勞動合同法1年總結(精選多篇)

第一篇：勞動合同法1

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勞動合同

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分爲勞動合同制範圍以內的勞動合同和勞動合同制範圍以外的勞動合同；按合同的形式分爲要式勞動合同和非要式勞動合同

目錄[隱藏]

一、基本概述

二、合同條款

三、合同特徵

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的訂立方法

七、合同的期限

八、無效勞動合同的種類

九、勞動合同履行的原則和行爲

十、勞動合同變更的條件和程序

十一、解除勞動合同的條件

十二、終止合同的條件

十三、違反勞動合同的責任

十四、勞動合同適用法律法規

十五、勞動合同必須約定哪些事項

十六、合同樣本(全員勞動合同)

十七、保障合同的有關法規勞動合同法實施細則

未簽訂勞動合同的賠償

合同內容一、基本概述

二、合同條款

三、合同特徵

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的訂立方法

七、合同的期限

八、無效勞動合同的種類

九、勞動合同履行的原則和行爲十、勞動合同變更的條件和程序十一、解除勞動合同的條件十二、終止合同的條件十三、違反勞動合同的責任十四、勞動合同適用法律法規十五、勞動合同必須約定哪些事項十六、合同樣本(全員勞動合同)十七、保障合同的有關法規

勞動合同法實施細則未簽訂勞動合同的賠償合同內容

一、基本概述

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的概念及結構

[1]（1）勞動合同期限和試用期限；（2）工作內容和工作時間；（3）勞動報酬和保險、福利待遇；（4）生產條件或工作條件；（5）勞動紀律和政治待遇；（6）勞動合同的變更和解除；（7）違約責任；（8）當事人約定的其他事項（9）勞動合同除前款規定的必備條款外。

二、合同條款

勞動合同應具備的條款：勞動合同法第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

三、合同特徵

勞動合同的特徵：1、勞動合同主體具有特定性；2、勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性；3、勞動客體具有單一性，即勞動行爲；4、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性；5、勞動合同往往涉及第三人的物質利益關係。

1、它是勞動者實現勞動權的重要保障；2、它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段；3、它是 減少和防止發生勞動爭議的重要措施。

五、合同的效力

根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：

1、合同主體不合格。如受僱一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。2、合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定製造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑑證的勞動合同沒有鑑證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。

六、合同的訂立方法

1、原則《勞動合同法[2]》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。2、簽訂 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

七、合同的期限

勞動合同的期限：一般有3種，分別是有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作爲期限的勞動合同。

八、無效勞動合同的種類

一是違反法律、行政法規的勞動合同；二是採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

九、勞動合同履行的原則和行爲

原則有1、親自履行原則；2、權利義務統一原則；3、全面履行原則；4、協作履行原則。行爲有完全履行、不完全履行、不履行和單方不履行。

十、勞動合同變更的條件和程序

條件有1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已修改或廢止；2、用人單位轉產或調整、改變生產任務；3、用人單位嚴重虧損或發生自然災害，確實無法履行勞動合同規定的義務；4、當事人雙方協商同意；5、法律允許的其它情況。程序有1、及時提出變更合同的要求；2、按期作出答覆；3、雙方達成書面協議。

十一、解除勞動合同的條件

1、雙方自願；2、平等協商；3、不得損害一方利益。

十二、終止合同的條件

這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定爲終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改爲終止合同不予支付經濟補償金的情況。

十三、違反勞動合同的責任

一般可約定兩種形式的違約責任，一是由於一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，採用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這裏講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。

十四、勞動合同適用法律法規

中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法實施條例根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分爲三類：（1）有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月。（2）無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關係可以一直存續到勞動者退休爲止。（3）以完成一定的工作爲期限，即以完成某項工作或者某項工程爲有效期限，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，

不得約定試用期。

十五、勞動合同必須約定哪些事項

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。3、勞動合同期限。勞動合同期限可分爲固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務爲期限。簽訂勞動合同主要是建立勞動關係，但建立勞動關係必須明確期限的長短。合同期限不明確則無法確定合同何時終止，如何給付勞動報酬、經濟補償等，引發爭議。4、工作內容和工作地點。所謂工作內容，是指勞動法律關係所指向的對象，即勞動者具體從事什麼種類或者內容的勞動，這裏的工作內容是指工作崗位和工作任務或職責。這一條款是勞動合同的核心條款之一。它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的源由。勞動合同中的工作內容條款應當規定的明確具體，便於遵照執行。如果勞動合同沒有約定工作內容或約定的工作內容不明確，用人單位將可以自由支配勞動者，隨意調整勞動者的工作崗位，難以發揮勞動者所長，也很難確定勞動者的勞動報酬，造成勞動關係的極不穩定，因此是必不可少的。工作地點是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規定的工作內容的地點，它關係到勞動者的工作環境、生活環境、以及勞動者的就業選擇，勞動者有權在與用人單位建立勞動關係時知悉自己的工作地點。5、工作時間和休息休假。工作時間是指勞動時間在企業、事業、機關、團體等單位中，必須用來完成其所擔負的工作任務的時間。一般由法律規定勞動者在一定時間內(工作日、工作周)應該完成的工作任務，以保證最有效地利用工作時間，不斷的提高工作效率。這裏的工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。在工作時間上的不同，對勞動者的就業選擇、勞動報酬等均有影響，因此成爲勞動合同不可缺少的內容。休息休假是指企業、事業、機關、團體等單位的勞動者按規定不必進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權利是每個國家的公民都應享受的權利。勞動法第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。”。6、勞動報酬。勞動合同中的勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關係後，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動後應該得到的回報。因此，勞動報酬是勞動合同中必不可少的內容。勞動報酬主要包括以下幾個方面：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式;(2)工資支付辦法;(3)加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法;(4)工資調整辦法;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法;(7)其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規定。7、社會保險。社會保險是政府通過立法強制實施，由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區以及國家三方面共同籌資，幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度。社會保險由國家成立的專門性機構進行基金的籌集、管理及發放，不以贏利爲目的。一般包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險。8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護是指用人單位爲了防止勞動過程中的安全事故，採取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產過程中，存在着各種不安全、不衛生因素，如不採取措施加以保護，將會發生工傷事故。如礦井作業可能發生瓦斯爆炸、冒頂、片幫、水火災害等事故;建築施工可能發生高空墜落、物體打擊和碰撞等。所有這些，都會危害勞動者的安全健康，妨礙工作的正常進行。職業危害是指用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸職業性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。根據職業病防治法第三十條的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。職業病防治法中還規定了用人單位在職業病防護中的義務：用人單位應當爲勞動者創造符合國家職業衛生標準和衛生要求的工作環境和條件，並採取措施保障勞動者獲得職業衛生保護;應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平，對本單位產生的職業病危害承擔責任;必須採用有效的職業病防護設施，併爲勞動者提供個人使用的職業病防護用品;應當對勞動者進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓，普及職業衛生知識，督促勞動者遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程，指導勞動者正確使用職業病防護設備和個人使用的職業病防護用品。

[3]

十六、合同樣本(全員勞動合同)

十七、保障合同的有關法規

單位不籤勞動合同支付雙倍工資：根據《中華人民共和國勞動法》，勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關係的法律依據，用以明確雙方的權利義務。雙方一旦建立了勞動關係，就要簽訂書面勞動合同，試用期也不例外。勞動合同必須是合法的，否則從簽訂之日起無效，必須重籤。按規定，籤合同以後，用人單位就應爲勞動者購買社會保險[4]，包括養老保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險。對於不籤合同的單位或個人，勞動部門有權責令其補籤或施以處罰。對於不籤合同的一方，另一方有權要求其賠償損失。因履行勞動合同發生的爭議，當事人可自行和解，也可向單位的調解委員會申請調解，或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或向人民法院起訴。用人單位不籤合同，造成勞動者權益受到損害時，勞動者可依法向勞動保障監察機構舉報。

勞動合同是勞動者權益的有力保障，勞動者應充分重視合同的作用。在自己的正當權益受到損害時，更要勇於向法律尋求幫助和保護。勞動合同法實施細則

1、關於勞動合同法適用範圍的新規定。2、關於企業規章制度的新規定。3、關於訂立書面勞動合同及其相關法律責任的新規定。4、哪些情況應簽訂無固定期限勞動合同（防止勞動合同短期化）新規定。

5、關於勞動合同必備條款、約定條款和免責條款的新規定。6、關於合同期、試用期的新規定。7、關於勞動關係建立和辦理用工手續的新規定。8、關於服務期、出資培訓與違約金、賠償金的新規定。9、關於商業祕密保護和競業限制的新規定。10、關於勞動合同無效和部分無效的新規定。11、關於拖欠和剋扣工資的新規定。12、關於用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合並、分立的新規定。13、關於集體勞動合同的新規定。14、關於勞務派遣的新規定。15、關於非全日制用工的新規定。16、關於勞動合同變更的新規定。17、關於單位發包、個人承包用工的新規定。18、關於用人單位經濟性裁員的新規定。19、關於辦理退工手續的新規定。20、關於基本養老保險的新規定。21、關於勞動者依法解除、違法解除和被迫解除勞動合同的新規定。22、關於用人單位依法解除和違法解除勞動關係的新規定。23、關於勞動合同解除或終止的經濟性補償或賠償的新規定。24、關於勞動合同解除或終止的相關手續的新規定。25、關於監督檢查和違反勞動合同法的法律責任的新規定及其對企業勞動管理的影響。26、關於新法與舊法過渡、銜接和新法施行時間的新規定及其對企業勞動管理的影響。

[編輯本段]未簽訂勞動合同的賠償

用人單位未與勞動者簽訂勞動合，最長應支付11個月雙倍工資，用工之日起滿一年還未簽定勞動合同，視爲雙方已訂立無固定期限勞動合同[5]。勞動合同

[編輯本段]合同內容

勞動合同的內容可分爲兩方面，一方面是必備條款的內容，另一方面是協商約定的內容。 1、必備條款勞動合同《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：1）勞動合同期限法律規定合同期限分爲三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年令；以完成一定的工作爲期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作爲期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。2）工作內容在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外籤一個短期的崗位協議作爲勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。3）勞動保護和勞動條件在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位爲不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。4）勞動報酬此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。5）勞動紀律此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可採取將內部規章制度印製成冊，作爲合同附件的形式加以簡要約定。6）勞動合同終止的條件這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定爲終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改爲終止合同不予支付經濟補償金的情況。7）違反勞動合同的責任一般可約定兩種形式的違約責任，一是由於一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，採用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這裏講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。勞動合同2、約定條款 按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內容外，還可以協商約定其他的內容，一般簡稱爲協商條款或約定條款，其實稱爲隨機條款似乎更準確，因爲必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。勞動合同這類約定條款的內容，是當國家法律規定不明確，或者國家尚無法律規定的情況下，用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印製的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業祕密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。隨着勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合同中的約定條款的內容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合同質量的一個重要體現。

3、商業祕密事項如何約定首先，幾個法律規定： 《反不正當競爭法》第10條，《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號）第2條，《關於禁止侵犯商業祕密行爲的若干規定（修正）》（國家工商局公第41號），《國家工商局關於商業祕密構成要件問題的答覆》（工商公字[1998]109號），國家科委《關於加強科技人員流動中技術祕密管理的若干意見》（國科發政字[1997]317號）根據上述規定，商業祕密是指不能從公

開渠道直接獲取的；能爲權利人帶來經濟利益、具有實用性；並須權利人採取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個特點，方能稱之爲商業祕密。作爲用人單位應特別注意對自己認爲屬於商業祕密的信息和資料採取切實可行的保密措施。比如：用內部規章制度對保密的範圍、內容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協議書的形式與有關單位和職工約定保守祕密的權力與義務。只有如此，才能在發生爭議之後，依法保護自己的合法利益。勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書，可以在其中約定商業祕密的內容。按照規定，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同的相關內容；也可以約定用人單位對掌握商業祕密的職工規定在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。4、試用期、見習期和學徒期應如何約定根據《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第3條規定，如果約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是說在試用期間用人單位應當爲勞動者繳納社會保險費用；試用期滿，合同期未滿而用人單位依據《勞動法》第24條、27條的規定解除勞動合同計發經濟補償金時，應將試用期計算在工作時間內。約定試用期的長短應根據合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。勞動合同試用期是用人單位與勞動者建立勞動關係後爲相互瞭解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內勞動者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同，而勞動者在試用期內認爲用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合同。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。目前，這一培訓方式仍在繼續採用，並按照技術等級標準規定的期限執行。見習期是大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的一種見習制度，期限爲一年。綜上所述，試用期與學徒期，或與見習期可以在勞動合同中同時約定，執行時應注意相互銜接好。

第二篇：勞動合同法教案(1)

勞動合同法教案

一：規章制度制定程序愈加嚴格

關聯條款：

“第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

★解讀：

本條主要規定用人單位制定規章制度的程序。與現行規定相比，該條款主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。

按現行法律規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。歸納起來，用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行《中華人民共和國公司法》第18條的規定，所謂民主程序是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。新規定的主要變化在於，將“聽取意見”改成了“討論??平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。

對於那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數較多或者員工工作地點較爲分散，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕效率會較爲低下。因此，該條款出臺的另一個“意外結果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設。

二：用人單位不籤勞動合同將面臨強大罰則

關聯條款：

“第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合 1

同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間爲用工之日起滿一個月的次日，截止時間爲補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

★解讀：

形成勞動關係，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關係而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之爲“事實勞動關係”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關係的法律責任作了嚴格的規定。

用人單位不願意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅動，不籤勞動合同有可能逃避爲職工繳納社會保險的義務，降低解僱職工時支付經濟補償金等成本；二是現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關係的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責任對用人單位的這種行爲沒有強有力的處罰措施。

新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的自用工之日起一個月(請收藏好 範 文，請便下次訪問：)內訂立書面勞動合同的時間還是較爲寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視爲用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。

★不足：“兩倍工資”的適用問題仍需要明確

勞動合同法規定，一個月寬限期滿之後，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，要支付兩倍工資，一年後視爲無固定期限勞動合同。考慮到實踐中很多勞動者故意不籤或拖延簽訂勞動合同，因此，實施條例規定，如果是因爲勞動者的原因無法簽訂勞動合同，用人單位可以終止勞動關係並支付經濟補償金。

有人會有這樣的疑問，在用人單位終止勞動關係之前，雙方的事實勞動關係已經又持續了一段時間，對於這段期間，用人單位還需要支付兩倍工資嗎？

再有，如果事實勞動關係持續到一年以上，那麼一年後的事實勞動關係期間是否需要支付兩倍工資？即使不用支付事實勞動關係的兩倍工資，但是勞動合同法規定應當簽訂無固定期限勞動合同而不簽訂的，從應當簽訂之日起也要支付兩倍工資。如果這樣，用人單位是否還是逃脫不了兩倍工資處罰的命運呢？(條例第7條)

新法實施後，用人單位不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關係。隨着勞動合同法這個新規定的實施，那種認爲“勞動合同是保護員工合法權益的文件”的傳統觀點將發生變化，勞動合同將逐漸成爲“保護用人單位和員工合法權益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

第三篇：勞動合同法講義(1)

勞動合同法講義：

勞動合同法法律關係產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法規範和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成的勞動法律關係;同時，不符合勞動法律規範的行爲也絕對不會產生勞動法律關係，例如：用人單位同未成年人簽訂的勞動合同。

（試用期）

勞動合同期限爲3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。並且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期內同樣享受五險一金的待遇：“五險”：養老保險、醫療保險、失業保險（法定的，用人單位與勞動者共同交的）（非法定）：（試用期工資）

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

（未訂立書面勞同合同用人單位應給的報酬）

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。 （勞動合同的種類）

分爲固定期限、無固定期限和以完成一定的工作爲期限三種。 （固定期限勞動合同）

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止。

（無固定期限勞動合同）

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同【無固定期限勞動合同：簡單說就是自簽訂這份合同後沒有合同終止的時候，除非勞動者違反國家法律、死亡、退休等或自己離職原因，發生不可抗力如地震等，單位倒閉等等，不然合同不會終止】。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，應當訂

立無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

（三）用人單位初次實行勞動合同法制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作十年且距法定退休年齡不足十年的；

（四）雙方連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有違反國家刑法，公司運營正常，沒有其他需作調整的情況等。

（以完成一定工作任務爲期限的勞動合同）

以完成一定工作任務爲期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成爲合同期限的勞動合同。它必須具備以下條件：

(一) 必須明確約定某項工作任務；

(二) 不能與勞動者約定試用期；

(三) 合同到期後自然解除，不需要支付經濟補償金

（勞動合同的解除）

勞動者解除勞動合同：

勞動者不需要任何理由可以解除勞動合同，但必須履行法定程序：勞動者提前三十個工作日以書面形式通知用人單位；在試用期內的勞動者提前三個工作日通知用人單位，即可解除勞動合同【不包括在服務期內（服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須爲用人單位服務的最短期限“如：企業派出培訓的”）的勞動者。】 用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；

（五）以非法手段簽訂的致使勞動合同無效。

以上情況出現時，用人單位與勞動者解除勞動合同時，用人單位應當給勞動者經濟補償金：每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

（六）被依法追究刑事責任，沒有經濟補償金。

案例一

吳某想進某公司工作，幾經周折，終於被錄用。該公司與吳某口頭協議：暫不籤勞動合同，先試用三個月，工資爲1700元／月（而該公司相同崗位員工的最低工資是2500元／月,並且該公司所在地工資的最低標準是1800元／月），確認條件符合後便正式錄用，再籤正式的勞動合同，吳某很需要這份工作，便同意了這個口頭協議。吳某不想失去這份工作，工作時，很賣力，事情都做得很好。轉眼間，三個月過去了，但公司仍沒有要與其簽訂正式合同的意思，工資也沒有漲。吳某便去找相關負責人，談及此事，希望能籤正式的勞動合同，並漲工資。費盡口舌，終於得以實現自己的願望。

問題1 你覺得以上案例中有哪些地方是不合法的，請指出來？並試着解決。

問題2 如果是你你會怎麼做？

案例二

原在重慶市一家股份公司從事管理工作的王勤辭職回南昌。讓小王鬱悶的是，當他向公司提出辭職時，卻被告知，因爲所簽訂的勞動合同尚未到期，他必須向公司支付5000元的違約金。

《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。

一、用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第四篇：勞動合同法考試題1

單位：姓名：分數：

一、填空題（每空2分，計20分）

1、《勞動合同法》共（）章，（）條。

2、《勞動合同法》調整的關係是一種（）社會關係。

3、勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

4、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。

5、勞動合同的期限分爲（）、（）、（）。

6、勞務派遣一般在（）、（）、或者替代性的工作崗位上實施。

二、判斷題（每題2分，計10分）

1、勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過一年。（）

2、在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位應提前30日通知勞動者，解除勞動合同。（）

3、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。（）

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可在提前30日通知勞動者後，解除勞動合同。（）

5、勞動者在用人單位工作滿10年的，必須訂立無固定期限勞動合同。（）

三、選擇題（每題2分，計10分）

1、已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（）內訂立書面勞動合同。

a.十五日b.一個月c .二個月d. 三個月

2、根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關係，應當訂立（）。

a.書面勞動合同b.口頭勞動合同c.書面或者口頭勞動合

3、根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是（）。

a.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按最低工資標準支付

b.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付

c.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬

4、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

a.百分之三十b.百分之五十c.百分之八十 d.百分之一百

5、勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，註冊資本不得少於（）

a.50萬元b.100萬元c.150萬元d.200萬元

四、簡答題（每題10分，計20分）

1、簡述訂立勞動合同應遵循的原則。

答：

2、勞動者在哪些情形下，可以與用人單位解除勞動合同？

答：

五、案例分析（每題20分，計40分）

1、王某於2014年2月入職現在的公司，與公司簽訂的勞動合同將於2014年12月31日到期，公司將不再續訂勞動合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經濟補償金，怎樣計算？

2、勞動者趙某與某企業簽訂了爲期3年的勞動合同，並約定試用期內月工資1300元，試用期滿後月工資1500元。某企業以合同期較長爲理由，與李某約定了一年的試用期。某企業在適用期內按時支付趙某的試用期工資。勞動者趙某履行試用期到9個月時，被勞動行政部門檢查工作時發現，責令整改。請問如何計算賠償金？

第五篇：解讀勞動合同法1

大家好！今天我想給大家介紹的題目是“準確理解勞動合同法重點預防勞動爭議”，《勞動合同法》已經頒佈了有近兩個月了，受到了社會各界的關注。《勞動合同法》跟《勞動法》相比，它的差別非常大，因此，我們用人單位和勞動者都應當認真地學習，準確地理解，然後才能自覺地執行，只有這樣才能夠預防勞動爭議。我首先想介紹第一個問題，就是我們學習《勞動法》過程當中，應當正確認識兩個關係，第一個就是用人單位與勞動者的關係。用人單位和勞動者他是同處於一個矛盾統一體當中的，兩者是既相互對立，又相互依賴，它們是對立與統一的關係。我們國家需要通過經濟的手段，法律的手段來進行調整，以使雙方的關係達到和諧，爲構建和諧社會來作出努力。這兩者之間第二個關係，就是除了經濟關係以外，他們還有一種人身隸屬關係，也就是說，雙方之間的法律地位，它是絕對平等的，但是實際地位是不平等的，一般地來說，在這對矛盾當中，用人單位它是強者，勞動者是弱者，但是不是絕對的，某些情況下，勞動者也是強者，這是第一個關係。第二個關係就是《勞動法》跟《勞動合同法》，這兩者之間到底是一種什麼關係，在立法過程當中，對《勞動法》和《勞動合同法》的關係，是有兩種思路的，一種思路是《勞動法》和《勞動合同法》是母法和子法之間的關係，如果是這樣一種關係，那麼《勞動合同法》，它的立法就不能夠突破《勞動法》的大原則。第二種思路，說兩部法律是一種並列的關係，《勞動合同法》的立法是可以突破《勞動法》大原則的，最終我們頒佈的這個稿子是採納了第二種意見，認爲由於《勞動合同法》它的許多內容，已經遠遠地超過了《勞動法》所規定的範圍。那麼，兩者雖然是並列關係，並不是說相互之間沒有聯繫了，而是聯繫非常密切。《勞動法》把勞動合同制的大的框架給搭起來了，而《勞動合同法》，把這個框架極大地豐富起來，完善起來，使得我們勞動合同制度操作性更強，這就是兩部法律的關係。

下面我想介紹第二個大問題。第二個大問題就是準確理解，自覺執行《勞動合同法》，防範勞動爭議的風險，《勞動合同法》跟《勞動法》相比，它最大的一個優點是什麼呢，就是前面規定了，我們應該怎麼做，後面它就規定了，你要不這麼做，應當承擔什麼樣的法律責任，而且法律責任非常具體，有的法律責任還是非常重，因此我們用人單位，特別是用人單位，應該特別注意這個法律風險，特別要注意準確地理解，這樣才能防範法律風險。對於整部法律當中，跟勞動爭議相關的一些主要的問題，我覺得大概有這麼十幾個，我在這歸納了一下，希望大家要注意，第一個我們需要重點理解勞動法的問題，大概有十幾個，只有把這些問題準確地理解了，我們才能夠更好地預防勞動爭議。第一個問題，就是用人單位制定規章制度，需要履行民主程序，並且要向勞動者公示。這個是咱們《勞動合同法》第4條和

第80條的規定，第4條第2款，這是一個全新的規定，它說用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間，等等，直接關係勞動者切身利益的規章制度，或者重大事項時，應當向職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協商確定。那麼最後這句話，說應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協商，這就是一個民主程序。這個規定在我們現行規定當中，對國有企業還是有一些規定的，對非國有企業是沒有規定的。因此，這對於我們用人單位來說，這是一個新的課題。這個民主程序實際上是分兩步，第一步就是要經職工代表大會，或者是全體職工討論，提出方案和意見；第二步，那就是與工會或者職工代表平等協商確定，這麼兩步。對於履行民主程序，我想向用人單位提幾點建議：第一點建議，那就是國有企業應當按照1986年中共中央國務院發佈的一個《職工代表大會工作條例》來建立職工代表大會制度；對非國有企業，目前來講，國家對職工代表大會這方面是沒有規定的，但是我覺得如果非國有企業根據自己的實際情況，需要成立職工代表大會，那麼你應當參照這個文件的規定，結合本單位的實際來成立職工代表大會。如果你沒有工會，你可以臨時先設立一個職工代表大會的常設機構，來履行這個職工代表大會的一些日常工作方面的職權，以便制定規章制度，決定重大事項，履行民主程序，這是我的第一個建議。

第二個建議，就是用人單位可以借鑑我們國家的做法，立法的做法，我們國家制定了一部《立法法》，這個《立法法》就是規範用人單位，規範我們全國人大、國務院以及各省的人大立法方面的程序的，那麼現在《勞動合同法》規定，用人單位你應當要制定規章制度，履行民主程序，那麼，我們也應當把我們單位內部的履行民主程序給它制度化，這樣就可以保證不管這個單位換多少個領導者，人力資源部換多少個領導者，那麼單位制定規章制度的程序它是不變的，可以減少人爲的因素，增強法制的因素。這樣的話，能夠保證我們的規章制度，更加合法有效，這是第二個建議。第三個建議，那就是一定要注意保留我們履行民主

程序的證據，我們是法制化社會，將來仲裁法院在審理勞動爭議的過程當中，涉及到你的規章制度，可能會問你，說你這個規章制度有沒有履行民主程序，你要說我履行了民主程序，那麼法官可能會問你，有沒有證據，所以我們現在就得要考慮我們應當保留什麼樣的履行民主程序的證據。那麼這些證據應該是什麼形式的呢？一般來講都應當是書面的，比如我們召開職工代表大會，你是不是應該要有一個會議的簽到表，會議的時間、地點、內容、與會人員的身份，以及本人的姓名，要由本人來簽字，以示我們確實召開了這麼一次會議。我覺得我們在履行民主過程當中，類似這樣的一些證據，要結合本單的一些實際，看一看，應該怎麼保留，這樣的話，確實能證明我們單位在制定規章制度過程當中，是履行了民主程序，這是關於履行民主程序，我想說這麼幾句，那麼再看，第4章，第4條，第4條第3款，這個第3款的規定，是規定了職工和工會它是由監督用人單位制定規章制度的這樣一種民主權利的，所以像這種民主權利應該怎麼體現，在不同的用人單位應該有不同的體現。所以像這些東西也應該在剛纔我提到的我們企業內部的制定規章制度，履行民主程序的這個規定當中，要把它規定下來，職工通過什麼樣的程序向用人單位提出意見，工會用什麼樣的程序向用人單位提出對規章制度的意見，我們用人單位就要認真地研究，並且給予答覆。你不能說是員工跑到人力資源部來說，我對這個規章制度有意見，那麼用人單位就得研究一次，工會某一個會員到人力資源部來提了一個意見，我們就得認真研究，不應該是這麼雜亂無章，而是應該是有一個制度可循，要把這種發揚民主履行監督程序的一些具體的做法，在我們的履行民主程序的規章制度當中，也給它規範下來，將來我們用人單位他就比較好操作了，對於這個落實工會和職工的民主監督權，我覺得是有好處的，這是第3款的規定，我們應該要注意的，第四款，第4款，說用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，我覺得這個第4款的規定，是在這第4條當中的第二個重點這也是民主程序當中的一種，也是民主程序當中的一種，那麼不管叫公示也好，叫告知也好，都是要讓員工知道，我們單位的重大事項，和規章制度，你只有這樣員工才能執行，在目前我們現行的規定下，仲裁委員會人民法院在審理勞動爭議的時候，非常關注，你們單位的規章制度是不是向員工公示了，如果說你沒有公示，那麼這個面臨的勞動爭議有可能就要敗訴，因爲你的規章制度是不能夠作爲處理員工依據的，如果你依據它處理了員工，那肯定是站立不住的，所以這個公示的這個問題是非常重要的，那麼這種向員工公示規章制度，重大事項也是需要保留證據的，那麼這些證據應該怎麼保留，不同的單位有不同的做法，爲了幫助大家啓發思路，我就把工作過程當中遇到的一些向員工公示規章制度的做法，我遇到的做法，向大家介紹一下，也算是拋磚引玉，各個單位應該結合自己的實際，來創造更多向員工公示的方式，那麼我遇到的方式主要有這麼幾種，第一種就是雙方簽訂了勞動合同當中，應該有一個條款約定，怎麼約定呢，大概是這樣的，說甲方的下列規章制度，爲本合同的附件，然後把跟勞動者相關的利益相關的規章制度，一一給它列上，這是一種方式，有的單位是採取制定綜合性規章制度的方式，比如制定了一份員工手冊，裏面包括若干個單項規章制度，那麼這個規章制度約定的時候就更方便了，我遇到不少單位，就是在合同當中約定說甲方的員工手冊爲本合同的附件，在發生爭議的時候，一般的來講，法官仲裁員都會確認這是一種向員工公示規章制度的方式，但是需要用人單位注意的是你約定了你的規章制度是本合同的附件，一定要注意，把你的規章制度讓員工一一地閱知，你不能文字上只說是附件，實際上你不讓人家看，這種做法那是不妥當的，那將來是不利於我們管理的，這是第一種方式，第二種方式，就是有的單位人員並不多，效益還可以，所以人就把所有的規章制度，印製了一大批，凡是新入職的員工，每人一冊，在發放的同時，要設立設置一個籤領單，規章制度的籤領單，由勞動者簽收，上面要有籤領的時間，籤領的人員的姓名，一定要由本人簽字，這種做法我也遇到過，我認爲這是一種最好的公示方式，因爲員工手冊，或者說規章制度，你是已經交給了他本人，由他自己的簽字確認，所以這就是我們向他公示也好，告知也好的一種最好的方式，這在法律上肯定是站的住的，這是第二種方式。第三種方式是什麼呢？就是新員工入職的時候，單位沒有印那麼多規章制度，就請新員工把本單位的規章制度一一地傳閱，一一地傳閱，傳閱完之後，要填一個單子，這個單子有的是叫確認書，有的是叫承諾書，不管叫什麼名字，內容大體都是一樣的，就是說本人已閱知什麼單位的什麼什麼規章制度，並願意自覺遵守，下面就是確認人，或者是承諾人，冒號，然後由本人簽字，填寫時間，這也是一種向員工公示的方式，這是第三種。第四種，我們任何一個單位的規章制度，都不可能是一勞永逸的，過一段時間，可能就要對原來的規章制度進行修改，或者要制定新的規章制度，怎麼樣向員工

公示，有的單位是採取變更勞動合同書的方法，共同籤一個《勞動合同變更書》，把我們的附件，規章制度的附件給它變更一下，但是有的單位說，人員太多，這種方式太麻煩，工作量太大，那麼這張簽到表也是一種向員工公示規章制度的證據，所以我覺得在我的工作過程當中，也遇到過這樣一種公示的方式，這就是第四種方式。第五種方式，就是有的單位說了，說我們單位所有的規章制度都在局域網的某一個欄目當中公開公佈，我應該怎麼樣公示呢？這個我也見到過，有的單位是在勞動合同當中，專門約了一條，說甲方實行無紙化辦公，所有的規章制度都在局域網什麼欄目當中公佈，乙方承諾，每天上班至少閱覽該欄目一次，這是勞動合同約定的很清楚，這是一種方式。然後呢，一定時期內，請公證處做一次公證，公證說我這個局域網什麼欄目當中有哪些規章制度，這個公證書跟這個勞動合同是一組證據，來證明用人單位向勞動者公示了這些規章制度，這也是一種做法，但是這種做法也有不同的意見，因爲他畢竟是電腦上的東西，證據力度不是很夠，這個所以有一些不同的意見對這種做法。所以在這我也想向大家提示一下，電腦上的比如電子郵件，再比如我們手機發的短信，有些人經常問，說這能不能做證據啊？我們說應當說是可以的，但是這種證據有賴於對方當事人的認可或者是不認可，只要對方說我沒見過這個東西，那麼這個東西就不能作證了。我隨便說一個例子，如果員工要是向我們人力資源部發了一個電子郵件，說我要辭職，我覺得這個電子郵件你最好的方式是要把它打出來，請本人簽字確認。這樣的話，才能把這個電子郵件的證據力度落到實處，否則的話，將來有可能會給我們帶來麻煩，這就是我要說的第一點，用人單位你是制定規章制度，決定重大事項，需要履行民主程序，需要向勞動者公示，我們應當特別注意的一些問題。我提的建議就這麼三點。