勞動合同法 第25條(精選多篇)

第一篇：看勞動合同法第47條

看勞動合同法第47條。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第二篇：解讀勞動合同法第40條

勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責於合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。

爲保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除後，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。

在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。爲此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。

在《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋爲：勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考覈標準作爲證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律後果。

至於“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬於一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合併、分立等情況。

因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬於違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。

本文出處：北京市天溢律師事務所 石紹良

第三篇：勞動合同法第40條解讀

《勞動合同法》第40條解讀

《勞動合同法》第40條：

下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 醫療期相關規定：

勞動部關於發佈《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知

【頒佈單位】 勞動部

【頒佈日期】 19941201

【實施日期】 19950101

【章名】

爲了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發佈，自１９９５年１月１日起施行。

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

第一條爲了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。

第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三 個月；五年以上的爲六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的爲六個月；五年以上十年以下的爲九個月；十年以上十五年以下的爲十二個月；十五年以上二十年以下的爲十八個月；二十年以上的爲二十四個月。

第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

第六條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定爲一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定爲五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第七條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，

醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定爲一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

第八條醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

第九條 本規定自１９９５年１月１日起施行。

第四篇：《勞動合同法》第96條適用所引發出的問題

《勞動合同法》第96條適用所引發出的問題

徐愛民 馬蘇薇 上傳時間:2014-6-19

2014年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規定 ：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”筆者認爲，該條法律在適用中會引發出諸多問題，應該給予足夠的重視。一、該條法律混淆了聘用合同與勞動合同的區別，自相矛盾

從我國事業單位人員現狀來看，其中既有編制內的領導幹部、專業技術人員和其他管理人員，又有與其建立勞動關係的其他人員，主要是工勤人員和編外招聘人員。按照國辦發[2014] 35號文的規定：“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務”，事業單位實行聘用制，其與編制內人員簽訂的均是聘用合同書，而簽訂勞動合同只有工勤人員和編外招聘人員。聘用合同書除建立聘用關係外，本身也確認了事業單位與其工作人員之間原本存在的人事關係，但事業單位與其工作人員之間的人事關係不是由聘用合同所建立的，而是由進編並按照幹部管理權限納入管理所建立的，也就是說即使編內人員沒有與事業單位簽訂聘用合同，也與單位建立起了人事關係，至於具體的工作崗位，並不影響人事關係的成立。人事關係屬於一種管理與被管理的關係，是存在於不平等主體之間的社會關係；而勞動關係屬於一種勞資關係，是存在於平等主體之間的社會關係。事業單位的編內人員儘管與單位簽訂了聘用合同，但其與單位並不是簡單的勞動關係，而是複雜的人事關係，這種人事關係的存在需要其獲得編內人員身份並納入編內人員管理。如果說所有的聘用合同都屬於勞動合同範疇，則該條規定就沒有必要設立；如果設立了本條規定，則說明與事業單位簽訂聘用合同的人員不同於一般的與事業單位建立勞動關係的人員。也就是說，在事業單位中，與單位簽訂聘用合同實行聘任制的人員顯然沒有與單位建立起勞動關係，也不應該被視爲已經與單位簽訂了勞動合同；而那些與單位簽訂了勞動合同的人，顯然也不屬於實行聘任制的人員。從邏輯上看，實行聘任制的人員集合與訂立勞動合同的人員集合，在事業單位這個全集中不存在交集。該條法律規定，出現了事實上是空集的概念，顯然是自相矛盾的。

二、該條法律與《勞動合同法》第二條內容重疊

《中華人民共和國勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法

執行。”根據第二條第二款的規定，凡是與事業單位訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的，都應該依照《勞動合同法》執行。如果實行聘任制的事業單位人員也與事業單位訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，直接根據第二條第二款之規定適用《勞動合同法》就是了，《勞動合同法》第九十六條顯得極沒有必要設立。

三、該條法律違背法律適用原則

《中華人民共和國立法法》第七十九條規定：“法律的效力高於行政法規、地方性法規、規章。行政法規的效力高於地方性法規、規章。”上位法優於下位法，新法優於舊法，特別法優於普通法，這是法律適用的基本原則。《中華人民共和國勞動合同法》作爲全國人大常委會通過的法律，其效力應該優於國務院制訂的行政法規和作出的規定。但是，《勞動合同法》第九十六條卻規定：“法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定。”也就是說，行政法規以及國務院的規定如果牽涉此類情況，則依照其規定。這樣一來，行政法規以及國務院的規定的效力高於了法律，這顯然是違背《立法法》規定的。即使其它法律對此有規定，也應該按照新法優於舊法、特別法優於普通法之原則，適用《勞動合同法》。四、該條法律可操作性差

事實上，事業單位推行聘任制改革，是從2014年開始的。但由於受政治體制改革進展較慢和事業單位情況複雜的制約，很多事業單位對編內人員還沒有實行聘任制。即使簽了聘用合同人員，其實很少與事業單位真正建立起了聘用關係，更談不上勞動關係了。因爲事業單位大都屬於全供或者差供單位，編內人員工資由各級財政負擔，其單位對其錄用、工資等均沒有太大的自主權，編內人員對自己的工資等更沒有磋商權。因此，對這類人員的管理很多方面還仍近似於對國家公務員的管理。但是，《公務員法》的適用又把此類人員排斥在外。仔細查看一下國務院行政法規和規定，到目前爲止實際上還沒有關於對事業單位實行聘任制人員的相關具體規定。也就是說，《勞動合同法》第九十六條關於“法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定”的規定事實上形同虛設。

從全國人大常委會的立法本意來看，《勞動合同法》第九十六條的設立是爲了把讓實行了聘任制的事業單位人員納入《勞動合同法》的調整範圍。這在由全國人民代表大會常務委員會法制工作委員會編寫、由信春鷹主編的《中華人民共和國勞動合同法釋義》中說得很清楚：“考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。”其實，這種立法意圖不能過不好，但真正落實起來非常困難。其一，聘用合同能不能被視爲就是勞動合同？如果能，那麼二者的區別是不是就可以抹煞了？如果不能，簽訂了聘用合同的事業單位人員就不能適用《勞動合同法》，這個立法意圖還如何實現？其二，即使是按照立法意圖，把那些與單位簽訂了聘用合同的事業單位人員都納入《勞動合同法》的調整範圍，那麼現在仍未推行聘任制事業單位人員的合法權益該如何保護？其三，從事業單位改革狀

況來看，很多地方社會保障體系還沒有完全覆蓋事業單位，事業單位人員全部適用《勞動合同法》也很不現實。五、結論

（一）人事關係與勞動關係是不同性質的社會關係，不應該由同一部法律來調整。法律是調整各種社會關係規範的總和，這不等於說所有的社會關係都屬於法律來調整，更不是等於說一部法律就能調整所有的、至少是同類型的社會關係。我們說，道德關係也是一種社會關係，它就不屬於法律調整的範圍；《公務員法》是一部人事法律，但它也並不調整所有的人事關係，起碼事業單位的人事關係它是不能調整的。筆者認爲，事業單位與實施聘任制的人員之間主要是人事關係，這種關係體現着政策性、不平等性，它與勞動關係是截然不同的。（二）從事業單位的現實情況來看，建立單位與人員的平等關係只是一種改革方向，現在還遠遠沒有達到這個目標，所以讓實行聘任制人員完全適用《勞動合同法》很不現實。目前，很多事業單位對本單位的編內人員管理權限有限，很多事情屬於人事部門和組織部門管理，例如與這類人員解除聘用合同不能通過平等協商，而是要按照幹部管理權限來處理。就連工資福利待遇等問題，事業單位的自主權也很有限，如果按照《勞動合同法》來要求，很多時候單位就會“力不從心”。從權利義務對等的角度看，事業單位顯然權利大於義務，而事業單位的編內實行聘任制的人員顯然義務大於權利。由此看來，讓事業單位中實行聘任制的人員適用《勞動合同法》在現實中存在諸多障礙。

（三）從救濟渠道來看，《勞動合同法》第九十六條的規定也很不合適。2014年最高人民法院爲配合事業單位人事制度改革，出臺了法釋[2014]13號司法解釋《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，徹底將事業單位工作人員與企業勞動者劃開，由此我國開始實行勞動爭議行政仲裁+訴訟與人事爭議行政仲裁+訴訟的兩軌制。筆者認爲，勞動爭議屬於平等主體之間的民事關係，由此引起訴訟後應該依照《民事訴訟法》來處理；而人事爭議屬於不平等主體之間的行政爭議，由此引發訴訟後應該依照《行政訴訟法》來處理。如果按照立法意圖，讓事業單位的聘任制人員全部適用《勞動合同法》，其與單位發生爭議後，是走勞動爭議行政仲，還是走人事爭議行政仲裁？引起訴訟後，是依照《民事訴訟法》審理，還是依照《行政訴訟法》審理？

總之，適用《勞動合同法》第九十六條，不管從法律條文的嚴密性、邏輯性，還是從法理上、現實情況上都存在很多矛盾和問題，必須予以澄清。筆者注意到，5月8日公佈出來的《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》第四條作出規定：“依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬於勞動合同法第二條第一款規定的用人單位。”(請勿抄襲)會計師事務所、律師事務所、基金會等組織過去都屬於事業單位，但隨着改革的深化其已經變爲企業性質，適用《勞動合同法》是順理成章的事情。但是，對於如何實施《勞動合同法》第九十六條，《中華人民共和國勞動合同法實施條

例（草案）》並沒有作出相應的規定，因此對於這個問題仍需要進一步探討並作出明確規定。參考文獻：

1、中華人民共和國勞動合同法2、中華人民共和國立法法

3、法釋[2014]13號《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》

4、全國人民代表大會常務委員會法制工作委員會編 信春鷹主編《中華人民共和國勞動合同法釋義》

5、中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）

第五篇：如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金條款？

如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金？

劉小平

某集團公司下屬的全資子公司長期經營不善、管理及營銷手段落後，員工人心渙散，集團公司決定調整該子公司總經理和領導班子。但該子公司總經理不同意調整，提出總經理職位是勞動合同約定的崗位，單方面調整崗位屬於違約行爲，如果公司由此單方面解除總經理的勞動合同，屬於“用人單位違法本法解除或或者終止勞動合同”的行爲，故該總經理要求公司按照《勞動合同法》第八十七條規定支付二倍賠償金。

該總經理的要求是否符合《勞動合同法》呢？2014年1月 1日實施的《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”但是，什麼是“用人單位違反本法規定”呢？總的說來應當是違反《勞動合同法》中對用人單位解除或終止勞動關係的強制性或禁止性規定。

《勞動合同法》中涉及解除或終止勞動合同的強制性或禁止性規定主要包括第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條和第四十二條。那麼，現具體分析一下：

第三十六條說的是：只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償（概括爲“協商解除”），這一點通常沒有爭議，但情況較少，中國企業的勞資衝突基本上很難協商一致，更多的是以一方妥協告終。

第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形：（概括爲“強制解除”）

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； ——不符合條件

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； ——違反制度

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ——失職舞弊

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ——多重勞動關係

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。）——欺詐脅迫

（六）被依法追究刑事責任的。——刑事處罰

第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。（概括爲“補償解除”）

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（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；——患病負傷

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；——不能勝任

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化

第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件（概括爲“裁員解除”）

用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形（概括爲“禁止解除”）：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； ——危害作業

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； ——醫療期間

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； -——生育期間

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ——工齡條件

（六）法律、行政法規規定的其他情形。——其他

但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。

從上述分析我們注意到，《勞動合同法》規定了在何種條件下不得解除勞動合同（第四十二條），並沒有規定只有在何種情形下才能解除勞動合同。第三十六、三十九條、十四條、四十一條僅僅是規在何種情形下解除勞動合同需要的附加條件，如通知、補償等。《勞動合同法》並沒有窮盡解除勞動合同的全部情形。如本案中解除該子公司的勞動合同，就很難具體認定屬於哪一條的情形。

在實踐中，第三十六條的協商解除是沒有疑問的，第三十九條強制解除也是比較容易判斷的。第四十二條禁止性解除條款也規定得很明確。問題最多的是第四十條和第四十一條。其中，“勞動者不能勝任工作”界定比較困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考覈體系才能衡量，故容易引發

糾紛。“生產經營發生嚴重困難”和“客觀情況發生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認爲：生產經營發生嚴重困難，需要達到當地政府的嚴重困難企業標準。而業務量大幅度下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的範疇。

那麼，究竟什麼纔算是第八十七條所稱的“用人單位違反本法規定”呢？顯然，如果違反第是十二條的禁止性規定，算是，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定範圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人單位應支付二倍賠償金。

但除此之外的其他情形下用人單位解除勞動合同，算不算“違反本法規定”呢？有一種意見認爲，《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬於違反本法規定。這句話後半部分的推論顯然沒有法律依據。既然《勞動合同法》沒有名明確規定或禁止，如何能認定“違法本法規定”呢？再說，賠償金是用人單位違法行爲的代價，如果用人單位不存在違法行爲，二倍的賠償金就是不成立的。在本案中，如果該子公司解除該總經理的勞動關係，並依照《勞動合同法》第四十六條給予經濟補償，就不構成第八十七條所稱的“違反本法規定”，不應當承擔二倍賠償金。