非制度化教育（新版多篇）

非制度化教育的主要內容 非制度化教育階段 篇一

內容概要

非制度化教育是一些西方學者針對制度化教育的弊端而提出的。非制度化教育所推崬的理想是“教育不應再限於學校的圍牆之內”。每一個人應該能夠在一個比較靈活的

範圍內，比較自由地選擇他的道路。如果離開了這個教育體系，他也不至於被迫終身放棄利用各種教育設施的權利。非制度化教育相對制度化教育而言，改變的不僅是教育形式，更重要的是教育理念。

庫姆斯等人陳述的非正規教育的概念、伊里奇所主張的非學校化觀念是非制度化教育思潮的代表。提出構建學習化社會的理想正是非制度化教育的重要體現。

非制度化教育階段

1、教育的起源：

(1)生物起源說。利托爾諾和沛西能

(2)心理起源說。孟祿

(3)勞動起源說。集中在我國和蘇聯

2、教育的概念：

(狹義)主要指學校教育，是教育者根據一定的社會要求，有目的、有計劃、有組織地通過學校教育的工作，對受教育者的身心施加影響，促使他們朝着期望的方向變化的活動。

3、教育是培養人的活動，這是教育的質的規定性。

4、教育制度的發展經歷了：前制度化教育、制度化教育和非制度化教育三個階段。

5、學校教育系統的形成，意味着教育制度化的形成。

6、中國近代制度化教育興起的標誌是清末的“廢科舉，興學校”。

7、現代教育的發展趨勢：

(1)加強學前教育並重視與國小教育的銜接

(2)強制普及義務教育，延長義務教育年限

(3)普通教育與職業教育朝着相互滲透的方向發展

(4)高等教育類型日益多樣化

(5)學歷教育與非學歷教育的界限逐漸淡化

(6)教育制度有利於國際交流

8、義務教育：是國家用法律形式規定的，對一定年齡兒童免費實施的某種程度的學校教育。

9、四書包括：大學、中庸、論語、孟子

10、20世紀後的教育特點：終身化、全民化、民-主化、多元化、教育技術現代化。

11、教育學是一門以教育現象、教育問題爲研究對象，探索教育規律的科學。教育學的任務在於揭示教育規律。

12、世界上最早專門論述教育問題的著作是中國古代的《學記》。

13、捷克教育學家誇美紐斯的《大教學論》標誌着教育學成爲一門獨立的學科。

14、盧梭自然主義的教育原則體現在《愛彌兒》上。

15、洛克：白板說、紳士教育。

16、德國教育學家赫爾巴特的《普通教育學》的面世，標誌着教育學作爲一門規範的、獨立的學科正式誕生。

17、美國的杜威，強調兒童在教育中的中心地位，他是實用主義的代表人物。

18、60年代後，我國開始嘗試編寫具有中國特色的馬克思主義教育學。

19、從橫向看，教育的基本形態主要有：學校教育、家庭教育和社會教育。

[非制度化教育的主要內容 非制度化教育階段]

非制度化教育網心得 篇二

近期通過認真學習《領導幹部溝通協調能力塑造與提升》使我受益非淺，實現科學發展觀，構建和諧社會，要求廣大領導幹部協調各個社會階層、各個羣體的關係，需要領導幹部以正確的手段溝通黨與羣衆的關係，需要幹部以高超的藝術協調各種人際關係，調和化解各種矛盾。

因此，如何提高領導協調溝通能力在人的一生中扮演着極其重要的角色，溝通素質的高低往往會決定一個人的成功與否。

如何提高領導幹部的協調溝通能力，我覺得，應從以下三點做起：

一、加強學習努力提高領導幹部的素質

（一）樹立服務觀念，強化領導幹部的職業形象和政務禮儀意識，着力培養自己高尚的道德修養和健康心態，有反腐倡廉堅強作風和深入細緻、求真務實的工作作風，才能在羣衆中有口碑，爲提高協調溝通能力提供基礎。

（二）提高政策理論業務水平，是提高協調溝通能力的關鍵。

理論使人深刻，政策使人清醒。

只有具備了較強的理論政策素養，才能熟悉黨的路線、方針、政策和上級的指示精神，形成科學的世界觀，站在全局的高度思考問題，從而提高出謀獻策的層次和能力，在實際工作中不做出格的事，不說出規的話，在事關原則性的問題上，毫不含糊，敢於堅持真理，才能使人敬佩。

（三）打造較強的業務工作能力。

只有具備比較高的業務工作能力，才能更好地履行領導幹部的職責。

努力學習認真提升自己的五種能力：調查研究能力、語言和文字表達能力、組織協調能力、快速反應能力和行政執行力，纔能有提高協調溝通能力的保證。

（四）注重培養自己卓越情商構建和諧的上下關係，要更廣寬地拓展知識面，精通本職業務，做到職內外知識要了解，有關知識要明確，相關知識要掌握，從而提高出謀獻策的層次和能力，爲社會多做貢獻，得到社會和別人的認可。

二、認真掌握好領導幹部的溝通協調的方法

在工作中，我們要結合自己工作特點，建立有效工作溝通的基本流程：

（一）與上級溝通。

與上級溝通時，應注意事先整理好要談的話題，並選擇好溝通的時機；溝通過程中，要能夠準確理解和領會上級的意圖，並能針對問題提出解決方案；當與上級意見不同時，要尊重上級做出的決定，並積極執行；完成工作或解決問題後，要及時作彙報。

（二）在工作執行中溝通。

首先要尊重指令傳播環節，切記不要越級或繞過上級去報告工作，要遵循指揮―彙報鏈；其次要遵循行政執行的一般程序，即接受任務、分析並拿出辦法、實施並辦理、總結並反饋。

同時要注意，不要加入到說三道四和流言蜚語中去；要直接與他人溝通；衝突時，焦點要針對問題，而不是個人； 當處於錯誤的情況時，千萬不要試圖頑固到底，而要向人致歉以結束爭論；同時，還要學會換位思考。

（三）與下屬或羣衆溝通。

可以採用“和緩”的交流方法。

安排和檢查下屬的工作是職能之一，但我們需要注意方式和方法。

我們知道，人都有一種被尊重的需要，作爲下屬，他們更有這種需要。

領導習慣於採用命令的方式安排下屬的工作，習慣於採用斥責的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。

工作中我們需要有意識地儘量“淡化”上下級差別，採用“建議”或“安排”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效；採用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責”更管用。

有些人擔心自己的“威信”會不會因爲自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔心完全是多餘的；恰恰相反，您的下屬只會越來越尊敬您。

三、靈活運用好溝通協調的技巧藝術

（一）注意場合，選擇時機，事半功倍。

與領導幹部溝通，要注意場所、選擇時機。

注重方法的變通，方法正確才能減弱或者消除對方的戒備心理。

要根據領導幹部不同的情緒狀態和個性而採取適當的溝通方法，因人因事地而用：一是直接指出問題所在，表達自己的態度和觀點的方式；二是旁敲側擊，暗示下屬；三是轉移注意，在談笑之中讓下屬明白你的意思。

避免直接的對立面，好讓別人接受。

（二）坦誠相待，冷靜謙和，切忌急躁

在工作中，下屬要贏得領導的肯定和支持，很重要的一點是要讓領導感受到你的坦誠謙虛。

工作中的事情不要對領導保密或隱埋，要以開放而坦率的態度與領導交往，這樣領導才覺得你可以信賴，他才能以一種真心交流的態度與你相處。

作爲領導，應該降低自己的姿態，真誠謙虛，不要以先知者和必勝者的心理自居，不要老是一副嚴厲的面孔，用一種朋友間溝通的平等心態去和下屬溝通。

（三）瞭解內心，發揮人緣和情感作用

不管領導者還是被領導者，他首先是一個人，作爲一個人，他有他的性格、愛好，也有他的作風和習慣。

對對方有個清楚的瞭解，是爲了運用心理學規律與對方進行溝通，以便更好地處理上下級關係，做好工作。

人性中有一種最深切的秉性，就是被人尊重的渴望。

與人交往時要永遠記住，人都希望別人恭維他、讚揚他。

你要找出領導幹部的優點和長處，在適當的時候給別人誠實而真摯的尊重。

（四）主動溝通，加強互動，合理處理下屬的合理需求

平時多關心同事，正式場合的交流能夠了解的更多的是下屬的工作情況，多安排非正式的溝通渠道：閒聊、聯歡會、內部活動等互動活動。

與人溝通是一門藝術，在溝通的過程中，應注意做到以下幾點：要知曉別人的優點和長處；與人交談時，微笑是最好的語言，傾聽勝過長篇大論；別探聽別人的私事，無意中知道了，也要放在心裏當成祕密；坦然承認別人指出你的不足，這樣，他們只會更尊重你而不是輕視你；當朋友悲傷失意時，一定要靠近一些，而朋友高興得意時，不妨稍微離開一點；與人同行，不要走得太快，不要離得太近，給別人一些進退的空間。

建立直接上報的渠道 開闢表達需求的空間，滿足合理需求，應該讓下屬看到你的辦事效率，增強下屬單位的信任，在做出分析後，儘快滿足下屬的合理需求。

（五）均衡關係，着重勸慰，團結爲上

與上級溝通的意義在於工作上能得到正常的支持，遇上困難能得到幫助和化解，個人價值能得到上級的肯定，只有相互支持和良好合作才利於搞好工作，至少不能讓上級整治下級給小鞋穿；與下級溝通的意義在於有利於調動下級的工作積極性、主動性、創造性，提高工作能力實現目標，有利於增強凝聚力，實現組織系統的最佳效能。

與上級溝通協調時，應該服從而不盲從，尊重而不奉迎，以大局爲重不計個人得失，盡職做好本職工作而不越位，在上級之間保持中立等距離外交，一樣的支持、服從、對待。

與下級溝通協調時，應該以人爲本、做好服務，要注意拉大能力距離而縮小感情距離，大事要講原則，小事要講風格。

正職與副職溝通協調時，應該授權、放權、不越權，支持、依靠、不撒手，關心、攬過，不逶過。

正確對待領導、下屬和自己。

我想自己作爲副職，上有領導下有員工，更需要正確地對待領導、下屬和自己。

我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴以律己”。

“敬以向上”是需要我們尊敬自己的領導，但不是阿諛奉承、溜鬚拍馬；“寬以對下”是需要我們對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流；“嚴以律己”是需要我們對自己要求嚴格，但不是隻講奉獻不要回報。

非制度化教育的內容 篇三

非制度化教育是一些西方學者針對制度化教育的弊端而提出的。非制度化教育所推崬的理想是“教育不應再限於學校的圍牆之內”。每一個人應該能夠在一個比較靈活的

範圍內，比較自由地選擇他的道路。如果離開了這個教育體系，他也不至於被迫終身放棄利用各種教育設施的權利。非制度化教育相對制度化教育而言，改變的不僅是教育形式，更重要的是教育理念。

庫姆斯等人陳述的非正規教育的概念、伊里奇所主張的非學校化觀念是非制度化教育思潮的代表。提出構建學習化社會的理想正是非制度化教育的重要體現。

制度化保障體系 篇四

制度化保障體系

所謂美國證券投資者保護基金(Securities  Investor  Protection  Corporation，簡稱SIPC）是1970年，在美國國會的要求下成立的一個證券業的非營利性會員組織，它強制性要求所有符合美國《1934證券交易法》第15(b)條，依法註冊的證券經紀商、自營商、全國性證券交易所的會員成爲自己的會員，並按照經營毛利的5‰交納會費，以建立投資者保護基金。其成立的目的是爲符合條件的證券經紀商和自營商的顧客提供保險保護，使這些顧客在其證券商因破產或陷入財政危機而失去償付能力時能夠得到賠償。

建立SIPC的歷史背景在於隨着二戰後經濟發展和機構投資的迅速崛起，美國證券界由原來固定佣金制向浮動佣金制度變遷，佣金率的下降使大量券商的經營面臨極大困境乃至於破產。爲了保護投資者利益，1970年，美國國會制訂了《證券投資者保護法案》(Securities  Investor  Protection  Act)，並依據該法案建立了證券投資者保護基金，即SIPC。目的是在券商面臨破產或倒閉的困境時，使投資者的利益依然能夠得到有效保障。

目前SIPC的運作原理如下：

SIPC的存在基礎。在美國，法律規定券商的財務覈算要獨立於客戶，這樣的核算原則爲SIPC操作提供了基礎和可能。獨立的財務記錄使得在券商破產時，SIPC對券商客戶的保險賠償可以依據記錄進行。

SIPC的基本架構。截止到底，SIPC共有6791家會員。SIPC的董事會由7位董事構成。其中5位董事經參議院批准由美國總統委任，在這5位董事中，3位來自證券行業，2位來自於社會公衆。另外兩位董事分別由美國財政部長以及聯邦儲備委員會指派，董事會的主席和副主席由總統從社會公衆董事中任命。SICP共有員工28位，擔負了所有與會員清算、邀請受託人及其律師和會計師、檢查索賠要求、審計財產分配等相關事宜。

SIPC的基金來源及融資安排。目前美國所有在證券交易所註冊的證券券商都必須加入SIPC，並繳納營利毛利的5‰作爲會費，建立統一的基金，這些資金被用以投資美國政府債券，其利息也作爲SIPC資金的一部分，目前此部分資金約爲7.9億美元，SIPC在銀行還有高達10億美元的融資額度，如有需要，SIPC亦可向美國財政部借調10億美金資金。這就充分保證了券商的破產案發生時，SIPC能夠調動足額的現金對投資者進行償付。

SIPC提供保護的投資者。SIPC所覆蓋的投資者保護範圍爲：因證券券商周轉不靈或結束營業變賣資產而造成的股票、政府債券、共同基金、票據、無抵押債券、股權、認股權證、期權、貨幣市場基金MMF和可轉讓存單CD的損失，但SIPC並不保障投資人因市場波動所遭受的損失。

SIPC的保護規則。美國證券投資者保護公司爲投資者提供保護的規則如下：

保護的介入時機：若證券機構面臨倒閉，SIPC通常要求聯邦法院派員前去對該機構進行清算並保護其客戶的利益。

受SIPC保護的投資活動：所有處於財務危機狀態的經紀機構的客戶，其現金、股票和債券都將受SIPC的`保護。而商品期貨合約、投資合約（比如有限合夥協議）等未按《1993證券法》在美國證券交易委員會註冊的投資行爲，則不受SIPC的保護。此外，不屬於SIPC保護的投資者還有面臨破產的證券機構一般合夥人、股東、董事或者高級職員等。

SIPC的幫助項目：面臨破產機構的客戶將索回所有已經以其名義登記或正在以其名義登記的證券（比如股票和債券）。其後，該機構剩餘的客戶資產會以客戶的索取規模爲基礎進行按比例分割，如果機構的客戶賬戶上仍沒有足夠基金用以滿足客戶的索賠要求，SIPC將動用儲備基金來補充分配的不足，包括最大現金額10萬美元在內，每位客戶最多可獲得50萬美元的賠償，其中現金部分最高可達10萬美元。

如何進行賬戶轉移：聯邦法院的委派人員以及SIPC可以安排某些或者所有的客戶賬戶轉移到另一家經紀商，被轉移賬戶的客戶會被立即通知獲悉，並且可以自由選擇是否轉移到其他的經紀商處。

如何估價索賠要求：典型的做法是，當SIPC請求法院對某一經紀商進行清算時，有關客戶賬戶的財務價值按索賠要求的提出日期進行計算。無論如何，客戶所擁有的證券是要得到補償的。爲此目的，若有必要，SIPC會動用其儲備基金，從市

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制度化管理 篇五

制度管理是唯一的出路和辦法。

1.提高認識：制度管理是讓員工“重新做人”的系統工程

制度的制定與執行實質上是一種塑造人的過程。爲什麼要定製度？就是因爲某個方面不規範，有問題，需要明確大家的行爲要求，原來大家習以爲常的習慣行爲需要做出改變，按照制定的制度來。

任何人都不喜歡受到約束，制度本身就是對人的約束，會讓人不習慣，不舒服，甚至傷害到某些人的利益，我原來一直是抄小路上班，你現在讓我走大路，遠了一大截子，那哪兒成！

特別是對於自由慣了散漫慣了的國人來，管理者定製度之前一定要再三思考：這個制度能不能得到落實，有沒有信心、決心落實好？如果這個制度落實起來有難度，自己也沒有太大的把握，就乾脆不要定，連說也不要說，否則，只會讓管理者沒面子，降低管理威信。

2. 自我反省：你的團隊制度落實得如何？

有沒有領導帶頭不執行？

制度頒佈後，領導要求其他人執行，自己往往不執行；或者中高層管理人員不執行，只要求一般員工執行。久而久之，上行下效，大家都不執行了，又回到了“人管人累死人”的局面。

有沒有忽略過程、只重結果而導致的不執行？

因爲制度本身可能不合理，如果執行的話，要這個審覈、那個簽字，很麻煩；不執行，只要是結果一樣，領導會同樣高興，甚至會誇下屬“聰明”“幹得好”。久而久之，大家都忽略了過程，只追求結果。

事實上，過程是結果的必需，結果是過程的必然。沒有事前和事中控制的過程，不會導致有好的結果。即使是有好的結果，可能也是偶然的、個別的。而一旦沒有好的結果，再追溯原因，就已經晚了，因爲從領導到員工已經養成了不要過程、只要結果的執行習慣。

有沒有制度面前不平等所導致的不執行？

有的企業裏，一把手可以“理所當然”地不執行外，高層違反制度後一把手鑑於自己都沒能執行制度，所以就“網開一面”算了，中層幹部違反了制度後，高層也以“有情可原”來開脫，對有的員工，因爲人情關係等原因，也可以“下不爲例”，口子越開越大，結果導致制度執行的“大面積塌方”。你的企業、團隊在制度面前是不是人人平等？

3. 拋棄熟人文化，建立生人文化

作爲企業的領導者，部門的管理者，有沒有這樣的情況，你的下屬喊你叫大哥，叫老兄、老弟？如果有，這種“熟人文化”將會導致團隊的規章制度形同虛設。

爲什麼？因爲你和下屬是兄弟關係，就算犯了點兒錯，睜一隻眼閉一隻眼就過去了。他們爲什麼要叫你大哥？只有一個目的：他要特權，想凌駕於所有人之上，不按規則辦，在團隊裏特殊化，橫着走。

所以，管理者走“羣衆路線”與羣衆打成一片，與下屬稱兄道弟的結果是，下屬犯了錯誤，違反了制度，上司抹不開情面不了了之。後遺症是下屬得寸進尺，不拿制度當回事，嬉皮笑臉，整個團隊管理接近失控狀態。

如果不這樣呢？事情就好辦多了，咱們是工作關係，契約合同關係，公事公辦，該怎麼來就怎麼來，拿錢幹活，規規矩矩，照制度來，爲什麼？因爲大哥不在，我得小心點兒，否則會挨罰的，這就是“生人文化”。

因此，不管是是老闆、總經理還是部門經理，要想把團隊帶好，必須拋棄“熟人文化”建立“生人文化”，不給那些投機取巧的、耍小聰明的人留有空間，這樣一來制度的執行當然就順暢多了。

4. 制度管理根本上是對員工的負責

高明的管理者明白，制度管理就好比擰螺絲，雖然擰緊需要費很大的力氣，但只要咬緊牙關堅持住，擰緊它，從一開始就嚴格執法，之後，團隊就會形成按照制度自動運作的機制；如果擰得不夠緊，慢慢地就會跑風漏氣，制度之牆就會成爲殘垣斷壁，團隊失去規則約束，風氣便會越來越糟。

商鞅認爲：“行罰，重其輕者，輕者不至，重者不來，此謂以刑去刑，刑去事成”(《商君書·靳令》)。就是說，制度管理一定要用好處罰，對於較輕的犯罪如果施以重罰，那麼輕的犯罪就不會來，重的犯罪也就不會發生了，從而達到用刑罰遏止刑罰，以收到不用刑罰就做成事情的效果。

怕得罪人的管理者就像“水”，軟弱無力，對違反制度的下屬不敢管、不想管、老好好，員工也覺得上司脾氣好，甚至有點喜歡這樣的管理者。

但是，一來二去，一些員工養成了蔑視制度，輕視規則的惡習，最後犯了不可饒恕的大錯誤被開除甚至違法犯罪，“溺水而亡”;而嚴厲苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃燒，鐵面無情，敢抓敢管，制度面前員工不敢有絲毫的怠慢，長此以往，大家養成了遵章守紀的好習慣，小錯不犯，大錯沒有，一生平安。

我們俗話說的“打是親罵是愛”也是這個道理，嚴格的制度管理是對員工的愛與負責任，而對下屬的違章行爲有情可原，就是一種慫恿和溺愛，下屬的小錯就可能導致大錯的發生，這實質上是對員工最大的傷害和不負責任。

教師非制度化教育心得體會 篇六

通過這次的培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己與同事及上下級溝通能力方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。

非制度化教育相對制度化教育而言，改變的不僅是教育形式，更重要的是教育理念。怎樣處理好人際關係，尤其是上下級領導及同事之間的人際關係，是現實教育工作中經常碰到的一個問題。處理好上下級領導及同事之間的人際關係，不但對搞好教育工作有意義，而且對於自身的成長進步也有很重要的意義。

當前形勢下，要處理好上下級領導及同事之間的關係，我認爲，應該從以下幾點做起：

一、牢固樹立大局意識與全局觀念，要有團隊意識

二、尊重領導，但不崇拜

三、服從領導，但不盲從

四、擺正心態，正確看待自己，妥善解決工作中的矛盾

五、建立良好的與領導和同事溝通的渠道

六、遵章守紀，保持團隊廉潔性

總之，通過幾天的學習，我收穫頗多，感觸頗深。今後，我要把握住各種學習的機會，本着認真學習的態度，向書本學、向實踐學，向身邊的同志學，通過多種途徑、採取多種方法豐富自己的知識，努力鍛造自己，提高自己，使自己成爲一位合格的人民教師。

政治制度化 篇七

政治制度化

制度化管理必須從領導班子抓起；必須制定出一套科學合理、符合實際的規章制度；必須建立相應的考覈機制；必須不能放鬆思想政治工作。

1.企業制度化管理的內容

(1)企業行政制度化管理的目標

企業行政制度化管理的目標是促進企業整體優化。企業整體優化的內涵包括企業內各種有形資源的優化、企業內各種無形資源的優化、有形資源與無形資源的配置優化。

高效的企業行政管理的精髓在於科學、合理的制度機制的形成。它的形成規範了處於機制中的各類人員的行爲模式。在這種制度體制下，行政管理者普遍會採取有益於企業和自身的行爲，促進企業的良性運轉。企業整體優化是企業在競爭中保持優勢的根本條件。

(2)企業行政制度化管理的對象

企業行政制度化管理的對象是企業和企業行政管理人員的行爲。企業行爲是企業確定目標及實現目標的各種行爲方式的總和。爲了實現企業的目標，制定規範作爲企業行爲的準則是非常必要的。從企業行政管理的組織結構、決策體系到具體的財務、人事、機關行政都需要以制度規範作爲行爲的標準。企業行爲需要以規範爲準則，企業行政管理人員的個人行爲也需要以規範作爲準則。

(3)企業行政制度化管理的手段

企業行政制度化管理的手段是由各種形式的制度規範組成的制度體系。要實施制度化管理，必須用有效的手段。爲了約束和引導分散在企業行政各個崗位、各種職務上的管理者的行爲，就需要制定各種崗位職務規範；爲了協調與控制處於不同管理部門、不同崗位上的管理者之間的協作關係，就需要制定各種環節規範；爲了充分發揮各專業管理子系統的管理職能，建立健全管理網絡，就需要制定各種專業管理規範；爲了從總體上控制企業的動態運行，強化企業的綜合管理，保證企業運行與企業目標一致，就需要制定包括由事前控制、過程控制、事後控制三種規範形式組成的總體控制規範。

實質：制度化管理的實質。就是依靠由制度規範體系構建的具有客觀性的管理機制進行管理。

優越性

1，科學性

2，客觀性

3，規範性

4，穩定性

簡述

制度化管理的價值是指其對企業經營管理的作用和意義，可以從根系原理、企業生命力和企業發展三個角度來解讀。

根系原理大自然中，一棵樹，根系不夠茁壯，就會在枝葉上出現各種各樣的毛病和問題，甚至最終死亡。但是，由於根系深埋在土裏，很難被人看到，反而不容易得到應有的關注，所以，當發現樹的枝葉有問題時，人們往往只是在枝葉上做文章，從而，治標不治本。

企業管理中，制度就是根系，執行力的表象是枝葉。我們很容易感知到執行力的問題，卻總是就執行力而“執行力”，同樣是治標不治本，執行力就總不盡如人意。

樹的問題要先看其根系，根系的問題不解決，枝葉就茂盛不起來。同樣，企業制度是否真的產生實效，是否真的“落地”了，恰恰就像樹的根系一樣。如果制度只是擺設，那麼其他管理就很難真正推行到位，也就很難真正獲得期望的執行力。

企業生命力狗和狼都有消化系統，然而，狗很少將骨頭真正吞下去，而狼不僅能吃骨頭，甚至連毛髮都能消化掉。因此，惡劣的環境中，狗離開人的庇護很難存活，而狼卻能傲然挺立。這就是生命力。

每個企業都有制度，甚至看上去大同小異。然而，一般企業制度可能只是本厚厚的書或文檔，而狼性企業卻在現實中真正規範到全體成員的行爲。所以，狼性企業生機盎然，一般企業昏昏碌碌。這就是企業生命力。

企業生命力強調的並不是在管理上要“五臟俱全”，而是強調管理的落地程度，強調一個非常必要的現實話題――執行力落地！其中，制度落地是核心基礎之一。

企業發展“小企業靠老闆，中企業靠制度，大企業靠文化”，這裏的“小-中-大”更多的是在表述一個企業的成長過程，而“老闆―制度―文化”則指出了企業發展中核心動力源泉的轉變過程。

靠老闆時期還談不上組織級執行力。事實上，制度與文化正是組織級執行力的兩個核心動力之源。也就是說，組織級執行力具有雙核驅動，制度“落地”是物質層的引擎，企業文化是精神層的引擎。

積極影響

1.利於企業運行的規範化和標準化，促進企業與國際接軌

“一切按制度辦事”是企業制度化管理的根本宗旨。制度化管理是企業的“低文本文化”向“高文本文化”過渡的具體表現。企業通過各種制度來規範員工的行爲，員工更多的是依據其共同的。契約即制度來處理各種事務，而不是以往的察言觀色和見風使舵，使企業的運行逐步趨於規範化和標準化。這些處事原則更加符合國際慣例，更加接近歐美髮達國家的處事風格。在中國加入WTO後，有利於促進企業與國際接軌，使企業能夠順利地融人國際市場競爭。

2.利於企業提高工作效率

制度化管理意味着程序化、標準化、透明化。因此，實施制度化管理便於員工迅速掌握本崗位的工作技能，便於部門與部門之間，員工與員工之間及上下級之間的溝通，使員工最大程度地減少工作失誤。同時，實施制度化管理更加便於企業對員工的工作進行監控和考覈，從而促進員工不斷改善和提高工作效率。

3.制度健全而規範的企業更容易優秀人才加盟

一方面，規範的制度本身就意味着需要有良好的信任作爲支撐。在當今社會信任普遍處於低谷之時，具有良好信任支撐的企業在人才競爭中很容易獲得優勢；另一方面，規範的制度最大程度地體現了企業管理的公正性和公平性，人們普遍願意在公平、公正的環境下參與競爭和工作；同時規範而誘人的激勵制度是企業贏得人才爭奪戰的最爲有力的武器。

4.制度化管理是中國企業現階段防止腐敗的最有效的措施之一

腐敗產生的根源在於權力失去監控和約束。制度使企業的各項工作程序化和透明化，任何時候任何人的工作都處於企業員工的監視之下，強化了對權力的監控和約束，產生腐敗的可能性減小；同時，制度中對腐敗行爲的嚴厲制裁措施，也使腐敗的風險和成本增大，從這個意義上講，制度化管理從源頭上防止了腐敗行爲的產生。

5.制度化管理可在很大程度上減少決策失誤

制度化管理使企業的決策從根本上排斥一言堂，排斥沒有科學依據的決策，企業的決策過程必須程序化、透明化，決策必須要有科學依據，決策的結果必須要經得起實踐的檢驗和市場的考驗，決策人必須對決策結果承擔責任，在最大程度上減少了決策失誤。

6.制度化管理能強化企業的應變能力，增強企業的競爭力

制度化管理使企業管理工作包括市場調研、供應商及客戶的管理和溝通等工作都得以規範化和程序化，在企業內部形成快速反應機制，使企業能及時掌握市場變化情況並及時調整對策。也使整個供應鏈的市場應變能力得到增強，從而提高供應鏈和企業本身的競爭力。

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