公司績效考覈方案（精品多篇）

績效考覈的原則 篇一

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

2、嚴格原則

考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考覈標準；要有嚴肅認真的考覈態度；要有嚴格的考覈制度與科學而嚴格的 程序及方法等。

3、單頭考評的原則

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現（成績、能力、適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的`指揮機能。

4、結果公開原則

考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考覈者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考覈成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考覈成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考覈的公平與合理。

5、結合獎懲原則

依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵相聯繫。而且還必須通過 工資、獎金等方式同物質 利益相聯繫，這樣，才能達到考績的真正目的。

6、客觀考評的原則

人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感情色彩。

7、反饋的原則

考評的結果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的 教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。

8、差別的原則

考覈的 等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的 上進心。

9、信息對稱的原則

凡是 信息對稱，容易被監督的工作，適合用績效考覈。凡是信息不對稱，不容易被監督的工作，適合用 股權激勵。這是經邦 薛中行老師在多年的實戰過程中得出的結論。

公司績效考覈制度 篇二

一、指導思想

xxxxxxx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考覈機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。

根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本着同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考覈目的

1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，通過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。

三、績效考覈用途

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策提供依據。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。

5、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

6、爲人力資源規劃提供基礎信息。

四、績效考覈原則

1、公開的原則：考覈標準的制定是通過協商和討論完成的，考覈過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

3、反饋的原則：考覈人在對被考覈人進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考覈是針對工作業績進行的考覈，績效考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作。

5、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合的評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績。

五、績效考覈週期

1、公司績效考覈包括月度績效考覈和年度績效考覈。

2、月度考覈時間是每月1日～15日，考覈上月績效情況。

3、年度考覈一年開展兩次，考覈時間是7月5日～15日考覈上半年度；1月5日～15日考覈上一年度的下半年度。

公司績效考覈方案 篇三

一、績效考覈負責部門：

辦公室主任

二、績效考覈辦法：

月度計劃執行考覈管理、季度或半年度考覈管理、年度綜合業績考覈相結合

三、績效考覈運作：

1、量化、細化指標，

2、指標責任到人，

3、以指標爲尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數體現，

4、得分最後和薪金掛鉤

四、績效指標的制定：

確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考覈部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考覈指標。績效指標按考覈方法分爲定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考覈對象的主管上級、相關部門定期地進行考覈評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標分爲公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考覈的公共指標，是利潤指標。部門考覈指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴於部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決於個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

1、定量指標的設定

1）各項貸款全年淨增XXXX萬元。（按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分），計算公式：實際完成款數/計劃目標款數X25

2）不良貸款率。（20分）計算辦法：不良的款數/總的的貸款數X20分

3）新開發客戶率（10分）

4)。本年利潤計劃XX萬元。（45分）

5)。保證全年安全經營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

6）資本利潤率

7）資產利潤率

8）利息回收率

9）綜合費用率

10）人均考覈利潤

2、定性指標

定性指標是軟指標，是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考覈指標，把握不好容易流於形式。因此要求指標應儘量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要儘量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考覈評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考覈對象認爲考覈過程和考覈結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。

（1）能力考覈指標，即員工具有公司業務績效的能力，這種能力到了何種程度，以業務量的實際數據來評價。

（2）態度考覈指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。

（3）業績考覈指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現

我們採取直線管理考覈方式以完成對本部、主管（職能部門）員工三個層次的考覈。爲充分發揮績效考覈效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考覈、季度述職考覈、年度綜合業績考覈三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

五、獎懲辦法

①、總經理、副總經理、辦公室主任、信貸業務部經理、風險業務部經理、財務部經理、客戶服務部副經理繳納經營目標責任押金XXXX元。

②、得分在100分以上的，返還押金並同額獎勵；得分在90-99分的返還押金並獎勵現金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。

六、全公司所有在崗職工工績效考覈

1、考覈對象及工資範圍

全公司所有在崗職工均爲考覈對象。總經理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作爲風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經理以2萬元，員工以1萬元，後勤以0.5萬元作爲從業履約金；，

2、效益工資考覈指標及分值設置：利潤計劃100分。

3、計算方法

①、崗位責任目標工資

當月應發的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考覈工資×當月完成崗位責任目標指標百分比

②、效益工資

本季應發的效益工資=本季參與效益考覈的工資×本季完成利潤X計劃百分比

③、經營指標完成比例計算

1）各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30

2）盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25

3）利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45

4）利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

4、考覈方法

①、崗位責任雙向考覈。

②、效益工資實行按季考覈兌現與年終統算雙向考覈。

③、年度中間考覈指標得分超出滿分的按滿分兌現工資，最低得分爲零。

④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務後三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續三個月完成任務在60%以下且排在後三名的社主任給予誡免談話，連續六個月完成任務在60%以下且排在後三名的社主任必須引咎辭職。

5、組織實施

①、崗位責任目標工資及效益工資考覈由財務部、業務部、辦公室負責提供資料，業務部具體負責考覈。

②、有關科室必須於次月4日前將各項指標考覈結果報辦公室於6日前通知各部列支應發工資，各部應於10日前將工資報總經理審批併發放完畢。

6、公司績效考覈的基本原則：

（一）堅持效益優先的原則。一是工資增長總額低於利潤增長總額，工資增幅低於利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低於盈利單位人均工資水平。三是經營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低於上年水平。

（二）堅持工資總額控制的原則。公司分別以部爲單位覈定工資總額，下達給各部門覈定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調。

（三）堅持把案件和支付風險防範與績效工資考覈掛鉤的原則。公司因不執行制度而發生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，並根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內發生支付風險的部門班子成員、發生支付風險相應扣減績效工資。

（四）堅持獎優罰劣的原則。實行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優罰劣，拉開分配檔次；工資考覈上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高於領導幹部，下級單位工資高於上級單位工資。

（五）堅持分段計發的原則。凡年內個人適用係數發生變化的，嚴格按照任職時間分段計發工資。

（六）堅持最低工資標準原則。爲保障公司員工的基本生活，促進和諧穩定，每月必須發放員工基礎工資，發放標準不能低於當地政府規定的最低工資標準。

（七）堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發，真實反映數據，客觀公正考覈；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發現弄虛作假行爲，將按有關規定嚴肅查處。

公司績效考覈制度 篇四

一、目的

爲建立和完善公司人力資源績效考覈體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司全體員工。

三、考覈原則

（一）客觀原則：對被考覈者的任何評價都應明確其評價標準，以事實爲依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。

（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考覈規程和評價標準，形成部門的考覈實施細則，部門內所有崗位均有對應的考覈指標。

（三）公開原則：各級考覈指標的制定與過程調整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監控結果和考覈結果要及時反饋給被考覈者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。

（五）改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

（一）總經辦：負責公司績效考覈方案和績效考覈指標的批准，績效考覈結果的審批，部門績效的考覈，部門負責人的績效考覈、反饋面談以及績效考覈相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考覈管理方案和初始指標的設計和培訓工作√本站★√，組織績效考覈工作的推進，績效考覈結果的統計及績效工資的核定，督促績效考覈反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考覈管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考覈指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考覈結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

五、考覈對象

（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考覈。

（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考覈。其中部門負責人的績效考覈總評分=上級考覈評分x20%+部門考覈評分x80%；部門員工的績效考覈總評分=上級考覈評分x70%+部門考覈評分x30%

六、考覈類型

（一）月度考覈：全體員工按月度考覈，每年考覈十二次；每月初對上月的工作情況進行考覈。

（二）年度考覈：每年初進行年終考覈：以統計月度考覈平均分數爲依據。

七、績效工資基數的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考覈內容

詳情見附件1《部門績效考覈表》

附件2《崗位績效考覈表》（本崗位考覈表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考覈實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數x考覈得分

（二）績效工資發放方式

月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。

（三）考覈流程

（1）考覈指標的調整及確定

A調整

行政管理部負責績效考覈指標的初始設計，每年6月及12月對績效考覈指標進行兩次調整，部門及部門負責人考覈指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考覈指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考覈指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考覈指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審覈員工績效考覈指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考覈指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審覈，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

（2）績效考覈表的發放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考覈表發送至各考覈者處，考覈者需在每月3日前完成績效考覈表的填寫併發送至行政管理部。考覈表均由下級向上級逐步呈交考覈，不得跨級和越級考覈。

（3）績效考覈結果統計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考覈結果進行統計、彙總以及覈定績效考覈工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考覈者，考覈者需在1天內將結果反饋給被考覈者。

（4）績效考覈面談

員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應在每月10日前與被考覈者進行考覈面談，並將考覈面談記錄及結果交至行政管理部。考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考覈者的強項及弱點，讓被考覈者瞭解自身工作優缺點，幫助被考覈者發揮強項、改進弱點。

B反映被考覈者現階段的工作表現，對被考覈者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

C明晰被考覈者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。

D考覈者與被考覈者面談後應達成一致績效改進計劃和績效目標，並將此計劃和目標列入工作計劃作爲下一階段考覈的依據。

（5）考覈結果歸檔

考覈過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考覈結果只告知被考覈者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考覈結果以及考覈面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考覈結果申訴

A如對部門考覈結果有異議，考覈結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。

B如員工對考覈結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。

C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上，3天內給予答覆。

公司績效考覈制度 篇五

一、考評原則：

公開、公正、公平。

二、考評流程：

每月5日進行。各部門員工由部門經理負責考評，部門經理由主管副總經理負責考評，副總經理以上人員由總經理負責考評。

三、考評方法：

按考評5項內容計分，95分以上爲優，94～80爲良，79～60爲中，60分以下爲差。

四、獎懲條例：

1、獎勵：

凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；

⑴季平均考評分值在95分以上者；

⑵工作業績突出，對公司業務有重大貢獻者；

⑶工作積極主動、團結互助，受到好評者；

⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時採取措施，避免經濟損失者；

⑸對公司發展提出合理化建議，並有一定經濟效益者；

⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；

⑺保護公司財產（設備、資金、資料、聲譽等），見義勇爲者。獎勵方法分爲：口頭表揚、書面表揚、經濟獎勵。

2、處罰條例：

出現以下情況，由部門經理上報主管領導，酌情處理；

⑴季平均考評分低於80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低於60分，調崗或解聘；

⑵無故遲到一次扣發當月工資5元，二次扣發當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發當月工資10元，二次扣發當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發一天工資，曠工一天扣發三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。

⑶對外不遵紀守法、對內不遵守公司的各項規章制度；

⑷製造事端、破壞團結、不服從合理的工作安排；

⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失；

⑹私自或指使他人塗改、銷燬、僞造原始憑證或資料，影響公司利益；

⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密並給公司造成損失；

⑻因工作瀆職造成公司財產、經濟損失並造成極壞影響。懲罰方式分爲口頭批評、書面通報、經濟處罰、除名。

本辦法自xx年6月試行，考評表於每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。

公司績效考覈制度 篇六

爲激發大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據公司實際，現制定員工績效考覈辦法，由於公司考覈尚屬初試，故較粗糙，需待日後逐步完成，並且此方案主要適合非部門經理人員。

主要考覈內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化具體本部門的考覈要求：

一、能力考覈

由於我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛鍊，因此將能力考覈納入績效考覈十分必要；能力考覈分成一下幾個等級，各等級標準如何：

A、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；

B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導；

C、差：基本上要靠部門經理或同事協助，才能完成所分配任務；或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業績；

二、業績考覈

業績是公司的生命，考覈的目的也是爲此，因爲有必要將個人業績成果納入考覈內容；業績考覈的各級標準如下：

A、優：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示範性借鑑；

B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示範性借鑑，即屬於一種常規性的完成；

C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發生較大差錯，影響業務計劃的進程；

三、態度考覈

態度反映員工對計劃執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響着公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考覈範圍，態度考覈標準如下：

A、優：主動積極爲部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者爲優秀；

B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較爲順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；

C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不善於團隊合作，工作分配協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；

四、制度執行考覈

因公司初創時間不長，目前又面臨制度規範建設，因此，很有必要將其納入考覈條款，並實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優，具體標準如下：

A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒有一項違越行爲；

B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行爲，給公司造成一些不良影響。