勞動合同法三審稿草案(精選多篇)

第一篇：我看《勞動合同法(草案)》

我看《勞動合同法（草案）》

土木0603 17號王海

【內容提要】用人單位勞動規章制度是規範勞動條件的最重要依據。但對於勞動規章制度的性質，理論上沒有辯明，立法上也無法找到統

一、清晰的思路。學者間對勞動規章制度的性質的認識存在合同說、法規範說、集體合意說、根據二分說。現行法上有關勞動規章的性質大抵可認爲是採納了“法規範說”。《中華人民共和國勞動合同法（草案）》第5條、第31條、第44條、第51條雖對勞動規章制度作了較爲全面的規定，但基於對勞動規章制度性質認識上的偏差，相關制度的設計頗值得考量。

【關鍵詞】勞動規章制度 勞動合同法草案 格式條款

勞動規章制度是用人單位制定的適用於該單位的勞動規則，是勞動者在共同勞動過程中必須遵守的行爲規範與準則。隨着社會化大生產的高速發展，勞動者數量巨增，勞動分工也日益精細。企業爲了合理有效地經營管理，制定勞動者所應普遍遵循的勞動規章制度，將各種各樣的勞動條件予以整理統一，實有必要。在集體協商制度較爲發達的國家，勞動基準等由集體合同約定，勞動規章制度的內容幾乎只關注企業紀律、工作作業秩序，而在我國，集體協商未能充分發揮作用，在實踐中，用人單位勞動規章制度（以下簡稱勞動規章制度）是規範勞動條件的最重要依據。然而，勞動規章制度性質如何？申言之，用人單位單方面制定的勞動規章制度爲什麼能起到約束勞動者的作用？在理論上沒有辯明，立法上也無法找到清晰的思路。實踐中，勞動規章制度幾成用人單位剝奪勞動者勞動權利的工具，勞動爭議仲裁和訴訟中有關勞動規章制度的爭議日益增加。《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（以下簡稱《草案》）第5條對勞動規章制度的內容、制訂和公告，第31條第（2）項對勞動者違反勞動規章制度的效力，第44條對勞動規章制度的監督管理，第51條對勞動規章制度違反法律規定的後果作了相應規定，其中失當之處頗多。本文擬從勞動規章制度性質的理論爭議、現行法上有關勞動規章制度的規則梳理出發，探討《草案》中勞動規章制度規則的完善。

一、關於勞動規章制度性質的爭議及其現行法上的界定

（一）學者間關於勞動規章制度性質的爭議

關於勞動規章制度的性質的主要觀點有：

1．合同說

2．法規範說

3．集體合意說

4．根據二分說

（二）我國現行法上對勞動規章制度性質的界定

1．我國現行法上關於勞動規章制度的規定

2．我國現行法上關於勞動規章制度的性質

三、勞動規章制度性質之我見

依筆者愚見，勞動規章制度在性質上屬於格式條款，其理由如下：

第一，就勞動規章 制度的形式而言，規格化和定型化是其特點，與格式條款的形式相合。格式條款是當事人爲了重複使用而預先擬定，並在訂立合同時未與對方協商的條款。規格化和定型化的合同條款，由一方當事人單方提出，其目的在於以此條款與多數相對人締約，此兩點曾被我國臺灣地區著名學者王澤鑑教授定爲格式合同（條款）的兩大特徵。筆者認爲，格式條款重在訂約之前即已由單方制定出來，而不在“重複使用”。就勞動規章制度的整體內容而言，是用人單位以其經濟、社會的優勢地位，採用個別勞動合同的共通內容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款之形式無異。

第二，就勞動規章 制度的實質而言，勞動規章制度由用人單位單方擬定，勞動者對勞動規章制度的形成並無磋商交涉機會，只能概括地接受或不接受，不能對其內容作增刪修改，與格式條款之實質相同。雖然勞動規章制度的制定有勞動者參與的環節，但仍由單位行政最後決定和公佈，並以單位行政文件的基本形式存在，勞動者只可表示接受與否，否則勞動關係不成立。

第三，就我國目前勞動合同實踐，勞動規章制度在勞動合同中的出現不外有以下兩種形式：一則明定用人單位的勞動規章制度是勞動合同的內容，對當事人具有約束力；二則明定勞動者應遵守用人單位的勞動規章制度，以及勞動者違反勞動規章制度，用人單位有權根據勞動規章制度進行處理。由此可見，在我國，勞動規章制度作爲合同條款之一，起着約束勞動者的作用，亦即勞動規章制度的效力來自於雙方當事人的合意（只不過有時合意的表現形式不同而已）。

第四，上述四種學說中，（1）合同說尚未反映勞動規章制度的本質特徵，以勞動者同意（承諾）作爲勞動規章制度產生法律效力的條件並不能反映現實生活的真實情況。事實上，勞動者對於勞動規章制度的同意多數體現爲默示同意或錄用時的概括性同意，與傳統合同成立上的承諾大異其趣。現實中，勞動規章制度屬於單位的內部規範，居於弱者地位的勞動者對勞動規章制度之制定與變更，全無置喙餘地，更無拒絕適用的自由。（2）法律規範說過分提高勞動規章制度的法律地位，不當地授予私人以“立法”權，使用人單位因此立於近乎國家對人民的統治地位，而且，用人單位基於所有權可以統制單位內之物，但無法統制勞動者；習慣法在我國是否是法源之一種，尚值研究。

（一）《草案》的相關規定

《草案》第5條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。用人單位的規章制度應當在單位內公告。”本條集中規定了勞動規章制度的制定主體（用人單位）、內容（勞動安全衛生、勞動紀律、職工福利、休息休假以及勞動定額管理）、民主程序（直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定）以及公示（在單位內公告）。

《草案》第31條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同??（二）嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的??”。此項規定直接賦予勞動規章制度以法律效力，直接承認其中解除勞動合同事由的效力。

《草案》第44條規定：“縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：（一）用人單位制定規章制度的情況??”。本項規定了勞動規章制度的行政監督。

《草案》第51條規定：“依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。用人單位制定的規章制度違反法律、行政法規。或者應當通過集體合同規定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”本條明確規定了本經過民主程序的勞動規章制度無效。

（二）《草案》相關條款的重構

筆者者建議，在明確了勞動規章制度屬於格式條款的基礎上，結合規制格式條款的法理，重構《草案》中的相關條款。

1．勞動規章制度的制定

首先，應當堅持勞動規章制度的制定主體爲用人單位，這符合勞動規章制度作爲格式條款的特徵之一即單方決定性。至於受到學界批評的制定主體不明確問題，在採格式條款說的情況下，將迎刃而解，因爲勞動合同的當事人爲勞動者和用人單位，這裏，用人單位當然是用人單位的意思決定機關和對外意思表達機關，目無疑問。

2．勞動規章制度計入勞動合同

勞動規章制度訂入勞動合同是勞動規章制度規制的前提，也是勞動規章制度的效力基礎。勞動規章制度作爲格式條款，雖經廣泛使用，並不當然具有約束勞動者的效力，仍須經由雙方當事人意思的合致，才能成爲勞動合同的內容。勞動規章制度作爲格式條款如何訂入勞動合同，與傳統個別磋商締約應有不同。

關於勞動規章制度的效力。作爲勞動合同內容的勞動規章制度自應受《草案》中勞動合同效力規定的規制，但該規定不無檢討的必要。爲此，筆者建議結合我國《合同法》的規定，對勞動規章制度的效力作如下規定：

第一，勞動規章 制度的絕對無效。勞動規章制度中違反法律、行政法規、(推薦打開範文網)集體合同的強行性規定，免除或減輕用人單位責任，加重勞動者的責任，使勞動者拋棄權利或限制其權利行使，以及其他對勞動者有重大不利益的，絕對無效。

第二，勞動規章 制度的相對無效。勞動規章制度中違反誠信原則，對勞動者顯失公平的，無效。勞動規章制度中有以下情形之一，推定其顯失公平：（1）違反平等原則的。（2）勞動規章制度與其所排除不予適用的任意性規定的立法意旨顯相矛盾的。（3）勞動合同的主要權利和義務因勞動規章制度的限制致使其合同目的難以達成的。

【作者介紹】中國人民大學法學院、中國人民大學民商事法律科學研究中心。 註釋與參考文獻

本文所稱勞動規章制度與勞動紀律、內部勞動規則，同其意義。參見高聖平：《用人單位內部規章制度的司法控制》（未刊稿）。

參見[日]西村健一郎等：《勞動法講義之三：勞動保護法》，有斐閣1983年版，第210頁，轉引自劉志鵬：《勞動法理論與判決研究》，無照出版有限公司2014年版，第261頁。多見董保華：《勞動關係調整的法律機制》，上海交通大學出版社2014年版，第338頁。參見黃越欽：《從勞工法探討企業管理規章之性質》，《政大法學評論》第17期；劉志鵬：《論工作規則之法律性質及其不利益變更之效力》，《律師通訊》第132期；呂榮海：《勞動

法法源及其適用關係之研究》，蔚理有限公司2014年版，第277頁以下。

第二篇：勞動合同法(二審稿)關於員工入職管理的規定解析

勞動合同法（二審稿）關於員工入職管理的規定解析

一、勞動合同法（二審稿）關於員工入職管理的規定解析

1.錄用手續的辦理

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。

《關於建立勞動用工備案制度的通知》

今年開始，用人單位與勞動者如果簽訂了勞動合同，就要在簽訂勞動合同之日起30日內到勞動部門進行用工備案。終止合同的，須在終止後7日內進行備案。用人單位名稱、法定

代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更後，要在30日內辦理勞動用工備案變更手續。到2014年底，全國省、市、縣三級都要建立起簽訂勞動合同爲基礎的勞動用工備案制度，實現國家、省、市三級勞動用工信息數據的交換共享，基本建立全國勞動用工信息基礎數據庫。

《上海市職工招工、退工管理辦法》

用人單位錄用勞動者爲全工時制職工的，自錄用之日起30日內持下列材料，到本市勞動行政部門所屬區縣職業介紹所（以下簡稱區縣職業介紹所）辦理招工登記備案手續。

用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關係後，應在7日內辦妥退工登記備案手續。 入職登記表

入職登記表是應聘者單方填寫的表格，目的主要是保證應聘者提供正確的個人信息。信息的準確程度，某種程度上會影響公司決策、行爲的正確性，乃至其他意料不到的事項。

2.勞動合同的簽訂

已建立勞動關係，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位未在辦理用工手續的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：

續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；

連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續籤的。

現行勞動法的規定：

第二十條勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照本法第四十六條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3.企業的告知義務與員工的信息披露 ：

用人單位訂立勞動合同時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望瞭解的與勞動合同直接相關的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。下列勞動合同無效或者部分無效：

違反法律、行政法規規定的；用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；用人單位免除自己責任、排除勞動者權利的。

現行法律背景下的法律後果

《勞動法》第十八條第一款第二項規定：“採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”爲無效勞動合同。

即便如此，你又將怎麼處理雙方已經建立起來的勞動關係呢？

4.試用期規定

《勞動法》的規定：

《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 試用期工資：

勞動者在試用期的工資不得低於同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。試用期與其他期限的區別：

所謂其他期限，主要是指歷史上或現實生活中存在的各類期限，主要有見習期、實習期、培訓期。

見習期、實習期、培訓期均不等同於試用期。

案例1：

葉某被某公司聘爲銷售經理，半年後公司發現葉某大學學歷系僞造，遂予以辭退。 焦點問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效？

案例2：

小q應聘促銷員，當天就經面試通過並被指派至商場開始促銷工作，在去商場的途中，小q不幸發生車禍??

工傷乎？責任由誰承擔？承擔哪些責任？

案例3：

沈某於被某公司職工食堂承包人招用爲服務員，該承包人是公司員工，職工食堂未辦理工商營業執照，沈與公司及職工食堂均沒訂立勞動合同或僱傭合同。去年4月，沈因患甲亢請病假，職工食堂以此爲由將其辭退，發生勞動爭議。

本案焦點：兩者是否建立勞動關係？

二、勞動合同法立法趨勢及其對員工入職管理的影響分析

1.程序複雜——書面化

招聘面試中的陳述；錄用與不錄用的通知；書面勞動合同

錄用通知書

錄用通知書的重要性幾乎等同於勞動合同，在尚未訂立書面合同或者明確以錄用通知書代替合同的情況下，更是如此。

按照《勞動合同法（草案）》的規定，用人單位訂立勞動合同時，應主動告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

勞動合同文本的提供與生效

勞動合同文本由用人單位提供。

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。（如何舉證？）

違反書面化規定的法律責任

用人單位招用勞動者不辦理用工手續，由勞動行政部門責令改正，並按每一名勞動者五百元的標準處以罰款。

用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。

2.錄用成本提高——獵頭化

顯性成本：★招聘成功成本 ★招聘失敗成本

隱性成本：★風險防範成本 ★“被動招聘”成本 ★“被迫招聘”成本

3.錄用風險增大

★“被動招聘”的風險 ★“被迫招聘”的風險 ★合同訂立程序的風險 ★合同文本提供的風險 ★被欺詐的風險 ★錄用手續的風險

三、規範員工入職管理以應對勞動合同法

1、招聘面試全面化

★嚴把進人關 ★寧可錯過一千不可放進一個？ ★職業經歷、工作能力不再唯一 ★個性品格、文化認同成爲首要 ★健康疾病、歷史紀錄必不可少

嚴把進人關——防僞！

1）“防僞”包括防止虛假陳述和虛假證明；2）涉及的主要事項包括年齡、身份狀況、學歷、工作經歷、專業技能等等。

容易造假的幾種事項：①謊稱自己已年滿十六週歲。包括使用假身份證，使用他人身份證；②謊稱自己系“協保”等身份的人員；③僞造學歷證明；④虛假工作經歷；⑤僞造專業證書。等等。

虛假陳述和虛假證明的防範

1）用足《入職登記表》的功能；2）面試時的進一步審查；3）珍惜現代電子科技所提供的查詢便利——不要輕信，也不要抱僥倖心理。

2、offer letter草擬技術化

offer letter的內容要點；offer letter發出後的風險防範；信息不對稱的防範

招工手續嚴格規範化

手續辦理——第一時間；手續種類——分門別類，依法辦理；手續資料——完整齊備 勞動合同簽訂流程化

勞動合同簽訂的時機；勞動合同簽訂的地點；勞動合同簽訂的方式；勞動合同文本的選擇??

第三篇：勞動合同法解讀三

勞動合同法解讀三：用人單位規章制度

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認爲用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

【解讀】本條是關於用人單位規章制度的規定。

一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱爲內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據１９９７年１１月勞動部頒發的《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”

二、規章制度和重大事項的決定程序

規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

１．關於規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界範圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什麼形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形

式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認爲制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認爲，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬於“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬於職工代表大會職權範圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最後，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，並不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。

２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。

３．具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分爲兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，後集中”。

三、規章制度的異議程序

用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認爲用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

四、規章制度的告知程序

規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關於告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作爲勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

第四篇：勞動合同法解釋(三)

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

(法釋〔2014〕12號)

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已於2014年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公佈，自2014年9月14日起施行。

二○一○年九月十三日

爲正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條 勞動者以用人單位未爲其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇爲由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列爲當事人。

第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列爲當事人。

第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認爲仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人爲訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一併處理。

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。

第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；

（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；

（五）啓動鑑定程序或者委託其他部門調查取證的；

（六）其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決爲由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定爲終審裁定。

第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

主題詞：勞動爭議 規定 司法解釋

第五篇：關於《中華人民共和國勞動合同法(草案)》的說明

關於《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的說明

——二〇一四年十二月二十四日在第十屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議上

勞動和社會保障部部長 田成平

關於《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的說明

委員長、各位副委員長、祕書長、各位委員：

我受國務院委託，現對《中華人民共和國勞動合同法（草案）》作說明。

我國現行的勞動合同制度，是1994年7月全國人大常委會通過的勞動法確立的。11年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對於破除傳統計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關係和諧穩定，發揮了十分重要的作用。

勞動保障部在認真總結我國現行勞動合同制度實施經驗並借鑑一些發達市場經濟國家勞動合同制度的基礎上，起草了《中華人民共和國勞動合同法（草案送審稿）》，於2014年1月報請國務院審議。在此基礎上，法制辦會同勞動保障部、全國總工會經過廣泛徵求意見，反覆研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（以下簡稱草案）。草案已經2014年10月28日國務院第110次常務會議討論通過。現就草案的幾個主要問題說明如下：

一、關於本法的適用範圍

草案規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立和履行勞動合同，適用本法。”“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。”（第二條）這與勞動法規定的適用範圍是一致的。同時，爲了解決實踐中經常出現的用人單位與勞動者是否存在勞動關係的爭議，草案還對勞動關係的概念作了界定（第三條第一款）。

二、關於勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是勞動合同制度實施的基礎。草案主要規定了以下內容：

一是用人單位的告知義務。爲了保證勞動者在訂立勞動合同時充分知情，草案規定：用人單位與勞動者建立勞動關係、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望瞭解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況（第八條）。

二是勞動合同的訂立形式。爲了解決一些用人單位不願意與勞動者訂立書面合同的問題，草案規定：勞動合同應當以書面形式訂立；勞動合同期限分爲有固定期限、無固定期限和以完成一定工作爲期限3種；已存在勞動關係，但是雙方未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視爲雙方已訂立無固定期限勞動合同，並應當及時補辦訂立書面勞動合同

的手續；用人單位和勞動者對是否存在勞動關係有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利於勞動者的理解爲準（第九條）。

三是以勞動力派遣形式用工的勞動合同。爲了解決在勞動力派遣用工形式下，實際用人單位不直接與勞動者訂立勞動合同，派遣單位與接受單位藉機相互推諉對勞動者的義務的問題，草案規定：勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應當具備一般勞動合同的必備條款以外，還應當載明接受單位和派遣期限、工作崗位等情況；勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，勞動者有權知悉勞動力派遣協議的內容；勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同滿一年必須終止，接受單位繼續使用該勞動者的，由接受單位與勞動者訂立勞動合同；勞動力派遣單位和接受單位應當分別履行對勞動者的義務，拒不履行義務的，承擔相應的法律責任（第十二條第二款、第三款，第二十四條第二款，第四十條，第五十九條）。

四是勞動合同的試用期。爲了解決一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題，草案規定：勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。草案同時根據不同性質的工作崗位對試用期的不同要求，規定非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月，技術性工作崗位的試用期不得超過2個月，高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（第十三條）。

五是勞動合同的無效和撤銷。爲了切實維護勞動者的合法權益，防止用人單位在訂立勞動合同時利用勞動者求職時的弱勢地位作出欺詐或者顯失公平行爲，草案規定了用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同等5種勞動合同無效的情形（第十八條），以及用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同等3種可以請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院撤銷勞動合同的情形（第十九條）。同時，草案還規定：勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除勞動者本人也有過錯的情況外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬（第二十二條）。

三、關於勞動合同的履行和變更

爲了保證勞動者在勞動合同履行中的合法權益不受侵害，草案主要規定了以下內容：一是確立了用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行勞動合同以及勞動者本人應當實際履行的原則（第二十四條第一款）。

二是明確了用人單位在合併或者分立時勞動合同的處理方式（第二十六條）。

三是針對勞動者應徵入伍或者離職履行國家規定的其他義務等特殊情形，明確了勞動合同中止和恢復履行的要求（第二十七條、第二十八條）。

四、關於勞動合同的解除和終止

針對目前勞動合同的解除和終止條件不夠明確、終止勞動合同時勞動者得不到經濟補償等問題，草案主要規定了以下內容：

一是用人單位解除勞動合同的條件。草案規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度或者嚴重失職，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同（第三十一條）；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原

工作，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除無固定期限勞動合同（第三十二條）。同時，草案還規定了勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位實行經濟性裁員的條件和程序，特別是規定了在這種情況下應當優先留用已經或準備在本單位工作較長時間的職工（第三十三條），並對用人單位不得解除勞動合同的情形作了規定（第三十四條）。

二是勞動者解除勞動合同的條件。草案規定：勞動者除提前30日通知用人單位即可解除勞動合同外，勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件、未按時足額支付勞動報酬或者未依法爲勞動者繳納社會保險費等6種情形下，可以隨時通知用人單位解除勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位（第三十六條）。

三是勞動合同終止的條件。草案規定：勞動合同期滿、勞動合同約定的終止條件出現、勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇或者用人單位歇業、解散、破產、關閉的，勞動合同終止（第三十七條）。

四是勞動合同解除或者終止後的經濟補償。爲了發揮經濟補償在約束用人單位的解僱行爲，穩定勞動關係，保護勞動者權益方面的作用，草案細化了用人單位解除勞動合同時向勞動者支付經濟補償的規定，並針對一些用人單位利用勞動合同終止無須支付經濟補償的現行制度，與勞動者簽訂短期勞動合同，造成勞動關係不穩定的問題，規定勞動合同終止，用人單位也應當向勞動者支付經濟補償（第三十九條）。

五、關於平等協商和集體合同制度

爲了充分發揮平等協商和訂立集體合同對維護勞動者權益的重要作用，草案規定：用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定（第五條第二款）；工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同；工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同（第七條）。

六、關於對實施勞動合同制度的監督檢查

加強對勞動合同制度實施情況的監督檢查，是保護勞動者合法權益的重要保障。草案主要規定了以下幾個方面的內容：

一是賦予縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府對用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況進行監督檢查的權力（第四十四條、第四十五條）。

二是規定縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責範圍內，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督檢查（第四十六條）。

三是規定工會組織應當依法維護勞動者的合法權益，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督（第四十八條）。

四是規定任何組織或者個人對於違反勞動合同法的行爲都有權舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應當及時覈實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵（第四十九條）。

七、關於法律責任

爲了保證勞動合同制度的順利實施，切實維護勞動者的合法權益，草案對勞動合同缺乏必備條款（第五十二條）、違法約定試用期（第五十三條）、違法收取勞動者的財物或者扣押勞動者的身份證件（第五十四條）、對勞動者侮辱體罰和強迫勞動、違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全（第五十六條），以及勞動者違法解除勞動合同（第五十七條）等行爲規定了相應的法律責任。同時，草案對用人單位惡意欠薪、拖欠經濟補償的，除規定由勞動保障部門責令限期支付外，還規定了逾期不支付的用人單位應當向勞動者加付應付金額50％以上100％以下的賠償金（第五十五條），等等。

《中華人民共和國勞動合同法（草案）》和以上說明是否妥當，請審議。