績效考覈管理制度多篇

[績效考覈管理制度範文篇一:績效考覈管理制度範本]

第一章總則

第一條:爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考覈的宗旨在於:

1、考察員工的工作績效;

2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、瞭解、評估員工工作態度與能力;

4、作爲員工培訓與發展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級爲了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條:績效管理和績效考覈是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規定的績效管理與績效考覈對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考覈，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條:本制度規定的績效管理與績效考覈的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考覈的方式，但上級管理者擁有員工考覈結果調整的權力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考覈的觀念，牢固樹立績效管理與績效考覈的責任意識，包括:

1、員工的業績就是管理者的業績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考覈過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲:

第二條:制定績效目標:

1、根據當月(或考覈週期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考覈週期)工作目標;

2、部門負責人的考覈內容包括:

2、1、部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重爲40%)

2、2、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重爲15%)

2、3、追加目標和任務考覈:主要是對工作中的追加目標和任務的考覈;(此項權重爲15%)

2、4、部門管理與改進狀況的考覈;(此項權重爲10%)

2、5、培訓管理的考覈。(此項權重爲10%)

2、6、現場管理的考覈。(此項權重爲5%)

2、7、其他任務的考覈。(此項權重爲5%)

2、8、責任事故的考覈:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2、9、假期的考覈:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>執行。

3、各部門的考覈表由人力資源部門根據以上原則設定考覈內容和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考覈有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。

4、各部門考覈表見附後。

第三條:建立工作期望:

1、爲了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考覈表後，必須與所轄員工就考覈表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括:

2、1、期望員工達到的業績標準;

2、2、衡量業績的方法和手段;

2、3、實現業績的主要控制點;

2、4、管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;

2、5、出現意外情況的處理方式;

2、6、員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行爲指導記錄”中，以便爲實施績效管理積累客觀依據。

第五條:各級主管領導在考覈時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。

第六條:在考覈結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於:

1、肯定業績，指出不足，爲員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月(或考覈週期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考覈週期)的各項工作目標

第七條:考覈的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考覈小組負責人審覈。

第八條:績效考覈小組負責人在對各部門考覈結果審覈或調整後(如需要)，呈報總經理覈准，財務部門按覈准後的考覈結果執行。

第九條:考覈資料必須嚴格管理，一經考覈結束，部長級或以上人員的考覈資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考覈資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考覈結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考覈結果的應用

第一條:公司本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。

第二條:月度考覈總分100分，劃分爲四個等級

a級績效工資:優秀(稱職)考覈得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職)考覈得分75——-90分

c級績效工資:中(基本稱職)考覈得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職)考覈得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考覈結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考覈得分的基礎上進行考覈並享受等級績效工資。責任事故重點考覈當事責任者。

第三條:不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000——-10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條:考覈結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考覈成績的關係爲:

1、月度考覈不稱職的員工，免當月績效工資;

2、連續三次考覈不稱職者，警告處理;

3、累積四次考覈不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考覈不稱職者，勸退並降二級處理;

5、其他考覈等級的享受標準，參見<薪酬管理制度>;

第六條:年度獎金的關係爲:

1、年內考覈三次不稱職者，爲當年度考覈不稱職，免年度獎;

2、連續兩年考覈不稱職者，辭退;

3、其他考覈等級的享受標準，見<薪酬管理制度>。

第七條:晉職資格的關係爲:

1、年度考覈不稱職者，免晉職;

2、年度考覈等級爲基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考覈成績爲優秀者，可晉職;

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考覈結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排;

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考覈的，按正常考覈後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行爲時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。

第四章附則

第一條:本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條:本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規定由總經理覈准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。

[績效考覈管理制度範文篇二:員工績效考覈制度]

第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考覈原則。

1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據;

4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考覈期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。

(一)考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。

(二)平時考覈

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考覈的參考。

(三)年終考覈

1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。

2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。

第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。

第六條、考覈標準

(一)人事考覈的種類。

人事考覈可以分爲兩種:

1、能力考覈，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考覈必須把握的能力。

人事考覈把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈可以省掉。

5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考覈結果的運用。

爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考覈的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語進行。

第九條、考覈結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定內容與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考覈表的保管與查閱

(一)考覈表的保管。

1、保管者。

考覈表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考覈表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考覈者的培訓

(一)在取得考覈者資格之後，必須經過考覈者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考覈制度的結構;

2、確認考覈規定;

3、理解考覈內容與項目;

4、統一考覈的基準。

第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。

[績效考覈管理制度範文篇三:機關績效考覈制度]

一、考覈範圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考覈另行規定。

二、考覈內容

(一)業務工作

主要考覈崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業務學習、集體活動、規範化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考覈方式

考覈工作在考覈工作領導小組的組織下，採取定量考覈與定性考覈相結合，日常考覈與年終民主測評相結合的方式進行。

(一)日常考覈

日常考覈按百分計算，其中業務工作佔60%，共性工作佔40%。

1、業務工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考覈，考覈情況記入<日常考覈記錄表>。

2、共性工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期彙總，彙總情況記入<日常考覈記錄表>。

<日常考覈記錄表>由考覈工作領導小組辦公室統一保管，年終由考覈工作領導小組進行彙總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算。考覈工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下:

1、被考覈人員總結年度工作情況，填寫<年度考覈表>;

2、召開全體工作人員會議，被考覈人員進行述職，述職內容主要包括工作業績和存在的不足;

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考覈人員進行測評。民主測評按縣級幹部(a票)佔50%、中層正職(b票)佔30%、其他人員(c票)佔20%的比例計算得分。

四、考覈結果的計算及運用

考覈結果實行百分制，分數保留到小數點後兩位。

被考覈人員總分數=日常考覈得分×60%+民主測評得分×40%。

考覈結果作爲提出優秀、稱職(合格)及其他考覈等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員爲成員的市政府法制辦考覈工作領導小組，負責機關工作人員考覈的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考覈工作的日常事務。

六、日常考覈評分標準

(一)業務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作佔10分。

2、工作中有創新，並取得明顯成效或爲單位做出突出貢獻的，經考覈工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重複表彰的，按最高等次表彰加分，不重複計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重複計算):

(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分;發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1、5分、1分。

(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1、5分、1分;發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0、5分。

5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考覈事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。

7、工作不規範，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規範和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇爲、扶貧濟困等受到社會好評，爲單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考覈工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批准擅自離崗視爲曠工，發現一次扣2分。

6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局爲重，主動避免爭執的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格:

1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦遊戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。

4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、__等方面出現問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考覈工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照<山東省公務員考覈實施辦法>執行。

[績效考覈管理制度範文篇四:績效考覈制度範文]

一、考覈目的:

爲了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考覈範圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考覈)。

三、考覈原則:

3、1以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩;

3、2考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考覈公式及其換算比例:

4、1績效考覈計算公式=kpi績效(50﹪)+360度考覈(30﹪)+個人行爲鑑定20﹪

4、2績效換算比例:kpi績效總計100分佔50﹪;360度考覈總計200分佔30﹪;個人行爲鑑定總計佔20﹪。

五、績效考覈相關名詞解釋:

5、1績效考覈:爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2kpi(keyperformanceindex):即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5、3360度考覈:是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4個人行爲鑑定:是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。

六、績效考覈細則

6、1kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考覈人有10項考覈內容，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50﹪。

6、2主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。

6、3個人行爲鑑定考覈

6、3、1個人行爲鑑定考覈總分爲100分

6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

6、3、5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、3、8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6、3、10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行爲鑑定分數20分。

七、考覈時間:

7、1月度考覈:次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。

7、2年度考覈:在次年1月的第2個星期考覈，14個工作日內結束。

八、考覈等級/比例:

8、1個人績效津貼比例:

根據個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考覈，其他人員參照<薪資管理辦法>中的考覈工資標準。

8、2個人績效津貼給付比例:

優等:當月績效基本津貼×120﹪;

甲等:當月績效基本津貼×100﹪;

乙等:當月績效基本津貼×90﹪;

丙等:當月績效基本津貼×80﹪;

丁等:當月績效基本津貼×70﹪。

8、3個人績效考覈等級標準:

優等:當月績效考覈91分以上

甲等:當月績效考覈80-90分

乙等:當月績效考覈70-79分

丙等:當月績效考覈60-69分

丁等:當月績效考覈59分以下

九、年度考覈規定及薪資提升標準:

9、1年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。

在公司服務滿1年按考覈成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下:

優等:薪資上調二級檔位

甲等:薪資上調一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調一級檔位

丁等:解僱

9、2生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。

十、考覈紀律:

10、1上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考覈工作必須在規定的時間內按時完成。

10、4弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的0記分。

十一、考覈仲裁:

11、1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。

11、2考覈小組負責處理以下事務;

a、對考評人的監督約束

b、考覈投訴的處理;

c、討論並通過各部門設定的績效考覈指標;

d、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。

11、3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12、2績效面談的內容詳見考覈表背面的<績效面談表>，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公佈之日起執行。

[績效考覈管理制度範文篇五:業務員績效考覈制度]

(一)考覈指標:

1、公司對銷售人員的考覈指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

(二)考覈頻次:

1、月度考覈，每月評分一次。

2、年度考覈，公司於次年元月核算每一位銷售員年度考覈得分，即銷售員年度考覈得分=(銷售人員該年度12個月度考覈分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考覈表報送人力資源部。

(三)、考覈細則:

月度考覈得分=(日常工作考覈得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區域經理的日常工作考覈(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要內容包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的情況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求內容詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，內容詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據當地的實際情況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區域經理應針對銷售業務員的週報，認真審查，及時發現問題並給予指導。(10分)

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓內容詳細記錄。(10分)

4、區域經理應於每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的責任。銷售業務員因考覈扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據情況相應扣分。10分)

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考覈(百分制):權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列情況，每項扣5分

(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網絡開發計劃;

(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨情況不瞭解;

(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)週報(40分):認真填寫<周工作彙報表>，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上週工作總結(10分):必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;

②下週工作計劃(10分):必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;

③大客戶走訪情況(10分):每週須走訪2家以上，並對走訪情況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將<客戶拜訪紀實>一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束後及時將走訪的詳細情況填寫在<客戶拜訪紀事>中以備日後查詢;

(2)市場信息反饋(5分):必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、內容、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內容的，每項扣2分;

(7)週轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司<週轉車輛管理制度>。如發現違反<週轉車管理制度>中任何一項條款，該考覈分數全部扣除。

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(六)、現場服務代表日常考覈(百分制):權重70%

1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考覈。

2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣1—10(特殊情況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考覈。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考覈。

4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響覈查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考覈;區域特約服務中心按時提報配件採購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃並對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考覈。

5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考覈。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考覈。

7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考覈。

8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得積極效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考覈。

9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考覈。

10、特殊考覈項目(10分):每月的考覈中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考覈權限:

1、採取逐級考覈原則。

2、銷售員的考覈由區域經理評分，由銷售計劃部負責考覈彙總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

3、區域經理的考覈由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

4、銷售公司部長以上人員的考覈由銷售公司董事長(或授權人)考覈。

(八)薪酬發放

1、銷售員的考覈得分將作爲“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考覈工資+日常工作考覈工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計劃完成率考覈工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考覈工資=工資總額×15%×日常考覈得分率。

銷售人員工資考覈方案詳見<銷售公司績效考覈方案>

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。