企業績效考覈方案【通用多篇】

績效考覈方案 篇一

第一條 考覈目的

科研績效考覈是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，爲各團隊分析不足、明確方向提供依據，爲研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考覈，爲崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條 考覈對象

考覈對象爲進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應爲具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考覈委員會認定。

考覈期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考覈；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考覈。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考覈，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考覈。

第三條 考覈週期

考覈週期一般爲兩年。研究所於考覈週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考覈工作。

第四條 考覈指標體系

考覈指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算爲相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分爲三類，A類爲高技術研究開發團隊，B類爲定向基礎研究團隊，C類爲國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考覈。不同類型團隊考覈內容所佔的權重如下：

考覈指標的詳細說明見附件。

第五條 考覈分值計算

（一）定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定爲該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分爲120分，且爲所有A類團隊中的最高者，則將它定爲該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分爲20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考覈項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算爲最終得分。第4項按總分計算得分。

最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法爲：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即爲標準人數。實有人數按參加考覈的人數計算。考覈期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考覈的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考覈。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應爲相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即爲定性指標評估的最後得分。

第六條 考覈等級

（一）團隊考覈等級

各科研團隊的考覈等級比例分佈如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團隊可直接確定爲優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考覈等級。

（二）參加考覈的人員等級確定

1．團隊負責人的考覈等級原則上與團隊等級相同。

2．團隊內部成員的考覈等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會覈定。

覈定辦法爲：定性評估優秀和考覈總分第一名團隊的優秀比例爲80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例爲20%、良好比例爲80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例爲20%、合格比例爲80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3．院士、特聘研究員原則上確定爲優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

（三）未參加考覈的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團

隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考覈的成員確定考覈等級，佔團隊相應等級的名額比例。

第七條 考覈實施

（一）考覈責任

考覈工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行覈查、補充，並由相應管理部門審覈、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作爲定性指標評估專家。

績效考覈仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考覈爭議與申訴的受理。

所務會對考覈成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 爲提高效率，考覈工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考覈系統的技術支持。

（二）具體程序

1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2．複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考覈系統上報考覈數據，並提交定性指標評估材料。

3．定量數據審覈：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審覈。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

5．等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即爲考覈的總得分，按得分高低進行排序並評定考覈等級。

6．公示：人力資源處將考覈結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考覈結果運用

績效考覈結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考覈情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考覈情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

（二）動態優化科研隊伍。考覈排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

爲確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

（三）分配研究生名額。考覈優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考覈排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

（四）覈定績效津貼數額。依據績效考覈結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額爲績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

第九條 考覈申訴

如對績效考覈結果有異議，團隊有權向考覈仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應

在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條 附則

本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

績效考覈辦法及實施方案 篇二

爲更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考覈方案如下。

一、考覈原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考覈，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考覈內容

考覈內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考覈方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分爲0，次年爲0.2，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，（以入院時間開始計算，中途請長假者不算。）

係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考覈通過（含護理部及科室考覈），試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考覈通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考覈者，降係數至0.5直至考覈通過爲止。其他護士係數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質控扣款:（醫院質控和護理部質控扣款）

四、覈算方法

1、個人績效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分）╳係數╳職務╳職稱。

2、個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3、實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1、勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾爲準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應急調配扣100元。

上班幹私活（打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2、儀表與服務態度

上班着裝不整齊（披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等），科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元（造成醫療損失者按醫院法律條例處罰）。

病人或家屬投訴護士態度不好，經覈實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3、工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付（100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付）。

未進行牀邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元；護理文書塗刮一處扣2元；未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；醫囑錄入錯誤且在覈對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院內和科內考覈），醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師爲履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考覈成績不及格每項扣10元。

（二）獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分（含)以上，操作95分(含）以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評（醫院及科內）受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題（含校級課題）每項加20元。（護士長不參與此項獎勵）

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

績效考覈方案 篇三

爲了加強後勤工作規範化、科學化管理，充分調動學校後勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保學校各項任務的全面完成，特制定本考覈方案，作爲後勤人員量化考覈的依據。

第一條：考覈工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考覈結果與獎懲相結合的原則，考覈對象爲民辦職工性質的後勤人員。

第二條：每學年考覈一次。

第三條：考覈內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考覈。

1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考覈：

① 政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、爲人師表，有敬業、奉獻精神，能按學校安排積極參加各類政治學習。

② 工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

③ 道德素養：關心同志，不散佈流言蜚語，不說不利於團結和工作的閒話，不製造矛盾，對人寬容，樂於助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇於承擔責任。

能：主要考覈後勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇於承擔責任，幹一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴於律己，無失職行爲。

出勤：主要考覈後勤人員的工作紀律，具體表現爲嚴格遵守學校各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。

績：主要考覈後勤人員的工作質量與效益，具體表現爲履行崗位職責，佈置任務完成情況。

第四條：考覈等次分爲優秀、合格、不合格三等，優秀、合格等次民辦職工享受鎮政府給予的績效獎金，不合格等次員工停發當年度績效獎金。學年病、事假累計超過22個工作日的，崗位補貼打折發放。

有下列情況之一的不能確定爲優秀等。

1、本學年工作中有責任事故的

2、在廉政、行風建設方面表現較差的

3、學年病、事假累計超過10個工作日的，年度內有曠工現象的。

凡屬以下情況之一者，明確爲不合格

1、由於失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

3、全年累計曠工３天以上；

第五條：考覈的基本程序

1、同行互評，每學期結束前召開全體後勤人員會議，全體後勤人員以無記名方式填寫測評表。

2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

3、考覈小組測評，由考覈小組對後勤工作人員填寫測評表。

4、考覈總分爲100分。綜合得分85~100分爲優秀等，60~84分爲合格等， 59分以下爲不合格等。（參加公辦年度考覈的形式，以12%的比例評出優秀等次。）

5、考覈結果

考覈等次結果由學校領導集體審定後，通知給被考覈者。被考覈人如對考覈結果有異議，要在考覈結果與本人見面之日起一週內向學校考覈工作領導小組申請複議。考覈工作領導小組經調查覈實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，並以書面通知的形式通知其本人。 測評結果作爲評先評優獎懲的主要依據。

第六條：本方案經學校教代會討論通過後執行

第七條：本實施意見由校委會負責解釋

第八條：本方案自通過年度起開始執行。

績效考覈方案 篇四

不管是諮詢顧問給醫院做績效諮詢項目，還是醫院績效辦有關人員規劃醫院績效考覈體系，在完成醫院績效考覈方案初步設計後，聽取了醫院有關各方的意見，則需要對績效考覈方法進一步優化。醫院績效考覈方案的持續優化一般主要從以下三個方面着手：

一、指標目標值

在對醫院績效考覈初步方案進行評估時，我們經常發現，某些科室考覈的分數遠遠脫離了正常的區間，時常超過130分，或低於70分。這時，首先要做的第一件是，覈實考覈指標實際數據的真實性和準確性。只有在實際數據真實、準確的基礎上，再做進一步的優化纔是有意義的。對於考覈分數高分的情況，往往可能是指標目標值設置出現了問題，需要進行調整。在醫院、科室業務發展迅猛的階段，參考歷史值設定的目標值，與實際值相比往往都偏低，需要在對醫院、科室業務發展預測的基礎上，來重新調整目標值。對於考覈分數低分的情況，需要判斷週期上是否屬於個別月份，還是在較長的一段時間內都是這種情況？如果屬於個別月份，則可不進行調整指標目標值。

如果屬於較長時間的情況，需要分析科室業務萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經過縝密的分析後，判斷可是科室業務萎縮是外部原因造成的，可適當調整目標值；判斷是科室業務萎縮內部原因造成的，可維持原指標目標不變。

二、指標權重

在對醫院績效考覈初步方案進行評估時，有時候會發現，科室績效考覈分數的大幅偏離，是由於個別指標的考覈分數出現異常造成的。個別指標的考覈分數出現異常的原因，排除指標目標值設置的合理性之後，很可能是由於指標權重設置不合理引起的。指標權重的設計一般是根據醫院關注重點，按照經驗或採取指標對比法、層次分析法等方法來實施的。如果指標權重的設計結果在指標間不均衡，很容易造成單個指標對整體指標考覈結果影響較大的情況。在管理實踐中，對於數據比較穩定、可靠的指標，通常可以給予較高的權重；對於數據波動比較大、不太可靠的指標，通常可以給予較低的權重。

三、績效工資基數

判斷醫院績效考覈方案科學性、合理性、具備可操作性的一個重要依據是醫院、科室、員工的績效工資發放額度是否符合醫院管理層、職工的預期。績效工資發放額度常見的計算模式都是績效工資發放基數乘以（百分制績效考覈分數/100分）。如果績效考覈分數能夠準確、客觀反映醫院、科室、員工的業績，那麼調整績效工資基數肯定是勢在必行了。如果醫院、科室、員工的績效工資基數覈算以醫師費模式爲主，那就需要對醫師費提取費率進行重新測算了。如果醫院科室、員工的績效工資基數覈算以崗位價值爲主，那就需要對崗位價值的要素重新審視，必要時組織專家再次進行崗位價值評估。

醫院績效考覈方案在上述三個方面完成優化後，其科學性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫院大膽推行。

績效考覈方案 篇五

一、考覈原則

1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考覈，中層幹部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。

2、過程管理（按層級每週調度工作完成情況）。

3、定量原則（科室和員工工作安排儘可能量化）。

4、分級考覈（黨組對科室進行考覈，科長對員工考覈）。

5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考覈情況通過信息平臺動態公佈，每月分層級進行溝通）。

二、考覈實施

（一）對科室的考覈。

1、績效考覈構成：

績效考覈包括：月度考覈、季度考覈、年度考覈、重大事項加分考覈和一票否決項考覈。

1.1科室月度考覈=公共部分考覈+職能工作部分考覈+交辦、督辦部分考覈

1.2科室季度考覈=市局季度或半年度考覈

1.3科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分x40%）+（市局年度綜合排名積分x係數x50%）+（民主測評得分x10%）+加分項

2、科室月度考覈：

2.1考覈內容：

2.1.1公共部分考覈（30分）：工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、諮詢投訴等方面。

2.1.2職能工作部分考覈（60分）：科室月度工作計劃完成情況。

2.1.3交辦、督辦部分考覈（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。

2.2、考覈流程：

2.2.1公共部分考覈：由區局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考覈，考覈細則見附表1。

2.2.2職能工作考覈：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，並在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認後科室進行周分解，每週一由分管領導對上週工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。

2.2.3交辦、督辦工作考覈：

在月度工作中，如出現臨時性重點工作，由領導簽發《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成後，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審覈，完成情況納入當月考覈。《督辦記錄表》見附表2

2.3考覈反饋：辦公室每月下發考覈通報，並在公司績效考覈系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。

2.4科長、副科長月度考覈得分=科室月度考覈得分

2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考覈得分x績效工資

3、科室季度考覈：

3.1考覈辦法

季度考覈以市局（公司）季度考覈評比結果爲依據，根據在全市考覈名次計算獎懲，考覈結果在市局季度或半年度考覈通報發佈後，根據名次兌現獎懲。

3.2名次計算

綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加爲辦公室排名依據。

專賣管理得分爲專賣監督管理科排名依據。

營銷服務得分爲客戶服務科排名依據。

財務管理得分爲財務委派室排名依據。

內部監管得分爲內管組排名依據。

3.3、獎懲辦法

3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。

3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。

3.3.3若市局季度或半年度考覈結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考覈結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考覈結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考覈結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考覈結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。

3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批後，交由勞資員做增減工資。

4、科室年度考覈

4.1年度考覈分值構成

科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分x40%）+（市局年度綜合排名積分x係數x50%）+（民主測評得分x10%）+加分項

4.1.1科室月度考覈得分=1-12月考覈得分平均分

4.1.2市局年度綜合排名積分及係數設定

市局年度綜合排名積分設定：第一名積分爲100分，第二名積分爲99分，第三名積分爲98分，第四名積分爲97分，第五名積分爲96分，第六名積分爲95分，第七名積分爲94分，第八名積分爲93分。

市局年度綜合排名系數設定：財務委派室係數1、內管組係數1、辦公室係數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03

4.2獎懲辦法

4.2.1一年內在全市綜合考覈排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。

4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。

4.3重大事項加分考覈

4.3.1工作突出被市局認可，並且加以推廣的加2分（召開現場會）；工作有創新（創新課題、QC課題），在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重複加分。

4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。

4.4一票否決

違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優資格。

4.5民主測評

4.5.1民主測評考覈：由區局（分公司）領導、中層幹部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考覈的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。

（二）對員工的考覈

1、考覈對象

全體員工。

2、考覈方法

2.1月度考覈

2.1.1月度考覈

員工考覈由科室按照考覈細則執行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）文件執行。

2.1.2員工月度考覈得分=科室月度得分30%+個人得分70%

2.1.3員工績效工資=員工月度考覈得分x績效工資

2.2年度總評

分值計算：年度考覈得分=月度考覈平均分90%+民主測評10%

3、考覈獎懲

3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續兩年考覈排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發放最低生活費），連續三年考覈排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。

3.2每名員工建立績效檔案，作爲評先評優和晉升等依據。

4、考覈反饋

月度考覈結束後，部門負責人與排名落後的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考覈指標和目標，便於次月更好地完成目標，並填寫《銅山區局（分公司）績效管理溝通手冊》，最後由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。

績效考覈方案 篇六

第一章 總則

第一條 目的

爲建立和完善事業部人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

第二條 原則

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。

第三條 指導思想

建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，爲科學的人事決策提供可靠的依據。

第四條 適用範圍

本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考覈制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考覈）。

第二章 考覈體系

第五條 考覈對象

Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬[]重複性、日常性工作的員工

第六條：考覈內容

1、業績考覈：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考覈；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考覈。

2、能力考覈：通過員工的工作行爲，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

3、態度考覈：通過員工日常工作表現和行爲，考察其工作責任感和

第七條：考覈方式

考覈實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考覈方式。

第三章 考覈實施

第八條 考覈機構

人力資源部：作爲事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考覈制度的制定，並組織事業部各職能部員工的績效考覈，指導和監督二級子公司績效考覈工作。

二級子公司人事部門：作爲事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考覈管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考覈制度的制訂和實施工作。

第九條 考覈週期

以半年爲考覈週期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期爲考覈週期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知爲準。

第十條 考覈流程

根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應於1月15日和7月15日前將考覈結果報事業部人力資源部。

第四章 考覈結果的應用

第十二條 培訓

在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考覈結果作爲參考資料，瞭解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考覈的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據考覈結果進行調整。

員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：

（1）職務晉升；

（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審覈，總經理審批。

第十五條 績效收益

第十六條 審批流程

考覈結果處理表按被考覈者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但彙總報表要報事業部總經理審批。

第五章 考覈面談與績效改進

第十七條 考覈面談

員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，目的在於幹部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應當與被考覈者進行考覈面談，加強雙向溝通。

考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

（1）讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點；

（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

第十八條 績效改進

每個考覈期結束後，考覈者與被考覈者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

第六章 考覈結果的管理

第十九條 考覈指標和結果的修正

由於客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考覈標準時，經考覈負責人同意後，可以進行調整和修正。考覈結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考覈結果重新進行評定。

第二十條 考覈結果反饋

被考覈者有權瞭解自己的考覈結果，人力資源部應在考覈結束後五個工作日內，向被考覈者通知考覈結果。

第二十一條 考覈結果歸檔

考覈結束後考覈結果作爲保密資料，由人力資源部歸入被考覈者個人檔案並負責保存。

第二十二條 考覈結果申訴

被考覈者如對考覈結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考覈者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。

第七章 附則

第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂； 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。