行政部績效考覈管理制度指標（多篇）

人事行政部文員月績效考覈辦法 篇一

一、目的

對人事部職員的日常工作表現進行考覈，讓員工發現自己的長處和不足，進而幫助員工改進工作方式和方法，提升個人業績和組織績效。

二、定義

全面貫徹落實公司運作戰略目標，在督導執行的同時，提供立即且有效的獎罰措施。依員工職級及工作所擔負之責任，擬定相對的獎罰制度，獎勵表現優良的員工，懲罰表現劣等的員工。

三、考覈範圍

人事行政部各專(文)員

四、考覈頻率

月度考覈。

1、月度考覈

根據每週的日常工作表現，記錄關鍵事件，月底進行綜合評定。

結果應用：每月根據績效考覈得分直接與當月績效獎金掛勾，且做爲年度考覈的依據，爲調薪、人事異動、人才晉升等提供決策參考。1.1.考覈內容：

1.1.1評覈方式：考覈標準採用“二八原則”，自評佔20%，直級主管評分佔80%，總分100分。

1.1.2自評：被考評人每週根據考覈表所列考覈項目及標準對關鍵事件進行記錄，月底進行自評分，月終對個人績效進行自我評述（重點從工作責任、工作態度、團隊精神等方面自評），月度自評總分佔考覈結果的20%；

1.1.3直接主管評：被考評人直級主管每週對下屬員工工作過程中的關鍵事件進行記錄，以事實爲依據對下屬員工進行客觀評價，月度領導總評分佔考覈結果的80%。

1.1.4月考評等級及獎金係數

依部門績效指標標準評定等級，評定標準依照公司需求不定時update。詳見相應考評等級對應之獎金係數：

等級

A（優秀）

B（良好）

C（合格）

D（需提升）

E（較差）

分值

95分以上

86-95

71-85

60-70

60分以下

獎金係數

1.3

1

0.7

0

-0.3

獎金基數（元）

100

計算公式：個人獎金=個人績等對應獎金係數×個人獎金基數

1.2.評覈依據：工作考覈細則、崗位職責說明書、日常工作表現、工作成果等

1.3.獎金髮放：

1.3.1績效獎金計算週期爲每月1日-31日，各階級評估需於次月5日前完成，相應評估等級由部門最高負責人於10日前將等級統計清單及評估表復件提交給財務，於次月18日隨工資一同發放。

1.3.2適用對象：

A.員工到職第二個月起參加績效考覈。

B.當月工作日≦15個工作日者，不參與績效獎勵評比。

五、本辦法之獎金髮放方式應每年審覈一次其適用性，並作適當調整。

六、相關文件

6.1附表一：《人事行政部文員考覈細則》

6.2附件二：《人事行政部文員崗位職責》

6.3附件三：《操作工入職作業指引》

6.4附件四：《招聘作業指引》

6.5附件五：《考勤事項工作準則》

七﹑生效日期﹕2011年6月1日

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順德科捷電子有限公司

行政部績效考覈管理制度指標 篇二

第一章 總則

第一條 適用範圍

本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

第二條 目的

充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： （一) 使薪酬與崗位價值緊密結合； (二） 使薪酬與員工業績緊密結合；

（三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平爲導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力爲導向。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性爲導向，激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。

第四條 依據公司績效考覈管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

第二章 薪酬及考覈

第五條 薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

（一）基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數據係數爲1，工資係數由各分公司自己確定，係數範圍0.6—1.1，以0.05爲遞增/減單位，並報公司審批；

2、任務額各分公司考覈標準一致，不乘係數；

3、基本工資爲固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放；

4、職級工資爲考覈工資，按照考覈指標覈算後發放。

（二）福利：五險一金

（三）補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算（總監及以上管理幹部不享受年補貼）；

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的爲期半年的住房補貼，每月2000元。

（四)業績提成：銷售額的0.1% (五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含）以上定義爲大單，提成比例爲0.01%，不提取獎勵基金。

第六條 考覈

（一）各崗位業績考覈要求：

（二）職級工資考覈：

職級工資爲考覈工資，考覈工資分三個部分，40%考覈銷售業績、30%考覈潛在客戶量、30%爲分公司總經理考覈。

1、銷售業績的考覈部分=職級工資__40%__K K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考覈部分=職級工資__30%__M M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯繫方式與與其本人信息對應；

2)該客戶與銷售人員已建立聯繫，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司爲恆天財富； 3)該客戶通過銷售人員知道恆天財富及公司產品。

3、分公司總經理考覈部分計算=職級工資__30%__N N=分公司總經理考覈得分，N≤1

分公司總經理考覈部分可以由各分公司自行制定考覈指標，按月打分。

（三）獎勵基金考覈：

獎勵基金實發數額=年度個人銷售額__0.03%__考覈分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考覈指標包括但不限於：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考覈指標另行規定。

（四）試用期考覈：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1)試用期間累計業績達到400萬元；

2)或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，併成交兩單業務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

（五）轉正後考覈：

1、考覈週期：轉正後連續三個月

2、考覈要求：

（1）合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；

（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

第三章 級別確定與變動

第七條 試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

2、轉正定級：

1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請並審批通過的，當月工資按轉正後級別覈算；15日之後提出轉正申請並審批通過的，當月工資按試用期級別覈算，次月工資按轉正後級別覈算；

3)轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考覈定級。 第八條 級別升降

1、每季度（指自然季度）初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二)月均業績300萬元(含）以上；

（三）認同公司理念，願意從事管理工作，無重大過錯；

（四）分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章 工資特區

第十條 設立工資特區的目的

設立工資特區，是爲了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

（四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，並經總部人力資源部審覈通過方可入職(經公司特別授權的除外）。

（五）考覈管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入幹部管理，跟蹤考覈。

第十二條 工資特區退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

第五章 薪資發放

第十三條 薪資發放日期

（一）公司每月結薪週期爲自然月，薪資發放日爲每月10日前；

（二）基本工資、職級工資、補貼按月發放；

（三）業績提成在項目成立並通過公司審覈後同當月工資一同發放；

（四）獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年後，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

第十四條 營銷競賽獎金髮放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後，獎金可在工資表中製作，從分公司費用中列支。

第六章 附則

（一）本制度從20__年7月1日開始執行，以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法爲準。

行政人員績效考覈辦法 篇三

學校實行績效考覈的真正目的，是改善工業業績和提升員工能力，自下而上地達成學校的工作目標。學校中的行政管理人員的工作流程基本上屬於學校覈心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要爲支持和服務。結合學校行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在着大量臨時性的團隊合作式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考覈辦法。

一、考覈原則

1、被考覈人可以通過調整自己的行爲影響或改變考覈指標的完成質量。

2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。

3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考覈必須考慮的內容。

二、行政人員考覈指標分類

1、以崗位職責爲出發點，設置重點工作任務考覈指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考覈人的主管領導進行考覈。

2、設置態度考覈指標，主要對被考覈人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考覈人員的主管領導進行考覈。

3、設置周邊協調部門評價指標，對被考覈人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神進行評價。周邊績效指標由考覈人員的主要外部協調部門的人員進行考覈。

根據學校的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考覈的重點。其中，工作任務考覈指標的。權重佔到60%；態度考覈指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。

三、行政人員績效考覈辦法

1、自我評估法：所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考覈者主動地對其自己的表現加以反省、評估，爲自己的績效作出評價。

2、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。直接上級進行考覈，是因爲通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果作出複覈，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果。

3、橫向考覈：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

四、行政人員績效考覈週期

考覈週期設置的一個原則是要針對學校的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價週期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考覈的關注，最終影響考覈的效果，不利於員工績效改善的目的。如果考覈週期太短，一方面將導致考覈成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越考覈週期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考覈週期。

（一）科室負責人及一般行政管理人員。

重點應該評價工作的過程行爲而非工作的結果，評價週期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考覈以月度考覈爲主。

（二)校級領導成員(包括各部長）

應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考覈以階段性考覈爲主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等爲標準。

五、行政人員的績效溝通與輔導

在對行政人員績效考覈的過程中，要做到時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反覆的績效溝通，能夠使行政人員瞭解到主管對自己的期望，瞭解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

六、行政人員的績效評估

行政人員績效考覈的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考覈指標比重設爲60%，態度考覈指標設爲20%，周邊協調部門評價指標設爲20%；對於這三個指標進一步確定考覈要素同樣分配相應的權重。工作任務考覈指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態度考覈指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。

根據上級領導以及橫向的考覈結果（行政人員的自我評估報告可以考覈不設置權重，作爲上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績，計算公式爲：

月總成績=Sum[（x*a%+y*b%+z*c%）*60%+[（x*d%+y*e%+z*f%）*20%+[（x*g%+y*h%+z*i%+w*j%）*20%]

年總成績=∑月總成績

對於計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均採取四捨五入取整數值）；

A級：91分以上

B級：81-90分

C級：71-80分

D級：61-70分

E級：60分以下

七、行政人員的績效評估結果的應用

績效考覈結果的應用於多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。行政管理人員工資採用以下工資結構：月工資=固定工資+績效工作；根據月度考覈結果，採用以下分配方式：

等級

分值

結果應用

A

91分以上

增發績效工資（獎金）的20%，可考慮晉升

B

81－90分

增發績效工資的10%，可提供學習的機會

C

71－80分

保持原績效工資不變

D

61－70分

扣除績效工資的10%，加強培訓

E

60分以下

扣除績效工資的20%；可考慮換崗或辭退

年度考覈結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發展規劃（參照上表）。

行政部績效考覈管理制度指標 篇四

1、總則

1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。

1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，並報人事部備案。

1.3各部、處（班組）必須指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。

2、考勤員職責

2.1按規定及時、認真、準確地記錄考勤情景；

2.2如實反映本單位考勤中存在的問題；

2.3妥善保管各種休假憑證；

2.4及時彙總考勤結果，並做出報告；

3、考勤記載符號

出勤：∨ 事假：×

病假：○ 曠工：◎

婚假：+喪假：±

產假、探親假：□

工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。

4、各部門應在28日前將當月考勤彙總報財務部門覈算工資獎金，季初5日前將該季度考勤彙總報公司人事部。

5、事假

5.1員工遇事須於工作日親自辦理的，應當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續假手續。

5.2一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經理審批；部門主管請假，由公司總經理審批。事假期間不發工資。

5.3員工每季度累計事假不足4日者照發工資，同時帶薪事假日數可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定：2月底前到公司工作者爲11日，3月至5月底到公司工作者爲8日；6月至9月底到公司工作者爲5日；9月至11月底到公司工作者爲2日；12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者，不足的日數按加班處理。

6、病假

6.1因病或因公受傷，憑合同醫院病休證明，準病假。非合同醫院的病休證明經主管領導批准，也可給予病假。

6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發工資；工齡滿4年（合4年）的員工按70%計發工資；工齡不滿4年的員工按65%計發工資。

6.3到醫院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。

7、工傷

7.1因公負傷、因工緻殘，持醫院診斷證明並經人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發。

7.2因公負傷的職員，傷愈復發，經鑑定後，以工傷處理。

8、婚假

員工結婚持結婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡（男26週歲、女24週歲）者增加另婚假6日；因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假。婚假期間工資照發。

9、喪假

員工配偶、子女、父母或養父母死亡，給喪假4日；祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日；如在外地酌情計路程假，假期工資照發。

10、產假、計劃生育假

10.1產假一般爲57日，5個月內的早產產假爲30日，雙胞胎產假爲70日，產假應產前產後連續計算，假期工資照發。

10.2貼合晚育年齡（女24週歲）並領取獨生子女證者產假爲70日。女員工生育無人照顧者，經女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內的假期，按計劃生育假記錄考勤。

10.3女員工計劃外生育，其休息時光以事假論處。

10.4各種節育、絕育手術按醫務部門的休假證明准假。

10.5配偶在本地工作，行絕育手術後需護理，可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。

10.6員工如果1年內做兩次人工流產，其中一次按事假記。

11、探親假

11.1享受探親假的條件如下：

11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇；

11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結婚者，如有未成年（18週歲以下）的子女寄養在外省市，也可享受探親假的'待遇；

11.1.3自幼由養父、養母或撫養人撫養長大，現仍與其堅持經濟關係的員工，經養父母、撫養人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇；

11.1.4領取結婚證書的員工，可在當年再享受最終一次探親假的待遇；

11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。

11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：

11.2.1各種學校畢業生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。

11.2.2員工在培訓期內不享受探親待遇，培訓期滿後，方可享受探親待遇。

11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。

11.2.4家居遠郊區縣，已按規定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。

11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續滿20日者，不享受探親待遇。

11.3員工探親假期

11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。

11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期爲20日；自願兩年探親一次的可兩年給假一次，假期爲45日。

11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期爲20日。起始時光是結婚第二年；

11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時光，員工探親時公司根據實際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節日。

11.3.5探親假期內工資照發。

11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經批准也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。

11.4探親假管理

11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經部門領導批准並報人事部審覈，財務部憑人事部批准的探親申請予以報銷往返路費；

11.4.2各部門應根據工作的情景，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。

12、加班倒休

12.1充分利用正常工作時光，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經公司領導批准。

12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時光存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。

12.3員工平時加班按實際加班時光給予同等時光存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的150%計發加班工資。

12.4公司員工在法定節日加班（元旦、五一、十一、春節）按本人日工資的200%計發加班工資。

12.5員工有特殊事務，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應加強存休的記錄管理。

13、曠工

13.1凡下列情景均以曠工論處：

13.1.1採取不正當手段，塗改、騙取、僞造休假證明；

13.1.2未請假或請假未被批准，即不到崗；

13.1.3不服從工作調動，經教育仍不到崗；

13.1.4打架鬥毆、違紀致傷造成無法上崗；

13.1.5其他違規違紀行爲造成缺勤。

13.2曠工扣發相應工資。

14、本辦法未盡事宜按公司有關規定執行。

15、本辦法自發布之日起執行。

人事行政部文員員考覈細則 篇五

考勤/文案文員考覈細則：

一、工作要求，未符合標準則進行相應扣分（100分）

1、考勤方面

1)及時錄入考勤單據，確保其準確無誤；（3分/次）

2)每週一張貼上週計時人員的異常考勤，如階段性較多員工考勤異常時，另需傳遞一份到生產領班；辦公室人員以發郵件告知；（3分/次）

3)每週三張貼上週工時（財務彙總工時階段除外）；（3分/次）

2、員工入職檔案錄入及離職管理

1)新入職員工的檔案資料當天準確錄入系統，並辦理好廠牌；（2分/次）

2)保管離職員工未辦理手續時的辭工單，並複印存檔，以備查閱；（2分/次）

3)離職員工手續的辦理：覈查員工IC卡、廠牌及員工手冊無塗損，在物品清單簽名確認相應項目。並指引員工辦理其它手續。（3分/次）

3、招聘工作

1)各中介保持聯繫，及時傳遞公司招聘崗位的需求；（3分/次）

2)根據人力需求，按計劃做好內部員工推薦的動員工作；（3分/次）

2)積極參與招聘，保證達到個人目標人數，共同確保滿足生產人力需求。（1分/人）

4、週報、月報統計

1)每週一上午10點前做好《XX周人員統計表》，抄送給各部門主管/經理及生產部文員；（2分/次）

2)每天覈對離職、自離、新入員工狀況，於週一上午10點前準確無誤抄送給相關人員；（2分/次）

3)每週一更新購買意外險人員名單（新入職員工當月必須購買意外險），發到保險公司，並抄送到財務及

部門主管。（2分/次）

4)每月初（3號前）將上月操作工的工時統計發郵件給生產部經理，並抄送給部門主管。（2分/次）

5)每月5號前統計好《人力資源分析表》、《辦公室加班統計表》、《員工輪休假、年休假統計表》、《易耗品統計表》、《採購清單》，抄送給部門主管；（2分/單）

6)根據財務提供的離職人員工時覈對表及月度工資工時表，與系統進行覈對（人數及工時），確保手稿件與系統數據的一致。（10分/單）

5、其它

1)人事部辦公用品、招工資料、急救藥品的採購和統計保管，發放物品需由領用人登記簽名；（2分/單）

2)保管好人力資源章，各部門使用時需查看其用處並要求登記簽名；（5分/單）

3)部門文案的撰寫、修改（招聘簡章、員工入職培訓資料、人事通知或其它臨時性安排）；（5分/單）

4)按時到崗，杜絕遲到。（2分/次）

5)參與部門工作的積極性及主動性；（2分/次）

6)積極完成上級臨時的工作安排；（5分/單）

6、說明：如代理其他崗位工作時，按崗位要求進行考覈。

二、加分項目

1、積極上進，提出有建設性建議；起到模範作用；（1-10分）

2、工作突出，主動拓展招聘渠道；超額完成個人招聘目標。（拓展渠道5分/單；招聘2分/人）

三、重點：因人爲疏漏至使考勤系統無法正常運行，而導致公司系統數據問題的，當月績效分爲零分。

四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執行。

入職培訓/檔案管理文員考覈細則：

一、工作要求，未符合標準則進行相應扣分（100分）

1、入職手續及辦理

1)新員工入職手續的辦理，檔案填寫及證件審覈，按〈操作工入職作業指引〉操作；（2分/單）

2)入職未交齊相關資料的，及時催員工補交，每月24日前準備好所有上保資料；（2分/單）

3)員工入職書寫的〈廠物用品申請〉、〈住宿申請〉、流動人口提交〈保證書〉、〈購買社保申請〉及填寫〈加班申請〉，需檢查內容的。全面性；（漏寫10分/單，內容不全面2分/單）

4)員工申請購購買廠物用品的，需開收據給員工。廠物用品費明細表於當月底統計，由主管審覈後遞交

至財務部簽收。（2分/人）

2、入職培訓

1)按培訓教材全面培訓到位，要求語言通俗易懂，有耐心；培訓結束後發放〈入職培訓測試試卷〉，了

解員工對培訓內容的接受情況。確認培訓效果後填寫培訓記錄表並由員工簽名；

（重點內容培訓不到位5分/次；漏測試試卷或員工未簽名2分/人）

2)完成培訓後的員工宿舍及車間安排：填寫新員工宿舍登記表，由行政部安排牀位；與相應部門主管確

認新進員工的上班時間，操作工需打印名單給生產領班。（2分/次）

3)培訓過程中，員工提及培訓資料未涉及的內容，需靈活回覆員工。並及時反饋問題。（2分/次）

3、檔案合同的整理、簽訂及保管

1)每培訓完畢一批員工，必須檢查、整理員工入職檔案，每週一將上週入職人員的資料交至主管審覈。

檔案整理順序：職位申請表、相片→考試試卷（測試試卷）→身份證複印件→畢業證複印件→流動

人口婚育證複印件/保證書（居住證）→體檢表→各項申請書

A.司機需提交駕駛證複印件及擔保書；B.電工需提交電工證複印件。（資料填寫錯或不全1分/處）

2)所有人員必須在一個月內簽訂勞動合同，勞動關係在派遣公司的員工需另簽訂一份科捷公司用工協議，

蓋章後入檔。（2分/單）

3)檔案、合同存放標準：放入貼有員工姓名、工號的檔案袋歸檔並按工號順序存檔。非直接生產人員

與直接生產人員的資料需分開存放並做好標識；（2分/單）

4)每月底清理一次離職人員檔案，單獨存放。（2分/單）

5)及時更新員工花名冊，確保員工信息完整、準確。根據花名冊立即整理員工戶籍、學歷、年齡段、在

職離職分析表。（2分/單）

6)及時更新辦公室及現場管理人員的詳細履歷（含工作經歷、畢業院校和專業），在有人員變動時更新

後發郵件主管。（3分/單）

4、招聘工作

1)收集外出擺攤招聘登記表，統計各地點登記人數。每週一發送給主管；（2分/次）

2)新員工培訓結束後統計其獲取招聘信息的來源（指員工第一次獲取招聘信息的途徑），於週一發送給

主管；（2分/次）

3)積極參與招聘，保證達到個人目標人數，共同確保滿足生產人力需求。（1分/人）

5、內部推薦統計及其它

1)做好內部員工推薦情況記錄，每月初統計上月員工推薦費明細，由主管審覈後遞交財務；（1分/人）

2)及時與社區居委會聯繫，組織員工辦理居住證，並跟進發放；（2分/次）

3)按時到崗，杜絕遲到。（2分/次）

4)參與部門工作的積極性及主動性；（2分/次）

5)積極完成上級臨時的工作安排。（5分/單）

6、說明：如代理其他崗位工作時，按崗位要求進行考覈。

二、加分項目

1、積極上進，提出有建設性建議；起到模範作用；（1-10分）

2、工作突出，主動拓展招聘渠道，超額完成個人招聘目標。（拓展渠道5分/單；招聘2分/人）

三、重點：及時覈查勞動合同到期人員名單，需在合同到期前一個半月將人員明細發送至主管處，因漏統計導致未能及時續簽合同的，當月績效分爲零分。

四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執行。

行政部績效考覈管理制度指標 篇六

一、績效考覈的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施

3、負責各部門“定量考覈”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考覈結果，工資等級的調整

四、考覈標準：

根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。

五、考覈時間及相關制度

1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500