企業對離職員工的管理方案(精選多篇)

目錄

第一篇：企業對離職員工的管理方案第二篇：員工離職管理方案第三篇：企業離職員工的關係管理第四篇：從員工心理看企業的離職管理第五篇：員工離職：給企業管理做個分析更多相關範文

正文

第一篇：企業對離職員工的管理方案

企業對離職員工的管理方案

一、從離職開始

好的開始是成功的一半,好的離職則始於好的結束。一個好的離職,是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。

首先接到下屬的辭呈時,立刻放下手中工作,處理這件事,以表示對該員工的重視。一般應由該員工的直接領導或人力資源經理與其面談,主要內容包括:肯定該員工的業績,瞭解離職原因,根據他的實際情況給出一些對他未來職業發展的建議,同時徵求他對企業的一些看法。當然還有保留完整聯繫信息:個人電話,個人郵箱,msn,qq等。

二、定期維護與更新

建立數據庫:更新員工就職信息和聯繫方式,便於分組發送郵件等。這是保持員工聯繫的基礎。

在社交網絡上建立企業羣:爲所有曾在一個企業工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如,linkedin這種職業網站,也可以是微博等較輕鬆平臺。這樣一來,在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會,使畢業生們源源不斷地受惠於舊主,更便於僱主發佈統一信息。

三、制度管理

規範的操作流程會提高執行效率,設立“舊員工關係專員”來具體執行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時,對於返聘人員,企業可單獨設立一套行政操作流程。

四、功夫下在離職前

普通員工離職,再招聘的成本約佔該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。企業絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理,讓在職者和整個組織發展得更好。員工離開舊僱主選擇新僱主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企業規模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況, 在這幾方(更多請關注：)面進行改進,建立一個開放、坦誠的氛圍以及規範的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續從不同方面發揮效力的機會,形成良性循環。

第二篇：員工離職管理方案

員工離職管理方案

一、爲使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。

二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。

三、員工離職區分。

1、辭職：因員工個人原因辭去工作。

2、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。

3、開除：嚴重違反公司規章制度或者有違法犯罪行爲。

4、自動離職：員工無故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動生效。

四、辭職者應提前1個月申請。未按規定申報者，公司得以向其主張相關賠償責任。

五、辭職者，若平時工作成績優秀，應由單位直屬主管加以勸導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。

六、離職手續

1、員工離職，須持已批准的《離職申請單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續，辦妥後，再送人力資源部審覈。

2、職員離職，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內容規定，詳細填入《移交清單》。辦妥移交手續後，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工作卡一併交人力資源部覈定。

七、移交手續

1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的形冊、文件（包括公司章則、技術資料、圖樣）等均應列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關部門，並應

將已辦而未辦結的事項交待清楚（章則、技術資料、圖紙等類應交保管資料單位簽收）。

2、事務移交：原領的工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經辦人在離職單上簽字證明即可。

3、移交期限：5天。

八、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應臨時指定人員先行接收保管，待人選確定後再轉交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。

九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時更正；如離職人員正式離職後，發現財物、資料未交還或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

十、各種移交手續辦妥後，方可領取薪金結算如下：

1、辭職者，發給其正常工資，無補助費。

2、即辭即走者，無補助費且應依約追究其違反勞動合同的違約金和培訓費等損失。

3、自動離職者，不發任何薪金。對公司財物交接不清而擅自離職者，視情節輕重報送當地公安機關處理。

4、辭退者，發給正常工資，另按《勞動法》規定發給經濟補償金。

5、違紀開除者，依法按公司規章制度處分或罰款後，結算其正常工資。若有違法情節，報送公安機關處理。

十一、主管及財物經管人員

1、本公司職員經解職或調職時應辦理移交，結算除另有規定外均依本法辦理。

2、本公司職員的移交分下列兩個級別。

（1）主管人員：是指部門經理、副經理及以上人員。

（2）經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

3、移交事項規定如下：

（1）造具《移交清單》或報告收（格式另定）。

（2）繳還所領用或保管的公用物品（簿冊、書類、圖表、文具、印章、車鎖等）。

（3）應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

（4）其他應專案移交的事項。

4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經管人員編寫。經管人員《移交清單》應自行編寫，並均由各有關人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接交人、監交人應分別簽名蓋章。

6、各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親自辦理時，可委託有關人員代爲辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

7、前任人員在規定或覈准移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使後來接任人員無法接收或有未交遺漏事項，經通知仍不依期限補交者，應由接任人員會同監交人員上報，以逾期不移交或移交清論，視情節予以懲處。

8、接任覈對或盤查文案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責任。

第三篇：企業離職員工的關係管理

企業離職員工的關係管理

在市場經濟條件下，員工在企業間流動是不可避免的。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目爲仇，還是遵循“一日共事，終生爲友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關鍵時刻。離職員工也是企業重要的財富：一是離職員工能爲企業提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業最寶貴的財富。二是離職員工是樹立企業良好形象的活廣告。在企業工作時間較長的員工一般都受到企業文化和經營理念的良好薰陶，對企業各方面較爲了解，良好的關係可以促使其對外傳播正面企業形象。離職員工關係管理是通過與離職員工保持長期穩定的聯繫，建立離職員工信息資料庫，並通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其爲企業的發展創造價值。實施完善的離職員工關係管理，是發揮離職員工對企業價值的有效途徑。麥肯錫諮詢公司將離職員工的有關信息編纂成冊，稱其爲“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視爲“畢業離校”，離職員工就是他們遍佈各處的“校友”，並從離職員工那裏獲得大量的商機。

一、離職面談：建立關係的開始

離職面談是與離職員工建立關係的開始，是企業人力資源管理中員工管理工作的延續，同時也是提高人力資源部門工作能力、完善人力資源管理和開發機制的重要途徑。通過離職面談，給予員工留任或重返企業的機會，根據面談中搜集到的信息，可以改進企業現有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養在職員工的忠誠度，幫助企業增強人才吸引力，防止人才繼續流失，促進企業的良性發展。

離職面談通常應在主管部門得到準確的離職信息備案後進行安排和處理。離職面談的原則應該是：(1)瞭解面談的目的，儘量得知爲什麼員工要離職，企業在哪些方面存在不足，然後針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結束，淪爲形式化的表面文章。因而在執行員工離職面談時應體現出企業的人文關懷。(2)安排足夠時間供離職員工暢所欲言，要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應有效果。如果他覺得你只是在應付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。

面臨離職的員工與企業再也沒有利害關係，忌諱也少，會很自然地流露出對於企業的真實或長期隱藏着的評價和觀點，尤其是一些在職期間由於顧慮難以說出的問題。即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強烈的發泄慾望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行爲、表現給予評價、指導。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對於中小企業來說，高層人物直接代表企業與之交流，正好適應了他們的發泄需要，而對於企業來說是做了一次免費的管理諮詢。由於離職者與企業的關聯減少，在心理上對於管理者的防禦心理與行爲會趨於放鬆，在管理者的善意鼓動下會很自然地發表對於企業管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現象發表評論，有時甚至會是對於管理者的批評。

交流的主題應該儘量與離職員工利益直接相關，體現出企業對其的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流，如其在企業中的工作感受，對企業不滿的方面及原因，導致離職的直接原因是什麼，今後打算是什麼及企業能否提供幫助，企業在哪些方面值得努力等問題。交流過程中，管理者要及時做良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱着對企業怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿腹，應儘量讓他發泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業能夠發現自身管理上的弱點與漏洞。同時儘量消除其中的誤會，

畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就爲企業減少了一個“敵人”。

不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味着在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，並建立辭職檔案，實行程序化管理。着重詢問他們爲什麼離開?如果時間能倒退，摩托羅拉怎麼做才能留住他?如有員工在辭職時由於某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開後一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。

二、建立離職員工關係的管理平臺

保留離職員工過去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數據庫，是建立離職員工的技術平臺的重要部分。這樣在離職員工正式離開公司後，可以不斷保持電話、信件等聯繫，把公司新的信息、新的發展戰略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫。

在這一方面，國內外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。公司的人事檔案中不但包括了每個員工在此工作期間的相關資料，而且，在員工離開北大縱橫之後，該人事檔案依然會被保留。員工的去向、所做的工作、聯繫方式包括手機號碼等等一旦發生變化，公司都會對他的檔案在短時間內做出更改，以便經常與員工保持聯繫和交往。他們認爲離開公司的員工裏，有很多是非常優秀的人才，和這些員工保持交往，會爲公司帶來新的資源。世界著名的管理諮詢公司bain公司專門設立了舊僱員關係管理主管，其主要職責是跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。爲記錄這些變化情況，公司還建有一個前僱員關係數據庫。該公司前僱員關係數據庫存有北美地區2014多名前僱員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，並自1985年創立“校友網絡”，所有的“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關於公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時公司還儘可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大的成就。

三、用情感溝通維護關係

由於關係是一種人際互動，這種互動包含相當程度的情感成分，因此在進行離職員工關係管理時，要注意與離職員工建立情感聯繫。這也是人本主義的一種體現，而且對於企業文化的建立和企業品牌的建立有着非常大的影響。正面的情感來自於一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。當然也可能你的期望僅僅是滿足。這種情感會從離職員工與企業其他員工的交往過程中產生。

在離職初期，人力資源主管可以就離職員工的個性特徵、興趣、職業需求，對其特長和潛能做出正確的評價，幫助其明確職業發展藍圖。這對員工再次就業，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業的感情都是非常有效的。離職後，企業應根據員工的不同背景對員工進行細分，並因人制宜地爲他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司慶典、定期寄送公司刊物等。一方面，這會使離職員工感覺自己被尊重，願意爲企業奉獻才智；另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，使企業一旦需要就可與其取得聯繫，節約了搜尋成本。這樣就在組織與離職員工之間建立了一種良性的人際互動的感情溝通渠道。ibm對於離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經理會經常跟他們溝通，仔細傾聽他們有價值的意見，關心他們離開ibm後幹得怎麼樣，想不想回

來，並沒有因爲他們離開ibm而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了ibm，並且回來後又做得很成功。ibm認爲，從ibm離開的員工出去幹上幾年後會學到一些東西，如果他們願意回ibm，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

第四篇：從員工心理看企業的離職管理

從員工心理看企業的離職管理

一些專業調查顯示，目前國內企業超過2／3的在職員工並不知道該如何正確辦理自己將來的離職手續。大約有70%左右的人力資源經理則認爲，自己在員工企業服務全週期管理上是“虎頭蛇尾”，即人職管理出色，但離職過程辦理非常草率。實際上，在就業市場化以後，員工獲得了更大的選擇空間和機會，基於人本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的。從人力資源管理方面考慮，對離職的管理是企業對人才“招養育留”的最後一環，也是很重要的一環。離職管理的好壞直接影響着企業的管理成本。

一、離職成本及風險

1、替代成本

據《財富》雜誌2014年報道，一位員工離職之後，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工的1.5倍。僅從招聘來看，以廣告費爲例，如果在《北京青年報》上登一個8cm× 17cm的招聘廣告，僅一個版面就需要2萬元。一般情況，做一個豆腐塊廣告也需要8000元左右。而事實上，在替代成本的高昂代價中，廣告費用僅是員工替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓方面還會化費管理者大量的精力和財力。如果是核心員工流失，替代成本則更高，因爲他有可能帶走了關鍵技術和信息，使企業的相關崗位工作面臨癱瘓。

2、怠工成本

如果員工決定離開公司，這是對公司長期不滿的一種發泄，對工作自然持消極的態度。即使上班，也是出工不出力，這樣，不但降低了企業績效，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責就需要別人替補。如果怠工者所在的企業是操作性比較強的生產性企業，可能還要支付事故成本，這樣會給員工、個人以及公司帶來不應有的間接和直接損失，而且會導致產品質量得不到保證。

3、面臨的風險

公司在支付替代成本和怠工成本的同時，還面臨着各種風險。首先是勞動爭議風險，勞動爭議是不可避免的。只要員工去仲裁部門上訴，不但會使公司損失經濟利益，更重要的是影響了公司形象。據統計，2014年全國的勞動爭議案件已經超過了20萬件，僅北京就有1萬多件。另外，管理者不得不面對員工的心 1

理風險。心理風險是指離職員工有可能給公司其他員工帶來的負面影響。因爲員工的離職，在職職工可能造成人心動盪。如果處理不好離職員工的心理，他們可能危言聳聽，帶來恐慌，甚至採取過激的行動。

由此看來，我們有必要探詢員工離職的心理，從這個角度來關注離職管理。

二、員工離職前的心理特徵分析

1、缺乏安全感

安全感，是指員工個體關於自己工作及相關工作特徵的重要性，以及未來失去與獲得相關工作的可能性的綜合認知。安全感是職業選擇的一個主要因素。因此，離職員工不僅有維持現有的職業或專業崗位的不安全，還會有未來職業發展的趨勢與自己職業取向不一致引起的不安全。生活在社會經濟不斷變化、企業不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨着對未來預期的不確定性。他們對個人職業的市場前景是否樂觀，企業能否爲個人未來職業發展提供支持和建議，個人對自己職業發展的目標、規劃是否自信，這些因素都會影響員工的安全感的建立。強烈的不安全感使他們影響了工作態度，影響了行爲意向，最終影響到他們的工作績效和對公司的認可程度。

2、缺乏公平感

企業員工公平感是指員工對企業制度、文化及管理措施是否公平的感受。當員工感到僱傭關係不公平時，會表現出憤恨情緒和低組織承諾，從而導致離職行爲。公平感主要是指報酬數量分配的公平性，員工將自己的結果或收益與自己的投入或貢獻的比率與參照對象的這一比率相比較，若兩個比率相等則產生公平感；反之，則會產生不公平感。員工主動離職，通常是對組織的滿意度較差，而不公平感就是影響員工滿意度的一個因素。如果企業在職位管理上不將職位與能力、貢獻掛鉤；員工薪酬與市場水平差距較大，且薪酬與工作績效相關度很低；論資排輩現象嚴重；績效考評制度不合理，不能反映員工爲企業創造的真實價值，都可能造成部分員工的公平感下降。

3、缺乏信任感

信任是合作的開始，也是企業管理的基石，它能使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，以滿足個人的精神需求。信任是一種複雜的社會與心理現象。美國著名的財經雜誌《財富》除了推出“全球500強排行榜”之外，

還有一項“最受僱員喜歡的100家公司排行榜”，後者的評價標準除了豐厚收入之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收穫”，如培訓機會，就業機會，公司對僱員本人信任程度和其家庭的關心程度，公司允許僱員參與公司管理的機會等等。總之，領導的信任是發掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。在沃爾瑪，每一個經理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕釦。信任是建立在誠實和相信公司會履行承諾的基礎上。然而，一些公司的管理者時常違背組織承諾，給員工造成不信任，心灰意冷的感覺，最後導致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態度，它有着極強的傳染性。沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩、工作沒有積極性等，企業就尤如處於一個隨時都可能爆發的火山口上。

4、強烈的挫折感

挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標的道路上遇到自感無法克服的障礙、干擾時產生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態，它普遍地存在於人們的生活之中。每個人都在不斷地進行自我評估，同時爲自己提出各方面的目標。如果無法達到自我目標，便會有挫折感。對於離職員工，這種感覺更加強烈。據調查，離職的原因是多方面的，很多時候是員工認爲自身的價值沒有得到體現。選擇離開和被迫辭職的共同點都是對職業發展的前景持不確定的態度。又擔憂在離開企業後，還要經歷長時間找工作的過程。這都會影響了員工的情緒，使士氣低落。

三、離職管理對策

就目前國內的情況來看，企業員工離職率較高。離職率的下降能夠降低管理成本，表現爲對企業盈利的貢獻。根據美國勞動力市場的調查研究，在離職整體中，大約20%的屬於必然離職，而必然離職在企業離職整體中所佔的比例是穩定且較低的；而其他8帆的離職都屬於可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。而且，在離職管理中重視員工感受，降低員工的痛苦指數，將無形地維護和提升公司的形象和聲譽。

1、爲員工做好職業指導，幫助其尋找安全感

員工都需要安全感，一旦離職，將面臨失業，這就成爲員工自身發展中的一

個轉折點。離職員工在個人職業生涯的設計中，有時會出現自我估計不足的情況，這時，就需要企業爲員工提供必要的幫助。在瞭解員工個性特徵、興趣、職業需求的基礎上，提出切實可行的方案。而且管理者應該切實瞭解並正確分析各方面的信息資料，對員工的特長和潛能做出正確的評價。幫助員工瞭解自己的職業發展道路，力圖挽留優秀員工。即使員工去意已決，也可以在企業的幫助下，明確自己的職業發展藍圖，這爲員工再次就業，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業的感情都是非常有效的。

2、幫助員工建立正確的公平觀

員工離職，有時候僅僅是因爲覺得自己受不到公正的待遇，用離開的方法來渲泄內心的不平。企業面臨的員工衆多，個人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。企業應該幫助員工樹立正確的公平觀，這樣可以降低員工的不公平感。另外，企業還要建立一套有效的反饋機制，通過及時溝通，設立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓員工傾訴不滿情緒，將員工體驗到的不公平感所帶來的不良影響降到最低程度。

3、尊重員工，與離職員工保持良好的關係

尊重員工的心理感受是管理人員必須重視的問題。在僱用關係解除的過程中，企業對待離職員工的態度不僅會對這些員工產生影響，而且會直接影響到企業在職員工的情緒。如果企業粗暴無禮或者不尊重離職員工，那麼，在職員工便有可能認爲企業是不可信的，員工和企業之間的關係也就不可能像企業所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業是否能夠妥善地處理與離職員工之間的關係，還會影響到企業在外部勞動力市場上的聲譽，從而對企業吸引優秀求職者的能力產生影響。

4、給員工充分的考慮時間，建立離職員工資料

員工的辭職決定有時是一時衝動，或者是在對企業悲觀失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會考慮不周，對將來工作、生活、發展的打算沒有充分的預計。此時，管理者要能與之傾心交談，使員工衝動的情緒平靜下來。管理者的挽留使員工在脆弱的時候維護了自己的尊嚴，這樣，會使員工三思而後行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長遠，把離職後的員工也當成一種財富、一種資源，建立離職員工資料，保持適當的往來，讓員工感受到企業的關懷。

(本文轉摘自《人才開發》2014-9作者：陳瑜何波)

第五篇：員工離職：給企業管理做個分析

無論從員工的角度，還是從企業的角度，這些做法都是非常不可取的。那麼，企業應如何做好員工的離職管理工作呢？

“鐵打的營盤流水的兵”，員工離職是一種正常現場，但如果企業的離職率過高，那證明企業的管理還是存在一定問題的。一項調查顯示，通常情況下，員工離職與以下與原因相關：

無可否認，員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會給企業帶來一定的損失，如帶走公司的客戶資料，到同行業就職違反競業協議，帶走公司員工等。企業爲了控制風險，有的爲員工離職審批設置了重重障礙，有的變相剋扣員工工資，有的甚至還運用陰謀詭計迫使員工離職，有的不按勞動合同法給予經濟補償金等，嚴重的雙方還會對簿公堂，搞得兩敗俱傷。無論從員工的角度，還是從企業的角度，這些做法都是非常不可取的。那麼，企業應如何做好員工的離職管理工作呢？多年從事人力資源管理工作的張琪老師給出建議如下：

一、領導層要嚴於律己，寬以待人。

據權威機構統計，員工離職因爲直接主管的原因高達50%以上。“只許州官放火，不許百姓點燈”，這似乎已成爲一種普遍現象。如果領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。“己所不欲，勿施於人”，正人先正己，要求員工做到的領導層首先要做到，否則就有可能導致員工離職，嚴重的還會導致管理上的被動，到時無論你有多麼大的個人魅力，無論你有再高明的溝通技巧，一切都會徒勞無功。

二、關注員工思想動態，預防爲主。

人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態，發現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不願接受新工作、在招聘網站更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善於發現員工離職的一些現象，做到有效預防。有一個企業的人力資源部通過關注員工的微博，如發現員工有離職的現象，及時溝通，有針對做出對策，做到了有效預防，這種形式非常值得借鑑。

三、誠懇進行辭職面談。

對於提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。面談的目的是儘可能挽留骨幹、優秀員工；瞭解員工辭職的真正原因，促進企業管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿情緒，維護公司職場口碑；爲員工職業規劃提出建議。接到員工的辭職申請，要第一時間響應，對去意已決、無法挽留的員工，要准許辭職，畢竟“強扭的瓜不甜”。面談千萬不能搞得太正式，態度要誠懇，把員工當朋友對待。我以前在企業上班的時候，辭職面談要麼是請離職員工喝一杯咖啡，要麼是喝一杯茶，要麼是請吃一頓飯，我會善意的指出其存在的問題，對職業發展提出自己的建議，有的還成爲了很好的朋友，還有的離職後又回到了企業工作。

四、重視核心員工的競業管理。

對於關鍵崗位員工要簽訂競業協議，對於公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職後按競業協議給予補償，同時保持必要的聯繫。

五、做好員工離職原因分析工作。

員工離職的原因一般爲：薪資不滿意、對領導不滿意、人際關係不滿意、業績不達標、對績效考覈結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行彙總整理，找到其中的規律，爲人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現企業管理的不斷完善。

六、人性化辦理離職手續。

企業要按照國家相關法律法規辦理離職手續，不要以種種理）變向剋扣或拖着不發工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優點要予以表揚，曾經的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關書面證據，防止發生勞資糾紛風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。

七、對離職員工進行管理。

人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯絡，尤其是關鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發展狀況及發展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關心。我原來在外企工作時，由於重視了對離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練後又回到了企業，並且相當穩定，有的爲企業介紹了優秀人才，充實了公司人才庫。

總之，企業要做好離職員工的管理工作，要以預防爲主，做到有的放矢。同時，建立規範的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。

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