勞動合同法及其實施條例解讀(精選多篇)

第一篇：“《勞動合同法》及其實施條例的解讀與應用”培訓內容

“《勞動合同法》及其實施條例的解讀與應用”培訓內容

一、《勞動合同法》主要調整條款的解析

1、勞動合同期限、試用期限與無固定期限合同訂立條件的變化

2、勞動合同的效力、用人單位及勞動者解除勞動合同的新條件

3、用人單位出資培訓、競業限制與違約金的新規定

4、人事外包及勞務派遣的運用與限制

5、經濟補償金支付的條件

6、規章制度的生效及制定程序的變化

7、用人單位單方解除勞動合同、辭退員工、裁減員工的規定

8、勞動合同必備條款、約定條款和免責條款

9、違法行爲懲罰標準及仲裁訴訟選擇條款的變化

10、工會等民主力量的限制

二、新法對企業的影響及企業面臨的風險

1、企業用工模式的影響

2、新舊勞動合同的整改及簽訂

3、對企業商業祕密保護的影響

4、勞動爭議內容的新特點

5、勞動關係管理難度的加大

三、企業應對新法的策略與措施

（一）勞動合同法下的勞動合同、保密協議、培訓協議等各類協議簽訂技巧及風險控制

1、勞動合同法下，勞動合同簽訂前的注意事項

2、勞動合同法下，試用期的運用和試用期解除勞動合同風險規避

3、勞動合同法下，崗位與工作內容約定的注意事項

4、關於勞動合同中工時制的選擇與風險規避

5、工資與福利約定中的風險分析與約定

6、全日制與非全日制勞動合同的定義、區別與風險控制

7、見習期、學徒期、實習期與試用期的區別與應用

8、新勞動合同法下勞動合同期、培訓服務期約定誤區與控制技巧

9、有固定期限合同變更與無固定期限合同簽訂的風險控制

10、勞動合同解除與終止條件的約定與風險規避

11、崗位、工資約定中的常見誤區與約定策略

12、工作時間、休息休假、加班費約定策略

13、知識產權、爭議管轄、合同解除與終止、違約責任約定策略

14、保密協議、脫密期協議制訂要點

15、競業限制協議制訂要點

16、培訓協議、服務期協議與違約金約定技巧及注意事項

17、特殊福利待遇協議約定技巧

（二）勞動合同法下的規章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制

1、規章制度、員工手冊的類型、性質及在企業管理中的重要作用

2、規章制度、員工手冊包含哪些內容及常見的不合法規定，制定員工手冊的原則和方法

3、新勞動合同法下制定員工手冊、規章制度的法定民主程序、公示程序實務操作技巧

4、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免

5、勞動合同法下招聘廣告、員工入職登記表的設計要求及作用

6、勞動合同法下的勞動合同管理制度制訂要點

7、勞動合同法下的病假、工傷、“四期”員工管理制度制訂要點

8、勞動合同法下的加班管理、加班風險控制制度制訂要點

9、勞動合同法下的獎懲制度制訂要點

10、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題

四、新法下人力資源工作的新思路

（一）訂立勞動合同

1、簽訂勞動合同對企業的利弊；

2、規避無固定期限合同的簽訂；

3、企業訂立勞動合同的常見誤區。

（二） 員工的招聘

1、招聘流程規範化（提出、審批、實施）；

2、招聘途徑多樣化；

3、招聘信息合理化（各崗位招聘條件設計）；

4、應聘人員考覈科學化（精心比較、謹慎篩選）；

5、錄用手續的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內容;

（三）入職管理流程

1、從法律角度考慮辦理入職相關手續；

（1）辦理入職手續需要求入職人員提交哪些材料及審覈的注意事項；

（2）要求入職人員確認提交材料信息真實性的有效方法；

（3）對入職員工提供虛假材料信息的處理方案；

2、簽訂合同及辦理其他事項

（1）針對不同崗位，勞動合同內容如何約定；

（2）入職人員還需要簽訂哪些協議，協議內容如何約定；

（3）未及時辦理社保的法律風險；

3、入職培訓需要培訓哪些內容、培訓的目的是什麼，達到培訓目的的有效方法？

4、針對不同員工、不同崗位，如何約定試用期期限才能達到試用期的作用；

5、試用期考覈

（1）；試用轉正考覈流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？

（2）如何爲試用員工設定績效目標或工作任務？

（3）試用期考覈的實際操作；

（4）考覈結果如何作爲發生勞動爭議的有效證據；

（5）提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

（6）員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，纔沒有賠償風險？

6、轉正與解除

（1）轉正後需要調整的相關事項；

（2）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

（四）員工培訓、考覈及薪酬福利政策的制定

1、如何約定專門培訓後的合同期或服務期和違約賠償條款;

2、培訓協議制定的技巧；

（五）解除勞動合同關係的體系設計與風險控制及績效考覈的有效運用

1、解除與員工勞動合同關係員工應注意的事項及應對

2、新勞動合同法下離職協議的制訂要點

3、跳槽員工違約責任的追究及賠償

4、如何與核心員工簽訂離職保密協議

5、試用期不符合錄用條件解除勞動合同的法律操作及風險控制；

（1）怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

（2）“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

（3）因(內容來源好 範文網：)員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，爲什麼？

（4）法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

（5）如何界定“不符合錄用條件”的範圍？

（6）試用期最後一天辭退員工，賠償概率爲70%，如何化解？

（7）試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什麼說員工不符合錄用條件，賠償概率爲50%？該如何化解與應對？

（8）《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

6、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

（1）企業績效考覈中對勞動法律的技術性處理和運用。

（2）怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作”？

（3）“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

（4）因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，爲什麼？

（5）法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

（6）勞動者對考覈結果不確認、不認可，怎麼辦？

（7）如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

（8）結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？

（9）如何通過關鍵績效指標將考覈工作量簡化高效？

（10）如何制定關鍵績效指標？

（11）如何根據績效考覈結果對員工進行調崗調薪？

（12）對績效考覈不合格員工，如何合法辭退？

（13）末位淘汰制度的正確使用。

7、如何認定嚴重失職及其體系設計

（1）怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

（2）如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

（3）因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，爲什麼？

（4）法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

（5）如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

（6）如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？

（7）通過什麼方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

（8）“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？

（9）如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？

（10）如何界定“重大損害”？

（11）“重大損害”是否必須體現爲造成直接的經濟損失？

8、解除違紀員工的實務技巧

（1）怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？

（2）如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

（3）因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，爲什麼？

（4）法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？

（5）如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

（6）如何將某違紀違規行爲根據不同的情況細分爲“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

9、仲裁、訴訟中的舉證技巧

（1）採用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否採信？

（2）如何設計《違紀違規處分通知書》？

（3）如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

（4）解除或者終止勞動合同關係必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

10、用人單位支付經濟補償金的標準與支付時間

（1）員工解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的 9 種情形

（2）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的 12 種情形

第二篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法》起草人詳解新的《實施條例》

9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺，就《勞動合同法》中有關問題作了規定。今年1月1日起實施的《勞動合同法》終於有了實施細則。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學會副會長、中國勞動關係學會副會長郭軍，就此《條例》中有關無固定期限勞動合同、經濟補償金等熱點問題進行了解讀。

熱點問題一

《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等於“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經濟時期的特定用工方式，隨着計劃經濟被市場經濟所取代，隨着勞動關係的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關係並不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關係。是有條件的長期僱用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限範圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關係相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是“無確定終止時間”，而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇

的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休爲止的“終身制”、“鐵飯碗”。

熱點問題二

在《勞動合同法》出臺時，“華爲事件”沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對於勞資雙方來講意味着什麼？

專家解讀：這一規定意味着，以“華爲”爲代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關係的做法部分成了泡影。

據報道，“華爲”爲不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關係並給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新僱用，真是機關算盡。但是《條例》關於“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對“華爲”有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因爲如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2014年纔可能有作用，因爲只有那時候纔有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史

的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該爲《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來說，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下才可能實現。首先，在籤勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規範和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同籤滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者纔可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關係，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味着什麼呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的一個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視爲工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算爲理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

第三篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法實施條例》解讀

主講：常凱

中國人民大學勞動關係研究所所長、勞動人事學院教授

一、《勞動合同法》的立法背景

1. 經濟全球化下勞資關係的特點

經濟全球化：全球市場化與資本全球化

勞資力量對比格局發生重大變化與勞工運動重組

勞工標準與國際經濟貿易掛鉤及反傾銷

中國的國際競爭的戰略選擇

如何通過合理、妥善的勞工政策來協調勞資關係，已經成爲一個全球性的社會和法律問題

2.中國勞動關係的基本特點和趨向

勞動關係市場化已經基本完成，但調整機制尚不完善

勞資矛盾成爲影響社會和經濟發展的首要因素

勞動關係正在由個別勞動關係向集體勞動關係發展。

社會勞資關係已經進入到一個新的階段

勞動關係和諧度的形象標誌

用手投票：機制協調

用腳投票：消極抗爭

集體行動：積極抗爭

3. 勞動合同實施狀況

社會背景：

勞動關係原子化：工人尚未形成集體力量

勞動法制的不完善：立法、執法、司法

勞動合同的實施狀況及問題

無合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規範——勞工權利不明確

勞工標準不落實——勞工權益受侵害

4.勞資矛盾已經成爲影響社會和諧發展的主要矛盾（一）

5.勞資矛盾已經成爲影響社會和諧發展的主要矛盾(二)

中國勞動爭議的特點

——趨勢勞動爭議呈現不斷增長的

——爭議的性質主要是權利爭議

——集體爭議佔到爭議人數的三分之二以上

——集體行動開始具有規模化和同盟化的趨向

——將集體勞動爭議分解爲個別勞動爭議

——以應急措施將集體行動作爲“突發事件”來處理

二、《勞動合同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價

1.勞動合同的立法基點和趨向

《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發展 立法重心：勞工權益保護

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動合同長期

立法目標：勞資關係安定

2.勞動合同的立法原則

合同基本原則：勞動者權利保護

合同簽訂原則：平等自願、協商一致

合同內容原則：

依據國家勞動標準和集體合同(並非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉包的限制)

合同解除原則：解僱限制

3.《勞動合同法》主要特點和評價

特點：

1.在總體思路上，體現了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護調整勞動關係，促進企業發展。

2.在總體內容上，符合當前我國勞動關係需要調整的現狀，特別是當前勞動關係中存在的突出問題諸如短期僱傭，勞動派遣等問題；

3.在具體規定上，借鑑了國際上勞動合同立法的一般性經驗和做法，並和中國的實際狀

況結合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。

4。法律規定具體、法律責任比較明晰，具有可操作性

評價：

是一個適應中國勞動關係法律規範和調整的的法律，

但仍有一些規定不夠嚴密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規和實施細則予以完善。

4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（一）

《勞動合同法》認識上的爭論和分歧

1.關於勞動者保護是否過度

2.勞動標準是否過高

3.企業成本是否過大

4.是否過於限制企業權力

5.是否影響經濟發展

6.國家干預是否過多

5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（二）

《勞動合同法》實施中的問題：

1.法律的應對和規避

2.關於法律規定的誤讀

3.關於法律實施中的利益博弈

4.關於法律規定的不足和缺陷

政府的基本態度：

“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執行的問題。”

6.《勞動合同法實施條例》的特點

1.條例堅持了法律的基本原則和基本規定

2.條例將法律規定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利於法律的貫徹實施

5.條例的解讀必須依據法律

6.條例有待於進一步完善

7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響

《勞動合同法》的實施是中國勞動關係法制化的重要舉措，對於中國的經濟和社會發展將會有重大的影響。

中國的企業經營和企業發展將會面臨着重大的歷史轉型。

建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業轉型的一個重要選擇。

8.《勞動合同法》的實施對於企業的影響

企業現行的經營理念受到挑戰：是企業發展還是企業和勞動者共同發展

企業的人力資源管理模式不適應： 是將勞動者當成管理對象還是競爭和合作夥伴 企業競爭模式面臨調整：靠低勞動成本還是靠創新能力競爭

結論：中國企業面臨歷史性的轉型

四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內容和特點解析

1. 關於勞動合同法的適用範圍

企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織

國家機關、事業單位、社會團體

基本理論指導：統一的勞動力市場，勞動和人事管理要並軌

實施難點：身份轉變和管理轉變，要以新的規定製定管理辦法

條例規定：

關於會所、律所基金會的規定（條例3條）

2.關於企業勞動規章制度的制定

關於勞動規章制度的條款（第四條）

規章制度的性質及其法律依據

勞動規章制度的內容、制定程序、公示

關於管理權限與勞工參與

市場經濟下企業管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運用

3.關於勞動合同的訂立

基本要求：建立勞動關係，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動者的權利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續工作十年、連續兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規自應當訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關於註冊地和履行地不一致的規定（條例14條）

4.關於試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月

三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇： （ 20條）工資不得低於同檔最低工資或勞動合同工80%

解僱限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規定：80%的解釋（條例15條）

5.關於服務期和競業限制

6.勞動合同的解除

7.勞動合同解除的法律解析

8.關於集體裁員

9.關於經濟補償

10.關於勞務派遣

11.《條例》其他規定

其他規定

1.勞動合同在勞動者達到退休年齡時終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金後不再支付補償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金

4.勞動者過錯被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經濟補償月工資的計算包括工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業勞動關係調整的發展趨勢

1.勞動關係由個別調整向集體調整的發展

關於個別勞動關係和集體勞動關係

市場經濟下勞動關係法律調整的特點

中國勞動關係的現狀和發展趨勢

《勞動合同法》關於集體調整的規定

工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。

2.關於勞動者意識

3.關於工會的作用

4.關於集體合同

5.勞動爭議的發生和處理

六、《勞動合同法》的實施與企業人力資源管理的轉型

1. 勞動關係法制化的市場背景

市場供求：勞動關係市場化的基礎

勞資博弈與工會談判：勞動關係市場化的基本特徵

政府介入和干預：勞動關係市場化的主要特點

2.勞動關係的法制化調整（一）

3．勞動關係的法制化調整（二）

4.關於僱主意識和僱主策略

僱主策略的提出

僱主策略的含義

相對應的勞工策略或工會策略

性質：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設計與工資談判

——績效管理與勞工標準

——沃爾瑪事件的啓示

——富士康事件

5.協調勞動關係已經成爲hr的重要任務

的勞動關係戰略構想和策略選擇

的組織架構和機構設置調整

8.美國人力資源職位薪酬變化

9. 2014年美國中級人力資源職位的薪酬

10.關於員工招聘和解聘

企業在招聘員工時，必須將企業狀況以及被聘人員的相關權利義務如實告知，同時應嚴

格被聘人員的基本條件和素質能力的審查、測試和甄選，並嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。

在解聘員工時需要遵照相關規定謹慎實施。以防止在可能發生的勞動爭議中出現企業方面的疏漏而造成損失。

11.關於企業的薪酬管理

企業在薪酬管理中，需要進一步測算並制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關規定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協商的規定等，並嚴格執行薪酬確定和實施的相關程序。

12.關於企業績效管理

企業績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業發展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關係，營造一種和諧的勞動關係氛圍。

13.關於員工培訓

要將員工培訓作爲增強企業競爭力的基礎。企業需要由單純降低生產成本特別是勞動力成本，轉變爲提高企業創新能力和管理水平。通過加強培訓來不斷提高員工素質和企業管理水平，便成爲增強企業競爭力的必然要求。

14.企業人力資源管理的轉型

面對企業勞動關係的法制化的加強，人力資源管理面臨着一個重要的轉型，即人力資源管理必須要以勞動法制爲基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變爲注重實質內容和宏觀系統的管理方式，並將勞動關係管理貫徹於整個人力資源管理的過程中。

第四篇：勞動合同法實施條例逐條完全解讀

勞動合同法實施條例逐條完全解讀

第一章 總 則

第一條 爲了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

【解讀】：本條規定了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的制定目的，也即通常所稱的立法目的。由於《勞動合同法》部分條款規定得不明確，在實踐中導致有一些條款難以操作，爲了貫徹實施勞動合同法，消除操作上的困局，有必要制定實施條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關係的和諧。

【解讀】：爲了促進和構建和諧勞動關係，消除社會各界對勞動合同法的“誤讀”與“消極評價”，政府有關部門、工會等組織應當將勞動合同法的正面宣傳視爲己任。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

【解讀】：由於會計師事務所、律師事務所等機構遍佈，實踐中律師、會計師與其執業機構關係一直不明不白，各地各法院也對此處理不一，本條對勞動合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作爲用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。

【解讀】：按照最高人民法院關於適用《中華人民共和國民事訴訟法》若干問題的意見，依法取得營業執照或者登記證書的分支機構屬於民事訴訟法第四十九條規定的其他組織，是指合法成立、有一定的組織機構和財產，但又不具備法人資格的組織，包括：（1）法人依法設立並領取營業執照的分支機構；（2）中國人民銀行、各專業銀行設在各地的分支機構；（3）中國人民保險公司設在各地的分支機構。依法取得營業執照或者登記證書的分支機構具有用工主體資格，可以作爲用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以直接作爲勞動合同中的甲方（用人單位）。未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，只能受用人單位委託與勞動者訂立勞動合同，即勞動合同中的用人單位只能是設立該分支機構的單位，不能將分支機構直接列爲用人單位。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

【解讀】：《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這樣導致了實踐中出現一部分勞動者在用人單位要求籤訂勞動合同時藉故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現象，本條的規定，給了用人單位一個終止勞動關係的選擇權。當然，這裏用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據，否則會弄巧成拙。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

【解讀】：本條規定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資的同時還負有補訂書面勞動合同的義務。由於實踐中有些勞動者出於某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，本條同樣的給了用人單位一個終止勞動關係的選擇權，避免僵局的產生，當然，用人單位需支付終止勞動關係的經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間爲用工之日起滿一個月的次日，截止時間爲補訂書面勞動合同的前一日。

【解讀】：本款規定了自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資的起始日期，起算時間爲用工之日起滿一個月的次日，截止時間爲補訂書面勞動合同的前一日。勞動合同法規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關係同時訂立書面勞動時，法律給予一個月的寬限期。用人單位需在一個月的時間內與勞動者訂立書面勞動合同，一個月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，因此，寬限期用人單位可不支付二倍工資。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

【解讀】：勞動合同法第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。本條規定了用人單位在“視爲已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務，畢竟“視爲”不等於已訂立書面勞動合同。同時，用人單位還必須向勞動者支付11個月的“雙倍工資”。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

【解讀】：《勞動合同法》第七條規定，用人單位應當建立職工名冊備查。但勞動合同法並未規定“職工名冊”該具備什麼內容。本條對“職工名冊”應當包括的內容做了具體規定，更富有操作性。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

【解讀】：勞動合同法第十四條第二款第一項規定勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。實踐中存在一種誤解，認爲這裏的“連續工作滿十年”也應當從2014年1月1日開始計算連續10年。本條規定“連續工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限，消除了實踐中的誤讀。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算爲新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

【解讀】：實踐中有些用人單位爲了規避無固定期限勞動合同的訂立，將勞動者在下屬子公司之間調動，或者註冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，本條規定勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算爲新用人單位的工作年限，徹底擊破了用人單位此類規避手法。但是，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。也就是說，在適用無固定期限勞動合同時，連續工作年限應當包括勞動者在原用人單位的工作年限，但在適用解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

【解讀】：當勞動者符合以下三種條件，即（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。如果勞動者此時向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同，不得拒絕，雙方應當在合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的基礎上訂立無固定期限勞動合同。這裏的“公平、誠實信用”的原則，又破解了用人單位一個規避無固定期限勞動合同的“絕招”。實踐中有些用人單位使出如下招數：當勞動者提出

簽訂無固定期限勞動合同，用人單位並不拒絕，但是，用人單位提出對工作崗位、勞動報酬等進行調整，比如降職降薪，讓勞動者無法接受。本條明確了用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，合同內容應當遵循公平、誠實信用的原則確定，這樣，如果用人單位在新訂合同中調整勞動者工作崗位、降低勞動者勞動報酬，顯然違背了該原則，用人單位行爲將可能被確認爲無效行爲，以充分的保護勞動者的合法權益。當然，如果在公平、誠實信用的原則下還不能達成協議，則依照勞動合同法第十八條的規定執行，即：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門爲安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

【解讀】：本條規定地方各級人民政府以及有關部門爲安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。如果從結論去推斷，似乎只能說明在該公益性崗位工作的勞動者與“地方各級人民政府以及有關部門”不建立勞動關係，如果建立勞動關係，勞動合同應當毫無例外的適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定纔對啊，法律面前人人平等嘛：）

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

【解讀】：《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（六）勞動合同終止的條件；第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。但是勞動合同法第十七條關於勞動合同的必備條款已經不再將勞動合同終止條件列入，實際上是告訴大家在勞動合同法下，勞動合同終止必須法定，不能約定。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。

【解讀】：實踐中很多用人單位的勞動者工作地點即勞動合同履行地與用人單位註冊地並不一致，由於全國各地關於勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項存在地域性差別，本條對此進行了明確，按照勞動合同履行地的有關規定執行。當然，用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低於勞動合同約定工資的８０％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

【解讀】：《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。本條對此進行了明確，採納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位爲了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

【解讀】：《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但是勞動合同法沒有規定培訓費的具體構成，本條明確了培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用，這樣，本條就具有很強的操作性了，這裏需注意培訓費用裏面不應當包括培訓期間向勞動者支付的工資。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

【解讀】：實踐中用人單位與勞動者簽訂的服務期協議（培訓協議）的期限通常都長於勞動合同期限，當合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的，是否還需受服務期限制？本條對此進行了明確，勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。當然，如果雙方在服務期協議中對此有特別約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務爲期限的勞動合同：

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【解讀】：本條僅僅是對勞動合同法第36、37、38條的簡單羅列，是爲了對應下面的第19條關於用人單位解除合同的情形，目的是讓勞動者心理感覺更平衡一點，沒有任何實質意義。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務爲期限的勞動合同：

?????.

【解讀】：本條規定了勞動合同可以解除的14種情形，其實就是對勞動合同法第37條、第39條、

第40條、第41條的簡單羅列，消除用人單位不能解除勞動合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠大於其現實意義，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

【解讀】：此條是關於實踐中的“代通知金”的標準規定。明確了額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定，當然，這裏的工資屬於總額的概念，既包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補貼、獎金等工資性收入。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

【解讀】：《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。該規定在目前的環境下適用是存在障礙的，根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險費15年以上的，勞動者纔可能享受基本養老保險待遇，由於實踐中執法不嚴，相當一部分用人單位根本就沒有參加社會保險，假如勞動者已經五十五歲以上，如果現在開始繳納養老保險，達到享受基本養老保險待遇的條件時可能年齡已經70有餘了，但根據我國一直沿用的法定退休年齡規定，社保機構一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動者繳納養老保險費的，這就會導致一部分勞動者無法享受基本養老保險待遇，導致勞動合同無法終止的尷尬局面。本條規定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同，實踐中更具有操作性。

第二十二條 以完成一定工作任務爲期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

【解讀】：本人曾在勞動合同法一頒佈就提出勞動合同法關於以完成一定工作任務爲期限的勞動合同的規定存在嚴重漏洞，詳細內容參見《勞動合同法的一大漏洞》（/html/shiwu/sw/）一文，引起了國家有關部門重視。勞動合同法第46條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十

六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。其中第（五）明確了勞動合同終止需支付經濟補償僅適用於固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。本條對此作出了完善，規定了以完成一定工作任務爲期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

【解讀】：支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金本來就是《工傷保險條例》規定的用人單位的義務，本條做出該規定似乎多餘。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【解讀】：勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。本條明確了終止、解除勞動合同的證明應當具備的內容，用人單位制作終止、解除勞動合同的證明格式可參照該規定的要求。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

【解讀】：《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。支付賠償金後是否還需支付經濟補償，實踐中也存在一些爭議。本條明確了用人單位支付賠償金後不再支付經濟補償。從勞動合同法的規定其實可以做出正確的判斷，賠償金適用於用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用於用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。本條同時規定了賠償金的計算年限自用工之日起計算，這直接增加了用人單位的違法成本，勞動合同法關於賠償金的規定追溯到勞動合同法施行前的工作年限，突破了勞動合同法的溯及力的規定。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

【解讀】：由於用人單位存在以下違法行爲，即（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以解除勞動合同，勞動者如果與用人單位訂立了服務期協議，也不屬於不屬於違反服務期的約定，不承擔違約責任。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

【解讀】：本款規定了因勞動者過錯被解除勞動合同的，勞動者應當按照服務期協議的約定向用人單位支付違約金。這樣可以避免實踐中部分勞動者故意製造可被解僱的事由“誘使”用人單位解除勞動合同，達到規避服務期約定的目的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

【解讀】：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。實踐中往往有“基本工資”“最低工資”“實發工資”“應發工資”幾種不同的概念，用人單位也在工資計算方式上做文章，損害勞動者的利益。本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

【解讀】：《勞動合同法》第六十七條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。哪些情形屬於自設勞務派遣單位，勞動合同法未做出規定。本條明確了用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。其實，用人單位“自設”勞務派遣單位是難以規制的，比如用人單位出資人暗中操縱其朋友、親屬設立勞務派遣單位，同樣可達到其目的。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

【解讀】：勞動合同法第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。這些義務本來就是勞動合同法規定用工單位應當履行的，實施條例又莫名其妙重複一遍，規定“用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務”，真是吃了飯沒事幹，有這閒工夫，爲何不去解釋“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”？

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

【解讀】：勞動合同法強制規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，而非全日制用工屬於一種靈活的用工形式，雙方當事人可以訂立口頭協議，且可以隨時提出終止用工，這與勞務派遣規定的必須訂立二年以上的固定期限勞動合同的規定顯然衝突，因此，本條規定了勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

【解讀】：《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。既然勞務派遣單位是勞動法意義上的用人單位，顯然，勞動法、勞動合同法所規定的用人單位的義務也適用於勞務派遣單位，因此，本條勞務派遣單位與被派遣的勞動者依法解除或者終止勞動合同的經濟補償依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

【解讀】：勞務派遣單位是勞動合同法規定的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。因此，第四十八條的規定同樣適用於勞務派遣單位，即：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

【解讀】：本條新增加了用人單位不依法建立職工名冊的法律責任。勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。同時本條例規定職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。如果用人單位不依法建立職工名冊，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

【解讀】：本條新增加了用人單位未依法向勞動者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動者在仲裁或者訴訟途徑外還有行政救濟途徑，即可向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

【解讀】：勞動合同法第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。由於被派遣勞動者系在用工單位工作，用工單位可能更容易給被派遣勞動者造成損害，但是勞動合同法並未規定用工單位的法律責任，因此，本條進行了補充，規定用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行爲的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

【解讀】：本條規定了勞動行政部門針對違反勞動合同法和本條例的行爲投訴、舉報，應當依照《勞動保障監察條例》的規定辦理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

【解讀】：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已經於2014年5月1日正式施行，勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，即可以申請調解，也可以申請仲裁。

第三十八條 本條例自公佈之日起施行。

第五篇：專家解讀《勞動合同法實施條例》

專家解讀《勞動合同法實施條例》2

不籤合同雙倍工資什麼時候算起，經濟補償金計算標準是多少，13種情況下勞動者解除合同不算違約，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》究竟能給勞動者帶來哪些利好，昨日南京市勞動保障局就業和失業處周正國科長接受記者採訪，對《實施條例》進行了解讀。雙倍工資該如何計算

周正國介紹，用人單位不籤勞動合同勞動者可要求支付雙倍工資，這是社會關注的焦點，可該怎麼支付，在《勞動合同法》裏面沒有明確，這次公佈的《實施細則》對此進行了專門的解釋。從今年1月1日開始，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面的勞動合同，用人單位向勞動者每月支付的兩倍工資的起算時間爲用工之日起滿一個月的次日，截止時間爲補訂書面勞動合同的前一日。而如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並根據勞動者的工作時間支付經濟補償金。

經濟補償金如何計算

用人單位提出解除或終止勞動合同時，應向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償。計算經濟補償金的月 1

工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者勞動合同解除或終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。比方說，勞動者月平均工資標準爲1000元，那麼按照1000元計算補償金，如果是800元，那麼按照南京市最低工資標準850元計算補償金。13種情形勞動者解除合同不違約

有下列情況之一的，勞動者可以與用人單位解除固定期勞動合同、無固定期勞動合同或者以完成一定工作任務爲期限的勞動合同，而不需支付違約金。即勞動者與用人單位協商一致的；勞動者提前30天以書面形式通知用人單位的；勞動者在試用期提前3日通知用人單位的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權益的；用人單位違反法律、行政強制性規定的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。工程完工農民工有補償金

用人單位與勞動者可以簽訂以一定的工作任務爲期限的勞動合

同，如勞動密集型企業以一定的訂單任務爲期限，建築單位以施工進度爲期限。《實施細則》中明確，以完成一定工作任務爲期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法的相關規定向勞動者支付經濟補償。這對於在工地上幹活的農民工無疑是一個重大利好的消息，也就是說，他們在完成建築任務之後，施工單位不僅需要支付他們的工資，還要額外支付給他們一定的經濟補償金，如果他們在工地上工作一年時間，那麼需要支付一個月的工資作爲補償金，如果工作六個月以內，則可以多拿半個月的工資。

7種情況違反服務期約定不用付違約金

用人單位高薪引進人才或是爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與其訂立協議，約定服務期，可約定一定數額的違約金。勞動者違反服務期規定的，應當向用人單位支付違約金。可如果有下列行爲的，勞動者解除勞動合同不屬於違反服務期約定，不需要支付違約金。即用人單位未按照約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；法律、法規規定可解除勞動合同的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。