡歷……

經過半天的忙碌之後，兩組人員又聚到了一起，進行經驗和體會的交流，不僅僅是分享心情，更爲下午半場招聘會的順利進行做好準備。在大家的發言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題，例如招聘中由發放表格的同學專門負責秩序的維持，而初試，複試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少，以免某一個環節有過多的'人等待，打分的幅度可以適當地拉大，便於最後的統分，而在對應聘者進行提問的時候，應針對其應聘的職位選擇問題，這樣可以更好地因崗擇人，對於大家回答普遍雷同的問題，可以換角度提問；而應聘的時候應該從等候的人最少的企業開始，儘可能多的嘗試競爭不同類型的企業及職位（當然僅限於模擬，現實中還應做其他考慮），面試的過程中要忘記對方是自己的同窗，完全地投入到自己的角色中來，回答的問題要儘量突出自己的特色，但又不應過於浮誇，招聘單位大多考慮得比較實際，另外要多和招聘的人員交流，不要陷入單純的一問一答中來，要形成一個良好的交流氛圍……

在經驗互通之後，下午的兩個環節進行得顯然都順利多了，招聘小組的人更加有條理，也更加從容。鑑於上午的經驗，每一個人的面前都多了一大瓶水，說起話來看似更加和藹可親，同時也更加省力，雖然排隊應聘的人依然很多，但一切都顯得井井有條，在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務。

經歷了這次模擬招聘之後，我們的感觸頗多，不僅看到了應聘的激烈，更體會了作爲招聘人員的辛苦。每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己，可招聘者同一天要重複經歷幾十甚至上百次同樣的過程，不厭其煩地回答相同的問題，一次一次地介紹自己的企業，其辛苦不言而喻。而看似簡單的一問一答中也有很多的學問，招聘員要負責把握問題的時間及方向，還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質。相信這樣的一次經歷，將會非常有利於我們在未來雙選會上的表現，不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理，但掌握了這方面的基礎知識，必然將對我們的職業生涯起到推動作用。