勞動合同法第四十條(精選多篇)

第一篇：勞動合同法第四十條解讀及案例分析

勞動合同法第四十條 無過失性辭退

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【解讀】本條是關於無過失性辭退的規定。

用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這裏的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮；也可能因爲市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降；後者則是由於原本勝任的工作在用人單位採取自動化或新生產技術後不能勝任，或者是因爲身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在於對勞動者的保護，爲勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。

用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：

一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這裏的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療併發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿後，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由於身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務爲其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上爲重新就業做準備。

案例1：王某於2014年7月初從某高校畢業後，通過朋友介紹，應聘進入本市一傢俬營企業工作。公司與王某簽訂了2014年7月1日至2014年6月30日的勞動合同。2014年12月初王某因患慢性疾病經醫院治療，後一直病假在家。2014年6月底，企業勞動人事部門書面通知王某，因醫療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以與王某解除勞動關係。王某收到通知後即與企業勞動人事部門聯繫，經多次交涉均未果。於是，王某隻能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業恢復勞動關係，繼續履行合同。勞動仲裁委員會經審查予以受理。

雙方觀點：

勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認爲：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復健康，早日上班，但現在實在不能正常上班。由於本人尚在病假之中，企業是不可以解除勞動關係的，因而企業的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復勞動關係，繼續履行合同，同時要求企業支付病假期間的工資。

企業在庭審答辯時稱：因爲醫療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，企業已經給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解

除勞動關係。企業按照《勞動合同法》的有關規定與王某解除勞動合同是有法律依據的，因此，對王某提出的要求不予同意。

仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，2014年7月王某大學畢業後進入該企業。企業與之訂立了兩年期勞動合同。同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。勞動仲裁委員會經審理後認爲，根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，王某醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以企業可以與其解除勞動合同。最後，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業與其解除勞動合同的決定，恢復雙方勞動關係，繼續履行合同的請求不予支持。

實案實說：本案爭議的焦點在於，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”由此可見，王某即使合同期未滿，但醫療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業可以與其解除勞動合同。所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業與其解除勞動合同，恢復勞動關係，繼續履行合同的請求缺乏依據。勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請求

二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

這裏所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。

需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，藉口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

案例2：董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有爲期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。儘管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所籤保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。爲了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，於是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑑於他連續半年都不能完成公司的任務，公司認爲他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕後，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因爲董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他爲由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。

解答:根據《勞動法》第25條之規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，嚴重違反企業規章制度的，給單位造成重大損害的，以及被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方辭退員工的權利;勞動者不勝任工作的，醫療期滿的，客觀情況發生重大變化的，用人單位在履行一定的程序後，可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。案例1中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董謀進行調崗或培訓;二是解除合同

沒有提前30日以書面形式進行通知;三是沒有依法支付經濟補償金。

三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這裏的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，爲了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化後的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關係就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。

此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

案例3：何某是某市造紙廠生產部門的一線員工，與該企業簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不從a市遷移到b市，只有銷售部門留在a市。企業徵求何某的意見，希望何某到b市繼續從事原有工作，而何某基於各種考慮希望留在a市。雙方經協商最終未能達成一致意見，於是，企業以"雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致"爲由，作出瞭解除勞動合同的決定。何某認爲企業的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持了企業解除勞動合同的決定，裁決企業向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。

本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行爲是符合法律規定的。

第二篇：解除勞動合同通知書(第四十條第一項)

解除勞動合同通知書（先生、女土）：年月日，本公司與你簽訂了勞動合同，期限爲年或無固定期限。你因患病/非因工負傷，醫療期自年月日到年月日。本公司認爲，在規定的醫療期滿後你不能從事原工作，也不能從事由本公司另行安排的工作。根據《勞動合同法》第四十條的規定，現本公司決定提前三十日以書面形式通知你，本公司與你簽訂的勞動合同將於你收到本通知之日起三十日後解除。

請你於收到本通知之日起三十日內繼續履行雙方簽訂的勞動合同項下的義務，遵守本公司的各項規章制度。本公司將根據《勞動合同法》及有關的勞動法律、法規、規章的規定與你進行離職結算，請你於年月日前來辦理工作交接並保障公司物品完好。公司將在與你解除勞動合同三日內將截至解除合同當日的工資及經濟補償金髮至你的工資賬戶。請你儘快配合辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

特此通知。

用人單位（蓋章）

年月日

籤 收 回 執

本人已收到公司於年月日發出的《解除勞動合同通知書》。

員工簽名：年月日

第三篇：第四十條

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這一條是否應理解爲：除了上訴三種情況外，用人單位只要對勞動者不滿意，可以支付每年一個月工資補償爲代價，隨時解僱員工（即無需提前通知或額外支付一個月工資）？

當然不是。以提前通知金的方式解除勞動合同必須有法律的明確規定，就是40條所羅列的三種情況，不符合這三種情況你以這種方式解除勞動合同屬於違法解除勞動合同行爲，那得依《勞動合同法》第87條規定支付雙償補償金。

第四篇：勞動合同法第二十二條

相關法規： 中華人民共和國勞動合同法

釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立

法條內容：

第二十二條 用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高(更多請關注：)勞動者在服務期期間的勞動報酬。

釋義內容：

【釋義】 本條是關於服務期的規定。

可以與勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。(1)用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用於對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作爲與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。(2)對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，爲此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後幹這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規

定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。(3)至於培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的採取非脫產方式的專業技術培訓。如果法律硬性規定必須脫產培訓一定時間以上才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失。這樣規定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利於勞動者的發展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能採用非脫產的方式。總之，不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

法律之所以規定服務期，是因爲用人單位對勞動者有投入並導致勞動者獲得利益。用人單位爲勞動者提供培訓費用，並支付勞動報酬和其他待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在於勞動者回來後運用學到的本事爲本單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡勞動合同雙方當事人的利益。規定服務期的一個重要的前提是，由於用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，如果他們覺得有利可圖就簽訂培訓協議。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇，鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度，同時允許企業獲得相應權利，從而促進勞動關係和諧穩定。

用人單位與勞動者要依法約定違約金。主要包含兩層意思：第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。體現了合同中的權利義務對等原則，所謂“對等”，是指享有權利，同時就應當承擔義務，而且，彼此的權利、義務是相對應的。這要求當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違

約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

在立法過程中，多數意見主張違反服務期約定的違約金數額應當予以限制。至於具體措施，有的主張單一的總金額限制，如用人單位實際爲勞動者提供的特殊待遇的市場價值或者勞動者年度工資收入；有的主張比例限制，如勞動者年度工資收入的百分比或用人單位實際爲勞動者提供的特殊待遇的市場價值的百分比。也有意見認爲，由於用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，對服務期的違約金沒有必要統一規定，交由勞動者與用人單位具體約定，只要不違反民法通則和勞動法規定即可。第三種意見認爲，勞動者因享受用人單位提供的出資培訓等特殊待遇後違約辭職，則用人單位可以根據勞動去依法要求勞動者賠償培訓費用、生產經營損失、其他約定的賠償費用，沒有必要規定違約金責任。否則，違約金責任就帶有懲戒性質，不具有補償性質。本條第二款中規定，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。這體現了勞動法側重於保護勞動者的立法宗旨，同時兼顧雙方的利益。關於服務期的年限，在立法過程中，一種意見認爲，約定服務期限制了勞動者自由流動，對市場配置勞動力資源有影響，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由雙方約定，如法律應當規定服務期最長不能超過幾年。另一種意見認爲，服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須爲用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，符合一定條件，接受培訓勞動者就有義務爲用人單位最少服務一定年限，否則，就有義務承擔賠償培訓費用的責任，只是按比例遞減而已。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓後，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以後的服務期。

本條沒有對服務期的年限做出具體規定。應當理解爲服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利；第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提

高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

要正確理解本條的規定，必須處理好兩個關係：第一，約定與法定的關係；第二，調動用人單位提供培訓的積極性與保護勞動者合法權益的關係。

第五篇：看勞動合同法第47條

看勞動合同法第47條。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。