勞動合同違約金(精選多篇)

第一篇：淺析勞動合同違約金

淺析勞動合同違約金

班級xxx學號 xxx姓名xxx

一．引言

目前在我國勞動合同實踐中，許多(請繼續關注)勞動合同的簽訂都有違約金條款。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數額；二是按未履行合同的期限來計算，例如約定未履行一年的，賠償一萬元。在實踐中，一些無固定期限的勞動合同甚至按勞動者的退休年限來計算合同期，其結果使違約金的賠償額可能高達數十萬元。那麼，對勞動合同的違約金條款的性質應如何看待？在司法實踐中應當如何處理違約金條款？

二．勞動合同違約金的法律性質

董保華，於海紅在《勞動合同違約金立法評析》一文中指出我國出臺的地方勞動合同條例或規定已逾2 0部，這些地方立法對違約金的規定還是存在較大差異的。總的來看，以對違約金的設定範圍是否限制來劃分，我國地方立法中的違約金條款可分爲任意約定違約金和限制約定違約金兩種類型。

（一）任意約定違約金

任意約定違約金是指對用人單位、所有勞動者都可以適用的違約金。對違約金採取不限制態度的立法又可以分爲四種類型：

1.空白型立法，即無違約金規定，如河北、吉林等地；

2.原則型立法，即只作較爲原則的規定，如《北京市勞動合同規定》中的相關規定；

3.法定型立法，即通過立法形式明確認可違約金，對違約金的具體範圍不進行限制，但對違約金的支付方式作了明確具體的規定，如原《江蘇省勞動合同條例》；

4.加強型立法，即立法不僅允許雙方當事人設定違約金，而且對違約金作了比民法更擴大的規定，如《山東省勞動合同條例》。

（二）限制約定違約金

限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等

特殊投入而形成特殊義務的情形下使用違約金，如《上海市勞動合同條例》。《上海市勞動合同條例》規定勞動合同對勞動者的違約行爲設定違約金的，僅限於兩種情況，即違反服務期約定的和違反保守商業祕密約定的。而約定服務期，又只限於對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定在上海地區是無效的。條例對違約金實際上作出了普遍禁止、特別許可的出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者。可見，限制約定違約金對用人單位設定違約金是要求有投入的，或者對勞動者出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，或者給勞動者接觸到商業祕密的機會。顯然違約金並不是針對正常勞動關係的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關係中的原有義務，而是基於用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加的一個相應義務。

鞏春秋在《淺談勞動合同違約金立法問題》中提到關於違約金的性質問題，大陸法系和英美法系持兩種截然不同的態度。大陸法系國家一般認爲，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質：違約金的補償性，是指違約金在功能上主要是爲了彌補一方違約後給另一方造成的損失，當事人在約定違約金時要考慮可預見的實際損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對債務人的違約行爲進行懲罰，以確保合同債務的實際履行，在設立時一般不考慮違約造成的實際損失。而英美法系國家則僅承認違約金的補償性。

我國《合同法》第114條對違約金所作的規定是：“當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。”可以看出，《合同法》中規定的違約金爲補償性違約金，其數額與實際損失相當。勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。我國《勞動法》對違約金問題未作規定，既沒把違約金作爲確保勞動合同履行的方式，也沒有禁止約定行爲。

三．勞動合同違約金在法律適用中存在的問題

新《勞動合同法》採用限制約定違約金的立法模式杜絕了任意約定違約金的問題出現，這是立法的巨大進步，但美中仍然有不足：

（一）如何判斷服務期限約定是否合理沒有規定。 《勞動合同法》既未規定服務期限的最高限制，也未規定如何約定服務期限爲合理，那麼，用人單位可利用《勞動合同法》的規定任意與勞動者約定服務期期限，這可能又回到了任意約定違約金的問題上，這似乎成爲另一種變相的任意約定違約金。

（二）競業限制約定中，未對用人單位支付的競業限制經濟補償金和勞動者違反競業限制的違約金進行規定。

《勞動合同法》第23條僅規定，用人單位要按月支付勞動者競業限制的經濟補償，以及勞動者在違反競業限制約定時，應按照約定向用人單位支付違約金。那麼，基於用人單位和勞動者地位的不平等性，競業限制條款所約定的經濟補償和違約金數額可能會顯失公平，即用人單位支付少額的經濟補償而可要求勞動者承擔鉅額違約金。

（三）對違約金的設定範圍限制不盡合理。 《勞動合同法》將違約金限制在勞動者違反服務期和違反競業限制約定兩種情形。對於享受特殊待遇的勞動者以及知悉商業祕密但沒有約定競業限制的勞動者，也應當設定提前解除勞動合同的違約金。如享受住房福利待遇的職工沒有接受脫產培訓也沒有約定競業限制，根據《勞動合同法》規定這類勞動合同；不允許設定違約金，勞動者根據法律規定的預告解除權可以隨時走人而無需承擔違約金責任，對用人單位顯失公平。平衡合同當事人雙方的利益是立法的目的。

（四）對違約金的適用主體設定不合理。 《勞動合同法》中雖然限制了用人單位約定違約金的情況，卻沒有提及用人單位適用違約金的情況，對於用人單位只是規定支付法定的經濟補償金。經濟補償金與違約金有性質上的差別。就違約金的設定目的及其本來的私法性質而言，違約金應當平等的適用於雙方當事人，即只要有違約行爲任何一方都要承擔支付違約金的責任。如果違約金只是約束一方的行爲，不僅不平等，違約金也失去了其約束雙方行爲促使履行合同的本來目的。勞動合同的當事人地位本來就有不平等的特點，如果將違約金的責任只加於處於弱勢地位的勞動者身上嗎，只能加重

勞動者的負擔，使勞動者的地位更加脆弱。

四、總結

（一）建議

1.應明確規定違約金、賠償金不能同時並用，兩者只能選其一適用。 我們知道，雖然違約金和賠償金都是違反勞動合同所應當承擔的責任。但他們還是有着很大的區別的：適用違約金的條件往往違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質。且違約金的適用是不與實際損失相聯繫，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇並約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。因此如果兩者同時適用，會造成勞動者對一個違約行爲承受雙重負擔，對勞動者來說是顯失公平的。建議相關法律應儘快明確賠償金與違約金的關係即違約金與賠償金只能選其一適用而不能同時適用

2.設定違約金的情形還應從保護勞動者利益方面規定得更加細化。 雖然勞動合同法已經明確規定了用人單位可以設定違約金的兩種情形，但法律也僅僅是粗略地說明了哪些情形可以適用，而沒有注意到勞動者本身就處於弱者的地位。因此，法律應在勞動合同法中對違約金的適用情形更加明確細化。如競業限制的範圍的設定應與員工在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業祕密的範圍相對應，而不應擴至其他行業領域。相關法律應當明確禁止用人單位任意或無節制地擴大競業限制範圍，否則會構成對勞動者擇業自主權的侵犯。

3.違約金數額應當與勞動者的報酬掛鉤，並賦予法官適當的自由裁量權 一般勞動者的收入普遍不高，絕大多數勞動者都是以工資作爲自己的主要生活來源。如果承擔違約金，勢必會對其和家人的基本生活構成威脅和影響。因此，用人單位在要求勞動者承擔違約金數額的時候還應當考慮到勞動者的報酬。此時還應當賦予法官適當的自由裁量權，允許法官在遇到違約金數額與勞動者的收入相關太遠的時候，法官可以適當地減少一些，以更好地維護勞動者的合法權益。

（二）對人類資源管理的影響

目前我國相關法律法規對勞動合同違約金的規定還不是很詳細、具體，各地方政策也有所不同，在做人力資源管理工作的過程中，要隨時掌握當地最新法規，設立勞動合同違約金時也要結合崗位本身，合理設置，不能企圖通過高額違約金來留住人才，但與此同時，要充分利用勞動合同違約金來保護企業合理利用，防止商業機密泄露等。人力資源管理的工作的實施離不開法律基礎，要在合法的前提下，合理配置和激發人力資本。

參考文獻：

[1]董保華，於海紅.《勞動合同違約金立法評析》[j].爭議專欄.政策解讀，2014-2

[2]鞏春秋.《淺談勞動合同違約金的法律探討》[j].山東勞動保障，2014-8

[3]姜穎.《勞動合同違約金存在的問題及立法構想》[j].法律適用月刊， 2014-6

[4]簡穎慧，章亮明.《探析我國勞動合同違約金的立法問題》[j].法制與經濟，2014-10

[5]汪波.《勞動合同違約金的法律探討》 [j].南華大學學報，2014-12

[6]王俊華.《淺議勞動合同違約金問題》[j].前沿，2014-6

[7] 王雲麗，袁遠.《勞動合同違約金適用理由及條件初論》[j].商業文化，2014-11

[8]謝源成. 《淺析勞動合同違約金制度》[j].長江大學學報，2014-6

[9]趙德淳，王煒敏.《勞動合同違約金問題研究》[j].東北財經大學學報，2014-9

[10]周敏. 《淺論勞動合同違約金制度》[j]. 法制與社會， 2014-1

第二篇：關於勞動合同違約金的約定限制

勞動合同中可以約定違約金嗎

違約金是指合同中約定的，當事人一方不履行合同時向對方交納的一定數額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規定。

（1）勞動者違反服務期約定要求提前解除合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。

（2）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者可以約定離職後竟業限制條款，爲保證這些約定能夠執行可以約定違約金。

除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

《勞動合同法》的這些規定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業、自由流動的權利，保障了勞動者的合法權利。

第三篇：對勞動合同違約金條款的再認識

對勞動合同違約金條款的再認識

日期：2014-10-17

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目前在我國勞動合同實踐中，很多勞動合同的簽訂都有違約金條款。但對這類條款的性質如何看待，司法實踐中如何處理，勞動者提前解除勞動合同是否應當按照違約金的約定予以賠償等相關問題則還存在很多不同的看法。就此，筆者試圖結合具體案例進行闡述。

某廠爲開發新產品，至蘇州某大學招聘，與應屆畢業生王某（非蘇州籍）簽訂了勞動合同。廠方向學校支付了２０００元教育資助費，並將王某戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定，王某必須爲企業服務５年，個人要求提前解除合同的，應一次性支付違約金４００００元，並賠償教育資助費。此後，廠方將王某作爲技術骨幹重點培養，並每年撥８０００元作爲對王某的激勵金，其中２０％隨工資發放，８０％作爲其個人商業保險、住房基金及個人重大事項支出。兩年後王某提出辭職，但不願全額支付違約金，要求適當減少，由此引發勞動爭議。勞動爭議仲裁委員會考慮到王某爲廠方所作的貢獻以及廠方的實際損失情況，裁定王某向廠方支付違約金２５０００元。以後法院一審和二審也支持了這個結果。

筆者認爲，仲裁委員會的裁決和法院的判決程序合法，適用法律法規正確。必須指出的是，違約金和賠償金是兩個不同的概念。違約金是對違反勞動合同所承擔的責任，具有懲罰的性質，而賠償金則與實際損失相一致。

《勞動法》並沒有對違約金問題作出規定，《勞動合同法》草案雖已完成，但仍未出臺。進入九十年代以來，隨着社會經濟的發展和勞動用工形式多樣化的出現，勞動者變更工作崗位、“跳槽”等現象也層出不窮，而由於勞動者擁有解除合同的法定權利且不需承擔違約責任，因此，很多用人單位的利益反而得不到足夠保護。這些現象表明，《勞動法》的相關內容已經滯後，不能適應目前用工形勢的需要。勞動部在收到很多方面反映的情況以後，出臺了《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》，明確了“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。”各地爲了適應勞動力市場的發展，陸續制定了相應的勞動法規或規章對違約金問題予以規範，但具體內容並不一致。 根據２００２年２月１日起施行的《北京市勞動合同規定》，如果勞動合同中約定了違約金，且不違反法律的規定，沒有顯失公平的情況，違約方應當按照合同的約定支付違約金。還有《山東省勞動合同條例》、《遼寧省勞動合同管理暫行辦法》等，都對違約金作了類似的規定。２００３年１２月１日起施行的《江蘇省勞動合同條例》，對勞動合同約定違約金作了特別規定。筆者認爲，勞動合同和經濟合同有本質的區別，勞動合同對於廣大勞動者而言是爲了確立勞動關係，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔違約責任會造成勞動者經濟負擔的加重，甚至造成白白付出勞動的結果。在現實生活中，確有不少用人單位濫設違約金，導致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴重侵犯了勞動者的權益。爲此，我省《條例》規定在勞動合同中設定違約金的，只限於違反服務期約定和違反保守商業祕密或者競業限制約定兩種情況。而約定服務期，又只限於對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。也就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。

在操作層面上，各地做法各異：有的直接明確具體的賠償金額；有的按工資或報酬的倍數或百分比計算；有的按未履行合同的期限計算；還有的按無固定勞動期限的勞動者的退休年限

計算。如此，違約金的約定畸高或畸低都成爲可能。

另外，對違約金的界定很不規範，很多地方往往使用了保證金、風險金甚至風險抵押金之類的概念，但實際上又是按照違約金來操作的。

《勞動部辦公廳關於調入合同有關問題的覆函》已經明確了“?風險金?是指用人單位在與勞動者建立勞動關係時強行收取的帶有抵押性質的貨幣（實物），不是指簽訂勞動合同時雙方當事人約定的一方違反勞動合同而給付對方的違約金。”勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關於用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的覆函中也明確制止國有、集體、外商投資和私營企業在建立勞動關係時向職工收取抵押金（品）。同樣，對用人單位向職工收取的“勞動合同保證金”、“勞動保護物品及生產工具使用（承包）抵押金”等行爲也應予以制止。

至於一些用人單位與職工建立勞動關係後，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自願原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業生產經營管理行爲，則不屬上述規定調整範圍。但是，用人單位不能以解除勞動關係等爲由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業經營管理人員、實行公司制企業的董事會成員除外）。否則，由此引發的勞動爭議，應當按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定處理。”此外，《國務院關於進一步加強安全生產的決定》明確要“建立企業安全生產風險抵押金制度。爲強化生產經營單位的安全生產責任，各地區可結合實際，依法對礦山、道路交通運輸、建築施工、危險化學品、煙花爆竹等領域從事生產經營活動的企業，收取一定數額的安全生產風險抵押金，企業生產經營期間發生生產安全事故的，轉作事故搶險救災和善後處理所需資金。具體辦法由國家安全生產監督管理部門會同財政部研究制定。”目前，其中的“水上交通安全風險抵押金”業已被取消。

因此，對違約金問題要全面考慮，區別不同情況慎重處理，杜絕和糾正以往的錯誤做法。 從法理上看，違約金是指按照當事人的約定或者法律直接規定，一方當事人違約的，應向另一方支付的金錢。它的標的物既可爲金錢也可爲其他財產，從分類上看，有法定違約金和約定違約金、賠償性違約金和懲罰性違約金之分，我國《合同法》上規定的違約金應爲約定違約金和賠償性違約金。就勞動合同而言，由於勞動合同和民事合同的本質區別，很多國家在立法上是明確禁止在勞動合同中約定違約金條款的。我國目前勞動合同中的違約金條款大都是按照勞動部１９９６年第３５５號文設定的，從性質上講應屬於約定違約金、懲罰性違約金。在發生勞動爭議時，仲裁委員會和法院是承認違約金的效力的，但在性質上又往往不作區分，顯得不夠嚴肅，對勞動者保護往往不力。

其實，對於這一問題，無論理論界還是主管部門，無論勞動者還是用人單位在認識上都不一致，較爲典型的觀點表現爲：第一，對勞動者而言，這一條款是“霸王條款”，相對的弱勢地位往往決定了勞動者被迫接受，根本沒有商量餘地，從責任歸屬上看也很不合理；第二，依據《勞動法》第３１、３２條之規定，勞動者享有法定的解除合同的權利，約定違約金條款明顯與之不符；第三，該條款只針對勞動者一方，而用人單位違約只需支付數額很低的經濟補償金即可；第四，該條款的約定極大地限制了勞動力的跨地區、跨部門流動。

應該認識到，在目前國家法律未有相關規定出臺之前，對違約金條款的適用應當持謹慎的態度。《江蘇省勞動合同條例》在起草過程中經過通盤考慮，對之作了明確規範。這樣既把勞動合同期限排除在外，避免了上述的對勞動者法定解除合同權的侵害；同時又把違約金的性質界定爲約定違約金，避免了對勞動者在簽訂合同時的實質侵害；而且將之範圍嚴格限定，既和規章保持了一致，適應了用工形勢的現實需要也承認和尊重了以往業已存在的面廣量大的違約金條款；既保護了勞動者，又給了用人單位一定的保障手段，糾正了片面強調保護相對弱者的勞動者的做法。

在操作層面上，如果勞動者違約解除合同，對用人單位造成損失的，則不但應當支付違約金

而且還應當承擔相應的賠償責任；用人單位在此情形下則承擔相應的賠償責任，實行違約金和賠償金“兩者取其一”的原則，這樣做到了公平和效率的結合，只不過，在發生勞動爭議以後需要確定違約金具體數額時，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對畸高或畸低的違約金應進行適當調整。◆

（作者系南京大學法律碩士研究生）

第四篇：勞動合同違約金與賠償金的區別

勞動合同違約金與賠償金都是違反勞動合同所應當承擔的責任;承擔違約金和賠償金的主觀要件都是勞動者有過錯，客觀要件都是勞動者有違約事實區別：

1、是否寫進合同。違約金是一方當事人違反合同給另一方當事人造成損失時，只要合同中寫進了違約金條款，那麼一方當事人違約後就要按照合同中該條款的約定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的程度來進行的，無論合同中有無相應的條款。

2、是否造成實際損失。由於支付違約金的條件是違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而支付賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質。

3、數額與實際損失的關係不同。由於違約金是事先在勞動合同中約定的，因而實際發生的損失可能與約定的數額可能不一致，而賠償金是完全根據實際損失的大小來確定的。

4、是否適用等分原則。違約金不與實際損失相聯繫，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇並約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。

第五篇：解析勞動合同違約金顯失公平的處理

勞動合同違約金顯失公平的處理

2014年5月18日，江蘇省海安縣人民法院依法審結一起用人單位向解除勞動合同的勞動者追索違約金和培訓費的勞動爭議案，判決調整了當事人約定的違約金數額，並將某服裝公司要求勞動者周某返還的培訓費中的工資報酬、福利待遇等予以剔除。

糾紛

1997年8月25日，周某到某服裝廠工作。同年9月1日，雙方簽訂了自1997年8月26日到2014年8月25日的勞動合同，約定：任何一方違約，應支付對方違約金2014元。2014年7月9日，某服裝廠因生產需要，決定派周某到上海東華大學進行技術培訓，雙方簽訂了培訓服務協議作爲勞動合同附件，並對原勞動合同部分內容進行了變更。該協議約定：某服裝廠派周某到上海東華大學進行技術培訓，周某培訓期滿到崗上班後必須爲某服裝廠服務十年;培訓費用由某服裝廠全額出資，培訓出資金額包括：證書費、培訓費、差旅費、培訓期間的工資、崗貼、福利及勞保等;原勞動合同中約定的違約金變更爲20140元，若周某有服務期內自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應付給某服裝廠違約金20140元，並按應服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠。2014年9月至10月，周某赴上海進行了爲期21天的技術培訓。除上海匹基姆服裝科技有限公司免去直接培訓費用外，某服裝廠另出資 1985.78(差旅費1472.50元、工資444.39元、崗貼42.64元、勞保福利費26.25元)，培訓結束後，周某回某服裝廠履行勞動合同及培訓服務協議。2014年4月22日，某服裝廠變更爲某服裝公司。周某在某服裝公司工作。2014年6月19日，周某向某服裝公司書面申請解除勞動合同。 2014年7月6日，某服裝公司書面回覆周某，同意其解除勞動合同的申請。之後，周某繼續在某服裝公司工作，某服裝公司未與周某辦 1

理解除勞動合同的相關手續，仍繼續發放周某工資，爲周某繳納養老保險費至2014年11月。2014年9月29日起，周某自行離開某服裝公司並自此未到某服裝公司上班。2014 年1 0月27日，某服裝公司向周某送達瞭解除勞動合同書，並要求周某繳納違約餘及培訓費211 91元。

裁判

某服裝公司的要求自然不能被告周某所接受，2014年12月24日，某服裝公司向縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求周某給付違約金2 0000元及培訓費21191元。縣勞動爭議仲裁委員會裁決：周某支付某服裝公司違約金8000元及培訓費1991元。周某不服向海安縣人民法院提起訴訟。

海安縣人民法院審理後認爲：周某與某服裝廠訂立的勞動合同和培訓服務協議合法有效，雙方均應全面自覺履行。某服裝廠更名爲某服裝公司，不影響勞動合同和培訓服務協議的履行。本案中，某服裝廠出資送周某到上海東華大學培訓，雙方約定“如周某在服務期內自動離職、申請解職或終止勞動合同，應付給某服裝廠違約金20140元，並按服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠”根據雙方的約定，周某在接受培訓後應當爲某某服裝公司工作一定的年限，而周某在約定的服務期內與某服裝公司解除勞動關係，是一種違約行爲。根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，對用人單位出資培訓、出資招用或向勞動者提供了特殊福利待遇的：雙方可以勞動合同或者另外約定服務期，勞動者違反服務期的約定，提前解除勞動合同應當支付違約金。該約定是雙方真實意思的表示且不違反法律強制性規定，合法有效。周某違約應當按約承擔違約責任。本案中雙方約定的20140元，多倍於被告出資培訓費用和周某某的工資報酬，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平，應按周某的工資及某服裝廠培訓費支出等情況予以調整。周某在培訓費間仍爲某服裝廠的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權利，不能因爲其在接受培訓期滿後，回單位工作不到約定期而解除勞動關係，就將其在接受培訓期間應得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。爲此，海安縣人民法院依照《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》

的相關規定，對本案進行了判決，判決周某給付某服裝公司違約金8000元，賠償某服裝公司培訓費883.50元。

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