勞動合同法草案二審稿(精選多篇)

第一篇：勞動合同法草案徵求意見

從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進入立法程序，正積極調研和徵求意見。針對當前勞動者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現實問題，法律草案給予勞動者全面保護。在此次研討會上，國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負責人就草案中的有關意見向與會專家徵求建議。

意見一：沒有書面合同視爲已籤合同

勞動合同一般以書面形式訂立。已經存在勞動關係，但雙方沒有書面合同的，除非勞動者認爲自己與用人單位沒有建立勞動關係，否則視爲已經簽訂勞動合同。據國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關人士介紹，根據我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規定是爲了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應適當

試用期與勞動合同期限成適當比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多隻有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。法制司有關負責人表示，爲了遏制用人單位反覆使用“試用期”，勞動合同法的草案中還規定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補償

勞動合同終止後，用人單位不再與該勞動者續約，也要補償勞動者。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩定的工作狀態。爲了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。

意見四：用人單位裁員時老職工後走

用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應該後裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內再次招聘的，應該優先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動力派遣機構要取得資質

勞動力派遣機構要取得資格。依法取得行政資格的派遣機構在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單位之間的合同內容。勞動力派遣是指勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同後，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關係沒勞動，有勞動沒關係。

法制司有關負責人介紹說，這部分內容還有賴於相關行政法規的出臺才能實現。

來源：揚子晚報

第二篇：關於參加《勞動合同法草案》講解與勞動合同管理

關於參加《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理

實務研修班的體會及建議

公司領導：

按照公司安排，勞動關係管理與培訓部主管**同志與***同志於2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳參加由勞動社會保障報社主辦的《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理實務研修班。在爲期一週的研修中，勞動社會保障部、勞動社會保障報社的有關領導與各地代表就勞動合同管理中的實務和技巧進行了深入的探討，通過本次學習，提高了業務水平，更新了知識結構，掌握了更多的信息和技巧，對以後規範我公司的勞動用工，做好、做強勞務用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動保障部法制司執法監督處楊毅新處長、勞動社會保障報社韓志力處長、勞動社會保障報社魯志峯副處長，與會代表有來自北京等12個省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動合同法<草案>》講解、勞動合同訂立技巧與管理實務、違紀職工處理與勞動爭議預防實務、員工離職管理的法律要求和操作。現將有關內容、體會及建議彙報如下：

一、培訓內容

（一）《勞動合同法<草案>》講解

《勞動合同法<草案>》是本次學習的重點，2014年3月20日，勞動合同法草案向全社會公佈，徵求意見。這是自1954年第一次公佈憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會公佈、廣泛徵求意見。在用工制度從市場用工向積極用工轉變的大環境下，《勞動合同法<草案>》立法的宗旨主要體現對勞動者權益的保護和對勞資雙方和諧勞動關係的支持，因此在規定上有過於死板和行政干預的嫌疑，限制了企業的自主權。該草案原定於今年8月出臺，後因種種原因推遲，但最遲今年年內出臺。另外，由於勞動保障部、外交部、外經貿部權利博弈的影響，最後通過的《勞動合同法》部分條款可能和《勞動合同法<草案>》有所不同。

同1994年頒佈的《勞動法》相比，《勞動合同法<草案>》有以下新規定：

1. 解除合同的新規定

草案規定，患職業病或因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定醫療期內、女職工三期內、擔任平等協商代表的、法律行政法規規定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。

2. 單位有義務告知報酬等相關內容

用人單位與勞動者建立勞動關係、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者 - 1 -

希望瞭解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。

3.合同終止單位須給與經濟補償

《勞動法》規定，合同終止用人單位無須支付經濟補償。一些單位藉此只簽訂爲期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現狀。《草案》要求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經濟補償，藉此約束用人單位的解僱行爲，穩定勞動關係。

4.試用期按性質分爲三級

《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導致一些用人單位，尤其是加工製造業，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結束。待企業對員工需求減少後，以“試用期不合格”爲由，解除合同。

《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據工作性質，將試用期分爲三級：非技術性崗位，試用期不得超過1個月；技術性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業技術崗位，試用期不得超過6個月。

5.事實勞動關係與無固定限期合同

《草案》將勞動合同分爲三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作爲期限。

《草案》特意針對“已存在勞動關係，但雙方未訂立書面合同”現象，做出事實勞動關係認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視爲雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關係有不同理解，以有利於勞動者的理解爲準”。

6.對用人單位社會保險義務做硬性規定

《草案》規定在5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；爲按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。

7.關於勞務派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務派遣做出了具體和嚴格的規定：勞動力派遣單位的註冊資本不得少於50萬元，並應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元爲標準存入準備金；勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，由接收單位與勞動者訂立勞動合同，不再繼續使用該勞動者的，該崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。以上兩項規定對派遣公司的影響是絕對深遠的，直接關係到派遣公司的存亡和發展。

8.關於培訓費

《草案》第十五條規定，用人單位給勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期限以及違約金，該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（二）勞動合同訂立技巧與管理實務

1.確立勞動關係的順序原則：

勞動合同是確立勞動關係的最重要的標誌，如果沒有勞動合同的，首先看工資支付關係，其次看社會保險關係，最後看人事檔案關係。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作爲勞動合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動合同中約定，也可以通過試用期協議約定。勞發1996（354）號文對試用期的期限作了明確的規定，如需要延長試用期，要與勞動者協商一致、與合同期限一致，並以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當延長勞動合同的期限，如一年的勞動合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實質性的變化，但試用期則從1個月依法變成2個月。第二，把試用期直接簽訂爲勞動合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動法中有規定的可不再合同中贅述，針對企業的實際情況，因地制宜的結合企業規章制度，有預見性的予以規定。

2.3 可以作爲勞動合同附件的協議：如《大中專生就業協議》、《崗位協議》、《競業限制協議》、《培訓協議》、《商業祕密保守協議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強調以雙方的約定爲前提，不強調損失問題；賠償金則恰恰強調損失，不以約定爲前提。違約金可以設定爲遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定（最好體現在合同中），但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀違法解除勞動合同的；第二，根據 《勞動法》第31條提出解除勞動合同的；第三，勞動者違法解除勞動合同的(不辭而別)。

關於賠償金的問題，原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發［１９９４］４８９號）第１６條對此作了明確規定，即：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

2.5 可以不辦理離職手續的幾種情形：第一，造成損失未賠償的，第二，負責貸款等未追繳的，第三，沒有進行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規避無固定期限合同續訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動合同條件：職工在本單位連續工齡10年及以上，雙方同意續延勞動合同（只要有續延的意思表示即可，無論單位同意續訂幾年），在合同簽訂之前勞動者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視爲本企業工齡：組織調動前後工齡爲原單位工齡，企業合資合作經營，企業改革、分立、合併未作補償的，企業成件制轉移時本單位工齡連續。

2.6.3 規避技巧：

1）職工申請方式：在勞動合同中到期之前，發《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動合同則繼續續訂，如果申請簽訂無固定期限勞動合同則予以終止。

２）勞動合同期限變更：在勞動合同期滿之前變更勞動合同的期限，如果員工不願意變更則等到到期之時再議。（合同變更並不意味着合同續訂）。第二種方法更爲容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發矛盾，謹慎使用。

2.7 特殊協議的分類：主要包括勞務派遣協議的制定、停薪留職協議的約定、崗位協議、待崗協議、醫療期協議、檔案與社保關係託管協議。

2.8 勞動關係與勞務關係：

2.8.1 兩者的區別:1)調整的法律不同：勞動關係適用於《勞動法》，首先由勞動仲裁委員會受理，勞務關係適用於《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務不同：勞動關係都要求交納社會保險，有加班費工作時間的限制、解除時須支付經濟補償金，而勞務關係若無特殊約定則無須支付。3）勞動關係有隸屬關係，用用人單位可行使管理權和行政處罰權，勞務關係雙方是平等的主體關係。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業年齡內爲勞動關係，2）看用人單位：如果是企業法人、個體工商戶用工則一般認定爲是勞動關係，如果家庭及個人用工則一般認定爲勞務關係，3）看勞動者是否存在雙重勞動關係：對於退休返聘人員、內部退養人員、待崗停薪人員、大中專學生社會實習及勤工儉學期、勞務派遣人員、借調人員、小時工（每天工作5小時、每週工作不多於30小時）都認定爲勞務關係。

2.9 事實勞動關係的處理：事實勞動關係是指雙方未簽訂勞動合同，勞動者提供勞動的義務，用人單位支付報酬，勞動者接受用人單位的勞動管理和規章制度的約束，且不存在雙重勞動關係的狀態（如存在雙重勞動關係，在現行的法律

制度下是勞務關係），並不以工作時間爲認定事實勞動關係的要件。

對於事實勞動關係的處理，按照勞部發[1996)181號文件處理，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關係後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關係，應依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》的有關規定處理。用人單位簽訂勞動合同的，按照相關規定辦理。

（三）違紀職工處理與勞動爭議預防

1.違紀員工處理的法律依據：《勞動法》第25條、《企業職工獎懲條例》（適用於全民所有制企業合城鎮集體所有制企業）、勞動合同、企業的規章制度。

1.1 《勞動法》第25條第2、3、4款時用人單位處理違紀職工的三大法寶，適用於一切經濟形式的企業，即使存在第29條的規定情形，用人單位也可以解除勞動合同。

1.2 《企業職工獎懲條例》目前最系統的處理違紀職工的法律規定，面臨被用人單位遺棄的尷尬

1.3 勞動合同：可以約定有關違紀處理的相關規定，但要注意合同的效力。

1.4 企業規章制度：企業管理的自留地，但對規章制度本身，法律要求比較嚴格,要求內容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1內容合法：規章制度的內容不違反法律、行政法規以及政策性規定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由職工代表大會或職工大會制定，工會或集體協商；對於股份制、有限責任企業由董事會、股東大會制定、工會委員列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括員工手冊發方法、傳閱法、會議宣傳法（須由本人或與會人員簽字）、考試、勞動合同約定等方法。

2.違紀職工的主要處理形式：

2.1 開除（行政處罰中最嚴厲的），直接導致工齡喪失，幹部或固定工的身份喪失。開除員工應具備如下條件：廠長（經理）提出，職代會或者職工大會討論決定，報告企業主管部門和企業所在地勞動行政部門備案，審批時間從證實職工犯錯誤之日起不得超過5個月，最後書面通知本人。

2.2 除名：除名僅限於職工無正當理由經常曠工的情況，無正當理由連續曠工超過15個工作日，或一年內累計曠工超過30天，經批評教育無效（最好登報）， 履行送達程序。

2.3 擅自離職處理程序：適用於不辭而別的人員、停薪留職期滿未返人員、休長假且沒有病條的情況、請長假、放長假的人員。以書面形式直接送達本人或同住成年家屬簽收，亦可掛號郵寄送達或公告送達。

2.4 解除勞動合同

2.5 一次性罰款：屬於行政處罰範疇，有封頂限制，不超過工資的20%，扣除之後保證其基本生活待遇。

2.6 經濟損失賠償違約金：依據《工資支付暫行規定》第十六條的規定予以賠償，如果在給企業造成損失的同時引起個人工傷，該經濟損失也須賠償，但不得在工傷保險費用中扣除。

3.處理違紀職工的三大原則：事實清楚、法律準確、程序合法。

4.違紀職工的追索方式：賠償損失、支付違約金，注意追加第三人、注意時效。

（四）員工離職管理的法律要求和操作

1.員工離職的幾種狀態：過錯離職、無過錯離職、辭職三種情況。

1.1 過錯離職的類型：1）試用期內被證明不符合錄用條件 2）嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度 3）嚴重失職徇私舞弊給用人單位利益造成重大損失 4）被依法追究刑事責任

1.2 無過錯解除勞動合同：1）《勞動法》第24條-協商一致解除勞動合同

2）第26條 醫療期滿和不勝任工作、客觀情況發生變化解除 3）第27條經濟性裁員

1.3 辭職

2. 合同終止的幾種情形：1）勞動合同期限屆滿 2）約定的終止事項出現 3）一方當事人合同主體資格滅失

3. 體面離職實現的三個條件：第一，要求制度，系統的崗位評價、績效考覈、競爭上崗制度。第二，講道理有競爭的企業文化。第三，做好培訓、擇業幫助和保障福利。

4.離職面談的基本技巧：

4.1 時間：離職的最近時間，要求從快原則

4.2 方法：從優點和貢獻引出離職的原因

4.3 關鍵：注意傾聽而不是辯解和維護

4.4 核心：離職決定或通知的告知和相關手續的辦理

5.5 反饋：及時、全面、開放

請各位朋友、網友多指導、多討論

第三篇：勞動合同法(二審稿)關於員工入職管理的規定解析

勞動合同法（二審稿）關於員工入職管理的規定解析

一、勞動合同法（二審稿）關於員工入職管理的規定解析

1.錄用手續的辦理

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。

《關於建立勞動用工備案制度的通知》

今年開始，用人單位與勞動者如果簽訂了勞動合同，就要在簽訂勞動合同之日起30日內到勞動部門進行用工備案。終止合同的，須在終止後7日內進行備案。用人單位名稱、法定

代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更後，要在30日內辦理勞動用工備案變更手續。到2014年底，全國省、市、縣三級都要建立起簽訂勞動合同爲基礎的勞動用工備案制度，實現國家、省、市三級勞動用工信息數據的交換共享，基本建立全國勞動用工信息基礎數據庫。

《上海市職工招工、退工管理辦法》

用人單位錄用勞動者爲全工時制職工的，自錄用之日起30日內持下列材料，到本市勞動行政部門所屬區縣職業介紹所（以下簡稱區縣職業介紹所）辦理招工登記備案手續。

用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關係後，應在7日內辦妥退工登記備案手續。 入職登記表

入職登記表是應聘者單方填寫的表格，目的主要是保證應聘者提供正確的個人信息。信息的準確程度，某種程度上會影響公司決策、行爲的正確性，乃至其他意料不到的事項。

2.勞動合同的簽訂

已建立勞動關係，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位未在辦理用工手續的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：

續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；

連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續籤的。

現行勞動法的規定：

第二十條勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照本法第四十六條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3.企業的告知義務與員工的信息披露 ：

用人單位訂立勞動合同時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望瞭解的與勞動合同直接相關的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。下列勞動合同無效或者部分無效：

違反法律、行政法規規定的；用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；用人單位免除自己責任、排除勞動者權利的。

現行法律背景下的法律後果

《勞動法》第十八條第一款第二項規定：“採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”爲無效勞動合同。

即便如此，你又將怎麼處理雙方已經建立起來的勞動關係呢？

4.試用期規定

《勞動法》的規定：

《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 試用期工資：

勞動者在試用期的工資不得低於同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。試用期與其他期限的區別：

所謂其他期限，主要是指歷史上或現實生活中存在的各類期限，主要有見習期、實習期、培訓期。

見習期、實習期、培訓期均不等同於試用期。

案例1：

葉某被某公司聘爲銷售經理，半年後公司發現葉某大學學歷系僞造，遂予以辭退。 焦點問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效？

案例2：

小q應聘促銷員，當天就經面試通過並被指派至商場開始促銷工作，在去商場的途中，小q不幸發生車禍??

工傷乎？責任由誰承擔？承擔哪些責任？

案例3：

沈某於被某公司職工食堂承包人招用爲服務員，該承包人是公司員工，職工食堂未辦理工商營業執照，沈與公司及職工食堂均沒訂立勞動合同或僱傭合同。去年4月，沈因患甲亢請病假，職工食堂以此爲由將其辭退，發生勞動爭議。

本案焦點：兩者是否建立勞動關係？

二、勞動合同法立法趨勢及其對員工入職管理的影響分析

1.程序複雜——書面化

招聘面試中的陳述；錄用與不錄用的通知；書面勞動合同

錄用通知書

錄用通知書的重要性幾乎等同於勞動合同，在尚未訂立書面合同或者明確以錄用通知書代替合同的情況下，更是如此。

按照《勞動合同法（草案）》的規定，用人單位訂立勞動合同時，應主動告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

勞動合同文本的提供與生效

勞動合同文本由用人單位提供。

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。（如何舉證？）

違反書面化規定的法律責任

用人單位招用勞動者不辦理用工手續，由勞動行政部門責令改正，並按每一名勞動者五百元的標準處以罰款。

用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。

2.錄用成本提高——獵頭化

顯性成本：★招聘成功成本 ★招聘失敗成本

隱性成本：★風險防範成本 ★“被動招聘”成本 ★“被迫招聘”成本

3.錄用風險增大

★“被動招聘”的風險 ★“被迫招聘”的風險 ★合同訂立程序的風險 ★合同文本提供的風險 ★被欺詐的風險 ★錄用手續的風險

三、規範員工入職管理以應對勞動合同法

1、招聘面試全面化

★嚴把進人關 ★寧可錯過一千不可放進一個？ ★職業經歷、工作能力不再唯一 ★個性品格、文化認同成爲首要 ★健康疾病、歷史紀錄必不可少

嚴把進人關——防僞！

1）“防僞”包括防止虛假陳述和虛假證明；2）涉及的主要事項包括年齡、身份狀況、學歷、工作經歷、專業技能等等。

容易造假的幾種事項：①謊稱自己已年滿十六週歲。包括使用假身份證，使用他人身份證；②謊稱自己系“協保”等身份的人員；③僞造學歷證明；④虛假工作經歷；⑤僞造專業證書。等等。

虛假陳述和虛假證明的防範

1）用足《入職登記表》的功能；2）面試時的進一步審查；3）珍惜現代電子科技所提供的查詢便利——不要輕信，也不要抱僥倖心理。

2、offer letter草擬技術化

offer letter的內容要點；offer letter發出後的風險防範；信息不對稱的防範

招工手續嚴格規範化

手續辦理——第一時間；手續種類——分門別類，依法辦理；手續資料——完整齊備 勞動合同簽訂流程化

勞動合同簽訂的時機；勞動合同簽訂的地點；勞動合同簽訂的方式；勞動合同文本的選擇??

第四篇：勞動合同法草案直指勞務派遣 國企用工面臨考驗

勞動合同法草案直指勞務派遣 國企用工面臨考驗

勞動合同法修正案草案首次審議，直指勞務派遣

國企用工制度面臨重大轉型

6月26日，十一屆全國人大常委會第二十七次會議初次審議勞動合同法修正案草案(以下簡稱草案)，草案主要對有關勞動派遣的規定進行了集中修改。草案共四條，每一條都直指勞務派遣。

據記者瞭解，自2014年《勞動合同法》實施以後，“勞務派遣”便受到包括外企、私企甚至央企等類型企業的青睞。然而，去年引起社會廣泛關注的深圳gucci“虐工”和東莞持刀殺人案，矛頭都指向勞務派遣制度。近兩年的兩會上，勞務派遣之種種怪狀亦成爲代表們重要議案。

根據《2014中國人力資源服務業白皮書》的數據，中國符合法律規定的勞務派遣工在1000萬人左右。而據有關統計顯示，我國現有勞務派遣用工總數爲2700萬，一項非官方調查則認爲這一數字要超過6000萬。國有企業使用勞務派遣工最集中，金融、郵政、電信、電力、石油等大型國有企業勞務派遣用工比例佔職工總數的1/3以上，如中國郵政勞務派遣工佔職工總數的49%，中國移動勞務派遣工佔職工總數的72%。草案審議後，以國企爲代表的勞務派遣用工大戶將面臨用工制度轉型的巨大考驗。

全國人大財政經濟委員會副主任委員烏日圖表示，勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。

據悉，爲了防止勞務派遣變成用工主渠道，草案嚴格限制勞務派遣用工崗位範圍，修正案草案將“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施”，改爲“只能”在上述崗位上實施。

草案同時對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位爲主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。

同工同酬是勞動合同法規定的一項重要原則。爲更好地保障被派遣勞動者同工同酬的權利，修正案草案增加規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合

同工同酬的規定。

草案還進一步明確規定，勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，並適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位並可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。針對勞務派遣單位準入門檻過低魚龍混雜的現狀，草案也做出規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，包括將註冊資本要求由不得少於50萬元提高到不得少於100萬元、勞務派遣單位應當有符合法律規定的勞務派遣管理制度等。不過，中國勞動關係學院勞動關係系主任喬健表示，修法看上去很美，但修訂完之後還有一個大的挑戰，就是能否落實到位。新生代農民工的法律意識、維權意識都很強，這個法完善了，如果不能得到很好的執行，面臨的問題將很嚴峻。從中國現實來看，下一步最大問題將是法律的執行。

另據記者瞭解，在規避勞務派遣制度的弊端方面，中航油走在前頭。在調研中中航油集團黨委書記、總經理孫立發現，佔飛機加油總人數30%的勞務派遣工“思想不穩定，鑽研業務的勁頭不足，人員流動性大”。爲從根本上解決這些問題，孫立提出勞務派遣工擇優轉制三年規劃，即從下屬的華北公司做起，三年內全部解決飛機加油員等關鍵崗位的勞務派遣工擇優轉制問題。

2014年1月9日，中航油下發《關於加強集團公司關鍵生產崗位勞務用工管理的通知》，啓動將優秀勞務工逐步轉變爲合同制用工的工作。截至目前，中航油已有162名勞務工轉制。積極效應充分顯現出來。實行擇優轉制2年來，中航油華北公司的勞務工整體流失率從15.22%下降到5.19%。

第五篇：禁菸令二審稿

禁菸令：是願望還是失望？

片頭

【總導視】

[畫外]"禁菸令"推行已滿兩月

飯店網吧依舊煙霧繚繞

[同期]某市民："不知道什麼'禁菸令'啊！"

[同期]某餐飲業從業者："如果真的要取消吸菸區，估計會影響三成的營業額。"

[畫外] 禁菸牌下吸菸依舊

"中國式禁菸令"難道只是一場秀？

"禁菸令"，是願望還是失望？話龍點經，馬上播出。

【主持人】從2014年5月份算起，被稱爲"中國式禁菸令"的《公共場所衛生管理條例實施細則》正式生效已經滿兩個月了。那麼"禁菸令"到底有沒有令行禁止呢？今天，我們就來聊聊這一話題。介紹嘉賓。

【主持人】引入（嘉賓吸不吸菸、如何看待吸菸？）

【嘉賓】結合自身，談對吸菸的看法。

（明確兩方觀點，菸草，一方面危害了越來越多人的健康。另一方面卻又是財政收入的大戶， "禁菸令"現在在全國推廣，是否爲時尚早？美好的禁菸願望最後是否會失望收場？）

一、分標題：解密"中國式禁菸令"

【主持人】1、什麼是禁菸令？爲什麼叫"中國式禁菸令"？（引小片）

【小片一】

【畫外】2014年11月，我國政府簽署了《菸草控制框架公約》，成爲該公約的第77個簽約國。根據世界衛生組織《菸草控制框架公約》提出的要求，自2014年1月起，中國內地將在所有室內公共場所、室內工作場所、公共交通工具和其它可能的室外工作場所完全禁止吸菸。2014年5月1日，衛生部新修訂的《公共場所衛生管理條例實施細則》正式施行，首次明確規定"室內公共場所禁止吸菸"。這條法規，對我國控煙工作具有里程碑的意義。隨後，中華預防醫學會、

中華醫學會和中國控制吸菸協會等10家醫學社團，聯合發出倡議：全面執行所有室內公共場所禁止吸菸的法規。在《細則中》，還明確了多家監督執法單位，如教育行政部門負責學校；文化綜合執法部門負責文化、體育、娛樂場所及旅館等；食品藥品監督管理部門負責餐飲業；公安部門負責網吧等；而衛生行政部門則要負責醫療衛生機構以及條例規定的其它公共場所。

【主持人】2、談爲什麼這個時候要提出禁菸？

【嘉賓】談提出背景，吸菸的危害、二手菸對他人的危害。

【嘉賓】結合自身談不同看法。

二、分標題："禁菸令"是否有效引發口水戰

【主持人】實施滿兩個月，是起作用了，還是隻是一場秀？

【小片】我眼中的"禁菸令"（市民觀點）

【嘉賓】談對當前禁菸令推進情況的切身感受。

觀點1：起作用了--城際列車、飛機場沒有人吸菸；辦公樓裏無人吸菸；高檔餐廳無人吸菸。

觀點2：沒有作用--城際列車只要有人(更多請關注)吸菸就會報警列車會自動停車；所謂的效果其實是家法的作用，並不是畏懼法規的效力。

【主持人】引調查小片

【小片3】"禁菸令"實施效果調查

【畫外】不久前，記者來到了哈爾濱市南崗區的一間網吧，發現這裏並沒有明顯的禁菸標誌，幾位正在上網的男子正在吞雲吐霧。 在記者隨後走訪的一些小飯店，同樣的場景比比皆是。一位經營者說，很多人習慣就餐不離煙，如果強行禁止，肯定會影響生意，所以只能默許。 在哈爾濱火車站候車大廳，儘管走廊、洗手間都有明確禁菸的提示，但仍有人置若罔聞。記者在這裏觀察了5分鐘，也沒有工作人員上前制止。在一些醫院，"禁菸令"也顯然沒有令行禁止，每層樓梯緩臺的垃圾箱上面，都塞滿了菸頭，更有甚者還聚集在走廊內吸菸。

【主持人】得出結論禁菸之路很難。引分導

【分導視】

[畫外]"禁菸令"下煙難禁，實施兩月難推進

[同期]某市民："不知道什麼'禁菸令'啊！"

[畫外] 究竟是什麼阻礙了禁菸的腳步？

中國的禁菸之路怎樣才能走下去？

[畫外]禁菸令：是願望還是失望？話龍點經，正在播出。

連片花

三、分標題："禁菸"怎麼這麼難？！

【主持人】其實在這次頒佈實施全國性“禁菸令”之前，國內很多地方也都相繼實施過地方性的禁菸令，效果又如何呢？

【資訊主播】

早在1995年，廣州就發佈了禁止在公共場所吸菸的通告，並規定，違禁者罰款20元，但執行效果並不理想，規定形同虛設。

湖南1997年時也出臺了《湖南愛國衛生條例》，明文禁止公共場所吸菸，但省法制辦的人也說：不知爲何，一直實施不到位。

2014年5月，北京市公共場所禁止吸菸的規定正式實施。

用某北京公務員的話說，剛開始執行新規定的時候，單位的人比較嚴格執行，但是時間長了，大家都不太在意。

【主持人】1、無論以往的地方性法規，還是今天的“禁菸令”，爲什麼實行效果不大？

【嘉賓】

①中國吸菸人口爲3億5600萬，超過美國人口總數，佔世界菸民人口的三分之一以上，佔世界菸草消費市場約4成，控煙形勢並不樂觀；

②菸草行業屬於利稅大戶，禁菸實際上對經濟有一定影響；

③一些網吧、商場、餐館等公共衛生場所擔心禁菸得罪顧客，往往不執行；

④禁菸令不具有法律效力，懲罰不夠嚴格，所以不給力。

【主持人】2、解決辦法

【微博】

我們的目標不僅僅是在公共場所禁菸，而是要營造一個全民共同努力的一個真正無煙的世界！

衷心地希望"禁菸令"不要像"禁筷令"和"限塑令"一樣，在剛實施時形成一股強大的社會壓力，隨後就不了了之，無人再管。

禁菸不應是環衛部門、公共場所自己的事情，它還包括生產銷售環節、媒體、市民等等，應該是全社會形成合力。

【主持人】引嘉賓談解決辦法

【嘉賓】

①生產環節、根本上：煙的包裝，放上骷髏、爛肺等醒目的警示圖片，造成心理上的恐懼和厭惡，既可以減少吸菸，也可以減少送禮送煙的不正之風。 ②監管上：加大懲罰力度。

③宣傳上：媒體加大宣傳力度、嚴禁香菸廣告。

④向國外、港臺學習成功經驗

⑤菸草行業屬於利稅大戶、是經濟支柱，怎麼辦？（重點）

菸草經濟其實本來就不該成爲經濟支柱，別說是經濟支柱，就算是經濟全部，我們也不能以犧牲人們健康爲代價一味追求經濟的發展。我國不依靠菸草也能發展的很好。

【主持人】我們要看到其實還是有進步的，對未來有信心

【嘉賓】公共場所禁菸其實還是有一定效果，比如飛機上城際列車上就已經杜絕吸菸了，這說明中國菸民不是做不到的，因此只要飯店、網吧等其他公共場所加強管理和處罰力度，在公共場所禁菸是完全可以實現的。

【嘉賓】不要讓禁菸令成爲“觀賞性立法”。

【開放式結尾】