人力資源管理專業畢業論文（精品多篇）

人力資源畢業論文 篇一

【摘要】時代在進步，科技在發展，醫院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統的人事檔案管理工作受到了挑戰，出現了危機。傳統人事檔案管理的不足逐漸呈現出來，改進人事檔案管理已經迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更爲有效，才能更爲有效的促進人力資源管理的工作。

【關鍵詞】人事檔案；人力資源；制度化

人事檔案管理與人力資源管理都是醫院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現，而傳統的人事檔案管理已經跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關係，才能在如今的社會環境下更好的生存、發展。

一、人事檔案管理的意義

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開發人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫院的經濟發展。同時，積極開發人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉向開放式管理，快速收集人才信息並傳遞給用人科室，爲醫院管理工作服務[1]。

二、人事檔案管理中出現的問題

（一）不規範的人事檔案

人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內容太過簡單，前後矛盾，不符合填寫規則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規範存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎設施落後

醫院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因爲庫房是存放檔案的地方，所以爲了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經驗、技術，故而檔案在經過多次的整理和裝訂後，很容易損壞。

（三）缺乏檔案意識

衛生事業隨着社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫院工作人員對自己的人事檔案並不關心，以至於有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因爲原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統性的檔案管理不僅不利於覈實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產生質疑[2]。

三、人事檔案管理問題的解決方案

(一)人事檔案管理制度化

在管理人事檔案時，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執行加強監督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調工作原則、建立工作規範，規範員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯繫，促進檔案管理制度化、程序化[3]。

(二)加強宣傳，增強意識

醫院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規的學習。醫院的幹部領導也需要學習相關知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫院發展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，着重加強參與養老保險的人羣，隨着經濟的發展，許多事業單位的工作人數在增加，許多新的企業如雨後春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至於產生糾紛。故而加強對羣衆的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關人員的工作素質及專業化水平，從而維護檔案的完整性。

(三)規範收集整理工作

人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較爲廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經常聯繫，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續工作過程中需要嚴格執行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料並要求限期糾正，而不屬於歸檔範圍的材料要退回相關部門。

四、人力資源管理的意義

首先，人力資源管理能促進醫院的規範性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫院的那刻起，就要建立個人檔案，並按需分配。醫院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業的知識及技術。在醫院的工作中，規範醫院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細緻性和指導性保障了醫院基本操作的規範有序執行。其次，醫院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫院的管理方式是一種企業化的管理方式，因此，對人事的要求出現了不同，人力資源的整合便是企業化人事管理的表現。隨着我國醫療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最後，公共衛生影響到一個國家的生存與發展，處於發展階段的我國，迫切需要有個能實現公共衛生服務的完整系統。在我國，醫療水平還尚處於初級階段，無法滿足廣大民衆的醫療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫療水平的進步[4]。

五、人事檔案管理與人力資源之間的關係

人事檔案管理能充分發揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起着促進作用，更能使人力資源的預測更爲科學與規範。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起着反作用，因爲當檔案材料出現失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起着妨礙作用，會降低人力資源的發掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落後的人事檔案管理方法更會制約着人力資源的開發[5]。

六、人事檔案管理的改進方法

（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規範化。

（二）提高工作人員的素質隨着時代的發展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質不僅能提高工作效率還能提高工作的質量。

（三）人事檔案管理科學化、現代化時代在發展，檔案材料隨着時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經成爲工作的阻礙。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行。

七、結束語

時代在高速發展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵禦衝擊、更好的適應新時代。

參考文獻

人力資源管理畢業論文範文二：行政單位人力資源管理 篇二

摘要：21世紀是知識經濟時代，人才是市場經濟得以長遠發展下去的基礎。從本質上講，單位與單位之間的競爭其實是人才之間的競爭。由於行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發揮每位員工的優勢。

關鍵詞：行政單位；人力資源管理；問題；途徑

人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發揮他們的才能。當前，很多單位仍然沿用了傳統的管理模式，這就造成了人才的浪費。爲了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。

一、行政單位人力資源管理存在的問題

1、缺乏完善的人才選拔機制

我國行政單位的工作職責是管理政府，再加上歷史這一因素的影響，這就增加了內部結構的複雜性，因此沒有合理管理人才。從當前的發展情況看，行政單位無法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導致其不能按照市場規律來管理人才、調配人才。同時，很多行政單位並沒有構建完整的人才選拔機制。在選拔人才時仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔並不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質。有些員工並沒有接受過教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利於行政單位長遠發展。

2、缺乏人力資源管理的經費

行政單位承擔着來自社會的壓力，具體表現在兩方面：擔負着管理的成本；擔負着員工的養老保險。行政單位本屬於非盈利機構，其自身的生存都是依賴於財政撥款。儘管我國將更多的經費投入到行政事業管理中，但卻始終沒有緩解經費緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經費比較少，這就導致無法順利開展培訓工作，最終影響到人員的綜合素質。

3、缺乏明確的人才培訓目標

現階段，行政單位在培訓員工時，並沒有確定培訓目標，再加上專業培訓課程比較分散，從而影響員工參與培訓的積極性。另外，員工培訓並沒有與績效考覈掛鉤，很多員工都不願意去參加培訓。

4、績效考覈機制存在不足

當前，行政單位的績效考覈機制並沒有與員工日常表現掛鉤，再加上缺乏完整的獎勵機制與懲罰機制，員工的工作熱情並不高昂。與此同時，其並沒有公開績效考覈的相關信息，這種不透明的績效考覈會讓很多員工產生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。

二、加強行政單位人力資源管理的途徑

1、堅持以人爲本的人力資源策略

在信息技術快速發展的背景下，人才素質的高與低成爲判斷行政單位能否長遠發展下去的標誌。所以，在人力管理策略中，要堅持以人爲本的觀念，充分發揮員工的主動性，將員工看作是推動行政單位健康發展的動力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以爲行政單位改革、發展儲備更多的人才。現階段，單位與單位、企業與企業之間的競爭實質上是人才之間的競爭，爲此，單位要重視每位人才，堅持以人爲中心，將每位員工的內在潛力都挖掘出來。

2、不斷完善員工績效考覈機制

在行政單位人力資源管理中，考覈員工績效是一個關鍵性環節。通過構建科學、合理的員工績效考覈機制，這不僅可以將員工工作的熱情激發出來，還可以將員工工作的積極性調動起來。在人力資源管理過程中，不能用固定不變的標準去衡量每位員工，而是要根據不同的部位確定不同的考覈標準。單位要將績效考覈與工資、獎金、個人發展等情況有機結合起來，做好績效考覈工作，管理好每位員工。另外，在考覈過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無形之中提高自身的工作能力。

3、重視人力資源培訓體系的建設

行政單位發展不僅與系統有非常密切的聯繫，還與人力資源管理培訓體系有非常密切的聯繫。通過定期開展培訓活動，有助於提升員工的綜合素質，推動其向着健康化的方向發展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓體系的建設，確定完整的培訓方案，針對員工的實際情況確定合適的培訓模式。與此同時，還要將培訓效果作爲依據，適當調整培訓內容、培訓方式，提高工作人員的工作水平。

4、進一步改革用人制度

行政單位中存在人才選拔不合理的問題，爲了能有效解決這一問題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時，要將“逢進必考”作爲人才選拔的必經門檻，且各級政府部門、管理機構要監管這一考試，確保其能從中選擇出高素質的人才。近幾年，用人制度開始走向公開化、規範化，這就營造了公正、平等的選拔環境，從而可爲單位選拔出更多有用的人才。

三、結語

行政單位的發展受到了人力資源管理效率的影響。如果其並未合理管理人力資源，就無法長遠發展下去。由此可見，人力資源管理的作用非常重要。爲此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業素質，調動員工工作的積極性與主動性，促進行政單位事業不斷髮展與進步。

參考文獻：

[1]滕竺君。如何加強行政事業單位人力資源管理[J]。人才資源開發，2014(20):8-9.

[2]葉秀娟。政府單位如何加強人力資源管理[J]。現代物業（中旬刊），2011(8):78-79.

人力資源管理畢業論文範文一：人力資源管理案例教學研究 篇三

[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，“人力資源管理”課程案例教學存在的問題有兩類，一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另一類是需要改進和完善案例教學方式方法才能解決的問題。合作學習的優勢可以用於彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用於“人力資源管理”課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課後總結相互關聯的三個部分。

[關鍵詞]人力資源管理；案例教學；合作學習；協同運用

一、“人力資源管理”課程案例教學及存在的問題

人力資源管理是一門實踐性很強的www．學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是一種以學生爲主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在“人力資源管理”課程中實施案例教學存在一些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師採用案例教學法的積極性。爲了深入地分析這一問題，本課題組於2014年1月—3月採用個人訪談法和問卷調查法，對教師在“人力資源管理”課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師範大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然後選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在“人力資源管理”課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和教學方法落後（84.3%）；案例資源不足，案例庫建設滯後（79.6%）；教師專業素養低，案例教學水平不高（70.1%）；教學基礎設施和教學投入缺乏（69.4%）；領導重視不夠、教學管理制度僵化（53.2%）等。另一類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足（84.9%）；忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養（75.0%）；教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高（67.3%）；等等。後一類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。

二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制

合作學習是以學習小組爲基本單位，動態地利用各主體之間的互動關係，在一定的激勵機制下爲獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在“人力資源管理”課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第一，合作學習注重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只注重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好“導演”，學生當好“演員”，把重點放在學生的“學”上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接干涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的干預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的“管理者”“顧問”“參與者”，學生纔是整個學習活動的“主角”。第三，合作學習以班級授課爲基礎，以學習小組爲基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啓發探究價值，有利於提高學生的求知慾和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限於教師與學生羣體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利於提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性。總之，合作學習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對於克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。

三、“人力資源管理”案例教學與合作學習協同運用的組織實施

案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課後總結相互關聯的三個部分。

（一）課前教學設計與準備

首先，授課教師需要明確應該做好一些準備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的準備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施準備以及輔助工具準備等。在“人力資源管理”課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作學習方法選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標爲主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以採用小組調查法和拼圖法；如果是複習鞏固已學的舊知識，可以採用小組遊戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做一些必要的準備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理準備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學習技能。

（二）課堂教學運用與管理

課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模爲2～6人較爲合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關係，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特徵差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行爲進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，並對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨佔發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，並定期輪換；使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組報告和總結髮言，這時教師可以規定，每個小組報告結束後，其他小組必須提1～2個問題，由彙報小組的同學回答問題。

（三）課後教學總結與評價

總結髮言結束後，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，並指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。一般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束後的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在於瞭解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學；而總結性評價目的在於確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。

四、結束語

總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行“人力資源管理”課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關注教學過程中出現的新情況和新問題，並想辦法及時解決。

參考文獻:

[1]王坦。合作學習———原理與策略[M]。北京:學苑出版社，2001.

[2]伍新春，管琳。合作學習與課堂教學[M]。北京:人民教育出版社，2010.

[3]雷志柱。人力資源管理案例教學中的合作學習模式研究[J]。現代企業教育，2011(2)。

探討人力資源專業畢業論文 篇四

《淺談我國農村人力資源合理開發問題研究》

【論文關鍵詞】農村人力資源合理開發

【論文摘要】本文從數量和質量方面分析了我國農村人力資源的現狀以及進行合理開發的必要性，在此基礎上探討農村人力資源合理開發的措施，試圖爲實踐操作提供一些理論指導。

自古以來，中國是一個農業大國，13億人口，9億在農村，農村人力資源數量多且質量低，這已經成爲我國隱性的失業大軍。如何提高農村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農村人力資源的開發問題，使農村人力資源得到充分合理開發，加快我國小康社會的建設，已經成爲我們經濟生活中不可避免的重要課題。

1我國農村人力資源的現狀

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口爲主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極爲緊缺；人力資源整體水平與發達國家和新興工業化國家相比存在較大差距，這已經成爲影響國家發展的重大障礙。而在我國農村人力資源現狀更是不容樂觀，主要表現爲數量和質量兩個方面。

1.1數量現狀：我國農村人力資源在數量上呈現基數大，增長快的特點。據統計，1978年我國有9.63億人，農村人口爲8.03億，農村人力資源爲3.06億，農村人力資源佔農村人口的38.11%，佔全國人口總數的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數和農村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別爲1.21%、0.64%；同期農村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農村人力資源的增長率高於同期總人口、農村人口的增長率，更高於2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據最新統計，2006年我國總人口爲13.15億人，鄉村人口7.37億人，佔總人口的56.1%左右[1]。鄉村人口中有勞動力約4.80億，農村人力資源數量極其豐富，但是人口增長過快與農業發展相對滯緩形成了矛盾。農村人口衆多成爲農村經濟發展沉重的包袱，農村人力資源的經濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農業院校培養了大約130萬大中專畢業生，有80多萬人離開了農業，只有40多萬人留在農業系統，而正在農業第一線從事農業技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。

1.2質量現狀：我國農村人力資源質量現狀主要體現爲農村勞動力的整體素質普偏低，不適應農業產業化和現代化的發展，防礙新農村的建設。其素質低主要表現在以下幾個方面：

1.2.1文化素質偏低。目前我國農村勞動力中，國小及以下文化程度佔37.3%，國中文化程度佔50.2%，高中文化程度佔9.7%，中專文化程度佔2.1%，大專及以上文化程度佔0.6%。亦即4.8億農村勞動力中，國中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質不高。目前，在我國農村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬於體力型和傳統型農民，缺乏職業技術知識和技能，不具備現代化生產對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現代農業科技的推廣和應用。

2農村人力資源合理開發的必要性

2.1農村人力資源開發是發展現代農業的需要：《政府工作報告》強調指出，紮實推進社會主義新農村建設，首先要發展現代農業。然而目前我國農業仍處於傳統農業向現代農業的過渡階段，要實現傳統農業向現代農業、粗放型農業向現代集約型農業的轉化，則要依賴農業科技開發、農村勞動力素質的提高和農村人力資本積累的快速發展。這就要求我們必須大力開發農村人力資源。因爲只有通過加快農村人力資源的開發，才能提高廣大農民的綜合素質，使其具備市場經濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業技術和技能，推動農業的現代化和農村經濟社會的全面發展與進步。

2.2農村人力資源開發是農村剩餘勞動力有效轉移的前提

目前，我國農村勞動力嚴重過剩，但農村剩餘勞動力的轉移並不順暢。農村勞動力的轉移一般分爲三類，一是轉移到鄉鎮企業，二是從事服務業，三是進入城市各行各業。但是隨着產業結構調整以及產業和就業擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農村現有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農村勞動力就無法適應轉移後的工作和生活環境，就要退回來重新回到農村，農村剩餘勞動力的轉移就沒有得到有效實現，因此，要實現農村剩餘勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發農村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。

3加快我國農村人力資源開發的措施

農村人力資源受教育水平是影響我國農村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發農村人力資源的重要因素，低素質的農村勞動力會嚴重製約我國農村改革的深化和農村經濟進一步發展。因此，建立健全農村教育體系就成爲加快我國農村人力資源開發的最有效措施。

3.1加強農村基礎教育：農村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農村基礎教育的投入。其次，建立農村義務教育經費投入的保障機制，確保教育經費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩定和充實農村教師隊伍，提高教師專業素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺餘力地推行義務教育，降低農村學生的輟學數量。

3.2加強農村勞動力的技能培訓：對我國農村人力資源進行相關技能培訓分爲兩部分，一是面向留在土地上的農民開展農業科技普及培訓；二是面向將向城鎮轉移的農村富餘勞動力開展技能培訓。開展農業科技培訓，要以農業科技示範戶爲重點培訓對象，實施新型農民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產第一線，按照農時季節對農民進行農業科技培訓和技術服務，大規模培養農村實用人才，從而真正使科技興農和人才興農戰略落到實處。對農村富餘勞動力開展技能培訓則應以就業爲導向，根據市場對農村勞動者就業能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農民能夠從教育和培訓中切實受益。

參考文獻

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[2]劉曉瑜，農村人力資源開發對農民增收的影響及對策分析[J]。現代農業科技，2007(2)：127-128.

[3]張寶文，4.2億農村勞動力文化程度國中以下[EB/OL]。(20061115)[20070601]http：

[4]張亞男張曉梅，淺析新農村建設中農村人力資源開發的對策[J]。水利天地，2010(06)：44-45.

探討人力資源專業畢業論文 篇五

《試論有關建築企業人力資源與管理》

論文關鍵詞企業管理人力資源

1建築企業人力資源的特點

1.1人力資源組成複雜。在大部分建築施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建築施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建築施工企業人力資源系統的複雜性。

1.2人力資源的流動性。建築施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命週期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和佈局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因爲施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落後，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因爲以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯後性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建築企業管理中存在的問題

2.1企業人事制度改革明顯滯後，不能適應市場經濟的要求。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設範圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規範化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考覈，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

3加強企業人力資源管理的措施

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，爲施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，蒐集和整理有關人力資源的資料，然後進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而爲企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這裏強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，爲企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起着很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行爲的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求後，會更加註重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑑其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通並指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人爲本”的理念，以“人”爲中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既爲自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業裏挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年後，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也爲自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過爲員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

參考文獻

[1]餘凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.

[2]羅湘雲。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。