人力資源的管理系統【精品多篇】

人力資源的管理系統八大模塊 篇一

人力資源分爲人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考覈與實施、薪酬福利、人事管理、職業生涯管理和員工關係管理八大模塊。

具體細分：

人力資源規劃

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）

人力資源的招聘與配置

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的`構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

人力資源績效管理

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行爲導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

人力資源薪酬福利管理

（補償、激勵和收益如右圖二）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本覈算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。

員工和勞動關係

1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）

人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。

人事管理

包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。

職業生涯管理

職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行爲學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。

人力資源的管理系統構成 篇二

HR管理的一個核心

對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。

人力資源價值鏈：指關於人力資源管理在企業中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。具體包括：

價值創造環節：就是要從企業價值創造的主體和要素出發來建立企業的價值理念。即明確在企業中誰創造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。

這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業的目標（牽引）與工作規範。

主要包括：“職位說明書”、“KPI指標體系”等。

價值評價環節：即要以價值創造環節所確定的價值理念爲依據，去明確這些價值創造的主體與要素都創造了多少價值，從而爲價值的分配奠定基礎。

這一環節落實到具體的制度就是企業的“績效考覈體系”與“職位評價體系”。

價值分配環節：就是要在前兩個環節的基礎上，對公司創造的所以價值進行公平合理的分配與再分配，

這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業以“薪酬管理制度”與“晉升制度”爲主體的利益分配體系。

“以上三個環節形成一個前後呼應的有機整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價”、“考覈體系”、“薪酬分配體系”等，能夠形成有效的呼應和配合，而這些相互整合的要素又是企業人力資源管理機制的主體，從而使得企業的“牽引機制”、“激勵機制”、“約束機制”、“競爭淘汰機制”能夠相互整合，使四大管理機制能夠成爲一個有機的整體。”

HR管理的四大機制

1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行爲，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。

1、

主要依靠以下管理模塊實現：

職位說明書；

KPI指標體系；

培訓開發體系；

企業文化與價值觀體系；

2、激勵機制：激勵的本質是員工去做某件事的意願，這種意願是以滿足員工的個人需要爲條件的。

主要依靠以下幾個管理模塊和具體工作來完成：

薪酬福利管理體系；

職業生涯管理與任免遷調製度；

分權與授權；

3、約束機制：其本質是對員工的行爲進行限定，使其符合企業發展要求的一種行爲控制，它使得員工的行爲始終在預定的軌道上運行。

主要包括兩個體系和兩個具體制度：

以 KPI指標體系爲核心的——“績效管理體系”；

以任職資格體系爲核心的——“職業化行爲素質與能力素質評價體系”；

《員工職業行爲規範》；

《員工獎懲制度》；

4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發展需要的員工釋放於組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的“沉澱”和“縮水”。

在具體的管理制度上主要體現爲：

竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下）

末位淘汰制度；——（如果要打造一個“夢之隊”，那麼再優秀的團隊也會有優劣之分）

員工退出制度：——（退休、開除、辭退等）

HR管理的兩大基石

1、工作分析與評價：

工作分析與評價是整個HR管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的“職位說明書”對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。

2、人員素質測評：

基於對人性的尊重和人的價值，對人的內在能力與特徵的系統研究，按照既定的模型測試和分析並得出評估結果。

HR管理的十大職能模塊

1、人力資源規劃：

包括：人力資源戰略（目標）；編制平衡記分卡；人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷；中長期規劃；年度計劃、。

2、工作分析與評價：

包括：作業流程盤點與優化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設計；職位（崗位）價值貢獻係數評價；組織機構設計與組織管理運作模式（包括：各級組織架構圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；確定指揮與彙報關係；編制出《職位說明書》、《各部門職能標準》、《各崗位職責標準》、《職類系列標準與職級標準（崗等）》、《編制定員標準》、《KPI指標庫》等。

3、制度建設：

包括：制訂、修訂及完善各項管理規章制度；建立與之相配套的各項人事政策、工作標準、作業流程、工具表單的設計等。

4、人員素質測評：

運用專門的人員素質測評軟件、模型和相關手段，對各類員工的能力與各項素質進行全面評估。

5、招聘與配置管理：

包括：招聘需求、計劃與組織實施；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計劃和人才儲備等。

6、績效管理：

包括：建立績效管理體系；確定KPI指標體系；制訂考評辦法；組織實施；考評結果反饋、面談與輔導；考評結果的綜合運用與兌現。

7、薪酬福利管理：

包括：建立薪酬獎金分配體系（企業內外部薪酬水平調研分析、薪資獎金制度、薪資獎金標準、薪資獎金考覈、薪資調整與變動、薪資獎金分配方式、薪資獎金的計算與支付辦法）；福利制度系列（股權分配、社會勞動保險、商業保險、企業年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、就餐補貼、評先選優、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅遊、文體娛樂活動、等等）。

8、培訓開發管理：

包括：培訓管理體系建立；培訓需求與計劃；進修、外培、內訓的管理與實施；崗位訓練；學歷教育管理；實施培訓效果評估；監控培訓成果轉化；跟蹤員工的專業技能和綜合素質提升等。

9、勞資關係管理：

包括：勞動合同（防止竟業合同、保密協議）簽訂、鑑證、變更與管理；勞動爭議預防與處理；員工職業行爲規範；勞動紀律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業健康管理（含：勞動安全衛生、職業病防治、環保與消防）；企業文化建設；員工職業生涯規劃；人事檔案管理等。

10、人力資源會計覈算與稽覈：

包括：人力資源成本預算、覈算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。

只有通過上述這“兩大基石”和“十大模塊”，HR管理才能夠完成並實現其對人力資源的“選、用、育、留、汰”五大基本職能。[2]

HR管理的五大基本職能

1、選人：即招聘與甄選。要選擇最適合企業和崗位要求的人才。“過高”是浪費，“過低”不匹配。

2、育人：通過培訓教育，不斷提升員工的專業技能和綜合素質，改善績效，提升工作效率和員工價值，

成就個人，實現企業與員工的雙贏。

3、用人：把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責的能力與技能），放在合適的職位上，併發揮出最大的潛能。

4、留人：通過建立“留人機制”，制訂相應的留人政策，把少數（大約佔20%）對企業真正有價值並能帶來良好經濟效益的核心與骨幹員工留住（“帕累託定律”——是由20%的核心、骨幹員工，在爲企業創造着80%的價值）。

5、汰人：把不具備任職資格條件和不能適應職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰“出局”。

HR管理的六大支柱

1、管理（四大）機制：

（前面已經講過。略）

2、管理制度：

是企業管理理念的綜合體現，表達了一定的管理原則並通過一整套完善的約定性內容體現出來。它使管理工作按照一整套嚴格的規劃、工作標準、作業流程合理運作，達到人與事、人與組織、人與人之間相互協調，它是提高組織運作效率的最基本保證。

3、工作標準：

完成每項工作職責的基本操作準則。

4、作業流程：

完成本崗位的某一項具體工作任務，所必須遵守的、標準化了的工作步驟。

5、管理技術與手段：

適應該企業人力資源管理體系、組織架構、企業文化，並與之相匹配的人力資源管理技術與管理手段。

6、工具表單：

爲實現人力資源管理而創新、開發、設計的管理載體和輔助性管理手段。如管理過程中所使用的記錄表單等。

HR管理的五大環節

“在正確的時間裏，選擇到正確的人，安排到正確的職位上，發揮其正確的作用，從而實現企業正確的戰略目標和最大化的經濟效益”。

八、HR管理的最高境界

實現企業文化管理——沒有管理的管理。（員工綜合素質普遍很高——高度的自律性，能夠做到“自我管理” ）

九、HR管理的根本目的

通過實施人力資源管理，真正實現全面提升企業核心競爭力之目的，支撐和保障企業的可持續發展與永續經營，並實現最大化贏利。

人力資源管理系統 篇三

人力資源管理系統的發展

第一代人力資源管理系統出現於20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。

第二代人力資源管理系統出現於20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數據分析功能。

第三代人力資源管理系統出現於20世紀90年代末，這一代HRMS的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實現。

企業採用人力資源管理系統最主要的原因是，期望藉由人力資源管理系統，將人力資源運用到最佳經濟效益，也由於知識經濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經形成，人力資本的重要性更不下於土地、廠房、設備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，爲了有效運用知識，將知識發揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發揮人力資源的最佳效用。

人力資源管理系統的功能

人事檔案

人事檔案分爲在職、離職、退休、後備四個人員庫。系統內置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數據字段，可自行設計人事檔案界面。

人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集。用戶也可自行增加新的數據子集。可以針對子集進行獨立的導入、導出、統計分析。

系統支持人事業務的在線辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平臺進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。

人事檔案數據支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。

可以使用人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢。查詢條件可以保存爲查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。

人事檔案數據支持Excel格式的導入與導出。用戶可對人事檔案進行批量編輯。[1]

系統內置豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、員工入職離職統計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統計表。 用戶可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平臺，自行設計個性化的人事報表。

支持自動快速識別、讀入員工身份證信息，杜絕僞造身份證，提高員工個人檔案信息準確度，減少信息錄入工作量。（實現此功能需要配備硬件設備身份證識別器）。

組織架構

1、部門管理

用戶可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的歷史記錄。可以即時查看組織機構圖，並直接打印，也可以導出爲HTML格式。

2、職務及崗位管理

用戶可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以爲職務及崗位建立說明書。可以實時統計通過各部門及崗位編制人數統計表，可以隨時瞭解企業編制情況。

3、模型化管理

用戶可以建立精確的崗位及員工能力素質模型。爲人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模塊使用系統指標庫來構建。

合同管理

客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新籤、續簽等操作。提供勞動合同期滿提醒、未籤勞動合同人員提醒、合同續簽提醒。

合同報表功能可以隨時展現各類合同的明細數據。

合同數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。

薪酬管理

用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目。

可實現一月多次發放工資，支持多次工資合併計稅。

支持年終獎的十二個月分攤計稅。

薪酬數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。

薪酬數據支持在線批量編輯。

薪酬發放支持標準的工作流審批。

員工可以在線進行薪酬申訴。

每月薪酬數據自動記錄在人事檔案中。

系統內置薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬彙總表、部門月工資條打印表、職務薪酬彙總表、部門及崗位薪酬多月合計表、部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。

社保管理

用戶可以自定義各類保險福利類別。

用戶可爲員工批量創建保險帳戶，支持爲當月入職員工開戶，離職員工退保。

社保繳費自動覈算。

可以工資計算中自動引入社保繳費數據。

社保報表。

績效管理

系統支持定性及定量兩種績效考覈方式，如：360度考覈、量化考覈等考覈方式。

系統內置各崗位常用的績效考覈表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設定考覈指標、評分權重、計分公式等項目，創建自己的考覈表。

考覈任務發佈後，員工直接在線進行績效打分，自動完成分數彙總計算。考覈結果自動記錄在員工檔案中。

薪酬模塊可以自動引用績效考覈結果，直接計算用戶的績效工資。

員工可以在線進行考覈申訴與反饋。

系統內置績效報表，包括：績效考覈結果一覽表、績效考覈記錄一覽表、考覈結果單指標分析表、考覈評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考覈等級彙總表。

績效數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。

考勤管理

與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智能抓班、考勤彙總計算等功能。

系統支持請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。

薪酬模塊可以直接引用月考勤結果進行相關計算。

假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。

考勤數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。

系統提供常用的一組考勤數據報表。

培訓管理

培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。

各部門上報培訓需求，彙總成培訓計劃，計劃內容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以在線申報。

由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。

培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。

培訓記錄自動記入員工檔案。

培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。

培訓數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。

系統內置培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統計表、各部門培訓計劃人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。

招聘管理

用戶可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可在線申報。

應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，並記錄他們在應聘各階段的評價。

應聘流程通過系統工作流平臺完成，可以管理求職者的整個應聘過程。

系統內置招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統計表、招聘計劃各階段人數統計表、各崗位招聘及應聘人數統計表。

人力資源管理系統應用價值

技術

一、性能需求

1、穩定支持200個以上的併發用戶；

2、關鍵業務在200用戶併發下的快速響應；

3、系統有完善的緩存管理工具，以針對各種壓力場景進行配置調優。

二、安全性需求

1、設計安全的物理網絡和網絡架構

2、允許從Internet訪問，並設計有相關安全措施

3、使用安全的授權方式

4、最終用戶和WEB服務器間使用安全的通信協議，賬號、密碼等關鍵數據需進行加密傳輸

5、Web服務器同數據庫間使用安全的通信協議

6、數據採用安全的保護措施、設計安全的備份和恢復策略

7、提供數據應急方案

8、如果客戶端需要下載控件，則必須支持數字簽名，不能降低IE的缺省安全設置。

三、擴展性需求

模塊化、組件式開發模式，系統採用“平臺框架+功能模塊+客戶化配置”的設計思想，提供便於進行二次開發的各種接口，無需對系統的底層基礎進行修改，就能夠根據需要，隨時進行單個功能模塊的修改、添加和升級；

系統應具有良好的擴展性與二次開發能力。客戶方系統管理員使用系統提供的工具即可以對功能進行更新和擴展。第三方開發人員可以在本系統基礎上進行代碼開發，廠商可提供相應的培訓和技術支持；

內置國際標準的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個性化的工作流程，滿足對一項工作進行不同人員的多級審覈需求，在每個審批步驟完成後可以自動修改相關的業務數據，可自動判斷也可人工選擇流程分支走向；整個系統應基於標準Portal技術搭建，具有動態部署及系統集成能力。有統一的權限控制機制，對系統中的所有資源都要能進行權限控制。權限可集中控制，也可深入到各模塊中進行控制。權限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機構、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關聯對象上；帶報表開發工具，用戶可用它自行定義各類明細、統計報表，並快速呈現出各種複雜數據間的關係。支持雲計算平臺。

四、可用性需求

1、完備的應用的可用性措施；

2、完備的數據庫的可用性解決方案；

3、應用系統和數據庫系統支持負載均衡集羣（cluster）。

五、可集成性需求

1、與其他應用統一認證、統一授權（SS0）；

2、與其他應用進行數據交互並遵從XML標準；

3、與流行辦公軟件集成。

六、兼容性需求

1、數據庫服務器和應用服務器支持WindowsServer系統操作系統，軟件系統基於微軟、net平臺開發。

2、數據庫管理系統採用SqlServer2000或2005；

3、支持IE6.0及以上版本的瀏覽器，純B/S系統模式。

企業收益

1、企業無需考慮購買這套人力資源管理系統後與自身的其他管理系統和將來購買的先進系統互不兼容、數據無法交換的問題。企業更加不必擔心將來需要重新更換系統所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓的憂患。

2、無論公司機構多麼龐大，還是由中小企業發展到大型集團，這套系統都可以爲自己管理的遊刃有餘，並且公司再怎麼擴大都無需投入額外成本。在系統管理和升級方面更是輕鬆自如，因爲系統只需要在企業服務器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當然需要我們企業上網必備的IE瀏覽器），升級管理輕鬆在一臺服務器上搞定，這樣我們企業分支機構無任擴展到世界任何地方都不必擔心升級管理的痛苦。

3、現今企業管理個性化很濃，各家有各家高招，針對於企業發展趨勢，必須要一套適合企業現今管理模式而且能定製未來發展模式的人力資源管理系統，也就是說我們需要的軟件應該是可以隨着公司的調整和改變做出相應的調整和改變的靈活系統。這樣就能減少公司二次開發的成本，並且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節約不必要的開支。

4、無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪裏都可以登陸這套人力資源管理系統實現你在企業中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現，體現了“管理在前，執行在後”的先進理念。

5、隨着企業管理理念的提高，企業內的職位、崗位劃分越來越細緻，針對這種發展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統中權限控制是否適合公司各個崗位的問題。權限分配必須分別對應於企業中不同的部門和不同的人，根據不同的管理人員而下放相應的權限。這樣才能給企業帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分佈式權限控制系統中職位與權限相結合，不因人的流動而造成職責的空缺。並且，既可以統一管理，又明確分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。

考量因素

人力資源管理系統是一個體系，展開後有很多模組，如：任用、訓練、薪資、福利、員工關係等子系統，所以這是一個很龐大的架構，而e化只是應用網絡來從事人力資源管理的方式之一。在企業決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：

組織的經營目標

人力資源系統的最終目的，便是爲了能夠促進組織經營目標的達成。如果組織經營目標改變，人力資源系統必須隨之調整。

外在的競爭環境

當競爭環境產生變化時，若要維持競爭優勢，人力資源系統便須做適度的調整。

內在的員工需求

人力資源系統必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，纔有員工滿意、員工忠誠，員工纔可能留任。

成本效益的考量

人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。

公司的資本能力

公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。

人力資源管理系統 篇四

—、引言

在當前新經濟時代條件下，企業之間的競爭範圍更廣、層次更深、結構更趨複雜。到哪裏競爭、與誰競爭、依靠什麼競爭等基本問題，已成爲每個試圖獲取生存與發展機會的企業必須解決好的一系列根本問題。近十多年來人們對依靠什麼競爭的問題，尤其對企業核心競爭力的構成基礎已形成一個基本共識一即人力資源管理效能是企業核心競爭力的一項重要構成基礎。於是，新經濟時代有個顯著現象，就是企業競爭的焦點已從資金、產品等物化資源的競爭轉爲人力資源的競爭。企業家們已經意識到，企業業務流程的各個環節，如產品的研發、生產、銷售、服務等，都離不開人的主導，良好的人力資源管理效能將有效改善一個企業的內外部環境，優化企業的運營績效，提升企業的競爭能力。企業人力資源管理效能的改進，已經成爲事關企業生存與發展的重大問題。

那麼，如何改進企業人力資源管理效能呢？如果將效能看作人力資源管理活動的產出，那麼分析研究如何重建人力資源管理內部組織的結構、流程，如何調整人力資源管理活動的外部投入要素，無疑是改進人力資源管理效能的一條可取之途。本文將在探索改進人力資源管理效能種種路徑的基礎上，分析建立在新經濟時代技術條件下、作爲人力資源管理活動新投入要素的人力資源管理系統（HRMS）對改進人力資源管理效能的強大功用，以及分析當前我國企業開發、運用HRMS的現況，並提出相應的對策措施。

二、改進人力資源管理效能的路徑分析

自20世紀80年代以來，企業的人力資源管理一直在經歷着深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門（當時稱爲“人事管理”）在企業中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負責招募、甄選、培訓、績效考覈、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作[5。到了20世紀80年代初，企業的人力資源管始幫助企業執行戰略。到了90年代以後，企業的戰略決策者們進一步認識到了人力資源的重要性，許多企業都把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過支持和優化企業經營活動而對企業做出重大貢獻的有效手段，企業人力資源管理已經發展到了戰略人力資源管理階段，這樣，企業人力資源管理職能不僅僅是企業經營戰略的一個執行者，它必須要開始承擔起新的角色責任。美國密歇根大學戴衛尤里奇（DaveUlrich）教授將90年代以後企業人力資源管理職能所扮演的角色劃分爲戰略經營夥伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色

如果從企業人力資源管理部門在當前新經濟時代環境下擔當的四大角色所應承擔的基本活動視角看，企業人力資源管理基本活動大致可分爲三類：即事務性活動（福利管理、人事記錄、問候接待等事務活動）、傳統核心性活動（招募、甄選、績效管理、培訓等人力資源管理傳統核心性活動）、變革性活動（戰略規劃、知識管理、管理變革、文化塑造等對企業具有高戰略價值性活動）2（P721）。那麼改進人力資源管理效能可從兩個方面展開，一是對上述人力資源管理的每一種活動內部都着手改進它的效能，二是儘可能地從事務性工作活動（以及一些傳統核心性工作）中抽身，把節約下來的時間和資源用於能夠帶來高附加值的變革性工作活動。通過對企業人力資源管理組織結構的調整、業務流程的再造、企業文化的重塑、部分業務的外包、信息技術的合理運用等路徑會有利於上述兩個方面目標的實現，也就是有利於改進企業人力資源管理效能目標的實現。下面我們對這些路徑作進一步的分析：

1、從組織結構調整路徑改進人力資源管理效能。

傳統的人力資源管理組織結構是以招募、培訓、薪酬等職能爲基礎構建的，這種結構不利於人力資源管理變革性活動從事務性等活動中分離與提升，戰略人力資源管理組織結構須代之以專家中心、現場工作者、服務中心等專業化組織爲基礎的組織結構[2]（P、734）。這樣，在人力資源管理部門中，專家中心的人員可以不受事務性工作的打擾而專門開發自己的職能性技能，現場人力資源管理工作者則可以集中精力來了解本業務部門的工作環境，而不需要竭力維護自己作爲一個專門化職能領域中的專家地位，服務中心的人員可以把主要精力放在爲各個業資源管理的整體效能得以提高。

2、從業務流程改造路徑改進人力資源管理效。

能。企業人力資源管理業務流程改造對人力資源管理人員以及各種技術的運用相當重要，無論多麼優秀的人才與高新的技術，若用於一個無效、不合理的流程，則很難改進這一流程的效能，只會導致人力資源管理成本的上升。而對人力資源管理各項工作流程按戰略人力資源管理理念進行全方位的審查、梳理，然後再對其進行重新設計，一定能使這些工作流程不僅能有更高的效率，而且能有高質量的效果。

3、從企業文化重塑路徑改進人力資源管理效能。

建立高效能的工作系統遠遠不止是組織結構、企業流程再造，而需要改變企業文化。人力資源不同於物質資源，它本身具有主觀能動作用。良好的企業文化可以更深程度地激發人力資源的主觀能動性，釋放企業人力資源的潛能，改進企業人力資源管理效能。重塑企業的優良文化是新經濟時代條件下改進企業人力資源管理效能一條必不可少的路徑。

4、從部分業務外包路徑改進人力資源管理效能。

將日常的一些人力資源管理工作交給企業外部專業化程度更高的公司或者機構去管理亦是改進企業人力資源管理效能的一條路徑。這些外部夥伴往往不僅能夠以（比本企業在內部運作時）更低的成本提供更爲有效的人力資源管理產品與服務，而且往往使得企業內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業價值更大的人力資源管理開發和戰略規劃等事項上。

5、從信息技術運用路徑改進人力資源管理效能。

約瑟夫·熊彼特（JosephSchumpeter）上世紀初就發現技術是推進社會經濟發展最基本的創新動力因素。當今新經濟時代一個最顯著的特徵就是信息技術的廣泛運用。早在20世紀60年代末，計算機還是中小規模集成電路時期，人們就嘗試使用計算機來替代手工處理大型企業薪資工作，並試圖用計算機的高準確性來避免手工操作的錯誤和誤差。到了20世紀90年代末，由於信息技術的一系列突破，數據庫技術、客戶/服務器技術，特別是Internet/Intranet技術的發展，人們通過集成系統將幾乎所有與人力資源相關的事項統一管理起來[4。集成的信息源、友好的用戶界面、強大的報表生成分析工具及信息的交互共享等強大功能的應用使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。

當今信息技術在企業人力資源管理中的運用，主要表現在集人力資源管理理念與信息技術於一體這使人們找到了一條改進企業人力資源管理效能的全新路徑，它對企業改進人力資源管理效能具有強大的功用，並顯示出越來越大的應用發展前景。

三、人力資源管理系統對改進人力資源管理效能的作用分析

人力資源管理系統（HRMS），是基於現代軟件、硬件、網絡、數據庫等技術基礎上的新的人力資源管理系統模式，它通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進人力資源管理運作模式的目時5|<1—2）HRMS能與企業現有的ERP、CRM、SCM等計算機應用系統相聯接，保證企業資源的有效整合與效能保障，它的開放性技術結構使得系統能與日新月異的技術環境同步發展。一套典型的HRMS從功能結構上一般分爲三個層面：基礎數據層、業務處理層和決策支持層[5

業務處理層是指對應於人力資源管理具體業務流程的系統功能，它將在日常管理工作中不斷產生與積累新數據，如新員工數據、薪資數據、績效考覈數據、培訓數據、考勤休假數據等，這些數據將成爲企業掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數據來源。

決策支持層建立在基礎數據與大量業務數據組成的人力資源管理數據庫基礎之上，通過對數據的統計和分析，能快速提供決策所需的相關信息。

從HRMS的概念與功能結構看，如果將HRMS作爲企業人力資源管理活動的投入要素，那麼將會對改進企業人力資源管理效能產生非常大的作用，主要表現爲以下六點：

1、推進企業人力資源管理理念的革新。

HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設定自己的角色和目標，而且會深刻影響企業其他人員對自己角色和目標的重新設定。實施HRMS的`過程本身也包含着回顧企業本身的機構和崗位設置、管理流程、薪資體系等等，這將促使企業根據軟件中所蘊含的先進管理思想來改變企業現行的整體運作管理體系。

2、提高人力資源管理部門的工作效率。

傳統的人力資源管理往往存在着大量的手工勞動，往往效率低下而目、企業有關人力資源方面的信息都是分散的，在信息採集、整理和更新時會產生許多重複的工作，對其保存和查找也相當困難。HRMS通過對計算機軟件、關聯型數據庫等技術的運用，其強大的信息處理能力可以將相關信息全面、有機地聯繫起來，有效地減少了信息更新和查找中的重複勞動。HRMS還能使工作流程自動化，既簡化又加速了人力資源管理行政事務性工作，在大大提高工作效率的同時，還大大降低了企業的運營成本。

3、增強人力資源管理部門承擔戰略規劃及組織變革等新角色的能力。

在傳統的人力資源管理中，人力資源管理工作者的大部分精力耗費在繁瑣的日常行政事務處理上，而作爲企業的戰略規劃及組織變革者角色未能夠有效擔當，如分析企業人員的結構是否合理，設計合適的激勵、薪酬制度，提升員工的積極性等。而運用HRMS，人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務工作通過互動式語音、網絡招聘等系統幫助完成，而且對較高層次的專業性工作亦可通過專家系統、決策支持系統等獲得支持，從而能夠提升其承擔戰略規劃及組織變革等新角色的能力。

4、形成改進人力資源管理效能其他路徑的內部支撐。

在新時代經濟環境下，企業人力資源管理效能的提高，很大程度上被認爲是結構調整、流程再造、業務外包、文化重塑的結果，但這一切其實都與HRMS技術的有效利用密不可分。HRMS使得企業人力資源管理能夠找到更爲簡練、靈活、合理的組織結構和流程運作方式；HRMS技術也是企業將部分人力資源管理事務外包的技術基礎，因爲外包本身是一種路徑而不是技術[HRMS還能通過互動式語音、內聯網等信息技術使得企業的一些人力資源服務可以越來越多地通過自助的形式，賦予企業員工參與人力資源事務的能力，而一個高效系統的核心就是要給非管理層員工提供機會參與，參與使得整個企業員工能把人力資源部門看成是一個積極的部門，有助於形成開放、合作的企業文化氛圍。

5、支撐人力資源管理許多新理論新方法從理論到實踐的運用。

在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中，一些先進的管理理念和方法的實踐運用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的績效考覈”也叫“360度績效考覈”要求被考覈人的績效須從其上司、同事、下屬、客戶以及自己五方面綜合考評，不僅要有內部評價，還要有外部評價，並要把這些評價進行綜合，最後將有關的信息反饋給被評價者。但是，這種很好的管理方法，在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中很難充分發揮其效能。

6、爲企業的經營擴張提供人力資源保障。

通過HRMS，企業總部與下屬各地分支機構的人力資源管理工作系統可連爲一體在全世界各地開展業務都可實現異地在線登陸企業的人力資源管理系統，企業管理者可以直接從HRMS中獲得自己所需的各種信息，並根據相關的信息做出決策和相應的行動方案，員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。利用HRMS可爲企業的經營擴張提供有力的人力資源保障。

HRMS在歐美等發達國家企業已普遍運用，已成爲這些國家企業人力資源管理工作一項必不可少的基礎要件。當前，我國已正式加入wro，融入到了世界經濟體系當中，那麼，意味着必須要與這些發達國家企業進行競爭與合作的我國企業，目前應用HRMS的現況又是怎樣的呢？

四、我國企業應用人力資源管理系統的現狀及對策

我國企業目前對HRMS的應用狀況基本上還處於初級階段。主要表現在：一是應用範圍比較窄，據初步調查，全國三分之二以上的企業連最基本的HRMS軟件都沒有用上；二是應用水平比較差，基本還處於人事檔案、工資發放這些通用性HRMS軟件就具備的功能水平上；三是應用層次比較低，基本是人力資源管理部門操作層人員使用，而且大多還是單機式使用，高層管理人員直接聯網應用的企業還很少；四是應用效果不太理想，不僅是購用國內開發的HRMS產品應用效果不理想，就是花巨資購買SAP、Oracle等國外著名開發商的HRMS產品應用效果也不好。

那麼，是什麼原因造成這種狀況的呢？從應用企業自身角度看，

首先是觀念限制。在我國企業重經營輕管理、重財務輕人力資源、重感性經驗輕理性科學的現象非常普遍；

二是管理基礎限制。應用HRMS必須要有紮實的管理基礎，如是否已經有比較合適的組織結構、業務流程，比較好的績效考覈、薪酬制度等。沒有一個好的管理基礎，HRMS不僅難以實施，即使實施效果也不好。當然，HRMS裏面包括的管理理念和管理思想，在推行過程中，會對企業的管理加以改進，但不能代替管理，企業本身的人改變這個狀況是不可能的；

三是職能定位限制。我國現行絕大多數企業人力資源管理部門還定位在人事管理階段，而不是戰略性人力資源管理階段，即使是已掛上人力資源管理牌子的企業，其中許多企業對於企業管理各項職能的認識還不是很清楚、很全面、很科學；

四是人員素質限制。企業應用實施HRMS要有專業人才，企業員工也要掌握一定的人力資源管理、IT等基礎知識，而我國企業目前所擁有的較高水平人力資源管理、信息管理、系統開發等專業人才較少，許多企業中高層領導人的現代管理理論、IT知識水平還較低，由於企業的先天性以及管理培訓不足等原因，造成企業員工平均素質也較低；

五是缺少企業合適的HRMS產品。國內開發商的產品品種較單一，功能不完善，系統集成度不高，靈活性不足，理論基礎落後，大多國內HRMS的人力資源管理理論設計基礎基本還是人事管理，極少能達到戰略人力資源管理高度，而且針對應用企業的個性化程度較低。國外大開發商的HRMS設計理念比較先進，解決方案較全，功能強大，但這些主要是根據國外企業情況開發出來的，與中國企業情況有差距，不光是技術，還有更深層的文化問題，對國外企業來說開發出適合中國企業的HRMS本地化版本還有一段艱難的努力過程。

針對我國企業應用HRMS不理想的這種現況，要想改變，就必須站到HRMS產業價值鏈的高度，抓住企業、系統開發商、政府三方，解決好應用、開發、政策支持等各環節問題，最終才能實現通過HRMS的運用來有效改進我國企業人力資源管理效能的目標。

首先對企業。

一要轉變觀念，HRMS對企業管理，尤其對企業人力資源管理模式是一種變革企業不僅要將企業人力資源管理職能定位在真正意義上的人力資源管理、戰略人力資源管理要求上，而且要認識到沒有HRMS支撐，這種定位是到不了位的，在新經濟時代條件下，改進自身人力資源管理效能的目標也是不可能實現的。

二要加強管理基礎，對人力資源管理職能準確定位，建立健全相關的管理制度，設計合理的業務流程，提高人力資源管理人員的素質。

三要重視實施，企業在實施HRMS過程中要有長遠的戰略眼光，要有完整的系統規劃，不能邊開發邊用，修修補補，混亂重複，要有自己的實施核心小組，並參與HRMS規劃與實施的全過程，不能過分依賴銷售商、開發商或諮詢公司的實施顧問，設計理念，拋棄落後的人事管理理念，要站到戰略人力資源管理高度。

二要注重企業的個性化需要，針對企業現今管理模式及未來發展模式，開發出可隨企業調整和改變做出相應的調整和改變的靈活的人力資源管理系統。

三要提高HRMS產品的性能，能夠根據企業人力資源管理的實際需要，提供具備較全面解決方案的功能模塊，如招聘、培訓發展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務模塊等，並能與企業自身的其他管理系統相兼容、相交換。

再次對政府。政府要積極引導、規範、激勵HRMS產業的發展。

一要制定相關稅收、財政、工商等支持政策；

二要組織制定標準，目前我國對HRMS還沒有制定統一的標準，這與產業發展已經相對規模化、並有國家財政部評審標準的財務管理軟件系統差距很大。HRMS統一標準的缺乏，對HRMS產品的升級與推廣造成了很大的障礙。組織制定HRMS標準已是政府當務之急。

現代企業已經將人力資源管理效能的改進當作構建自身核心競爭力的基礎，HRMS的實施對我國企業改進人力資源管理效能相對來說是一條新的路徑。雖然我國企業人力資源管理及HRMS應用水平與歐美等發達國家相比差距還較大，但只要我國企業、軟件及系統開發單位、政府三方攜手共同努力，

採取積極有效的措施，開放合理的政策，相信在不久的將來，我國企業人力資源管理及HRMS應用水平必將大大提高，企業人力資源管理效能也將得到較大改善。

人力資源的管理系統 篇五

人事檔案

人事檔案分爲在職、離職、退休、後備四個人員庫。系統內置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數據字段，可自行設計人事檔案界面。

人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集。用戶也可自行增加新的數據子集。可以針對子集進行獨立的導入、導出、統計分析。

系統支持人事業務的在線辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平臺進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。

人事檔案數據支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。

可以使用人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢。查詢條件可以保存爲查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。

人事檔案數據支持Excel格式的導入與導出。用戶可對人事檔案進行批量編輯。[1]

系統內置豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、員工入職離職統計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統計表。 用戶可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平臺，自行設計個性化的人事報表。

支持自動快速識別、讀入員工身份證信息，杜絕僞造身份證，提高員工個人檔案信息準確度，減少信息錄入工作量。（實現此功能需要配備硬件設備身份證識別器）。

組織架構

1、部門管理

用戶可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的歷史記錄。可以即時查看組織機構圖，並直接打印，也可以導出爲HTML格式。

2、職務及崗位管理

用戶可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以爲職務及崗位建立說明書。可以實時統計通過各部門及崗位編制人數統計表，可以隨時瞭解企業編制情況。

3、模型化管理

用戶可以建立精確的崗位及員工能力素質模型。爲人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模塊使用系統指標庫來構建。

合同管理

客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新籤、續簽等操作。提供勞動合同期滿提醒、未籤勞動合同人員提醒、合同續簽提醒。

合同報表功能可以隨時展現各類合同的明細數據。

合同數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。

薪酬管理

用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目。

可實現一月多次發放工資，支持多次工資合併計稅。

支持年終獎的十二個月分攤計稅。

薪酬數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。

薪酬數據支持在線批量編輯。

薪酬發放支持標準的工作流審批。

員工可以在線進行薪酬申訴。

每月薪酬數據自動記錄在人事檔案中。

系統內置薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬彙總表、部門月工資條打印表、職務薪酬彙總表、部門及崗位薪酬多月合計表、部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。

社保管理

用戶可以自定義各類保險福利類別。

用戶可爲員工批量創建保險帳戶，支持爲當月入職員工開戶，離職員工退保。

社保繳費自動覈算。

可以工資計算中自動引入社保繳費數據。

社保報表。

績效管理

系統支持定性及定量兩種績效考覈方式，如：360度考覈、量化考覈等考覈方式。

系統內置各崗位常用的績效考覈表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設定考覈指標、評分權重、計分公式等項目，創建自己的考覈表。

考覈任務發佈後，員工直接在線進行績效打分，自動完成分數彙總計算。考覈結果自動記錄在員工檔案中。

薪酬模塊可以自動引用績效考覈結果，直接計算用戶的績效工資。

員工可以在線進行考覈申訴與反饋。

系統內置績效報表，包括：績效考覈結果一覽表、績效考覈記錄一覽表、考覈結果單指標分析表、考覈評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考覈等級彙總表。

績效數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。

考勤管理

與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智能抓班、考勤彙總計算等功能。

系統支持請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。

薪酬模塊可以直接引用月考勤結果進行相關計算。

假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。

考勤數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。

系統提供常用的一組考勤數據報表。

培訓管理

培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。

各部門上報培訓需求，彙總成培訓計劃，計劃內容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以在線申報。

由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。

培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。

培訓記錄自動記入員工檔案。

培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。

培訓數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。

系統內置培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統計表、各部門培訓計劃人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。

招聘管理

用戶可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可在線申報。

應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，並記錄他們在應聘各階段的評價。

應聘流程通過系統工作流平臺完成，可以管理求職者的整個應聘過程。

系統內置招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統計表、招聘計劃各階段人數統計表、各崗位招聘及應聘人數統計表。