海底撈 產品營銷策略（精品多篇）

海底撈的品牌理念： 篇一

海底撈始終高揚“綠色，健康，營養，特色”的大旗，致力於火鍋技術的開發與研究，在繼承川、渝餐飲文化原有的“麻、辣、鮮、香、嫩、脆”等特色的基礎上，不斷創新，以獨特、純正、鮮美的口味和營養健康的菜品，贏得了顧客的一致推崇並在衆多的消費者心目中留下了“好火鍋自己會說話”的良好口碑。

海底撈始終堅持“綠色，無公害，一次性”的選料和底料原則，嚴把原料關，配料關，十三年來歷經市場和顧客的檢驗，成功的打造出信譽度高，頗具四川火鍋特色，融匯巴蜀餐飲文化“蜀地，蜀風”濃郁的優質火鍋品牌。

海底撈的品牌故事： 篇二

上海三店張耀蘭有這樣的經歷，某個星期六晚上生意特別好，7點半3號包房上來一家姓徐的客人，她發現徐媽媽把鵪鶉蛋上面的蘿蔔絲夾到碗裏吃。

張耀蘭感覺徐媽媽一定很喜歡吃蘿蔔，於是立即打電話給上菜房，讓他們準備一盤蘿蔔絲。她又拿蘿蔔絲去調料臺放上幾味調料。當她把拌好的蘿蔔絲端到桌上時，客人很驚訝，她說，“我估計阿姨愛吃蘿蔔絲，特意拌了一盤送給阿姨吃，不知道你們喜不喜歡？”

“他們當然非常高興，邊吃邊誇我，還問這蘿蔔絲是怎麼拌的。”最後徐阿姨的兒子要來一碗米飯，把蘿蔔絲盤子裏的湯拌到飯裏吃了，說這是他吃過最香的飯。接下來一個月，他們連來了三次，還把其他朋友介紹來吃飯。

人力資源方面 篇三

海底撈的晉升有管理晉升、技術晉升和後勤晉升三種途徑，管理人員必須從基層做起是海底撈的鐵律

這三種員工人生髮展通道全括了海底撈各個崗位員工，包括最底層的清潔工，而且每條途徑都是可以夠得上摸得着的，只要努力就行。從員工職業生涯發展規劃來說，給員工能摸得着的目標系企業內動力開發很重要方面。海底撈現有管理人員沒有一個是空投的，足以顯示企業公平公正的擇才機制，給衆多員工看到了明確的希望，也符合古人“以正治國”之論。

但這條鐵律能維持多久，是否是永恆的真理隨着海底撈規模的擴大就可檢驗出來。從管理學上說，一個成功企業的核心競爭力只能代表其過去的成功，並不等於其未來。比如海底撈2015年後其erp系統基本完成，信息系統維護的技術人員的主管你不能要求其從基層做起吧，當然企業還可以選擇維護外包，但成本和維護效率未必如企業之意。

另外，一個企業的大腦如果全是業務型或經驗型組成，其知識結構的合理性可想而知。這對其在經濟全球化時代的政經環境視野、大數據化時代的市場細分、戰略的科學規劃和決策、產業結構的合理佈局、資本運作、網絡營銷、系統的運營和管理、風險掌控等等方面必然弱勢，這些方面的人才如果都要求從服務員做起，結果可想而知了。

門店經營業績是作爲考覈店經理或小區、大區經理的最終標準，能者上，否則調整職位再鍛鍊、積累經驗。

這爲所有走管理晉升的海底撈員工指明瞭最終的考覈標準，而門店業績的達成是一個系統工程。不同地域不同門店效果都不盡相同，這就要求徒弟們除了會模仿師傅們的成功經驗，還要懂得不斷地創新應變。

鼓勵各級崗位人員師傅帶徒弟，核心人才主要靠師傅帶徒弟傳幫帶形式。

自古凡術上的學問均容易掌握，唯道上學問基於自己覺悟的水平，而覺悟又與弟-子之誠心密切相關，誠心又與其德性一致，所以古賢有口傳心授、可意會不可言傳之論。海底撈最爲核心的其實是道上的學問，時刻與人心的動態變化相關，所以師傅帶徒弟模式就是其選擇的必然。

海底撈人才標準簡單明確，如誠實、肯幹、吃苦耐勞、正直、勤奮、好學精神，一句話就是作一個認真有責任心的好人。

這其實是世道人性之真實所在。海底撈因多懷善心，自然吻合運數福報之命理。體現在外就是贏得離職員工的善意和口碑，以致很多在外發展不如意的員工再次回到海底撈，工作反而更積極更穩定，自動形成體外循環的良性用人機制。

企業的戰略方面 篇四

人性化的前廳管理模式，海底撈認爲：“人是海底撈的生意基石。單是用流程和制度培訓出來的服務員最多能達到及格的水平。制度與流程對保證產品和服務質量的作用毋庸置疑，但同時也壓抑了人性，因爲它們忽視了員工最有價值的部位——大腦。讓僱員嚴格遵守制度和流程，等於只僱了他的雙手”。

這是典型的“上君用人之智”（《三國志》）之論，其實這還不是大腦問題，而是控制大腦神經中樞的關鍵——心的問題。要能用人之智，必先贏得人之心，中國傳統文化所謂“同心同德”、“全心全意”、“ 二人同心，其利斷金”、“得民心者得天下”、“無爲而治”等智慧思想。

董事長張勇說：“我要把海底撈開到全國的每一個角落，做中國火鍋第一品牌”。

其實這種一廂情願的簡單化目標表述更多是基於當前模式簡單複製想法，想當然成分偏多，也可看出海底撈目前在戰略方面似乎缺乏足夠科學的規劃和前瞻，畢竟其決策層知識結構不合理，偏經驗型。

海底撈核心競爭力其實並不在菜品、湯料等飲食技術上，而是在服務的差異上，特別是在當今人情淡泊、人性關懷較缺失、非常現實、愛貪便宜的劣根性時代尤爲突出。其服務差異化的核心不外乎三個方面：一是人性關懷，情感交流，建立交情；二是用心服務，以客戶爲中心，超越常規服務邊界，包括忍辱；三是無私而大私，舍小利得大益，願舍、會舍，當然這些都是基於硬件的標準化，管理的程序化、系統化、正規化之上的。在海底撈，女服務員爲長髮的顧客紮起頭髮，並提供小夾子夾住前面的劉海，防止頭髮垂到食物裏。放桌上的手機會被小塑料袋裝起來以防油膩。如果你帶了小孩，服務員還幫你喂小孩吃飯，陪小孩玩遊戲。客人打個噴嚏，服務員會送來一碗薑湯。甚至在衛生間裏都會有專人服務，包括開水龍頭、擠洗手液、遞擦手紙等等。

“所謂特色就是你比別人多了一點點，而正是這‘一點點’爲海底撈贏來了口碑。”張勇說。所以有人爲了吃海底撈願意排隊幾小時。

當越來越多的海底撈門店開始全國範圍內普及開來，市場消費者的被超級服務的滿足欲必然會發生審美疲勞，人性的慾望似乎是無止盡的，企業的服務成本將不斷上升，一味的唯客戶意願是從是無法真正得到客戶尊重的，陰陽一旦失衡必不能長久。畢竟企業本質就是一個“爲我”利益的機器，根本自私的動機不可能讓舍與善變成真正的真心，在價值天平上的一切付出本質上不過是一種權宜的謀略。

另外，當海底撈的人性化前廳管理模式被學界剖析得越透時就越容易學習和模仿，服務及用心邊界的差異化必然會隨着時間的推移而消失，進入國內同質化服務時代終究是時間問題。由核心口味技術加全方位用心服務，再加超級娛樂的人性慾求組合體驗新贏利模式必將誕生，屆時，海底撈如何能開到全國每一個角落呢。基於人類業性的福報本質上均源於其用心，心機再深如何能逃脫果報呢。

海底撈開店以先人才後店面模式，沒帶出經營人才（徒弟）前寧願不開店。

海底撈目前在全國均是直營店，由於海底撈員工隊伍更多偏重感情化、人性化建設，加盟連鎖模式無法合符其發展要求，或許正是基於這個原因，其發展速度雖較緩慢，如16年開了60多個門店，倒正好保證了其持續穩步發展的節奏，防患了衆多企業由迅速擴張導致的人才、管理、資金鍊風險。

海底撈老闆張勇的風險意識極強，常常顯露出危機感，也正是基於對未來風險難以預料，海底撈正籌備上市，期望上市後在市場機制中得到認同和保護。

由於海底撈核心競爭力是基於對某些核心經管人員的經驗傳承，是基於其人性化前廳管理體系的，並非其後臺廚房、物流配送體系的量化、標準化系統管控水平（海底撈於2015年開始歷經三年完成了erp改造）。規範化的東西複製不難，而人性化與員工隊伍對企業和客戶的用心度恰恰沒有絕對的標準。好比張勇經常到全國巡視各處門店時遇到不符合自己認爲的標準時就會發火一樣，正是時刻擔心核心競爭力喪失的體現。

企業文化和影響力方面 篇五

由放權和信任極大調動了員工內動力，形成企業內部主動創新氛圍

創新其實是企業內動力這棵大樹上的枝椏，企業內動力成就創新就是必然的，不用特別追求的。企業發展的本質是爲了創造價值，創新的根本也是爲了創造價值，只要能真正達到目的，創新或創舊都可以。好比古玩行業的做舊工藝，創舊就是創新。

當一個企業需要特別強調創新時，正折射出該企業員工的能動性不足，企業內動力欠缺，無法主動創新。其根源不在創新而在內動力上，治標更要治本。海底撈的信任和放權恰恰印證了企業創新的根本之道。所以說，吻合人性智慧之道的人不用學西方的創新理念也自然懂得創新之道。

推而廣之，真明人性智慧之道者不用學西方的經管學也自明經管之道。而國學思想的精髓恰恰就在人性智慧上，所以在有限的生命時代，孰輕孰重，該重點學什麼，該把精力重點放在什麼上就一目瞭然了。要不祖師大德們怎麼會有“道通則一通百通”之論呢？！

倡導關心關懷，尊重社會關係，允許同鄉、朋友和親戚在一起工作，打造社會大家庭，營建良好工作氛圍。

這是典型的中國社會商幫、同鄉會、同學會和諧關係的縮影，這跟西方企業較排斥親友關係經管理念不太一樣。很多大型西方企業有明確規定，凡是結爲夫妻親屬關係的必須離職一人。這裏沒有絕對對錯，均與其地域人性的五行屬性一致。符合其地域的人性文化就合其道。

西方五行屬金，金主殺伐，應驗在人事上就是易掉入矛盾二元中辨證抉擇，自然多做否定，自然人情關係淡漠了，所以西方偏契約文化，而東方則是交情文化。因爲東方五行屬木，木主生髮，應驗在人事上就是關係錯綜複雜。所以，中國國學治國思想的核心在和合，和合就能和諧、同心同德、全心全意。這跟中國的宗法宗祠社會、互幫互助重交情的商道文化是一致的。

海底撈自然吻合了中國傳統治世文化的核心，符合地域人性原理。如果其規模擴張到國外去，進行本土化經營時就必須重視西方文化的人性特徵，否則就是背道而馳。

把員工當家里人，注重員工家庭感、歸宿感建設。

海底撈宿舍多租在正規或較高檔社區，宿舍均裝有空調和網絡，宿舍請了年齡較大的專門阿姨負責照顧員工吃住、衛生、洗衣等家務活工作，免除員工一切後顧之憂。

企業文化建設的目的不外乎對外對內兩個方面，對內爲增強企業凝聚力，開發企業內動力；對外爲贏得最廣泛的社會影響力及緩衝企業風險。海底撈營建家文化，把員工當家里人，員工就更把海底撈當溫暖的家了。愛家、想家、戀家，大家就如一家人，所謂不是親人勝似親人。以親情爲紐帶將員工凝聚起來，發動起來，生產關係就是生產力了。

不僅給員工發工資，還固定給員工家長髮工資

儘管給家長匯去的錢不多，但足以增強社會關係對員工在海底撈工作的口碑和支持。海底撈經營最大的弱點在：員工平均12小時的辛苦工作，除了睡覺，幾乎沒有什麼自己的時間。這對於現代社會的年輕人來說沒有足夠放鬆自己、社交自己的工作是要命的。

人生活着的意義究竟是什麼？是爲成功，還是爲成功後的快樂，還是利他過程中的“內觸妙樂”。企業經營者對此體悟得越深越具功德福報，企業也越能天長地久。每個店如能在現有團隊之外多排出一個機動班組，輪流給員工置換出一定享受生活的空間和時間，相信將大大降低海底撈員工流失率。

綜合以上海底撈現象還可以發現些什麼，或者說海底撈未來的路能走多遠？下面從企業的更深層面，從國學智慧角度做一些總結：首先，海底撈的核心競爭力——人性化的前廳管理明顯超越西方最具代表的連鎖門店包括麥當勞、肯德基的服務模式和理念。以致美國百勝公司（下轄肯德基和必勝客）200多各區經理的年會都放到海底撈召開，向海底撈學習。

西方的各類所謂先進的理念理論體系總體都是對治企業某一類或某些小系統的問題，爲便於推廣和操作，喜歡模式化、規範化，階段性效果雖明顯但同時也形成了思維定式，框死了更大視野和創新的思路。中國古聖先賢早就洞察到這類方法-論問題，把這些都統稱爲“有爲法”，有爲法終究是小道小術小智慧，“無爲法”纔是真正的大道大智慧所在。

海底撈最具稱道的，被學界稱爲“學不會”的服務超越了業界同行的服務邊界，形成了市場明顯的差異化競爭力。看起來無有固化規律，其實是自然遵循了禪宗於世道大機大用最核心的兩個字——用心。用心服務成爲了不同地域門店員工共同遵循的總體服務標準（這兩個字海底撈自身好像還沒有意識到）。用心而導致的動態的、個性化的不同服務標準或許正是對西方連鎖經營門店同一性、統一性絕對標準的顛覆，也符合中國傳統文化求同存異、辨證論治的原理。

心，看不見摸不着，看似無形似又有跡可循，終不離人性。企業大道究竟是什麼呢？根本在人、人性、人心，而這恰恰是國學思想的精髓所在。人性千差萬別、千變萬化，以爲用死的方法就可對治活躍、變易的人性如何能真正持續有效呢！時刻應變，以動治動正是海底撈員工服務的特性和狀態，其掌控源於其腦，成效源於其心。所以，海底撈常常說僱傭員工不能只僱傭其雙手，還要僱傭其大腦。

顛撲不破的企業永恆的思路是：管企業終究是經營人、管理人，要經管好人就得了解人，要了解人的什麼？人的個性！人的個性由什麼決定？人性！人性的核心是什麼？人、我關係！人我關係是怎樣的狀態？要麼“爲我”之得，要麼“利他”之舍。人生之失敗與成功、領導與領袖、愚癡與智慧、小人與君子、凡夫與聖賢等等均不過源於對此兩者的辨證和平衡。

另外，海底撈遵循的人才標準，其實就是一個社會做人的基本標準，在現代人心慾望險惡的時代，只是海底撈將之落到實處了，所謂商道即人道。之所以體現出價值，不過是因虛假多了反而顯得真實的可貴，正好形成了市場的差異化。

品牌命名方面： 篇六

海底撈是四川麻將的說法，形容在摸到牌桌上最後一張牌時和牌，算是手氣好，贏牌都要加一番的。這是一個多麼形象的叫法，多麼吉利的名字。我們都知道，公司取名對一個企業將來的發展而言，是至關重要的，因爲公司起名不僅關係到公司在行業內的影響力，還關係到企業的產品投放市場後，消費者對本公司名字的認可度；顯而易見如果公司起名有一個符合行業特點、有深層次的文化底蘊、又是廣大消費者熟知的、有中國特色的名稱時，公司起名就 象一把鑰匙開一把鎖，找不到第二名稱時，企業的競爭力就明顯的區別於行業內的企業，爲打造知名公司奠定基礎。例如：“百度”是出自“衆裏尋她千百度……” 因爲“百度公司”是從事搜索引擎的行業，所以這個企業名字用在這是非常貼切的，從某種程度說，一個吉祥如意的名字能給社會帶來穩定和繁榮。

公司起名，字雖不多，但意義萬千，它遠遠超越了幾個字的框架。作爲公司起名，它體現了企業的信任度、核心競爭力、商譽，以及名稱暗含的陰陽原理和它未來發展的健康性。

品牌設計方面： 篇七

海底撈品牌設計非常獨到，海底撈圍繞“鮮、美”的品牌核心，對旗下不同產品線進行梳理，建立起統一的包裝視覺形象的同時保證獨立產品的差異化特徵。通過液體流動原理，創意性的將原有液體蘸料包裝易破損方面的運輸問題得到解決，提升了海底撈的品牌形象。

市場營銷與服務方面 篇八

開業前一些門店自發組織發宣傳單，列隊遊-行，呼口號。

這種並非海底撈所有門店統一的經營策略似乎出自某些經管者個人的創新想法，幾乎沒有什麼廣告成本的營銷手段，只要團隊成員的統一行動就有成效。海底撈的知名度、美譽度、內外實力給了員工自豪自信的資本，以致在社會公開場合也不會有絲毫怯場，事實證明，當一個組織成員真心爲企業，其內動力調動起來後創新創造力是無窮的。

普通服務人員均有給客人送菜、打折甚至免單的權力。

這種放權和信任讓員工找到了當家作主的感覺，以主人翁精神主動參與到企業的經營管理中，充分調動了員工內動力及創新創造力。而由於爲企業的真心自然成就了員工對行權的自律，利遠遠大於弊。這種放權最充分反映了企業的價值觀，企業的價值觀則源自老闆的價值觀。從諮詢的前瞻角度論，一個企業決策層的價值觀基本決定了一個企業能走多遠，有多少福報。

服務就是營銷，服務就是口碑。客人是一桌一桌抓的，員工是一個一個吸引的。

海底撈的品牌宣傳似乎沒有做太具象的規劃，而是以超級服務的口碑，以客戶滿意的口碑，以善心、善言、善行及情感爲紐帶，不放過任何一個傳播自身的機緣，所有的服務就是營銷。

服務注重創新，注重細節，服務特別體現在微笑、周到、善心、忍辱、讓利、高效等。

海底撈的服務超越了飲食企業現場服務、常規服務的邊界，如客戶生病時探視客戶，給客戶喜慶日送禮，甚至在某些區域組織員工爲客戶義務清洗馬桶、擦油煙機等家政類服務，與其它競爭企業差異化非常明顯，這也正是其核心競爭力所在。

另外，對於某些個別客戶的惡性刁難、無理刁難管理層也一味滿足，比如幾個年輕人吃飯後抓住一個服務員的小失誤要求免單，要求直接跟小區經理通話，最後小區經理真的給予免單，簡單說就是白吃一頓。這也可以說是一種忍辱，但由於員工並非有足夠內在修爲，各類忍辱會造成員工隊伍中的心理壓抑。適當合理的原則和堅持即是企業個性、企業文化，也是人格尊嚴，否則也助漲社會的歪風邪氣。

海底撈爲贏得客戶好感或滿意度似乎在不惜一切代價，海底撈在企業精神上似乎存在一定的人格缺陷，海底撈人的自信多建立在對外界讚譽的依賴上。人格缺陷在西方企業經管理論中似乎並沒有太大關係，但當企業發展到足夠規模進入文化經營層面時則至關重要，它決定了企業文化的個性結構及社會影響力的傳播效果。