張英勞動合同法

第一篇：勞動合同法

勞動合同法

----如何平衡用人單位與勞動者之間的利益

根據勞動合同法第二十二條談談是如何平衡用人單位與勞動者之間的利益的。第二十二條 用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

在這個條例中，首先要求用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，約定服務期。這是勞動法在擬定時給勞動者的保護。

勞動者作爲勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發展。而勞動力市場的供大於求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎上進行談判，因此，勞動者的生存權相對於用人單位的用工自主權總是處於弱勢地位。

在進入勞動關係之後，由於勞動給付的特殊性，勞動者一旦進入勞動關係就成爲用人單位的成員，使得勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位。由於普通勞動者在勞動力市場上的可替代性過大，使得大多數勞動者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少數掌握特殊技能而成爲稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對於用人單位來說都處於弱勢地位。以追求實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度的傾斜保護，但這不意味着對勞動者進行“偏袒”，而是對現實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。 但是，保護是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，並不意味着只保護勞動者的合法權益，而忽視對用人單位的合法權益的保護，在現代民主國家，任何一部經過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當權益來維護另一類社會主體的特權，法律的制定總是在利益相關主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理的分配，同時每部法律都體現了立法者一定的價值選擇。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這就體現了立法時對用人單位的保護了。用人單位提供了培訓費用，若勞動者違反了服務期的約定，使用人單位的利益受到損失，但相關的法律制度會對受損害的一方提供保護。

所以，立法者在立法時就做到了使勞動者和用人單位之間利益關係的平衡。

和諧的勞動關係是構建和和諧社會的基礎，和諧的勞動關係要求矯正個別勞動關係中的權利失衡現象。因此，在相關的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關係爲調整對象的勞動合同法應當強調對個體勞動者合法利益的保護，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎上進行協商，這樣有利於解決勞資之間的利益衝突，有利於構建和諧社會。

第二篇：勞動合同法

勞動合同法

勞動法是保護大學生兼職，實習利益的，但勞動合同法沒有相關條款 首先，勞動法和勞動合同法是兩部不同的法律，勞動法具有一定得傾斜性，傾向於保護勞動者，而勞動合同法是保護雙方合法權益，沒有偏袒傾斜

其次，在勞動法裏規定了勞動者在付出了勞動後，應當得到相應的報酬，這裏包括了大學生兼職，實習等，但勞動合同法規定的所屬範圍必須是訂立勞動關係的雙方，而大學在校生並不屬於可以訂立勞動合同，建立勞動關係的主題，因而通過勞動合同法很難維權

1，如果是畢業生，則符合勞動合同法規定的可以訂立勞動合同的勞動者一方的條件，已經畢業的大學生試用期內同樣受到勞動合同法保護

2，未畢業的大學生，即便是實習期，只要沒有畢業，都不屬於勞動合同法調整的對象，因而很難通過勞動合同法維權，但勞動法規定了勞動者付出勞動後，應當取得相應的勞動報酬，大學生也包含在內

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。

第三篇：勞動合同法

試論《勞動合同法》對我國經濟的影響

工程管理1201（a13120141） 趙立昀

指導老師 周延

【摘要】 勞動合同法的實施對我國的經濟環境帶來了巨大的衝擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動合同法對我國經濟環境的影響，以便更好地瞭解和運用勞動合同法保障勞動者的合法權益同時滿足組織的自身發展。

【關鍵詞】勞動合同法類型主要條款經濟環境影響

1 勞動合同的類型 勞動合同分爲固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成爲合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裏需要說明，“無固定期限勞動合同”並不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不願意籤無固定期限勞動合同，認爲一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認爲無固定期限勞動合同就意味着終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利於促進勞動關係的穩定。

2 勞動合同中的主要條款

2.1.勞動合同的期限

勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分爲有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作爲期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對於什麼條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，《北京市勞動合同規定》第十五條作了詳細的規定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求籤訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同：(一)全國勞動模範、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;(二)復員、轉業退伍軍人初次分配工作的;(三)建設徵地農轉工人員初次分配工作的;(四)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的。對於以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，一般適用於特殊行業

2.2工作內容和工作地點

勞動合同中的工作內容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者爲用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應完成的工作任務、工作地點。這些內容要求規定得明確、具體，以便於遵照執行。

2.3勞動保護和勞動條件和職業危害防護

勞動保護是指用人單位爲了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命安全和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。

2.4.勞動報酬

獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規的規定，如工資不得低於最低工資標準，工資支付的期限和形式不得違反有關規定等。

2.5.社會保險與福利

目前北京市執行的社會保險包括養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。單位對模範遵守勞動紀律、規章制度或違反勞動紀律、規章制度的勞動者，可以進行獎勵和處罰。

2.6.勞動紀律

是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規則。

2.7.勞動合同的變更、解除、續訂和終止條件

是指勞動合同法律關係終結和撤銷的條件。勞動合同雙方當事人可以在法律規定的基礎上，就勞動合同的終止進行約定，當事人雙方約定的終止條件一旦出現，勞動合同就會終止。

2.8違反勞動合同的責任

是指違反勞動合同約定的各項義務所應當承擔的法律責任。爲了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同中約定有關違反勞動合同的責任條款，包括一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合同所應承擔的法律責任。

除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約定以下幾個方面的內容：試用期、培訓、保守商業祕密、補充保險和福利待遇以及其他經雙方當事人協商一致的事項。 3《勞動合同法》對我國經濟環境的影響

3.1《勞動合同法》有利於調整利益格局

長期以來，我國經濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬佔國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利於勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨着似乎是無限的勞動供給，勞動力供大於求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎。同時，我國過去一直處於由計劃體制向市場體制轉軌的過程中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關係正在發生根本性變化，勞動需求增長強勁,經濟增長的就業效應不斷增強，沿海地區和部分行業連續多年出現勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩餘，這就爲實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎，《勞動合同法》的出臺可以說恰逢其時，符合我國發展的階段性特徵。同時，旨在保護勞動者權益的《勞動合同法》也具有調整收入分配格局的作用，它的實施將會有助於校正初次收入分配的市場失敗，有利於解決我國經濟發展中出現的一些深層次矛盾和問題。

3.2《勞動合同法》維護和保持勞動力市場的靈活性

勞動力市場靈活性是保持經濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發達國家尤其是歐洲國家因爲過度保護勞動者，造成勞動力市場僵化、失業率攀升、勞動參與率下降和經濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已經成爲這些國家重振經濟的重要戰略選擇，例如歐盟的《里斯本戰略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現了勞動力市場的靈活，保證了我國經濟持續快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在着對部分人羣的過度保護問題，但與發達國家甚至一些發展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要爲勞動者提供基本保護。勞動者與僱主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是《勞動合同法》的核心內容。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關係，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立無固定期限勞動合同並不等於“鐵飯碗”，無固定期限勞動合和固定期限勞動合同並沒有本質區別，它僅僅意味着終止勞動合同的時間不確定，不意味着不能解除。實際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質不同，因此，《勞動合同法》並不會必然導致勞動力市場僵化和“養懶人”。

3.3《勞動合同法》降低了正規企業的勞動成本

從《勞動合同法》相關規定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：一是裁員的經濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒佈實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關規定比較籠統，執行困難，致使一些企業尤其是非正規用人單位經常不執行《勞動法》，並把不執行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當然。即使如此，大多數的正規企業仍然很好地執行了《勞動法》，對這些企業來說，實施《勞動合同法》並不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因爲新規定了對高薪員工經濟補償金的封頂，還會使這類企業的勞動成本有所降低。對於那些過去不執行《勞動法》企業來說，實施《勞動合同法》後，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》後，除了違法成本大大增加外，爲員工繳納社會保險和裁員經濟補償還會使勞動成本增加30% 40%左右，這對那些靠逃避法律責任和義務爲生存手段的企業來說無疑是嚴重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業都遵守法律，企業間的競爭纔是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業守法，而另外一些企業可以不守法。《勞動合同法》會消除不守法

企業的“超額利潤”，是一種對正規守法企業的保護。對於守法企業來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業帶來前所未有的發展機遇。

3.4《勞動合同法》促進就業的穩定性

隨着每年新創造的就業崗位不斷增多，生產部門中勞動力供不應求的現象不斷加劇，《勞動合同法》有利於緩解當前很多地方出現的“民工荒”，更有利於提高就業的穩定性。勞動關係脆弱和不穩定所導致的是就業的非正規化趨勢是當前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結束後常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業率難以進一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩定和長期的勞動關係，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩定勞動關係的情況下，企業常常擔心培訓後勞動者會離開而不願意在培訓上投資，《勞動合同法》專門規定對由用人單位提供專項經費進行專業技術培訓的員工可以約定服務期和違約金，這在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。當然，很多非正規企業可能會因《勞動合同法》的實施導致經營困難，這在短期內也許造成一定程度失業上升，但它並不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴重失業。

從長期來看，《勞動合同法》會大大促進就業的穩定性，有利於國家的長期發展。首先，《勞動合同法》通過規範勞動關係起到從制度上調整收入分配格局的作用，有助於縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進社會的和諧與穩定，從這個意義上說，《勞動合同法》是我國構建社會主義和諧社會的重要的基礎性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業的勞動成本，減少企業因爲不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護了守法企業，有利於建立更加公平的競爭環境；公平競爭是市場經濟的核心，只有公平競爭纔會保證經濟的健康發展和活力。第三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關係，有利於企業和勞動者的人力資本投資，這必然增強創新能力和經濟增長的後勁。總的來看，實施《勞動合同法》利大於弊。

【參考文獻】.

1 王君玲.試論《勞動合同法》對企業人力資源管理的積極效應【j〕，黑龍江社會科學

2 我國《勞動合同法》的經濟學分析

3 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會 《中華人民共和國勞動合同法》

第四篇：關於勞動合同法

典型案例

某私營企業職工張某介紹，2014年，他經熟人介紹到該企業工作。入職時，張某曾要求和單位簽訂勞動合同，但單位領導婉拒了，表示籤合同沒有必要，稱“合同也就是一張紙，籤不籤都一樣，簽了還會限制你”。張某因此一直沒有和單位籤勞動合同。

張某稱，去年10月家裏出了事故，其妻遭遇車禍，家庭所有開支都要靠他一人的工資，“萬一丟了工作，就沒有收入了。”張某於是向單位提出簽訂無固定期限的勞動合同，但仍遭到拒絕。單位領導稱“要想籤無固定期限的勞動合同，你就趕緊收拾東西走人”。張某表示，想知道自己是否有權利要求和單位簽訂無固定期限的勞動合同？

根據調查，與張某有類似遭遇的並不少見。目前一些用人單位只拿空白合同給勞動者簽名，或乾脆不籤勞動合同，所籤合同的內容也由老闆隨意決定。而一些勞動者認爲“找工作不容易”，所以籤合同時沒有認真審視條款，以致落入用工陷阱。

法律條文

《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

專家說法

北京義聯勞動法援助與研究中心主任、北京國聯律師事務所律師黃樂平

籤合同是不能逾越的法律紅線

根據《勞動合同法》，案例中的張某有權利要求和公司簽訂無固定期限勞動合同，但要達到法定的視爲條件，需要等到勞動合同法生效1年後，即2014年1月1日。不過雙倍工資需要從2014年2月1日起計算，因爲《勞動合同法》規定，施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自施行之日起一個月內訂立。

《勞動合同法》對用人單位不籤勞動合同的行爲做出了嚴厲的規定，但是這種規定能否轉化爲勞動者的現實權利，還需要一個過程。用人單位不籤勞動合同要向勞動者支付雙倍工資，是以勞動者與用人單位存在事實勞動關係爲前提的，因此，勞動者平時要注意保存可以證明事實勞動關係的證據，比如工資條、工資卡、工作證、工作服等。

作爲企業，與員工簽訂勞動合同是不能逾越的法律紅線。如果認爲員工不適合本單位，應在試用期內向員工提出，在法定期限內經法定程序解除勞動關係，否則未籤勞動合同而用工，將給企業帶來麻煩。而事業單位聘用員工同樣要遵守勞動合同法的規定。

北京市勞動和保障法學會祕書長、北京市總工會法律服務中心主任張恆順，海淀法院負責審理勞動爭議的湯蘇莉法官

訂立無固定期限合同條件被放寬

關於無固定期限合同的條款，是此次《勞動合同法》中調整較大的內容。首先，勞動者與用人單位初次訂立合同時，便允許協商訂立無固定期限合同；同時，勞動者只要符合法規條款中“連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”，便可訂立無固定期限合同；並且，勞動者有權要求同用人單位訂立無固定期限合同，比以前更爲主動。可以看出，訂立無固定期限合同的條件被放寬了。

原《勞動法》主要考慮到企業改制轉型時期應加強對老職工的保護。現實情況下，一些企業將法規誤讀爲合同期限越短越好，以此規避無固定期限合同。現在，新法對於無固定期限合同的訂立不再針對老職工羣體，也考慮到了年輕職工，並將覆蓋大多數職工，從而促進社會就業穩定。

第五篇：勞動合同法2014

第二章 勞動合同法 (20分)

勞動合同的概念：特定性，法定性，地位發生變化

勞動合同法的頒佈時間：2014.1.1

勞動合同的適用範圍: 境內的企業,個體經濟組織,民辦非企業單位,會計師事務所,律師事務所,合夥組織,基金會,國家機關,事業單位,社會團體

勞動合同訂立的概念:相互選擇,平等協商,協商一致

勞動合同訂立的原則:合法原則,公平原則,平等自願原則,協商一致原則,誠實信用原則

勞動合同訂立的主體:年滿16週歲(特殊如文藝,體育,特種工藝人員) 勞動合同訂立的責任:用人單位招用勞動者,不得抵押勞動者的居民身份證及其他證件,不得要求勞動者提供擔保或以其它名義向勞動者收取財物,如扣押以上證件的,勞動部門有權責令限期退還給勞動者本人並以每人500以上2014以下的標準對用人單位處以罰款

用人單位也有知情權，瞭解勞動者的相關基本情況

勞動合同的訂立時間：自用工之日起，訂立書面勞動合同

勞動合同的類型：固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，完成一定工作任務爲期限的勞動合同

勞動合同的效力：用人單位與勞動者協商一致，雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效

勞動合同無效或部分無效：欺詐，脅迫，乘人之威，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己法定責任，排除勞動者權利的；違反法律，行政法規強制性規定的。

勞動合同的工作時間：標準工作制，每日工作8小時，每週工作40小時，不能實行標準工作時間的應保證每天工作不超過8小時，每週不超過40小時。每週至少休息1天

對於延長工作時間的：一般每日不得超過1小時，特殊：每日不超過3小時，每月不超過36小時

法定假日：新年，春節，清明節，勞動節，端午節，中秋節，國慶節 職工年休假：工作滿1年不滿10年的 休5天，工作滿10年不滿20年的 休10天，工作滿20年的，休15天

勞動報酬：以貨幣形式支付給勞動者的工資（不得以實物或有價證券） 加班工資：在標準工作時間以外的：不低於本人小時工資標準的150% 休息日工作不能安排補休的，不低於本人小時工資標準的200% 在法定節假日工作的，不低於勞動工資標準的300%（3倍工資） 勞動合同的試用期：3個月不滿1年的，試用期不超過1個月，1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月，3年以上固定期限或無固定期限的勞動合同試用期不超過6個月

同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期

試用期工資的強制性規定：不得低於本單位相同崗位最低檔工資或是約定工資的80%

醫療期：實際工作年限10年以下的，工作年限5年以下的爲3個月，5年以上的6個月；實際工作年限10年以上的，5年以下的爲6個月，5年以上的10年以下的爲9個月，10年以上15年以下的爲12個月，15年以上20年以下的爲18個月，20年以上的爲24個月

醫療期待遇：病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準的80%，醫療期不得解決勞動合同

勞動者可單方面解決勞動合同的情形：勞動在試用期內可提前3日通知用人單位解決勞動合同；勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解決勞動合同

勞動者可以隨時解決勞動合同的情形：見書本54頁

用人單位可單方面解除勞動合同的情形：用人單位可提前30日內以書面形式通知勞動者本人；額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同

用人單位可以裁減人員的情形：需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但佔企業總數10%以上的，用人單位可提前30日向工會或者全體職工說明情況

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