成功源自清晰的目標與規劃(精選多篇)

第一篇：成功源自清晰的目標與規劃-銷售人員的職業生涯規劃

每一個銷售人員剛進入企業，通常的都要接受一些培訓。培訓內容主要集中在產品、銷售技巧、工作心態等方面，至於個人職業生涯規劃方面幾乎從不涉及。本文旨在幫助銷售人員認清自己人生目標，做好職業生涯規劃，在爲企業和社會做出貢獻的同時，實現自己的人生價值。銷售人員往往有這樣的傾向：哪個企業底薪高去哪裏，哪個企業提供的職務高就去哪裏，哪個企業的工作輕鬆就去哪裏，哪個企業的提成高就去哪裏……由於跳槽頻繁，他們最後往往無所作爲。其根本原因是職業目標不清晰、缺乏職業生涯規劃。我們每個銷售人員都是處在市場經濟社會當中，市場經濟使每個人都有可能成爲自己人力資本的主宰，爲什麼我們要被動地讓外界環境來影響、決定我們的職業生涯軌跡呢？市場經濟社會是一個充滿機遇的社會，我們如何才能抓住機遇呢？市場經濟社會又是一個充滿競爭的社會，我們如何才能夠保持領先的位置呢？市場經濟社會是一個很難有終生職業的社會，如何才能讓我們擁有終生職業呢？如果銷售人員希望能夠抓住時代的機遇，獲得終生職業，做自己人力資本的主宰，就必須做出自己的職業生涯規劃：分析自己的現狀，給自己設立一個有挑戰性的職業目標，瞭解自己的潛能，找到不足，彌補差距，實現自己的人生夢想。在做職業生涯規劃之前，必須要深刻理解幾個基本概念：職業、職業生涯及職業生涯階段、內職業生涯及外職業生涯。 職業

職業就是指“參與社會分工，利用專門的知識和技能，創造物質財富、精神財富，獲得合理報酬，滿足物質生活、精神生活的工作”。

這其中包含了五種關係：

a．個人與他人的社會關係，強調職業首先必須是一種社會分工；

b．職業與知識技能的關係，每種職業必須具有相應的知識和技能；

c．知識技能與財富的關係，只有具備了相應的知識技能才能創造相應的財富；

d．創造財富與報酬的關係，相對於創造的財富必須獲得合理的報酬；

e．獲得報酬與需求的關係，從事某職業的人通過獲得的報酬來滿足個人的物質和精神需求。只有符合這五種關係，才稱得上是職業，缺一不可。

根據職業的定義，我們便能清楚地看出社會上普遍流傳的一個觀念是錯誤的-銷售工作不需要什麼經驗和技能，誰都可以做。實際上，銷售員是一種職業，需要專門的知識和技能，業績不好的銷售人員都應認真思考：我是否具有做好銷售工作所必須的知識和技能？如果不具備，我怎樣才能彌補這種能力差距？

職業生涯及其階段

職業生涯就是一個人從事職業的經歷。我們把職業生涯週期分爲四個階段：職業生涯早期，職業生涯中前期，職業生涯中後期和職業生涯後期。每個不同的時期，都會有不同的特點，我們在每個時期的任務也不一樣。

從20多歲到30歲這個階段，屬於職業生涯早期，又稱爲職業生涯第一青春期，這個階段的主要任務是學習、瞭解、鍛鍊；30歲到40歲這個階段屬於職業生涯中前期，即職業生涯成長期，主要任務是爭取職務輪換，增長才乾的機會，尋找最佳貢獻區，也就是爭取找到我們的職業錨；40歲到55歲是職業生涯的中後期，稱作成熟期，又稱爲職業生涯的第二青春期，主要任務是創新發展，貢獻輝煌；55歲到70歲是職業生涯的後期，主要任務是領導、決策

或總結教訓，教授經驗。

瞭解職業生涯階段，使我們能更好地進行職業生涯現狀分析，瞭解自己所處的位置，爲明確自己的職業方向提供信息與參考。

內、外職業生涯

外職業生涯是指從事一種職業時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內容、工作職務與職稱、工資待遇、榮譽稱號等因素的組合及其變化過程。外職業生涯因素通常由他人給予和認可，也容易爲他人所剝奪。比如，一個業務代表在應聘一家企業時，這個企業所提供的薪水不是他能決定的，即使他在進入企業之初的薪水很高，如果他不能給企業帶來業績，企業就可以隨時降低他的薪水或辭退。

內職業生涯是指從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業生涯因素主要是靠自己的不斷探索而獲得，不隨外職業生涯的獲得而自動具備，也不會由於外職業生涯的失去而自動喪失。例如小王被任命爲銷售經理，他獲得的只是外職業生涯的一個職務，至於他是不是有能力做好這個經理，該職業應該具備的知識觀念、經驗能力、心理素質等是不是已經具備，並不是他在被任命的那一天就自動具備了，這需要在工作實踐中探索、思考，才能逐漸獲得。而一旦獲得以後，即使由於某種原因，小王不再擔任該職務了，他的知識觀念、經驗能力和心理素質依然爲他自己擁有。

只有內、外職業生涯同時發展，職業生涯之旅才能一帆風順。內職業生涯的發展，是外職業生涯發展的前提，銷售人員必須用內職業生涯的發展，帶動外職業生涯的發展。另一方面，外職業生涯發展順利，還可以促進內職業生涯的發展。如果銷售人員的眼光只盯着外職業生涯的各種因素：底薪是多少、職務有多高、提成比例如何、交通費是多少等，往往會使我們的職業生涯發展方向發生偏差，不能達成預期目標。

在職業生涯開發與管理體系中，我們提倡這樣的觀念：在職業生涯早期，對自己鍛鍊最大的工作是最好的工作；在職業生涯中期，收入最多的工作是最好的工作；在職業生涯後期，實現自己人生價值最大的工作，是最好的工作！

理解了上面幾個概念，我們就可以進行職業生涯規劃了。一份完整的職業生涯規劃包括十個方面的內容：a．題目及時間座標；b．職業方向和總體目標；c．社會環境、職業環境分析結論；d．行業分析、企業分析結論；e．角色（貴人）及其建議；f．目標分解、選擇、組合；g．明確成功標準；h．自身條件及潛能測評結果；i．差距分析；j．縮小差距的方法及實施方案。爲使銷售人員能夠掌握職業生涯規劃的方法，我們將詳細地介紹這些內容。題目及時間座標

在職業生涯規劃題目及時間座標項目中，需要表達四個方面的內容：規劃者姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。

寫明規劃者的姓名，目的是強調規劃者的主宰心態。前面提到，市場經濟社會使我們最有可能成爲自己人力資本的主宰，銷售人員應該掌(轉載請註明來源)握自己的職業生涯命運，因此要在這裏寫上自己姓名，也是給自己的一份心理合同。

寫明規劃年限，目的是要分清是階段性還是終生性職業生涯規劃，比如五年、十年或終生職業生涯規劃。需要強調的是，終生性是指職業生涯的終點，而不是人生的終點。在這裏還要寫明開始日期和結止日期，開始日期要詳細到年、月、日，結止日期到年就可以了。我們建議第一次寫職業生涯規劃的人，並不需要做長期的規劃，特別是處於職業生涯初期的年輕人，可以從二年或三年的職業生涯規劃開始。需要注意的是，寫職業生涯規劃的最短時間段是一年。一年以內的事情，可以在職業生涯現狀分析中解決。

最後，要寫明在本規劃週期內，你的年齡跨度是多少，比如從27歲到31歲。目的是提醒自己，人生生命週期是單向性的，不可逆轉的，強調時間的緊迫性。

例如，一個叫王小東的銷售經理，今年31歲，準備制定一個從2014年4月9日至2014年的兩年職業生涯規劃，這份職業生涯規劃的題目及時間座標就是：王小東兩年職業生涯規劃；2014年4月9日～2014年；31～33歲

職業方向和總體目標

職業方向指的是對職業的選擇，比如銷售管理人員、企業管理人員、律師、教授、醫生等。職業方向的選擇反映了規劃者的職業生涯動機或主觀願望。

爲什麼一定要選擇職業方向呢？因爲新生活是從選定方向開始的。

在非洲西撒哈拉沙漠裏，有一個名叫比塞爾的小村莊。多年前，這裏是一個不爲人知、與世隔絕的小村落。當地的人很少走出村莊，外面的人也很少來到這個村莊。後來，有一個叫肯萊文的歐洲青年，來到了比塞爾，建議他們走出沙漠。當地一個叫阿古特爾的青年，年富力強，上進好學，在肯萊文的建議下他費盡周折，歷盡磨難，最後一次終於用三天就走出了沙漠。在此之前，比塞爾人曾多次試圖走出沙漠，但每一次都又繞回原地。原來，比塞爾人沒有使用任何導航工具，由於人兩側肌肉發達程度有差異，會在不知不覺中走出一個朝左拐的弧型，而且拐的幅度會越來越小、越來越小，最後就走成一個像捲尺的螺旋狀，回到起點。阿古特爾把外面的人帶進來，又把裏面的人帶出去。多年以後，比塞爾成了一個遠近聞名的旅遊勝地。比塞爾人在村子中央小廣場上，設立了一個阿古特爾的銅像，銅像的基座上鐫刻着一句話：新生活從選定方向開始。

我們每個銷售人員在自己的職業生涯中有沒有轉圈子的感覺呢？我們的職業方向是銷售員、銷售管理人員、市場策劃人員、或者是其他的方向？

無數事實證明：真正有意義的人生往往是在確定職業方向、確定自己目標那一天才開始的。

第二篇：有清晰而長遠的目標和成功

趣味職業生涯規劃小故事1

有一年，一羣意氣風發的天之驕子從美國哈佛大學畢業了，他們即將開始穿越各自的玉米地。他們的智力、學歷、環境條件都相差無幾。在臨出校門時，哈佛對他們進行了一次關於人生目標的調查。結果是這樣的：

27%的人，沒有目標；

60%的人，目標模糊；

10%的人，有清晰但比較短期的目標；

3%的人，有清晰而長遠的目標。

以後的25年，他們將穿越玉米地。

25年後，哈佛再次對這羣學生進行了跟蹤調查。結果又是這樣的：

3%的人，25年間他們朝着一個方向不懈努力，幾乎都成爲社會各界的成功人士，其中不乏行業領袖，社會精英；

10%的人，他們的短期目標不斷地實現，成爲各個領域中的專業人士，大都生活在社會的中上層；

60%的人，他們安穩地生活與工作，但都沒有什麼特別成績，幾乎都生活在社會的中下層；剩下的27%的人，他們的生活沒有目標，過得很不如意，並且常常在抱怨他人、抱怨社會、抱怨這個“不肯給他們機會”的世界。

其實，他們之間的差別僅僅在於：25年前，他們中的一些人知道爲什麼要穿越玉米地，而另一些人則不很清楚甚至根本不清楚。

趣味職業生涯規劃小故事3

這個故事其實在反映我們的人生。

二十歲之前，我們活在家人、老師的期望之下，揹負着很多壓力，不停地功課、考試、升學，就好像是揹着一個很重的登山包，加上自己也不夠成熟有能力，所以走得很辛苦。

二十歲以後，從學校畢業出來，踏上工作崗位，開始自己的職業生涯，自己喜歡做什麼就做什麼，想怎麼做就怎麼做。就好像是卸下沉重的包袱。所以說，從二十歲到四十歲，是一生中最愉快的二十年。

到了四十歲，人到中年，發現青春早已逝去，但又有很多遺憾，於是開始compain，罵老闆不識貨，怪家人不體恤，埋怨政府，埋怨國家，埋怨社會?就這樣在抱怨遺憾中又過了二十年。到了六十歲，發現人生所剩不多，於是告訴自己，不要再埋怨了，就珍惜剩下的日子吧。於是，默默走完自己的最後歲月。

到了生命的盡頭，突然想起：好像有什麼忘記了。是什麼呢？是你的鑰匙，你的ｋｅｙ，你人生的關鍵。你把你的理想、抱負、關鍵都留在二十歲，沒有完成。

想一想，是不是也要等到四十年之後，六十年之後纔來追悔？我們想一想，我們最在意的是什麼？想一想，希望將來的自己和現在有些什麼不同？是不是可以做些什麼來不讓這個遺憾發生呢？那麼，我們要做什麼呢？？

我們要做好我們的職業生涯計劃。

第三篇：成功的追求_制定清晰的目標

做事高效的人在做事之前都會給自己制定一個清晰的目標，否則就會沒有方向。

英國科學家赫胥黎有一次應邀到柏林演講，因爲時間緊迫，他一跳上出租車，就急着說：“快快!來不及了!”

司機遵照指示，猛開了好長一段路程，赫胥黎才發現不太對勁，問道：“我沒有說要去哪裏?”

司機回答：“沒有啊!你只叫我開快啊!”

赫胥黎急忙表示：“對不起，請掉頭，我要去柏林。”

在我們的生活中，赫胥黎的失誤並非是一種偶然現象，這種失誤不僅是表現在弄不清目的地的方向，還表現在很多人生的道路上，因爲沒有弄清準確的目的地，而出現南轅北轍的現象。

嘉信理財的ceo施瓦布從小文科成績就非常不好。他的讀寫速度很慢，英文課需要閱讀經典名著時，他只能從漫畫版本開始。他常常說：“我的腦袋裏有想法，卻沒有辦法將它寫出來。”後來經醫生診斷，確認他患有識字障礙。

但是，他後來卻憑藉優異的數理成績，進入美國名校斯坦福大學就讀。他發現商業課程對他而言比較容易，就選擇經濟爲主修，在英文及法文仍然不及格的同時，他全力投入於商學領域，獲得了mba學位。畢業時，他很清楚自己只能在商業方面發展，於是向叔叔借了10萬美元，開始了自己的事業。他於1974年在舊金山創立公司，後來他又把公司發展爲名列《財富》50強的大企業。

一個先天學習能力不足的人，何以能成就如此一番事業?施瓦布給出了答案：由於學習上的障礙，讓他比別人更有一個清晰的目標，更懂得專注和用功。“我不會同時想着十個八個不同的點子，我只專注於某些領域，並且用心鑽研。”他說。

這種目標明確的作風，也展現於嘉信30年多的歷史中。當其他金融服務公司將顧客鎖定在富裕的投資者時，嘉信不爲之所動，推出了平價服務，專心投資大衆的市場，終於開花結果。之後隨着科技的進步及顧客的成長，嘉信於每個時期都有一個非常清晰的目標，有很多成果成爲了業界模仿的對象。

嘉信理財被《財富》雜誌評爲全球最受景仰的20大企業之一，全美最適合工作的企業，還名列美國《福布斯》和《商業週刊》的50大企業榮譽榜，成爲各管理書籍最常引用的案例之一。

施瓦布因禍得福，因爲缺陷，使他一直有一個非常清晰的目標。又因爲他一直有一個清晰的目標，使他又成就瞭如此一番事業。制定一個清晰的目標是事業成功的關鍵，施瓦布的成功就說明了這一點。

第四篇：清晰職業規劃,確定人生目標

十招教你清晰職業規劃 確定人生價值

第一步：明晰職業規劃，確定職業目標——價值觀和人生定位

自我的人生價值和角色定位、人生主要目標的設定等等，簡單的說就是：你準備做一個什麼樣的人，你的人生準備達成哪些目標。

這些看似與具體壓力無關的東西其實對我們的影響卻總是十分巨大，對很多壓力的反思最後往往都要歸結到這個方面。卡耐基說：“我非常相信，這是獲得心理平靜的最大祕密之一——要有正確的價值觀念。而我也相信，只要我們能定出一種個人的標準來——就是和我們的生活比起來，什麼樣的事情才值得的標準，我們的憂慮有50%可以立刻消除。”

第二步：心態調整——以積極樂觀的心態擁抱壓力

法國作家雨果曾說過：“思想可以使天堂變成地獄，也可以使地獄變成天堂。”

我們要認識到危機即是轉機，遇到困難，產生壓力，一方面可能是自己的能力不足，因此整個問題處理過程，就成爲增強自己能力、發展成長重要的機會；另外也可能是環境或他人的因素，則可以理性溝通解決，如果無法解決，也可寬恕一切，儘量以正向樂觀的態度去面對每一件事。如同有人研究所謂樂觀係數，也就是說一個人常保持正向樂觀的心，處理問題時，他就會比一般人多出20%的機會得到滿意的結果。因此正向樂觀的態度不僅會平息由壓力而帶來的紊亂情緒，也較能使問題導向正面的結果。

第三步：理性反思——自我反省和壓力日記

對於一個積極進取的人而言，面對壓力時可以自問，“如果沒做成又如何？”這樣的想法並非找藉口，而是一種有效疏解壓力的方式。但如果本身個性較容易趨向於逃避，則應該要求自己以較積極的態度面對壓力，告訴自己，適度的壓力能夠幫助自我成長。同時，記壓力日記也是一種簡單有效的理性反思方法。它可以幫助你確定是什麼刺激引起了壓力，通過檢查你的日記，你可以發現你是怎麼應對壓力的。

第四步：建立平衡——留出休整的空間，不要把工作上的壓力帶回家

我們要主動管理自己的情緒，注重業餘生活，不要把工作上的壓力帶回家。留出休整的空間：與他人共享時光，交談、傾訴、閱讀、冥想、聽音樂、處理家務、參與體力勞動都是獲得內心安寧的絕好方式，選擇適宜的運動，鍛鍊忍耐力、靈敏度或體力……持之以恆地交替應用你喜愛的方式並建立理性的習慣，逐漸體會它對你身心的裨益。

第五步：時間管理——關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事

工作壓力的產生往往與時間的緊張感相生相伴，總是覺得很多事情十分緊迫，時間不夠用。解決這種緊迫感的有效方法是時間管理，關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事。在進行時間安排時，應權衡各種事情的優先順序，要學會“彈鋼琴”。對工作要有前瞻能力，把重要但不一定緊急的事放到首位，防患於未然，如果總是在忙於救火，那將使我們的工作永遠處於被動之中。

第六步：加強溝通——不要試圖一個人就把所有壓力承擔下來

平時要積極改善人際關係，特別是要加強與上級、同事及下屬的溝通，要隨時切記，壓力過大時要尋求主管的協助，不要試圖一個人就把所有壓力承擔下來。同時在壓力到來時，還可採取主動尋求心理援助，如與家人朋友傾訴交流、進行心理諮詢等方式來積極應對。

第七步，提升能力——疏解壓力最直接有效的方法是設法提升自身的能力

既然壓力的來源是自身對事物的不熟悉、不確定感，或是對於目標的達成感到力不從心所致，那麼，疏解壓力最直接有效的方法，便是去了解、掌握狀況，並且設法提升自身的能力。通過自學、參加培訓等途徑，一旦“會了”、“熟了”、“清楚了”，壓力自然就會減低、消除，可見壓力並不是一件可怕的事。逃避之所以不能疏解壓力，則是因爲本身的能力並未提升，使得既有的壓力依舊存在，強度也未減弱。

第八步，活在今天——集中你所有的智慧、熱忱，把今天的工作做得盡善盡美

壓力，其實都有一個相同的特質，就是突出表現在對明天和將來的焦慮和擔心。而要應對壓力，我們首要做的事情不是去觀望遙遠的將來，而是去做手邊的清晰之事，因爲爲明日作好準備的最佳辦法就是集中你所有的智慧、熱忱，把今天的工作做得盡善盡美。

第九步，生理調節——保持健康，學會放鬆

另外一個管理壓力的方法集中在控制一些生理變化，如：逐步肌肉放鬆、深呼吸、加強鍛鍊、充足完整的睡眠、保持健康和營養。通過保持你的健康，你可以增加精力和耐力，幫助你與壓力引起的疲勞鬥爭。

第十步，日常減壓

以下是幫助你在日常生活中減輕壓力的10種具體方法，簡單方便，經常運用可以起到很好的效果：

1、早睡早起。在你的家人醒來前一小時起牀，做好一天的準備工作。

3、一天中要多休息，從而使頭腦清醒，呼吸通暢。4、利用空閒時間鍛鍊身體。5、不要急切地、過多地表現自己。6、提醒自己任何事不可能都是盡善盡美的。7、學會說“不”。8、生活中的顧慮不要太多。9、偶爾可聽音樂放鬆自己。10、培養豁達的心胸

第五篇：清晰的與員工溝通的戰略目標

清晰的與員工溝通的戰略目標

完成企業的發展願景，必須有清晰的企業戰略目標。企業決策層是戰略目標的制定者，確定戰略重點、戰略方向和思路；中層管理者是目標分解及監督執行者；員工擔任着將目標變爲成果一線執行者。戰略目標不僅讓決策者清楚，而且要在建立信息溝通機制，讓執行者明確目標，執行目標。

1、 公司要制定明確的戰略目標---公司要有一個明確的戰略目標，戰略方向。戰略目標要

符合5項原則

2、 公司要建立溝通機制讓員工明確戰略目標---員工要明確公司目標、部門目標、個人工

作目標、完成目標的行爲準則

3、 戰略執行機制---員工工作規劃、評價及激勵機制

4、 完成戰略的組織保障---機構、職責、制度

戰略的不清晰導致執行力缺乏方向感。

一個公司沒有清晰的戰略就相當於公司的發展沒有方向，即使執行層面的員工都非常努力，但由於沒有方向感，這個向東，那個向西，公司的發展合力則爲零，也就是說即便有一個良好的執行團隊，更有了足夠的財力保障，可是戰略不清晰，其結果也許只是一個個點的成功，點與點之間不能形成共振。公司的戰略就象一個空棋盤，而執行層的每位員工就是其中的每一個棋子，只有每個棋子懂得自己應該怎麼走是正確的時，才能在工作中游刃有餘。就像一位區域經理所說的那樣，我們非常希望知道下一步如何做，如果總部要求我們每天將桌子從a處移到b處，我們一定能夠完成，但前提是我們希望我們的每一次努力都能爲實現公司總戰略目標做加法，不希望出現事倍功半的效果。

2、 良性的溝通---溝通的不順暢導致執行力缺乏動力。

無論是公司的戰略，還是員工的量化目標及其保障措施，在制定與方向調整時，要有一個溝通、傳達、指導的系統，讓每一位員工瞭解知道自己應該向那兒走，怎麼走，不這樣走會受到何種的約束，只有當員工明白了這些，他們纔會將自己的行爲規範向公司的目標靠近，整個公司的行爲規範也就實現了標準化，讓公司領導所想與員工所想得到有效的統一。在實際的工作中，往往是一些執行層已經在市場拼殺了幾年，對市場也有了一些觀點，一旦決策與其的觀點相背離，執行的結果就絕對是一個大問號了。所以公司領導在決策時要充分聽取基層的意見，然後將意見集中整理後，再做決策，至於其與執行層之間的衝突，則要曉之以理，動之以情地進行深入溝通，最終讓戰略目標成爲執行層思想的一部分。

使清晰的目標有效執行的兩個主要保障條件：

1、 時間目標責任制---目標模糊導致員工在執行過程中的盲目性

對公司的每一項決策都應建立時間目標責任制，這其中目標的必須是具體的（s），目標是可衡量的（m），目標是可達到的（a），目標與公司的整體目標具有關聯性（r），明確完成目標的時間和責任人（a），這也就是smart流程。當我們將公司的整體目標分解成每個小目標，落實到員工，讓事事有人落實，事事講效率，員工各司其職，各行其政，最終分目標的有效完成也就保障了公司總目標的完成。員工明確了自己的目標，就應該有一套考覈體系作爲完成目標的保障。

2、 完善制度---制度的不完善，導致執行力缺乏保障

公司的目標及員工的行爲規範都應該有制度作爲保障，既然目標都有量化指標，那麼就應該有量化的考覈辦法及獎懲措施，並且定期對執行效果進行評估，從而保障目標的良性發展。 系統化的制度是約束公司每一位員的行爲規範，員工通過制度可以明確自己的行爲如何與總目標保持一致。在執行的過程中，執行力的不足也與制度的不完善息息相關。完善的制度與

強有力的監督機制是保障執行力的前提條件。每個企業都有很多制度，但由於制度不成體系，員工很難有很深刻的認識，所以制度出臺後，不但要求員工認真領會，還要有專人對制度的執行進行監督，發現問題及時糾正，對於違反制度的員工要進行必要的懲罰措施。象在海爾的每一塊玻璃上，都貼有一張紙條，明確這塊玻璃應該由誰來清掃，監督人是誰。這樣一來，就可以使制度、執行、監督形成一個閉環體系。這樣還用企業的領導爲每一個細節冥思苦想嗎？

首先沃爾瑪的戰略定位是天天平價，以優質的服務和平價做爲其核心的競爭力。爲了實現其戰略目標，沃爾瑪加強對服務細節追求完美的員工培訓，沃爾瑪的員工已經將公司的執行文化轉化爲自己的行爲規範，所以執行的結果效果明顯也就順理成章了。從沃爾瑪的執行力來說，首先是戰略目標定位清晰，並且與員工溝通順暢，使員工對公司的的戰略也瞭如之掌，再就是員工的分目標的量化考覈，及相關的系統保障，創造出了全球最大的零售公司，沃爾瑪以其強勢的執行力，具備了公司持續的競爭優勢，培育了企業核心競爭力。

建立配合戰略目標的合理架構

深入機理的成功要素基於戰略的轉型是一個系統的工程，如何能將與戰略相適應的各種功能領域的策略有效執行，並保持這種持續的一致性，很大程度上取決於企業的組織架構、決策權、信息傳導和激勵機制四個要素構成的企業組織特性（即企業dna）。

從根本上來說，lg電子，或者說每一家要進行戰略轉型的企業，都應該像三星一樣，改革企業dna中不適應戰略規劃和外部環境的結構和制度，重新塑造適應戰略需要的組織特性。比如三星在執行其高端品牌戰略時，就重新調整了組織結構，削減組織結構層次，以業務爲中心組建分公司，然後在分公司下根據產品和市場區域劃分不同的事業部門。除此以外，三星還將銷售體系與生產體系分離，採用以市場爲導向的銷售模式。三星在削減組織層級數量，使組織朝扁平化方向發展的同時，經過長期努力，大大地簡化了決策程序，現在在三星內部，整個決策過程通常只需要三個環節就能全部完成。除此之外，三星還對下屬員工進行適當的放權，讓員工們擁有一些必要的自主決策權。

在戰略方向發生了重大改變時，企業必須重新評估企業文化、組織架構、決策權、信息溝通方式等是適合和支持戰略的執行，還是阻礙戰略執行。企業發展每上一個臺階，如擴大生產規模、兼併公司、戰略轉型時，都需要執行調整組織架構，重新確定重點戰略要素，對企業員工進行戰略意識教育等等一系列措施。

組織架構設計必須支持企業的戰略意圖，

除了必須保證組織架構設計要體現戰略意圖外，還有其他一些組織架構設計原則供您參考：

1.核心職能突出：根據總體發展戰略確定最佳管控模式，突出管理必需的關鍵職能,

2.部門設置集中：根據流程最短、效率最高的的原則進行職能歸併，儘量減少部門數量

3.職能界定清晰：明確部門與部門間的邊界關係、節點定義，做到質量、時間、結果三統一

4.流程時間最短：集中的部門設置、清晰的職能界定和明確的時間節點是提高流程效率的前提

5.權力責任對等：有權就有責任，權責必須對等

6.溝通渠道暢通：包括縱向和橫向的溝通，形成一套完善的自我協調，有效溝通的機制

美國一家權威研究機構在跟蹤研究了160家公司10年來的200多種管理實踐的基礎上，得出了一個結論：大多數管理實踐與業績無關，企業只要在戰略、文化、執行力、組織架構這4個首要管理實踐上表現卓越，並做好人才、領導力、創新、兼併與合作這4個次要管理實踐中的任意2個，便能成功在握，基業長青。他們把它稱爲4+2管理法則，在海外很有影響。

問題在於，瞭解和實施了4+2法則，並不意味着就能辦成一個好企業，或者說是常青樹企業，因爲從實踐的角度來說，我們要探討什麼是正確的戰略？戰略重點是什麼？如何才能制定正確的戰略？什麼是公司的好文化？這個文化的價值觀如何與戰略目標趨於一致？文化是強制灌輸的還是逐步培養的？如何使運作執行盡善盡美？高層的決策如何變成每個人的行動，而這些行動又是一環扣一環，而不是重複、相抵的；究竟是按照產品、地域還是客戶羣架構組織？什麼樣的組織結構纔是精簡、高效的？組織架構如果不與激勵機制相配合，能真正做到高效嗎？同樣，說到4個次要管理要素，如人才，誰都知道，成功的企業離不開人才，但如何才能留住人才、吸引人才、培養人才，靠什麼途徑和方法？這背後又是一大堆的學問。再說創新，一定會遇到舊勢力，既得利益者的反對，有無能力，如何應對，萬一失敗怎麼辦？這似乎又對領導人的素質提出了要求；那麼，如何找到好的領導人？董事會推薦還是社會公開招聘或者去獵頭公司挖？顯然，任何一種方式都可能物色到好領導，也可能不是理想人物，這當中充滿變數和偶然性。所以說，4+2法則我們可以把它看成一個公式，但有了這個公式，並不等於就能解決難題，誰能解決難題，還要看誰能正確、靈活地運用這些公式，找到公式之間的內在聯繫。由此推理，運用4+2法則的人才是企業成功的關鍵，或者說，成功運用4+2法則的人才是企業的關鍵，他們可能是ceo，也可能是董事長，總之一定是no.1人物。雖然研究並未提供這方面的數據，但我們有理由相信，一定也有人雖然運用了4+2法則，但由於戰略的錯誤，或者文化偏離公司的核心價值觀等，導致了企業的失敗。

把公司管理者和員工定位明確

現代企業員工越來越注重自我工作能力的培養與發展，企業管理者應該從公司發展和員工職業特徵角度來爲員工設計職業發展規劃。有些企業在設計員工職業發展規劃時只是從企業發展規劃畫出員工發展路徑，對於員工如何按照這些路徑來實現自己的職業目標並沒有制定出可操作的流程和制度，所以職業發展路徑也就成爲水中月鏡中花。要想真正“充實”職業發展路徑，就要組織系統的工作分析，通過工作分析來明確界定每個職位的具體的任職資格以及爲達到任職資格所需要的相關職業培訓，所以工作分析是個人職業發展規劃的基礎。