公司績效考覈辦法新版多篇

績效考覈的管理辦法 篇一

爲進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。

一、組織領導

分局成立了以局長爲組長，科室負責人爲成員的考覈領導小組，負責考覈的具體實施和考覈結果的統計、彙總、獎懲以及考覈工作的總結。

二、考覈原則

績效考覈堅持以事實爲依據，本着客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動幹部職工的積極性、主動性和創造性，形成

積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：

1、注重工作數量考覈的原則，解決幹多幹少一個樣的問題；

2、注重工作質量和工作成果考覈的原則，解決幹好幹孬一個樣的問題；

3、注重日常工作規範的考覈原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。

三、考覈分數設置

績效考覈分數基礎分爲1000分，採取工作量考覈、工作質量和工作成果考覈以及日常工作規範考覈相結合的辦法進行。其中，工作量考覈佔30％，工作質量和工作成果考覈佔50％、日常工作規範考覈佔20％、綜合獎懲依據市局得分來考覈。

四、考覈內容

各崗位績效考覈的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考覈內容及標準》及《日常工作規範考覈標準》執行。

五、考覈程序

（一）工作量考覈。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月彙總，按季兌現。

（二）工作質量和工作成果考覈。由考覈小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評。考評採用工作底稿制由考覈小組根據日常考評情況，填制考評工作底稿，經被考覈人和考覈人簽字認可後，按月彙總，按季兌現。

（三）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。

（四）日常工作規範考覈。包括日常考勤、衛生、政治業務學習、着裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考覈小組集體評議，認定有效後，予以加減分。

（五）考覈得分計算

1、分項得分：

（1）工作量得分＝（個人得分/∑全體人員得分）×（基礎分×30％×人數）；

（2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×（基礎分×50％×人數）；

（3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；

（4）工作規範得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×（基礎分×20％×人數）；

2、彙總考覈得分

彙總考覈得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規範得分

（六）酬金兌現

分值＝分局考覈兌現酬金總額/∑全體人員彙總考覈得分

酬金計算＝分值×個人彙總考覈得分

（七）年度終了後，根據全年的考覈評價成績，將各崗位排出名次，排名的先後，作爲年度考覈結果和年終公務員考覈、評先樹優等工作的直接依據。考覈倒數最後一名的，取消評先樹優的資格。

本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

本辦法由分局績效考覈小組負責解釋。

績效考覈的管理辦法 篇二

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分爲日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行爲所作的經常性考評；定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分爲主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

（1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

（2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行爲表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

（3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的影響。

（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

（5）顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結果的表現形式分類

按考評結果的表現形式的不同，可分爲定性考評與定量考評。定性考評的結果表現爲對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示；定量考評的結果則以分值或係數等數量形式表示。

績效考覈的管理辦法 篇三

一、績效管理目的：

1、通過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；

2、通過績效考覈的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；

3、對上一考覈期工作進行總結，爲績效改進及員工發展提供指導和幫助；

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化；

5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。

二、績效考覈原則：

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

三、績效考覈對象：

1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考覈；

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

四、績效考覈週期：

所有參加考覈員工一律實行月度考覈。

五、考覈責任：

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，瞭解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考覈指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。

六、績效考覈指標及流程：

1、設定績效目標：

（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考覈目標。

（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。

（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與觀察：

（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行爲和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考覈與評估：

（1）考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考覈評分排在公司倒數二名內的。

（6）對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。

（7）連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

（8）考覈結果正態分佈原則：爲保證考覈等級有效拉開差距，考覈結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考覈結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。

4、績效面談：

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃並抄送人力資源部備案。

（4)績效面談由人事行政經理(HR助理）督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進：

（1）績效考覈的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，並有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。

七、績效獎金分配

績效獎金分爲兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考覈當月發放。年度獎金經考覈後按年底在冊員工一次性發放。

八、績效考覈申(投)訴

1、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，員工可在公佈考覈結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR複議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。

2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

3、《員工投訴單》由HR統一受理，並負責處理結果的歸檔保管。

績效考覈的管理辦法 篇四

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；

2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考覈內容

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分>考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分>考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分>考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分>考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考覈結果的作用

考覈結果作爲員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則

1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。

績效考覈指標設定原則

一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考覈，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行爲導向戰略。

二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點（或部門）的運營情況。績效考覈一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考覈衡量。

四、要能反映價值鏈各節點（部門）之間的關係，注重相互間的利益相關性。

五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，並注意相互間的協調。

六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準爲代價，否則，任何績效都是無法接受的。

七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。

在如何確定績效考覈指標的內容前，我們要了解績效考覈指標的作用，績效考覈指標（以下簡稱爲績效指標）主要有一下幾個方面的作用：

1、導向作用

大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認爲，績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是爲我們在工作中明確目標，指導我們以後工作。

2、約束作用

績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們日常行爲和管理規範以及工作重點和目標。

3、凝聚作用

一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。

4、競爭作用

績效指標的設定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家爲完成績效考覈指標互相競爭。

績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。

我認爲一個完整、有效、科學的績效考覈指標應包括以下幾個方面的內容：

1、績效考覈指標的定義（或含義）

指標的定義主要是對績效考覈指標的解釋，它是讓考覈者和被考覈者都明確績效考覈指標的含義，便於他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。

2、績效考覈指標的目標

績效考覈指標的目標是績效考覈指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考覈標準的，如果沒有目標值的績效考覈指標，這樣的績效考覈指標就不是績效考覈指標。

3、績效考覈指標的權重

績效考覈指標的權重是績效考覈指標主要內容，它主要告訴我們在績效考覈的重點和工作的重點。

4、績效考覈指標的評價標準

績效考覈指標的評價標準主要是規定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標註等。

5、績效考覈指標的數據來源

績效考覈指標的數據來源是規定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考覈數據的主要職責和要求，以便在考覈過程中保證數據的真實性和科學性。

6、績效考覈指標的評估者

績效考覈指標的評估者是明確績效考覈指標由誰來評估和輔導監督實施，一般是被考覈人的上級。

以上是對績效考覈指標包含的主要內容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考覈指標時，要根據公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰略和經營目標保持一致性。

績效考覈管理辦法 篇五

一、績效考覈的目的：

績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考覈範圍：

實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考覈）。

三、考覈原則：

3.1 以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩；

3.2 考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考覈公式及其換算比例：

4.1 績效考覈計算公式=KPI績效（50%）+360度考覈（30%）+個人行爲鑑定20%

4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分佔50%；360度考覈總計100分佔30%；個人行爲鑑定總計100分佔20%。

五、績效考覈相關名詞解釋：

5.1 績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2 KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的。關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3 360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4 個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的。結果。

六、績效考覈指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考覈人有10項考覈內容，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。

6.1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。

6.2個人行爲鑑定考覈

6.4.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考覈時間：

7.1 月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2 年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。

八、考覈等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1 普通員工：佔個人總工資結構的5%；

8.1.2 普通職員：佔個人總工資結構的10%；

8.1.3 主管： 佔個人總工次結構的15%；

8.1.4經理： 佔個人總工資結構的20%；

8.1.5副總經理： 佔個人總工資結構的30%；

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%；

乙等：當月績效基本津貼×90%；

丙等：當月績效基本津貼×80%；

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8.3 個人績效考覈等級標準：

九、年度考覈規定及薪資提升標準：

9.1 年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。

在公司服務滿1年按考覈成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解僱

9.2 生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考覈紀律：

10.1 上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考覈工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4 弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考覈仲裁：

11.1 爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。

11.2考覈小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考覈投訴的處理；

C、討論並通過各部門設定的績效考覈指標；

D、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。

11.3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12.2績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公佈之日起執行。

公司績效考覈辦法 篇六

爲順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發揮薪酬在激勵中的作用，本着按勞分配，獎勤罰懶和效率優先，兼顧公平的基本原則，從__年__月起實施績效工資承包分配製度，具體考覈辦法如下：

一、績效工資承包範圍：

1、人員範圍：__全體員工。

2、績效工資組成：

（1）安效工資（含新增安效）；

（2）工程承包費清算收入（或營業額提成）

3、績效工資的提取辦法：

（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費清算收入

工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務[本文轉載自部參照__工程（20__）01文《關於修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。

（2）__機關績效工資=安效工資（含新增安效）（__產值*2）__、__工程處工程清算收入*11.68。

二、績效工資考覈標準

1、以各工程處、機關爲覈算單位。

2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考覈辦法。

3、免發績效工資的情況：

（1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。

（2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。

（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各覈算單位自行制定考覈辦法進行考覈。

4、覈算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考覈發放。

5、發生員工輕傷事故責任一件扣20__元，發生責任重傷事故一件扣5000元，發生員工責任死亡事故在年末扣發當年績效工資總額的5；

6、發生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；

7、違法違紀處理：發生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發生治安事件每件扣扣罰20__元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發生六害行爲之一1人次200元；其他一項不符合有關規定每項扣罰50元。

8、服務質量方面：發生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。

公司績效考覈辦法 篇七

爲順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發揮薪酬在激勵中的作用，本着按勞分配，獎勤罰懶和效率優先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配製度，具體考覈辦法如下：

一、績效工資承包範圍：

1、人員範圍：xx全體員工。

2、績效工資組成：範文先生版權所有

（1）安效工資（含新增安效）；

（2）工程承包費清算收入（或營業額提成）

3、績效工資的提取辦法：

（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費清算收入

工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務參照xx工程（20xx）01文《關於修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。

（2）xx機關績效工資=安效工資（含新增安效） （xx產值*2） xx、xx工程處工程清算收入*11.68。

二、績效工資考覈標準

1、以各工程處、機關爲覈算單位。

2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考覈辦法。

3、免發績效工資的情況：範文先生版權所有

（1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。

（2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。

（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各覈算單位自行制定考覈辦法進行考覈。

4、覈算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考覈發放。

5、發生員工輕傷事故責任一件扣20xx元，發生責任重傷事故一件扣5000元，發生員工責任死亡事故在年末扣發當年績效工資總額的5；

6、發生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；

7、違法違紀處理：發生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發生治安事件每件扣x罰20xx元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發生六害行爲之一1人次200元；其他一項不符合有關規定每項扣罰50元。

8、服務質量方面：發生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。

公司績效考覈辦法 篇八

爲了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈對象

公司所有部門及員工（總經理除外）。

二、考覈內容和方式

（一）考覈時間：每月1日至31日。

（二）考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的10％作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考覈工資標準爲：年薪÷12×80％×10％；置業顧問考覈工資標準爲：基本工資×10％。

（三）考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

（四）考覈方式：

實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考覈副總經理、總工程師（其中，總工程師的考覈結合分管副總意見）；

2、公司副總經理考覈部門負責人及分管部門；

3、部門負責人考覈部門所屬員工，並由分管領導最終評定；

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考覈，公司提供相關參考依據。

三、考覈流程

由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成，詳見下頁圖表1。

圖表1

四、考覈結果及獎懲

（一）對員工的考覈

1、考覈結果

考覈結果以分數確定，最終轉換爲A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定爲準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考覈結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：

（1）考覈結果爲A級：績效工資按100％發放，並按本人當月考覈工資標準的10％另行發放獎勵工資。

當月績效考覈爲A級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。

（2）考覈結果爲B級：績效工資按100％發放。

（3）考覈結果爲C級：績效工資按60％發放。

（4）考覈結果爲D級：不予發放績效工資。

考覈中過程中，當月考覈等級爲D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉爲試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考覈結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。

此外，員工月度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

（二）對部門的考覈

1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。

2、考覈辦法

對部門的考覈採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定爲準。

3、考覈結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

五、考覈執行程序

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審覈後返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定後返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

（二）考覈、彙總

1、員工考覈：員工考覈由員工自評、部門考覈、分管領導評定三個部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考覈表》（詳見附件3），交部門負責人考覈；

（2）部門負責人考覈完畢後，交分管領導評定；

（3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考覈由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作爲對其他部門考評的參考依據；

（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；

（3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考覈：高管人員填寫《高管月度考覈表》（詳見附件6），交公司總經理評定。

4、彙總：每月5日前，各部門將員工考覈和部門考覈彙總後，交分管領導評定。

（三）結果反饋

（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考覈下發綜合部；

（2）綜合部根據考覈結果填報《員工月度考覈彙總表》（詳見附件7），並於每月10日前交公司領導審批；

（3）綜合部將經公司領導審批後的考覈結果反饋至各部門，並函告財務部；

（4）考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。

（5）年終，綜合部將填報《員工年度考覈彙總表》（詳見附件8）和《部門年度考覈彙總表》（詳見附件9），經公司領導審批後，反饋至各部門。六、其他事項

（一）考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

（二）本辦法經公司總經理批准後，於20xx年8月起執行。

（三）本《辦法》由綜合部負責解釋。

附件1：員工月度工作計劃表

xx年xx月xx部員工工作計劃表

姓名：崗位：填報時間：年

2、本表隨員工績效考覈表一起上交。

附件2：部門月度工作計劃表填

xx年xx月xx部工作計劃表報人