工商企業管理畢業論文【精品多篇】

工商企業管理畢業論文 篇一

摘要：“人本管理”是一種基於新時代背景的管理理念。它強調對人的尊重，強調發揮企業成員的主觀能動性，調動他們的工作積極性和創造力，使企業的內在活力得到煥發。爲此，我們應當積極對“人本管理”模式展開探討，尋求其思想價值。

關鍵詞：工商企業管理；人本管理；思想價值

現代化的工商企業管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味着企業在管理和運作中不能將員工僅僅看做是給企業帶來效益的機器，而是要把他們當成一個獨立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創造力充分地激發起來，使企業的運作被“激活”起來，促成企業效益的提高。

一、“人本管理”理念的主要體現

在現代工商企業經營發展過程中，一切經濟活動的展開都要以人員管理爲中心，切實提高人才競爭力，企業的其他資源都是爲人來提供服務。這就是對“人本管理”的最簡單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現在以下幾個方面：

（一）把“人”當做企業的第一要素並尊重員工的基本權益

在這個工作節奏日益加快的社會，不少企業似乎把“效益”當成了企業運作的第一要素。而企業的員工不過是給企業創造效益的機器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對這種落後管理模式的典型寫照。其結果是，企業的在運作中缺乏對員工基本權益的尊重，或強迫員工無休止加班，使員工疲於奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業規定員工上班期間如廁必須進行登記，有的企業規定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業管理模式，讓企業如同是一座“監獄”。從表面上來看，企業的效益似乎會在短期內快速增長；但員工長期身處於這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對於企業的長遠發展是不利的。

（二）崇尚超越

不少企業受到社會上“槍打出頭鳥”的錯誤觀念的影響，在運作當中充滿妒才忌能的氛圍，對於業績出色、工作中敢爲人先的員工極盡打擊排擠之所能，導致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基於“人本管理”理念的的企業管理模式，卻要求營造崇尚超越的企業文化，讓每一個員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發展，並推動企業的發展變革。事實上，只有企業崇尚超越，鼓勵超越，企業才能取得長遠的發展。

（三）鼓勵創新並激發員工的創造力

許多企業在管理上因循守舊，把員工“管死”，認爲員工不過是執行企業決策的一個“零部件”而已，要求員工處處循規蹈矩，造成員工的創造力得不到發揮。一個沒有創造力的企業，是難以在激烈的市場競爭中保持長盛不衰的。所以基於“人本管理”理念的的企業管理模式。要求在企業管理中鼓勵創新，採取恰當的機制激發員工的創造力，把企業打造成爲具有創新意識的企業。

（四）對人才給予相應的尊重

人才資源是一個企業最重要的資源之一。只有對人才給予了相應的尊重，爲了他們提供等價的待遇，才能激發出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情爲企業的運營效力。所以“人本管理”強調尊重人才，並正確地使用人才。

（五）創造合適的機制讓員工參與管理決策

基於“人本管理”理念的工商企業管理模式，還要求把企業的決策理解爲一個集思廣益的過程，而不僅僅是企業管理層“自家”的事。事實上，在企業進行決策時，管理層常常會“當局者迷”，而企業中層經理人員和基層員工由於常年處在企業運作的第一線，對企業運作中的許多具體情況比管理層瞭解地更爲透徹。所以，管理層在進行決策時，應當充分調動員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業的決策才能夠得到優化，減少不必要的決策失誤。一些企業在決策機制上過於“一言堂”，排斥中層經理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業決策的效率，但從長遠來看，卻增加了決策的風險性。（六）對員工進行充分授權基於“人本管理”理念的工商企業管理模式，要求充分發揮出員工的主觀能動性。這就要求我們在日常的管理工作中，對員工進行充分授權，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調動中層經理人員的管理創意，不要把權力過於集中於企業管理層。

（七）改善對消費者的服務質量

基於“人本管理”理念的工商企業管理模式，不僅僅是針對企業員工，還體現在針對消費者的服務模式上面。伴隨着市場經濟模式的不斷髮展完善，消費者對於企業的服務質量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業必須以消費者爲中心，不斷地改善服務水平，提高服務質量，努力滿足消費者的各項需求，做到讓消費者滿意。

二、人本管理在工商企業中進行運用時應注意的地方

（一）正確地看待人才和使用人才

前面說過，人才資源是一個企業最重要的資源之一。所以，基於“人本管理”理念的工商企業管理模式，極其重視發揮人才的作用，強調對人才的正確使用。1.在對人才的使用上不要過分拘泥於常規企業在選拔和使用人才時，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對於那些的確才華出衆，能夠爲公司的發展發揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應當委以重任，把他們放在能發揮出他們自身特長的舞臺上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對於那些有着小缺點的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，並創造出助其揚長避短的機制，讓其長處在企業中得到充分發揮。2.給予人才以等價的待遇合適的待遇是促使人才不斷地發揮出其潛能的動力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創造出的就是十分的價值。對於工商企業來講，要設立人才專款基金，對於那些確實業績突出，對企業的發展起到了關鍵作用的人才，要適當地拔高其待遇，讓其在崗位上更加安心地工作。

（二）企業制度設計要以人爲本

人本管理，本身就意味着以人爲本。這一點也應當體現在企業的制度設計之中。要把員工當成一個獨立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機器。這就要求我們在制度設計上，要充分尊重員工的正當權益，尊重他們正當的生理需求，並給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。

（三）要有激勵創新的工作機制

創新是現代化企業管理模式的靈魂。一個沒有創新的企業必然是死水一潭，缺乏發展的活力。所以，企業要建立起激勵創新的工作機制，使員工的創造力得到發揮。比如，企業管理層可以就企業運作中的一些重難點，對企業員工進行創意方案的蒐集。在企業的一些重大項目的實施上，也應該鼓勵員工採取不同的創意方案，銳意創新。企業在對員工的考覈機制上，也應當把創新能力作爲其中一個重要的考覈指標。

（四）要給員工提供參與決策的渠道

“人本管理”理念強調在企業決策上做到集思廣益，這就意味着企業要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發揮全體員工的智慧。比如，企業在對於重大問題進行決策時，應當首先通過中層經理人員，將決策的內容通報給員工，對全體員工的意見進行充分蒐集。在進行決策時，應當充分採納員工的意見，必要時可邀請員工代表列席會議。

結束語

“人本管理”這種模式要求企業的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當權益，發揮員工的主觀能動性，並把創新的活水注入企業的運作當中，使企業的競爭力得到有效提高。

參考文獻：

[1]陳鳳強。人本管理思想在現代工商企業管理中的應用研究[J]。經營管理者，2015，2（15）：151-154.

[2]霍婧媛，劉佳楠。現代企業管理中“人本管理思想”的應用[J]。內蒙古煤炭經濟，2016，10（10）：112-115.

工商企業管理畢業論文 篇二

摘要：企業文化是企業的精神反映。優秀的企業文化是企業可持續發展的重要條件之一。企業文化是企業核心競爭力的基礎。企業核心競爭力來自於管理和技術。而管理和技術靠的是企業文化。企業可持續成長土木工程畢業論文和企業文化在人才爭奪戰中的綜合案例揭示企業文化在企業發展中的巨大作用。

關鍵詞：企業文化，企業文化建設。核心競爭力。可持續發展。

中國入世以來，企業面臨相當嚴峻的挑戰，表現在經營理念、發展方向、品牌形象、員工的價值觀念等企業文化上的差距。我國企業要迎接經濟全球化的挑戰，在激烈的國際競爭中贏得主動，會計電算化畢業論就必須在加強“硬件”建設的基礎上，大力加強企業文化建設，優秀的企業文化是企業可持續發展的重要條件之一。而企業文化和企業核心競爭力是企業可持續發展的基礎。

一、企業文化和企業可持續發展的內涵。

（一）企業文化的含義。

企業文化也稱公司文化，我國有時稱企業精神，一般指企業中長期形成的共同理想、漢語言文學本科畢業論文基本價值觀、作風、生活習慣和行爲規範的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把衆多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行爲統一起來，是企業長期文化建設的反映。

（二）可持續發展的含義。

（三）企業文化建設。

我認爲，新形勢下企業文化建設的具體法學畢業論文措施和途徑主要有:

第一，企業領導者必須成爲推動企業文化建設的中堅力量。因爲企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決於領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長工程造價畢業論文遠的戰略思考。

第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。

第三，企業文化必須得到企業全員的認同。用文化理念指導個人行爲，使之符合企業發展的需要。

第四，企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設不是一朝計算機畢業論文一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。

二、企業文化與企業可持續發展的關係。

（一）、優秀的企業文化是企業可持續發展的重要條件。

企業要可持續發展就要建設企業文化。企業文化又是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候，能夠產生較強有力的經營結果，無論是在市場上的競爭，還是爲客戶提供服務，或是激勵職工共同奮鬥，企業文化均可以成爲企業的指導思想。

企業文化溶於企業管理之中，具有目標的一致性。人們對於企業管理和企業文化認識的深化，既是一個歷史發展過程，又是以經濟力量的競爭、抗衡、較量的變化爲背景。早在上世紀50年代，我國的一些大型國有企業就有了自己獨具特色的經營理念畢業論文提綱，如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮着企業文化的價值功能和整合功能。

（二）、企業文化是企業核心競爭力的基礎。

企業持續發展要靠其核心競爭力，核心競爭力來自於管理和技術，而管理和技術靠的是企業文化。企業文化就是管理上升爲文化的更高層次的管理手段。企業文化是企業的靈魂，是造就企業核心競爭力的動力之源，它不僅能夠增強企業內本科畢業論文部的向心力和凝聚力，而且是企業應對市場競爭、創建國內一流企業的內化動力，對企業整體競爭力的提升和對外擴張都發揮着重要作用。

企業文化對企業員工的價值取向和行爲方式有非常強的導向和支配作用。企業文化可以在企業中形成凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力。對於企業來說，如果有一個合適的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值觀念，由會計畢業論文此可以形成持久的競爭力，對企業長期經營業績起着重大的作用。

（三）、企業文化與企業可持續發展的相互依存。

企業文化促使企業可持續成長。衆所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成爲支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特徵，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。護理畢業論文企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，衆多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，畢業論文開題報告強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。

雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續學前教育畢業論文不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成爲世界級企業，成爲長壽公司，與企業文化建設的成敗有着密切關係。如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。

三、結束語。

綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。會計專業畢業論文企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻：

[1]王方華企業戰略管理復旦大學出版社2005

[2]劉光明。企業文化[M]。北畢業論文格式京經濟管理出版社，2002

[3]張德。企業文化建設。北京清華大學出版社2003

[4]王馳當代企業文化導論湖南出版社２０００

[5]朱國春。核心競爭力與企業家文化。中國物資出版社競聘上崗演講稿，2003.

工商企業管理畢業論文 篇三

摘要

自2006年始，文化創意產業猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關注。本文試圖在概述文化創意產業發展意義的基礎上針對我國文化創意產業的現狀及現存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創意產業的良性發展有所裨益。

關鍵詞：

文化創意產業，創意，產業鏈，營銷，政策，人才

一、化創意產業的作用

（一）促進經濟發展

傳統的經濟發展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環境爲代價且邊際效益遞減的發展道路。而文化創意產業是以知識資源的開發利用爲主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產業，可以形成一個國家和地區的持久競爭力，實現“邊際效益遞增”的發展。據統計，各項創意產業的增長率都是傳統服務產業的兩倍，是傳統制造業的4倍。全世界創意經濟每天創造的價值達220億美元，並以每年5%的速度遞增。發達國家之所以發達，是發達國家之所以發達，是因爲文化產業所佔的比重較大，不包括計算機、旅遊在內，僅文化產業自身的價值佔GDP的比重就達到10%-12%，較之傳統產業而言，更有效促進了就業率的提高，拉動了其他行業的發展進而推動整個國民經濟的發展。

（二）樹立國家形象

文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創意產業以文化形象的魅力塑造國家的政治、經濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產業樹立了現代與傳統相結合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈鉢滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認爲是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產品的海外銷售，極大地改善了戰後日本的國家形象，在由美國《時代》週刊公佈的全球最新民意調查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴於文化創意產業的發展壯大。

（三）保護文化資源

中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在於發展和創新，如果不在內容和表現形式上有所創意，其中很多文化就會如同沉湎於地底的石油一樣，不會帶來任何現實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創意產業將創意與文化結合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。

從宣科的納西古樂到楊麗萍的“雲南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數民族文化元素與時代流行元素相結合的文化創意產品，不但爲我們提供了“原生態”的視聽體驗，更使少數民族文化在開發中得到保護與傳承。納西古樂本來已經瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產業時，麗江古城一下子就雨後春筍般涌現出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數十人識得這種古譜，而現在會演奏納西古樂的麗江人已經難以計數，沒有人再會爲它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產業化開發，在獲得經濟利益的同時，能驅使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。

二、我國文化創意產業存在的問題

（一）創意不足

中國電視劇年產量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產量達到402部，居世界第三；動畫年產量10萬分鍾，也在世界靠前；而電視節目的數量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經是文化產品生產的大國。但是，中國如此衆多的產品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內影響。究其實質，創意的缺乏已經成爲我國文化創意產業規模化、持續化發展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產業資源，沒有深入挖掘文化創意的元素符號。以四大名著爲例，《水滸傳》中蘊含着大量的民俗文化，《西遊記》充滿一系列的神話符號結構，《三國演義》富有歷史人文內容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建築文化、服飾文化、飲食文化、醫藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術的審美闡釋的人情戲與情節戲上，戲劇情節的闡發與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創意元素，使內容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經濟效益亦遠遠不夠。

與影視產品相比，我國動漫產業的創意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統手推車、鍼灸、爆竹、店小二、麪條等中國文化元素以及“氣定神閒，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守着如此多的文化資源，爲什麼生生讓別人拿去做了創意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫佔60%，歐美動漫佔29%，而中國原創動漫包括港臺地區的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片佔據。日前更有調查顯示，僅有14.2%的人愛看國產動畫片，81.9%公衆認爲國產動畫片缺乏創意，情節老套。 在2008年上海舉辦的第四屆動漫遊戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀衆直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現了展出作品落後於市面流行的現象。

（二）營銷乏力

“酒香也怕巷子深”，在文化產品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創意產品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由於營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更爲不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇並非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創意產業在營銷上的薄弱。

美國電影作爲一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、製作，乃至映前宣傳、映後市場跟蹤，製片方成立的營銷小組會通過市場調研、觀衆心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，製造口碑，引起關注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創意產品，要麼是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要麼是處於比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和醜聞，就是導演帶着一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發佈會、製作專題等方式進行多側面、全方位的立體傳播，並與企業合作進行聯合營銷等。

（三）產業鏈封閉

產業化更重要的標誌是產業鏈條的延伸。國外文化創意產業的完整鏈條包括資源、內容創作、生產、集成包裝、發行和展示等衆多環節，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優秀的創意作品之所以能創造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產業鏈，從小說、遊戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創造財富。相比之下，我國文化創意產業的整合程度尚處在起始階段。

譬如，2007年，全球動漫產業的衍生品市場達58億美元，而中國僅爲0.8億美元。美國每年有70億美元的國內票房收入，其份額僅佔美國電影產業的27%，“電影后”收入佔73%。

中國的電影票房在8億元左右，佔電影業收入的90%-95%，而衍生品僅爲5%-10%，以致國外一位知名製片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發的鑽石礦。”雖然自2002年《英雄》在國產電影衍生產品開發上首開先河之後，我國電影衍生產品的開發開始呈現迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產品開發的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產品開發的企業，甚至片商自己也對衍生品開發後知後覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購後方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業的尷尬。

（四）人才缺乏

人才是創意產業最核心的生產要素，能否擁有大量的創意產業人才，將成爲奪取創意產業發展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創意產業發展的瓶頸是創意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創意人才佔勞動力人口總數的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創意人才缺口達74%。我國目前創意人才不僅在數量上偏少，而且在層次和結構上也很有待改善，創意的、策劃的、經營管理的複合型人才和高端人才極爲欠缺，會創意的人才不懂經營管理，懂經營管理的人才又不會創意，這在很大程度上制約着文化創意產業的發展。

三、我國文化創意產業的發展對策

（一）加大政府扶持力度

1、制定文化創意產業發展戰略。做好宏觀調控，根據各省市的產業現狀和發展空間在國家層次上進行文化創意產業的總體規劃，將文化創意產業的發展同城市發展、產業整合以及科技、教育發展協調起來，仿製在開發文化創意產業中的“地域衝動”、“政績衝動”。

2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產業和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產業觀念是受牽涉其中的政策框架驅動的”。我國要大力發展文化創意產業，就必須在法律、金融、產業發展等方面制定完善合理的政策。

3、搭建公共服務平臺。“小政府，大社會”已是時代發展的必然要求，政府應充分發揮中介機構的作用，通過創意中介服務機構這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關產業鏈，推動創意產業的形成和發展。

（二）重視創意人才的培養。

1、改革教育機制。從根本上說，創意的缺乏源於我國傳統的教育機制，從國小、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創意的培養應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質教育，注重人文社科知識的學習。

2、完善專業人才培訓體系。充分發揮高校的綜合資源優勢，着力加強對創意人才、營銷人才、經營管理人才尤其是複合型高端人才的教育與培養。加強產學研合作，縮短學用落差。構建系統的社會培訓體系，進行資格認證考覈。

（三）保護知識產權

文化創意產業是源於個人創造性、技能與才幹，通過開發和運用知識產權，具有創造財富和增加就業潛力的產業。開發與運用知識產權是創意轉換、形成產業鏈的關鍵。創意產品極意被侵害，因此要發展文化創意產業，必須加大對版權的保護力度，因爲版權的市場價值體現是文化創意產業的唯一盈利途徑。在中國，產權問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創意人員的研發動力，不利於創意羣體的形成，又阻礙了創意衍生產品的開發和產業鏈的完善，嚴重製約着文化創意產業的蓬勃發展。(本站☆)爲此，應實行如下措施：

1、不斷完善知識產權法律體系，加強專利法、版權法、商標法等知識產權立法，提高執法力度，嚴厲打擊知識產權犯罪。

2、提高知識產權的服務能力。通過增加知識產權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網工程等方式，提高知識產權審查能力和信息提供能力。

3、培養公民保護知識產權的意識。

4、加強國際合作，共享數據資源，聯合打擊盜版。

21世紀是“創意經濟”的時代，能否佔領文化創意產業的制高點，關係到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創意家產業中存在的問題，積極爲其發展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。

工商企業管理畢業論文 篇四

摘要：21世紀，全球酒店業將面臨着一個人才與技術帶來的酒店業戰略性變化，未來的酒店業可持續發展的主導因素是“人”的因素，但我目的酒店業人力資源管理大多仍停留在以“事”爲中心的管理模式中。本文對早已實施人性化管理的國際酒店的人力資源管理進行探討分析，指出其中我國酒店人力資 源管理可以學習的經驗和應用方法。人性化管理以人爲本的原則能使酒店加強自身的，內部凝聚力，提高酒店的競爭力，必然成爲一種趨勢。

關鍵詞： 酒店業 人性化管理 國際經驗 校企合作

在全球酒店業面臨着一個人才與技術的變革，快速發展之際，我國的許多酒店普遍出現以下問題：人才資源短缺、學歷水平偏低、培訓工作針對性不強、激勵手段單一以及社會保障機制不完善等，這些問題都制約着我國酒店業的發展，而這些問題的成因大多是由傳統的以“事”爲中心的管理模式所造成的。此時，人性化管理，這種以“人”爲企業核心資源，把開發人的潛能作爲最主要的管理任務的管理模式，顯得越來越重要。國外酒店較早地將人性化管理應用於酒店的人力資源管理過程中，也產生了許多歷經試煉的經驗是，本文重點討論這些可供我國酒店業思考和學習的國際化經驗。

1 將“員工第一”的理念落到實處

尊重員工是實施以人爲本管理的基礎，員工並非簡單的勞動成本，而是可持續發展的人力資源和可不斷產生回報的人力資本。尊重員工的體現是：多和員工溝通，傾聽他們的意見、關注他們的想法。管理者要公開表示對員工的關心和支持，讓員工明白，他們對於所在部門和整個企業的成功至關重要。這些做法是在向員工傳遞一個重要的信息：他們很重要，酒店很重視他們。里茲酒店集團的格言：We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen，這一宗旨深深地滲透到公司的每一管理層。馬里奧特的管理風格是以“員工第一，顧客第二 ”的信條爲前提，員工受到尊重，他們會對工作更有信心、感興趣，並對自己的工作滿意。要大力倡導“人性化管理，員工第一”的理念，要使“只有愉快的員工，纔會有快樂的客人”的思想，深入每位酒店管理者之心。正如有的學者所言，“那些看起來很不起眼的普通的員工，主宰着企業的命運，把握着企業的興衰。”

2 倡導情感化管理

情感化與制度化管理並非冰炭而不相容，兩者結合，體現了剛柔並濟的管理之道。隨着員工綜合素質的日益提高，應該逐步弱化制度管理，而強化情感管理 。強調管理要講究“人情味”，主管對下屬要有關愛之心。

2.1 情感化管理的表現

在對員工的工作，管理者還應從生活上多關心員工，爲員工提供各種方便，解除員工的後顧之憂。譬如，首先，管理者應高度重視員工宿舍、員工餐廳的建設，爲員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業餘精神生活，真正爲員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還應對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福；爲有家庭後顧之憂的員工提供托兒與家庭關照服務。如果員工家裏有什麼困難，應盡力提供支持與幫助。另外，酒店還可以考慮一部分員工的特殊需要，爲員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式，以方便員工。

2.2加強與員工的溝通、交流對話，

倡導情感化管理還應加強與員工的溝通、交流對話，要坦誠相待。缺乏表達自己思想機會的員工往往有被遺棄的感覺和由此而產生的孤獨感，以致很難與酒店建立一種親密關係。當這些直接和顧客接觸的員工知道他們的意見和顧客一樣受到飯店重視時，會極大的提高工作的積極性。西方酒店特別注重信息共享，其主要表現在：讓員工瞭解酒店經營績效、財務目標、長期目標、新技術信息、經營哲學等；讓員工能使用顧客信息，作爲個性化服務的依據；確保酒店信息的上傳下達與橫向流動的順暢與及時，強化內部溝通。 經營管理成功的世界著名酒店管理集團，在諸多成功的原因中，給員工營造一個家的感覺和環境，都是其中的一條。萬豪的管理哲學是“照顧好你的員工，你的員工就會照顧好你的客人，你的客人就會不斷地回頭。”

3 授權

向下屬授權，這是對被管理者的信賴與激勵。如果，員工僅僅是服從上級命令，而沒有決策權，一則顧客的需要無法得到最快速的反應，二則員工有等待觀望的心理。通過授權，給員工一定的自由空間，能使員工增強責任感，充分發揮其內在的潛力和創造力，提高工作效率並有利於培養、造就人才。面對上級授權，員工通常會正視而不會濫用上級授予的權利。授權，也是管理者有自信心的表示。

曾獲得美國企業最高質量獎的麗茲卡爾頓酒店就把原來領班的決策權下放給一線員工，讓員工根據當時的情況對顧客的問題做出迅速反應，管理人員的工作主要是督導，提供幫助與讚揚員工。有這樣一項規定：任何員工不管他採取什麼辦法，只要能就地解決顧客對酒店的不滿，可動用2000美金以下的金額來處理，無須請示。此種管理方式，使員工能體會到因工作而帶來挑戰的興奮、競爭的刺激和成功的喜悅，具有良好的激勵作用。

3.1 授權的特點

授權有大有小，也有用人、用財、理事之權的區分，它們各有不同特點，但各種授權行爲須遵守一些共同的準則。這些授權準則包括：因事擇人，視能授權；用人不疑，放手使用；逐級授權，切忌越級授權；授權必須適度；對被授權者必須給予有效的指導和監督；要承擔部下工作失誤的領導責任。幫助員工拼搏進取，實現自己的抱負。

根據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人類需要的最高層次，也是最大的追求。其實，圓員工自我實現之夢，與促使他們全身心投入，爲實現酒店目標而效力，只要引導得法，兩者不僅可並行不悖，且可相互促進，相輔相成。“個人開發”，“職業生涯開發”均較詳細設計如何幫助員工進行個人生涯的設計、自我實現這一重要命題。

3.2個人開發

“個人開發”即通過教育和培訓活動，以幫助員工個人成長和發展的過程。中國旅遊協會人力資源開發中心曾在1999年7月對23個城市33家2m5星級酒店進行調查，調查結果顯示，酒店人員流動的五個根本原因排列順序爲：“個人發展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”和“人際關係”，共佔84.32%。個人發展居於員工需求之首。這一調查反映了，在知識經濟條件下，酒店員工需求的方向，即逐漸向個人發展、自我實現等高層次需求轉移。

“職業生涯開發”包括實施職業生涯計劃，認識職業生涯動態等活動。其中職業生涯開發計劃是關鍵，主要包括自我分析、職業選擇、制定崗位工作等，而且這種開發呈動態性，定期評估，並要確定下一步新的職業開發方向。當員工的個人發展需要在企業中得以實現，員工就會對企業產生強烈的認同感和歸宿感，並願意爲企業多作貢獻。

皇冠假日飯店將“個人開發”居於人力資源開發之首。其主要步驟：員工需求分析；制定相應的培訓、開發計劃，使之切合員工的實際；開展評估。培訓結束後對員工的培訓結果進行評估，以瞭解培訓、開發對個人及組織的影響。巴斯集團在北京麗都假日飯店 開設假日大學。定期爲管理層工作專業管理課程的培訓，併爲他們提供一個學習和交流的場所。喜來登酒店集團爲每個員工設立培訓與發展追蹤檔案，員工在提升前必須完成酒店的一系列培訓。

4 校企合作

希爾頓酒店管理學院，就以其教育針對性、技能性、操作性強而着稱於世。校企合作是國外酒店人力資源開發的一種重要形式和有效做法。酒店業需要的是技能型、操作性以及兼具一定理論知識儲備的人才，爲培養這種人才，國外許多酒店院校和酒店都有着良好的合作關係，產學結合。合作的方式包括，學校對學生規定一定的企業崗位實習時間；學校爲酒店業提供應用科研、諮詢和培訓；以企業爲主，與學校共同辦學，形成企業的培訓基地；此外，許多院校聘請教師不論是專職還是兼職，對酒店實踐經驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內容能夠和實踐緊密結合，增強培養學生對酒店業發展的適應性。

瑞士有大量優秀的酒店管理學院，如：這些酒店管理院校與世界知名酒店有着長期的合作關係，爲畢業生提供各種就業機會。又如，美國希爾頓酒店管理集團和休斯頓大學合作舉辦

4.1 職業資格證

許多國家都把推行職業資格證書和培訓證書制度作爲促進旅遊人力資源開發的一項重要舉措，堅持崗前和在本崗培訓，達標持證上崗，從制度上保證了旅遊從業人員的質量。西班牙、法國、意大利、英國、荷蘭、埃及、新加坡等許多國家，對旅遊職業資格都比較重視，要求也比較嚴格。

美、日、歐等的企業均甚重視把ES（Emoloyee Satisfaction）策略引入企業的人力資源管理中，從而給人力資源的開發與管理，開拓了新視野。提出要着力在管理中培養員工對酒店的“認同感”和“忠誠心”；在管理中既要有法必依，管必從嚴，又要“注重感情，嚴中有情”；尊重員工，善待員工。

4.2旅遊、酒店行業協會的作用

旅遊、酒店行業協會在人力資源開發發揮了不可替代的重要作用。他們不僅在行業中發揮協作、督察和管理的職能，而且把爲會員單位開展各種各樣的培訓工作，強化人力資源開發，作爲一項經常性的重要的行業活動。

5 結語

管理大師彼得·德魯克曾說過：“員工是資產和資源，而不是成本和費用。”人性化管理的核心就是圍繞怎樣充分利用“人”這一核心資源展開的，它意味着企業的一切管理活動都圍繞怎樣識人、選人、用人、育人、留人而展開。我國的酒店業在人力資源管理過程中，可以充分思考並學習國外酒店所實施的人性化管理的細節方法，可以避免多走彎路。在未來激烈的人才競爭中，只有真正實現了人性化管理的酒店才能取勝，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。

6 參考文獻

1 戚安邦着：《項目管理學》，天津：南開大學出版社2003年版

2 吳畏着：《管理學》，江蘇徐州：中國礦業大學出版社2005年版

3 陳振明着：《公共管理學》，北京：中國人民大學出版社2003年版

4 成中英着：《C理論--中國管理哲學》，北京：學林出版社1999年版