企業績效考覈的指標有哪些多篇

部門的績效考覈指標有哪些 篇一

1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，纔能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行爲進行考覈，判斷其行爲與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作爲績效的衡量標準與考覈依據。考覈的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考覈體系

績效考覈體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考覈、考覈結果的反饋及考覈結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然後就要貫徹執行；最後總結考覈。

3、設計考覈指標體系，選擇合適的績效評價工具

結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考覈理論推崇與特定的工作行爲聯繫在一起是績效考覈工具，但企業更願意接受較爲簡單的工作績效考覈方法。

4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素

完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考覈結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考覈，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考覈要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考覈者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行爲來證實。

5、減少考覈者的主觀性，注重績效考覈反饋

選用較爲客觀的考覈者來進行工作績效考覈，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考覈者正確地使用考覈工具，指導他們在判斷時如何使用績效考覈標準；儘量使用一個以上的考覈者各自獨立完成對同一個對象的績效考覈。使考覈者與被考覈員工能有頻繁的日常接觸；及時將考覈結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的'員工提供正確的指導。

績效考覈指標 - 指標問題 篇二

績效考覈效果不理想時，往往需要重新審視整個指標體系。問題無非出在兩個方面，一是“設定什麼指標”，二是“怎麼設定指標”。

常見的“病態”指標體系，往往會體現以下幾種特徵：

病態一：指標過少，導致顧此失彼。

簡單講，就是“企業沒有充分表達出自身意願”。

例如：忽視利潤指標。

營銷人員只負責銷量不負責利潤，許多企業認爲這並沒有什麼問題。因爲，利潤的形成受到太多因素的影響，企業的生產成本、管理費用、財務費用等，都不是營銷部門所能左右的。

而實際上，營銷人員雖然不能決定企業淨利潤，但對由銷售帶來多少毛利潤卻負有直接責任。當缺少利潤考覈指標時，營銷人員會以加大費用投入、增加贈品數量，甚至直接要求企業降價的方式，來換取銷售額指標的達成。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺中誘使企業得到了“沒有利潤的銷量”。

這顯然違背了企業的真實意願。

所以，可以不考覈淨利潤，但考覈毛利潤是必要的。從這個角度來講，績效考覈不能缺項，利潤貢獻代表“銷售質量”，和“銷售量”一樣不可或缺。

再如，缺少市場佔有率指標——銷量雖然增長了，但市場佔有率反而下降了。對於這種摻雜了水分的“業績”，企業不能不有所警惕。

病態二：指標過多，導致欲速不達。

簡單講，就是“企業想一口吃個胖子”。

與核心指標缺失相對應的是，許多企業非核心指標過多，這同樣讓績效考覈失去了應有的效果。

一般情況下，核心指標偏重於短期業績評價，往往可以從財務數據中得到，如銷售額、利潤、費用、市場佔有率等。

非核心指標則偏重於中長期發展潛力評價，往往需要管理者記錄和整理，如終端建設、促銷活動、售後服務、品牌拓展等。

前者爲結果考覈，後者則爲過程考覈。

現實中，不少企業混淆了二者的區別。把結果考覈和過程考覈摻雜在一起，不分權重、一視同仁，使核心指標得不到應有的突出和重視。

過程考覈指標過多往往會導致欲速不達。比如，有的企業僅終端建設就有10來項指標，加盟店數量、銷量、流失率、滿意度等等都要考覈，營銷人員每個月光填表就忙得不可開交。

這種繁雜的指標體系束縛了一線營銷人員的手腳，使他們糾纏於細節之中，往往忽視了更爲重要的工作。

此外，有時過程指標和結果指標是負相關的。做好了這項，就妨礙做好那項，指標越多，出現矛盾的可能性就越大，讓營銷人員無所適從。

病態三：指標過淺，導致似是而非。

簡單講，就是“企業想要的和說出來的不一致”。

最典型的例子就是對銷售額指標的誤讀。

企業所需要的銷售額實際上是賣到消費者手中的“實銷額”，而不是經銷商提走了但積壓在渠道倉庫中的“虛擬銷售額”。前者是完成了一個完整的生產銷售循環，後者則只是擠佔了渠道的現金流，並未形成實際銷售。

當企業考覈指標表達過淺時，往往把二者等同起來。只要渠道提貨、付款，就算萬事大吉，營銷人員也因此實現了“業績”。在這種考覈指標誘導下，營銷人員的工作重心從“把貨賣給消費者”轉移到“把貨賣給經銷商”，出現方向性偏差。

所以，營銷人員天天想着不是怎樣把市場做大，而是怎樣向渠道壓貨。而這種短期行爲往往每到年底時就會更加明顯。

欠下的債遲早要還。產品沒銷出去，渠道今年多進了貨，明年就要少進。這種在廠商之間反覆上演的“虛擬銷售遊戲”，對銷售增長並無實質幫助。

再如，考覈營銷人員招商工作，如果按招商多少家制訂指標，就不如按招商新增銷售額制訂指標有效。因爲，前者可能讓企業空歡喜一場，招到一批進不了多少貨的名義代理商，白白支出了招商費用，而後者則會帶來企業需要的真金白銀。

病態四：指標過深，導致本末倒置。

簡單講，就是“企業對指標苛求完美”。

管理具有雙重特性，一方面追求有效性，另一方面則追求經濟性。

在現實中，“最佳結果”往往是不存在的，即使得到了也得不償失。人們通常只能獲得目前條件下的“最滿意結果”。

這就像生產產品，達到99.9%的合格率就足夠了，不足之處還可以依靠售後服務去解決。如果企業非要達到99.9999%，甚至100%的合格率會怎樣？生產成本就會提高几十倍或幾百倍，雖然管理有效了，卻不經濟。

這種概念同樣適用於績效指標的設定。現實中，有的企業過份追求指標上的完美。比如，在考覈促銷活動時，連促銷前發放傳單的數量、促銷場地必須達到多少平方米麪積都列爲具體指標，這樣就過於僵化了。

指標設定不能本末倒置，當一項指標約束條件過多時，其完成難度會大幅增加，導致管理成本急劇上升，管理者也會陷入疲於奔命之中。

由此可見，保證指標“深淺”適當，也是一條重要的原則。

病態五：指標不連貫，導致管理落空。

簡單講，就是“各級指標脫節”。

一般而言，企業的營銷績效考覈體系分爲“公司對部門”、“部門對區域”、“區域對員工”這三級量化體系。

各級指標之間應是相互關聯的，互爲因果。

比如，銷量指標從公司下達到營銷部門，再分解到區域、量化到個人。但現實中，由於大多數指標並不像銷量指標這樣脈絡清晰，所以到具體設置過程中，往往在設置下一級指標時，忽略了上一級的指標要求，造成上級有這項指標、下級卻無人落實的尷尬局面。

比如，服務滿意度指標考覈營銷部門，也考覈各個區域，卻沒有考覈到個人。

病態六：指標不客觀，導致目標落空。

簡單講，就是“指標要求過高，引發企業資源緊張”。

現實中，企業與營銷人員爭論的焦點往往體現在指標具體數值的設定上。企業總是希望訂高一些，留出討價還價的餘地，同時也給營銷人員增加一些壓力。而作爲弱勢一方的下級，爲了更有效地對抗這種“強行攤派”，往往會提出增加資源的要求，把皮球又踢回給上級。

比如，達到企業提出的高增長目標可以，但要增加人手、增加費用、增加新產品等等。而企業的資源畢竟有限，上級往往會咬牙承諾下來一部分要求，但最終還是無法完全兌現。這樣完不成指標的責任最後就要由雙方共同承擔，而績效考覈對下級的約束作用也就大大降低了。

爲防止這種目標落空的後果出現，指標設定必須與資源配置聯繫在一起統籌考慮。

以上就是學習啦小編爲大家提供的績效考覈指標，希望能對大家有所幫助

病態六：指標不客觀，導致目標落空。 篇三

簡單講，就是“指標要求過高，引發企業資源緊張”。

現實中，企業與營銷人員爭論的焦點往往體現在指標具體數值的設定上。企業總是希望訂高一些，留出討價還價的餘地，同時也給營銷人員增加一些壓力。而作爲弱勢一方的下級，爲了更有效地對抗這種“強行攤派”，往往會提出增加資源的要求，把皮球又踢回給上級。

比如，達到企業提出的高增長目標可以，但要增加人手、增加費用、增加新產品等等。而企業的資源畢竟有限，上級往往會咬牙承諾下來一部分要求，但最終還是無法完全兌現。這樣完不成指標的責任最後就要由雙方共同承擔，而績效考覈對下級的約束作用也就大大降低了。

爲防止這種目標落空的後果出現，指標設定必須與資源配置聯繫在一起統籌考慮。

安徽人事資料網指標誤區

在績效管理的各種誤區中，關鍵指標誤區可以說是最常見、危害最大的一個。陷入這個誤區的企業，通常會犯兩種錯誤：一個常見的錯誤是把績效管理機械化，認爲沒有任何人爲因素的績效管理纔是好的績效管理；另一個是績效指標過細，失去重點。

犯第一種錯誤的企業，往往什麼都要量化，這類企業從主觀評價員工績效的這個極端，走向量化評價員工所有工作的另一個極端。一家有着數十年曆史的電器公司，對所有部門都制訂了一套長達數頁的量化指標，但是在我們對其經理人進行訪談時，沒有一位經理可以清楚地記得其部門的評估指標。可見指標的制訂者忘記了有效和簡單這一原則。

另一類企業之所以把指標定得很細，是因爲在績效計劃階段，管理者們沒有明確的評估重點，生怕“不評估工作便難以落實”，因而常常是眉毛鬍子一把抓，導致績效指標衆多，指標的權重細微（5%～10%），員工難以明確究竟什麼纔是自己的工作重點。

一家地區性的電信公司，要求每位員工必須在公司每天的早會上發言，否則就要扣分，扣獎金。同樣是這家公司，每個月對銷售經理評估時，除了評估業務指標、服務質量，還要查看業務考試的分數，考試內容包括：營銷理論、案例分析、業務知識、網絡知識等。這樣繁複的評估，有誰願意做？

管理是科學和藝術的結合，絕對量化而又合理的指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現實工作中的很多關鍵內容。事實上，花大量時間和精力設計、衡量量化指標不僅會浪費管理資源，而且收效也甚小。

其實，對於KPI來說，找到核心的、少數的、重要的、可衡量的指標纔是關鍵。可以參考SMART原則來確定這些指標，即要求指標是具體的，可衡量的，可實現的，具有合理挑戰性的，有時間限制的(Specific， measurable， achievable， risk moderate， time-bound)。

績效的衡量目標需要可衡量，但是可衡量不等於一定要量化。績效的衡量指標有概括性的主管評判指標（如客戶總體評價、媒體評價等），分級評判指標（如分爲ABCDE的滿意度等級），比率性指標（如市場份額），具體數量指標（如銷售額）等很多類型，不能一概而論。

公司績效考覈細則 篇四

爲了規範公司財務人員經辦的每一筆業務，督促財務人員不斷提高自身的業務素質，特制定財務人員考覈條例。

一、原始憑證

1、自制原始憑證漏填單位或個人名稱、日期、項目、計量單位、業務內容的每項扣1分。

2、漏填、錯填數量或金額及金額大小寫不相符的原始憑證不準入賬，應重新開具違者扣10分。

3、付款憑證無負責人簽字，堅決不準入賬，違者追究當事人10-50%的罰款。

4、不按《財務手續管理規定》辦理相關業務，每發現一次扣5分。

5、對外取得原始憑證丟失，應向原單位取得證明，並經單位負責人簽字認可方可報銷；如因特殊原因，無法取得原單位證明，則需本單位共同出差人寫出書面證明，並經單位負責人簽字認可，方可報銷。如無人能證明，則不能入賬報銷違者扣5分。

6、銷貨退回時，要填寫紅字發票，並辦理退回產品的入庫手續，不符合規定的扣5分。

7、報銷憑證中只能用發票聯報銷，不能用其他聯代替違者扣2分。

8、發票、收據要按編號順序使用，作廢的發票、收據要加蓋“作廢”章或寫“作廢”字樣後，粘在存根上，不得撕毀。如出現發票、收據丟失或撕毀，每份罰款100元（增值稅發票除外）。

9、增值稅發票要有專人保管，存放於保險櫃中，如有作廢，按規定向稅務機關申報；如有丟失及時報案，聲明作廢，以免出現意外違者除按稅務部門的規定處罰外每次扣20分。

10、原始憑證不準塗改、刀刮、皮擦、違者追究責任人等額罰款。

11、不按規定辦理出入庫手續及出入庫手續不齊全每筆扣10分。

二、記賬憑證

1、記賬憑證漏填或錯填憑證編號、日期、科目、摘要、附件張數等內容的每項扣1分。

2、記賬憑證漏填或錯填數量、金額的每項扣2分。

3、記賬憑證的摘要簡單而不明瞭的扣2分

4、除了月終結轉利潤的憑證爲，其他所有記賬憑證沒有原始憑證做附件的扣2分。

5、已做賬的原始憑證，不及時審覈、記賬、打印記賬憑證，粘貼原始憑證的`扣5分。

6、記賬憑證的附件粘貼錯誤，張冠李戴的扣5分。

7、記賬憑證不按期裝訂成冊，及時歸檔的扣5分。

8、記賬憑證裝訂不整齊，憑證封面未按規定內容填寫的每項扣1分。

9、記賬憑證裝訂線封籤處不蓋裝訂人章的扣1分。

三、賬簿

1、年度終了，不按規定設置、打印賬簿及時歸檔的扣5分。

2、賬簿裝訂不整齊，賬簿封面未按規定內容填寫的每項扣1分。

3、不按記賬憑證日期、順序登記賬簿的扣1分。

4、錯記賬戶張冠李戴的扣2分。

5、不按規定時間對賬（每月對賬時間不能超過次月5日），對賬後不及時調賬（包括單位與銀行之間，單位與單位之間）扣5分。

6、賬實、賬證、賬表、賬賬不符每項扣1分。

7、會計科目不合理扣2分。

四、報表

1、不按規定日期報表扣2分。

2、漏填或錯填報表日期、單位名稱、報表項目及欄次每項扣1分。

3、報表印章不全的每個扣1分。

4、報表字跡潦草，紙面不整潔每個扣1分。

5、年度終了，不及時裝訂報表及歸檔的扣5分。

6、報表裝訂不整齊，報表封面未按規定內容填寫的每項扣1分。

7、報表數據與賬面數不符，而未作附註說明的扣5分。

五、實物操作

1、出納人員不每天清點現金，造成盈虧的，追究出納員等額之罰款。

2、以白條抵頂庫存現金、存貨的，每次扣5分。

3、不每天登記現金日記賬的每次扣5分。

4、不得挪用公款，違者按貪污處理扣20-80分。

5、保管不當出現庫存現金失竊或丟失，由責任人負責賠償。

6、未經批准不得轉借銀行賬戶，違者，追究當事人等額之罰款。

7、不按制度規定計提壞賬準備的每次扣20分。

8、存貨不按規定計提跌價準備的每次扣10分。

9、購建固定資產、低值易耗品沒有呈批手續的扣20分。

10、處置報廢財產當月不錯財務處理的扣5分。

11、固定資產、低值易耗品未按規定年限計提折舊、攤銷費的扣5分。

12、未設立檔案目錄、發票領購簿或登記不清楚、不整潔的扣5分

13、會計檔案保管不善，造成丟失損毀等後果的扣20分。

14、不按期進行清查、盤點，造成賬實不符的扣5分。

15、當天發生的業務不及時處理的扣5分。

六、其他

1、外出辦事必須請假並填寫外出事項登記簿、出發時間、事由、返回時間如有違反按公司制度執行並扣3分。

2、嚴禁非財務人員操作電腦。

3、對打印機缺乏愛護保養的違者扣5分

爲進一步健全委派財會人員的管理制度，提高委派會計人員的工作質量，增強工作責任感，將其工作任務完成情況同考覈有機結合起來，特制定本辦法。

一、考覈“德、能、勤、績”四個方面。

“德”指遵紀守法、執行財經法規情況，思想覺悟，紀律觀念和職業道德等方面；“能”指政策水平，業務能力，工作效率及質量，包括專業理論和單位會計制度建設方面；“勤”指工作態度，敬業精神，主要考覈上下班及出勤方面；“績”指工作實績，主要考覈工作任務的完成情況，派駐單位的評價，獎懲情況。

二、考覈實行百分考覈制，具體標準如下：

①自覺遵守單位的各項規章制度，積極參加單位開展的各項活動，工作中不循私、不受賄、不揮霍、不浪費，自覺遵守職業道德的，得十分，上述行爲違反一次扣二分。

②能及時全面掌握國家有關財經政策，財務制度以及、政府和財政部門出臺的各項政策、規定和制度，得十分，出現一次差錯扣二分。

③業務方面，具有一定的專業技術和技能，熟悉財會知識，勝任財會工作，賬目清楚，數據準確，按時記賬、結賬、報賬，爲領導提供好決策依據的得十分。達不到上述要求的，一項扣二分。

④自覺鑽研財會專業理論，制定好本單位的會計制度、規則、會計崗位責任制，制度健全得十分，不健全的酌情扣分。

⑤熱愛本職工作，工作態度好，按時上下班，無曠工，得十分，累計遲到早退達五次扣1分，曠工一天扣1分。

⑥按時參加會計培訓，遵守會計例會制度，全年無缺席的得十分，缺席一次扣二分。

⑦能圓滿完成崗位工作任務及領導交辦的其他工作，協調好單位內部及與外單位各方面的關係得二十分，對沒有完成任務或完成任務差的，酌情扣1至5分。

⑧在年中專項檢查及年度審計中，無發現有違紀行爲的得十分，否則視情節輕重酌情扣分

三、考覈結果分優秀、稱職、不稱職，考覈得九十分以上者爲優秀，六十分以上者爲稱職，不達六十分爲不稱職。

四、考覈兌現：

1．對成績優秀者，給予表彰獎勵。

2．考覈不稱職者，給予批評教育，限期改正，連續兩次考覈不稱職者，調離財會崗位。

3、考覈中發現有違紀行爲者，視情節輕重給予通報批評、停職檢查、撤銷會計職務等處罰，直至送交司法機關查處。

公司績效考覈細則 篇五

一、被考覈人員

財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

二、考覈責任人：

財務負責人的考覈人爲董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。

三、考覈方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考覈時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應於每月30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責（工作表現）考覈（考覈的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業操守考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

3、組織紀律考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。說明：2—3項考覈佔總考覈分數的30%

六、考覈等級：

1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級→←（良好級）80—94分

3、C級（合格級）65—79分

4、D級（較差級）60—64分

5、E級（極差級）59分以下

七、考覈紀律：

1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

病態一：指標過少，導致顧此失彼。 篇六

簡單講，就是“企業沒有充分表達出自身意願”。

例如：忽視利潤指標。

營銷人員只負責銷量不負責利潤，許多企業認爲這並沒有什麼問題。因爲，利潤的形成受到太多因素的影響，企業的生產成本、管理費用、財務費用等，都不是營銷部門所能左右的。

而實際上，營銷人員雖然不能決定企業淨利潤，但對由銷售帶來多少毛利潤卻負有直接責任。當缺少利潤考覈指標時，營銷人員會以加大費用投入、增加贈品數量，甚至直接要求企業降價的方式，來換取銷售額指標的達成。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺中誘使企業得到了“沒有利潤的銷量”。

這顯然違背了企業的真實意願。

所以，可以不考覈淨利潤，但考覈毛利潤是必要的。從這個角度來講，績效考覈不能缺項，利潤貢獻代表“銷售質量”，和“銷售量”一樣不可或缺。

再如，缺少市場佔有率指標——銷量雖然增長了，但市場佔有率反而下降了。對於這種摻雜了水分的“業績”，企業不能不有所警惕。

部門的績效考覈指標有哪些 篇七

績效考覈是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程。績效，顧名思義指成績和業績，在實際工作中，含義更爲廣泛，包括工作成績、工作態度和工作能力等。

績效考覈是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作爲考覈員工業績的依據，根據被考覈者的職位不同，制定評價標準，在確認被考覈者的實際業績後，將不同職位的績效差異轉換成分數或評語，同時，將考覈結果反饋給被考覈者，並對考覈結果進行合理運用。

績效考覈是企業管理不可缺少的職能，對企業來講，具有重大的現實管理意義。首先，績效考覈是評價員工崗位稱職與否的重要工具，爲企業提前發現不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作；其次，績效考覈又是發掘人才的重要手段，通過它可以發現完成工作崗位工作能力有富餘的員工，爲企業更重要的工作崗位選拔後備人才；再次，績效考覈爲員工待遇的合理分配提供了依據，通過公平的考覈，進一步發揮分配的激勵作用。

凝聚作用 篇八

一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。