人力資源管理精品【精品多篇】

人力資源管理 篇一

我是20xx年參加的3級人力資源考試，爲了把考試心得分享給更多的網友，特此說說自己當時的考試方法：

1、首先，要端正好心態。不要認爲培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之後，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成爲那其餘的20%沒有通過的人。

既然花了那麼多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發熱，只看了前面的幾頁就不詳細看後面的了。

2、把書看個5篇。俗話說，熟能生巧，這也是過關的最好的方法，不要相信什麼捷徑，捷徑就是你自己努力。

3、參加培訓班的人，儘量抽時間去參加。不要爲自己找一個不去的藉口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就後悔了。

4、善於搞好總複習。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反覆的看。現在很多人複習就是喜歡看自己懂的地方，那樣的複習效果甚微。老師串講講的東西一定要反覆揣摩。

5、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從20xx年的開起，20xx年以前的題目已經不適合現在的考試了。

6、多交流。多參加一些專業的討論，比如參加一些人力資源考試羣，大家有什麼問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。

7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什麼及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。

8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完後只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。

人力資源管理師考試應試“四招”

闖關：技能操作

注意：聯繫實際

提示：緩解壓力

方法：參加培訓

勞動和社會保障部推出的企業人力資源管理人員考試，從去年開始出現熱報現象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞，已經開展了培訓工作。

據勞動和社會保障部有關人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓者不要偏聽偏信。

與註冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培訓部負責人楊永琦認爲，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰要求是有距離的。

這項考試分爲理論知識考試和專業技能考覈，其中專業技能考覈的丟分者比較多。專業技能考覈要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規範性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。

考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足；一些人力資源從業人員由於多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不繫統，不適應人力資源所面臨的各項挑戰，包括文化整合的挑戰、變革挑戰、能力的挑戰、有效溝通和疏導能力的挑戰，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓、勞動關係等，而有的考生對專項業務比較精通，對這一領域的更多工作卻是外行，因此經驗和實力也是成敗的關鍵。

楊永琦介紹說，今後的考試尤其要注意心理解壓的問題，作爲人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應對企業職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進企業發展。當然如果想輕鬆過關，最好是參加專門的培訓，這樣能系統地學習，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓機構，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”。

我是怎樣通過人力資源師考試的

人力資源師考試分爲“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題；而“技能操作” 考覈的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理等六部分以及相關的基礎知識。

在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更爲明顯。例如，爲一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯；對待一個工作能力強但人際關係差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西並不多，關鍵是對觀點和概念的理解，並做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要佔用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對於離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。

人力資源管理的原則 篇二

1、負責人力資源相關工作，包括招聘、績效、培訓、員工關係（社會保險）及企業文化等；

2、協助經理完成部分行政管理、協調工作；

3、提出合理的人員配置建議，組織進行公司制度、工作流程及組織架構的完善；

4、完成領導安排的其他工作。

人力資源管理的戰略類型 篇三

一、低成本管理戰略

中小企業建立達到有效規模的生產能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發費用和品牌樹立等方面的費用。通過對我國中小企業分佈狀況研究發現，中小企業大多集中於兩種類型：一類是分散型產業，其基本存在包括服務業、零售業、批發業、木料加工和金屬組裝業、農產品、風險型企業等。另一類是新興產業，包括IT、NT、新材料、新能源企業。

中小企業之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產業長期平均成本曲線在規模方面是一個較平緩的階段。不同規模的企業降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業的做法值得借鑑，他們設計出便於生產製造而又有市場需求的`簡單產品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產品的設計創新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業往往採取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產權，所以要注意避免造成額外的違法費用。

二、集中一點管理戰略

集中一點管理戰略是主攻某個特定的顧客羣，或某產品系列的一個細分區間，或某個地區的市場。圍繞着如何很好地爲某一個目標市場服務這一中心，企業制定的每一項性能方針都要考慮自己的市場定位，把精力集中在目標顧客上，以提高效率。中小企業沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業內的大企業爭奪同樣的顧客羣，中小企業將處於不利的地位。集中一點管理戰略也有助於降低成本費用。值得注意的是，目標市場和產品定位一經確定，就不應該頻繁地改變，堅持服務自己的顧客往往要求企業敢於拒絕其他少數顧客的需要，實行有所爲有所不爲的做法。集中一點管理戰略不在受制於規模經濟。

淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策 篇四

【摘要】街道辦事處的直接負責機構是市轄區政府部門，其存在的意義在於將國家新頒佈的政策在具體事項中落實。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項工作中佔據重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公衆形象有密切關係，在新時代，街道辦事處有必要採取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現存的問題出發，提出了幾點針對性的措施。

【關鍵詞】街道辦事處；人力資源；管理；問題

1引言

21世紀是知識經濟快速發展的時代，人力資源管理工作在事業單位中扮演着愈來愈重要的角色，對於社會經濟的發展起着不可忽視的作用。隨着社會改革進程的加快，我國街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來越多的問題，比如人員管理方面。基於此，作爲政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而爲社會經濟的發展提供動力，順應我國發展的總體趨勢。

2街道辦事處管理現存問題

2.1街道辦事處的人力資源配置不完善

作爲政府的派出機構，街道辦事處本身缺乏法律範圍內的職能授權，他們的權利大多是由自區管委來授權的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權，但是由於制度的不健全和人力資源配置的不完善導致街道辦事處在行使職能過程中未能明確自身的責任和義務，不能很好地將政策落實於具體工作中。同時，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起着聯繫上級機關和底層羣衆的紐帶作用，這種性質決定了它常常會擔任一些本不在職責範圍內的職務，比如，大學生就業普查工作與特困戶的排查工作等方面，這些附加工作無疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發揮。

2.2人員激勵制度未健全

由於街道辦事處的工作任務相對繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對工作人員給予更多的激勵，完善其激勵制度，來保證他們的工作效率。就目前階段來看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒健全的人員激勵制度。建設制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責任與義務，工作態度積極度不高。此外，考評機制也存在不健全問題。兩種機制與現實工作的脫節現象導致了工作人員對於工作晉升熱情度不高，進而影響了他們的整體工作水平。現階段，考評一般以“無記名打分”模式來實行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀性對考評結果的影響因素加大，進而可能導致考評工作環節出現不公平現象。

2.3辦事處人員的綜合素質有所欠缺

我國的街道辦事處制度還未發展成熟，隨着我國經濟體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質已經開始跟不上時代的要求。現階段，在大部分街道辦事處內，都存在工作人員工作技能水平不高、服務意識不夠和政治素養不高的現象。與此同時，街道辦事處招聘環節的門檻設置比較低，這導致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導致街道辦事處缺乏與時俱進的精神，跟不上人才更新換代的速度。

3街道辦事處的人力資源管理改善措施

爲持續響應“大衆創業、萬衆創新”的時代精神，街道辦事處應該從人力資源管理工作出發，提高自身的創新水平和人才隊伍建設水平，積極反思並改善傳統人力資源管理工作的弊端，加強統籌規劃，將人力資源管理工作納入到時代發展的軌道中，保證街道辦事處各項職能的實現。

3.1健全人力資源管理制度

人力資源管理制度是街道辦事處人員開展各項工作的基本前提，有利於保障各崗位人員權利與義務的高度統一。在工作實踐中，街道辦事處應該從以下幾方面來健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀念的與時俱進，加強自身爲人民服務的大局意識，在日常工作中加強協調與溝通，有效發揮自身行政服務職能。工作人員應該在遵守人力資源管理制度的前提下，發揚自身的創新精神，帶動人力資源管理工作的全面開展。第二，街道辦事處需要採取措施加強與上級主管部門的聯繫，儘快完善人力資源管理制度，進一步細分街道辦事處的權責範圍，保證自身職能的優化實現，從而更好地爲廣大人民羣衆做出應有的貢獻。第三，街道辦事處需要加強與人民羣衆的互動，進一步瞭解廣大人民羣衆的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標更加貼合實際，更具時代價值。

3.2優化人力資源結構

優化街道辦事處的人力資源結構，是提高人員素養和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質對保證日常工作有序開展，加快職能建設有重要意義。基於此，街道辦事處應該從以下幾方面入手來優化人力資源結構：第一，根據原有人員的實際工作與專業方向優化辦事處原有的人員結構，合理配置人力資源，以提高辦事處部門的工作效率[1]。第二，有效開展辦事處工作人員的培訓工作，在培訓過程中，街道辦事處應該把重點放在優化工作人員知識結構和技能結構上，爲展開辦事處各項工作奠定人員基礎。第三，提高人員招聘的門檻，擴寬人員招聘的渠道，重新規劃人力資源的年齡結構，並保證招聘工作的公平性和對外開放性，以加大人才吸引力度。總之，街道辦事處需要選撥一批思想理念和知識技能先進的青年隊伍，以促進各項工作現代化水平的提升，加快改革進程。

3.3健全人力資源激勵機制

人力資源激勵機制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段。基於此，街道辦事處在人力資源管理過程中，需要秉持以人爲本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民羣衆的滿意度。具體而言，街道辦事處可以實行薪酬獎勵政策，鼓勵辦事處的優秀工作人員，發揮他們的標榜作用，並提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時，街道辦事處需要進一步完善監督管理機制，加強對工作人員的監督力度，並通過對他們工作水平、工作態度與工作能力等不同方面的監督，來實現對他們個人能力的綜合考察，從而爲激勵政策的實行提供事實依據。健全人力資源激勵機制，不僅有利於提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發現可用之才，爲祖國的建設隊伍輸送更優質的人才。

3.4運用信息化技術手段

隨着新時代的到來，信息化技術在企業管理中的應用水平已經大幅提升，提高了相關部門工作效率的同時，也節省了人力和財力支出。在這種形勢下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應該積極更新自己的發展理念，學會運用先進的計算機技術，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運用信息化管理軟件和管理模塊，實現辦事處人員招聘、考覈與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進行，爲人力資源管理工作的展開提供了技術支持，也提高了信息的公開水平，保證領導部門管理與決策的公平性[3]。

4結語

綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統性和連貫性，基於街道辦事處人力資源管理工作的現存問題，辦事處需要從管理制度、人員結構、激勵機制和信息化技術四個方面來提升其工作效率，從而提高其各項工作的人性化水平與現代化水平，爲提高辦事處的服務水平做出更大的貢獻。

【參考文獻】

【1】陳學祥。新常態下街道辦事處的人力資源管理問題分析[J].中國集體經濟，2017(19):88-89.

【2】李曉萍。街道辦事處的人力資源管理中的常見問題與對策研究[J].全國流通經濟，2017(09):35-36.

【3】徐興軍。以民爲本視閾下街道辦事處人力資源管理問題研究[J].人力資源管理，2016(08):266-267.

人力資源管理 篇五

5月5日、6日，有幸聆聽了徐沁老師的《戰略人力資源管理》課程，收穫頗大。我覺得這堂課放在學期前面講非常有用，因爲，它起點高、視角遠，囊括全面。尤其是徐沁老師的“跳出人力看人力，跳出企業看企業”的戰略觀點，打開了我的視野和思路，使原來只在事務性人力資源工作中轉圈和疲於應付的我，在他的引領，逐漸從更高的企業管理層次、現在和未來發展趨勢考慮自己的角色和任務。

戰略是一個高層次的視野角度，徐沁老師講授的知識點非常多，我對他講的國內外當前環境、企業的發展階段、人力資源工作與企業發展階段相對應的工作、如何分析自身企業當前屬於一個什麼樣的狀態等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用於民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯繫到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個公司應樹起“三大標杆”——“業績標杆、人才標杆、時間標杆”時，讓我想通了一個一直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什麼特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術產品的前提下，如何做出自己的企業優勢，打出自己的品牌？我想到：那就是選取一個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業績標杆，打造全國知名的“樣板工程”;樹起人才標杆，增強企業份量，就是在公司技術骨幹內選拔能人，通過各種培訓和創造機會提高他的知名度，當然，這需要許多宣傳手段和公司的力量推動，就象徐老師講的著名醫院的“一把刀”一樣，樹立起我們路橋行業有影響力的人。也許，這種人才肯定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的光榮和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不一一而言了，真是受用不盡。

徐沁老師風趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區別，聽他的課是一種享受！本以爲，戰略的高度是一種比較深奧悔澀的階段了，沒想到，徐沁老師通過他自身的豐富閱歷和見解，輕鬆地引導我們進入了這個領域。兩天的學習，我的每個腦細胞是膨脹的，象海棉吸水一般，不管以後能剩下多少水，能記得多少他講的內容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識的愉悅已勝過了疲憊。

人力資源管理知識技巧 篇六

二十一、人員甄選是什麼

人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時用到的。是根據工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當的位置上。通過各方面的篩選找到合適的人。

二十二、人員甄選的方法

人力資源管理知識方法 篇七

十一、確定招聘的原則

1遵守國家關於平等就業的相關法律法規和政策的原則；

2經濟效益原則；

3因崗配人原則；

4全面考覈原則；

5公平公開原則；

6協調互補原則；

招聘到最優的人才並不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。

十二、內部招募的主要辦法

（1）推薦法

A.可用於內部招聘，也可用於外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

（2）佈告法：

A.目的在於企業中的全體員工都瞭解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，並有利於提高員工士氣。

B.優點：在於讓企業更爲廣泛的人員瞭解到此類信息，爲企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

C.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用於非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。

（3）檔案法：

（4）競聘法。

內部招聘優缺點：

1優點：激發員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業內部的穩定性。

2缺點：容易形成企業內部人員的版塊結構；可能引發企業高層領導的不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業的活力和競爭能力；當企業高速發展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發展會影響企業的後續發展。

十三、外部招募的主要辦法

（1）發佈廣告。優點：信息傳播範圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇餘地大。

（2）藉助中介法。

A.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對於計算機、通訊等專業的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽談會。可以節省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以瞭解到當地人力資源和素質和走向，還可以瞭解到同行業其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

（3）獵頭公司。

（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室三種辦法。適用於選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。

（5）熟人推薦法。對招聘專業人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質較高。但容易在單位內形成小團體

外部招聘優缺點：

優點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業充滿活力；2加強戰略性人力資源目標的實現；3可以規避漣漪效應產生的各種不良效應；4避免因爲過度使用內部不成熟的。人才；5大大節省培訓費用。

缺點：1人才獲取的成本高；2可能會選錯人；3給現有的員工以不安全感；4文化的融合需要時間；5工作的熟悉以及與周邊工作關係的密切配合也需要時間。

十四、招聘渠道的選擇依據

招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由於招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與範圍，決定了招聘信息發佈的方式、時間與範圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。

（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道

不同招聘方法適用的招聘對象

（二）應根據單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道

每個單位都有其獨特的一面 ， 對員工的要求也各不相同。因此 ， 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級機械操作工 ， 並且這家公司願意對他 們提供培訓。那麼 ， 可能最好的招聘來源是職業學校。採用的招聘方法有派招聘者去職 業學校上門招聘、內部員工推薦、職業介紹所、發佈廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經驗的會計部經理 ， 並且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。 最大的可能便是 ， 這樣的人已經被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當的招聘 方法 ， 如在相關會計雜誌、地方報刊上刊登招聘廣告 ， 或委託獵頭公司等方法 ， 使之能 夠爲吸引合格的應聘者提供最好的機會。

此外 ， 由於崗位類型的不同 ， 招聘的來源與方法也不同。根據國外資料的統計分析 可以看出 ， 單位在招聘辦公室員工時 ， 大都採用內部提升的方法 ， 其次是採用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業介紹所等招聘途徑。由此可以看出 ， 與辦公室工作性質相似的崗 位普遍採用的是內部招聘的方法。而單位經理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提 升 ， 這是符合單位的實際情況的 ， 因爲從內部招聘的員工相對於從外部招聘來的員工而 言 ， 更加了解本單位的情況 ， 有利於新工作的開展。而對於生產服務類、專業技術類、銷售類的崗位 ， 首先是採用外部招聘的方法 ， 其次是從單位內部進行選拔。需要特別說 明的是 ， 以上的方法適合於最普遍的情況 ， 每個單位應根據自身的實際 ， 決定採用什麼 樣的方式、方法 ， 招聘不同崗位的人員 ， 爲單位及時地提供優秀的人才。

（三）使用獵頭公司招聘的技巧

對於高級人才和尖端人才 ， 用傳統的渠道往往很難獲取 ， 但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此 ， 在招聘高級人才時 ， 一些組織已經逐漸習慣於聘請獵頭公司進行操 作。但是 ， 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對於這種現象 ， 不少組織會歸 咎於獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認爲 : 既然已經委託了獵頭公 司 ， 那麼所要做的工作都應該由獵頭公司去做 。成敗也完全取決於獵頭公司。實際上 ， 獵取人才的成敗 ， 在很大程度上取決於組織自身 ， 特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會的主要程序

（1）準備展位。

（2）準備資料和設備。

（3）招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

（4）與有關的協作方溝通聯繫。

（5）招聘會的宣傳工作。

（6）招聘會後的工作。

十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題

（1）瞭解招聘會的檔次。(2)瞭解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

十七、校園招聘會應注意的問題

（1）要注意瞭解大學生在就業方面的一些政策和規定。(2)一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或多隻船的現象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好準備。

十八、招聘備選方案

A、將其他部門的人員調配過來；B、加班；C、轉包；D、尋找大學生等兼職人員；

E、租賃員工；F、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；

十九、招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對應的媒體發佈信息；收集應聘者資料。

二十、篩選簡歷的方法

（1）分析簡歷的結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

（2）重點看客觀內容：簡歷一般分爲兩部分：主觀內容和客觀內容。客觀內容包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。

（3）判斷是否符合職位技術和經驗要求。

（4）審查簡歷中的邏輯性。

（5）對簡歷的整理印象。

人力資源管理心得體會 篇八

本人蔘加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我係統地瞭解了什麼是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考覈的最大用處，全方位地瞭解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以後努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收穫和體會。

什麼是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。爲了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考覈的關鍵所在。

人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成爲一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成爲比資產（本）更爲重要的戰略資源。人才招聘管理工作作爲人力資源的組成部分，人才作爲一種後備資源，作爲企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作爲與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。爲了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規範化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。

對於這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考覈、薪酬、激勵等。其核心在於選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考覈）、留才（激勵與協助）四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認爲自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責範圍，只要員工所作的在此範圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受並給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

關於人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那麼一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工爲部門目標而努力。爲此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。對於人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，並可朝着目標遠景前進；4、提供挑戰性的工作機會；5、適當的授權員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機會。

績效考覈管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，並以此爲導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考覈一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力並取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考覈管理就可以了，員工沒有人知道績效考覈管理是怎麼回事，這也是績效考覈管理得不到推行的一個重要原因。無論什麼管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考覈方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人願意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考覈持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，纔會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才願意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去，我從不認爲一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因爲培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸於具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源管理的發展趨勢 篇九

從設計、宣傳到實施是一項複雜的系統性很強的工作，很多工作單靠一家企業的人力資源部門是很難獨立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發展趨勢），對人力資源管理部門的職能進行重新定位：

將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考覈等）進行弱化，使之向直線管理部門迴歸，由直接部門直接管理，重新整合於直接管理部門的一般管理之中。之所以強調回歸，是因爲像招聘、員工晉升和降級、績效考覈等職能最初屬直接管理部門，後來是經歷了從直線管理部門分離的過程才轉化爲人力資源管理部門的職能。

將人力資源管理部門的某些職能進行分化，使之進行社會化運作。企業人力資源管理部門的某些職能，如培訓開發、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考覈、人才診斷、人員素質測評等，往往需要較專業的專家學者參與，需要專業的知識和設備，更需要多種專門渠道，這是企業人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業管理諮詢公司轉移。這些管理諮詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和諮詢（人力資源開發與管理已成爲一項重要的社會產業）。它們能夠幫助企業降低長期管理成本，並使企業獲得新的管理技術與管理思想。

除去迴歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當的人力資源政策影響和引導員工行爲；爲支持組織文化和實現組織變革提供保障；通過參與組織的戰略決策和對員工職業生涯的設計與開發，實現員工與組織的共同成長和發展等。

知識經濟時代，建立“以能爲本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢所趨。作爲實現人力資源資本化的有效途徑，股權激勵成爲越來越多非上市公司激勵核心人才的戰略舉措。經邦薛中行曾如是說到。