事業單位績效考覈制度【多篇】

事業單位績效考覈辦法 篇一

根據***縣人民政府《關於印發<***縣其他事業單位績效工資實施意見>通知》（***府發〔20xx〕62號）、***縣人民政府辦公室《關於其他事業單位實施績效工資若干具體問題處理意見的通知》（***府辦發〔20xx〕125號）等文件精神，結合單位實際，特提出本考覈辦法。

一、基本原則

（一）堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優績優酬。在覈定的績效工資總量內，將幹部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、羣衆公認等直接掛鉤。

（二）堅持實事求是，公開公正，程序規範，力戒繁瑣。

二、考覈組織

成立由單位主任***任組長，分管副主任***、紀工委書記***任副組長，副主任***、***和辦公室、規劃科、財務科、信訪室、****負責人爲成員的績效考覈領導小組，負責對本單位領導和工作人員進行獎勵性績效考覈。

三、考覈對象

單位在編在崗所有人員。

四、考覈週期事業單位績效考覈辦法每季度考覈一次，本季度的獎勵性績效考覈原則在下季度首月10日前考覈完畢。考覈結束當月進入工資統發。

五、考覈分配辦法

獎勵性績效工資分爲定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考覈兩部分。其中定量獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的60%；定性獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的40%。定量部分主要突出“工作責任與實績”，定性部分主要突出“工作效率與羣衆公認”。

（一）定量獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①根據設崗定責的要求，認真履行自己所在崗位的工作職責。履職不力被黨委、單位通報一次扣1分，被縣級相關部門通報一次扣2分。

②按照年終縣綜合目標考覈的要求，根據自己所分擔的工作，抓好目標任務階段性工作和全局工作。未完成目標任務，每漏做一項扣1分。

③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。因主觀原因未完成一次扣1分。

④積極配合單位其他科室的相關工作。因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。

2、分配辦法

①根據單位考覈對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小，實行“係數”分配定量績效性績效工作。按照單位主要負責人、副職領導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工

資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。

②定量獎勵性績效工資==本崗位對應的係數定量獎勵性績效工資×（定量考覈得分÷100分）

③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。

（二）定性獎勵性績效考覈分配辦法

1、考覈辦法：（總分100分）

①工作紀律（40分）

每遲到或早退一次扣0.5分；抽查脫崗一次扣0.5分；曠工一次扣1分；無故不參加黨委、單位或機關黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分；上班期間違反規定上網聊天、打遊戲、看電影的發現一次扣1分；不服從工作調配，有頂撞或吵鬧行爲的一次扣1分。直到扣完該項得分爲止。

當季度事假累計超過15天，當季度工作紀律不得分（特殊情況另行處理）；因個人違規違紀行爲，造成重大經濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。

因病住院持有相關手續的不扣分，國家規定的公休假、婚假、喪假、產假、探親假等，休假期限內不扣分。

②幹部羣衆民主測評（50分）

由局、公司全體幹部職工對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人幹部羣衆民主測評得分=（50×得優秀票的票數+46×得稱職票的票數+42×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數）÷總有效票數。

③領導班子民主測評（10分）

由單位黨政領導班子成員對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人領導班子民主測評得分=（10×得優秀票的票數+8×得稱職票的票數+6×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數）÷總有效票數。

2、分配辦法

定性獎勵性績效設一等獎2名，獎金1000元；二等獎9名，獎金800元；三等獎3名，獎金600元。根據個人定性考覈得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。

六、本考覈辦法從2014年1月起執行。

特此通知。

***縣***局

20xx年1月28日

事業單位績效考覈方案 篇二

爲貫徹落實《2015-2020年深化幹部人事制度改革規劃綱要》，進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考覈評價體系，充分發揮考覈的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努員績效考覈試點縣（市、區）的通知》（閩人發號）和《關於印發<(閩人發2015130案：

一、指導思想

落實科學發展觀，力支持。

1在對工作崗位進行分類的基礎上，注意把考覈對象劃分爲科級幹部、中層幹部和一般工作人員三個層級，分層次進行考覈。

2、定量考覈爲主、定性考覈爲輔的原則。在設置考覈指標時，除少數不能量化的指標外，儘量把考覈內容具體化、數量化，努力減少模糊不清的定性指標，切實增強考覈指標的針對性和可比性。 1

Afeng朵

3、平時考覈爲主、年度考覈爲輔的原則。在採取年度考覈時，注意把績效考覈的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考覈的時效性。

4、組織評價爲主、社會評價爲輔的原則。在組織民主測評或公衆測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，採取自上而下的

5、精神激勵爲主、物質激勵爲輔的原則。除了使用績效考覈獎金等物質激勵外，

三、實施範圍和對象

參照公務市直單位派駐基層所站

1根據本單位職能配置、機構設置和人員編制的相關規定，科學設置部門（科室）工作崗位，合理分配人員編制數額。在人員定編定崗的基礎上，科學界定個人的工作範圍、工作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書。

2、明確職能工作目標。根據上級分解的工作任務和本單位職能目標，制定部門（科室）職能工作目標，再分解爲個人工作目標。 2

Afeng朵

工作目標包括重點工作目標、常規工作目標、自選工作目標和動態工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作；常規工作目標主要指日常事務性工作；自選工作目標主要指創新性工作；動態工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規工作目標根據部門（科室）職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態工作目標根據當年度工作需要和實際情況確定。

3、建立績效考覈指標。分析和統計。

4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數；況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數。

在考覈工作實績時，應把考勤情況作爲績效考覈的前提，注意考覈工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執行情況。考勤工作直接單列，單獨考覈。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考覈內容，採取召開專場測評會、隨機抽樣調查等方式，組織滿意度測評，並計入績效考評總分。

五、績效評價方法

績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，評價工作目標完成情況，並按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：

1、明確考覈分數。作目標的輕重緩急，重點工作目標和常規工作目標一般作爲基礎分數；動態工作落實不到位、

2、設置難度係數。班頻率等因素，難度係數一般分爲“難、—內，由各單位根據實際情況確定。

3、“完成”、“基本完成”、100%，分別計算出不同完成程度100-150%、100%、60-90%、60%以下的分數。

4、規定計算公式。根據考覈分數、難度係數和完成程度來計算考評得分。考評得分=（重點工作目標+常規工作目標）×完成程度×難度係數+加分分值-扣分分值+社會評價分值。對於同時兼任多個工作崗位的，考評得分=專職崗位得分×70%+兼職崗位

得分×（30%—60%），兼職崗位所佔比重根據兼職數量來確定。

5、設定評價等級。根據績效考評得分情況，從高到低排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於總分90%以上的，評爲“優秀”等次；考評得分佔總分75%-90%的，評爲“良好”等次；考評得分佔總分60%-75%的，評爲“稱職”等次；考評得分低於總分60%的25%以內和30%以內。

度考六、績效考覈程序

下四個步驟進行：

1工作計劃可以分爲年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門（科室）工作計劃應按時報送本單位績效考覈領導小組辦公室。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考覈對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考覈領導小組辦公室統一管理。

3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。考覈結果。

把績效結精神激勵和政治激勵的主要依據。建立績效結果

1、與考覈獎金掛鉤。建立績效考覈獎勵制度，以個人基本工資和津補貼爲基數，按照一定比例，增設績效考覈獎金，考覈獎金按季度發放，具體發放辦法另行研究確定。績效考覈獎金不能搞平均發放或輪流坐莊，應做到績效優先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現出個人工作努力與貢獻的成果。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考覈評價與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考評被評“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲該年度評先評優的推薦人選。對於季度考評被評合格)稱職（基本合格）3、與職業發展掛鉤。等次的人員，在幹部培訓也是確保各項工作平穩有序推進。

1、強化組織保障。成立市機關事業單位工作人員績效考覈領導小組，負責全市績效考覈工作的宏觀指導、綜合協調和督促檢查，領導小組組長由市政府劉文儒擔任，副組長由副書記、紀委書記曾清金，、組織李元巍，、市政府

常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監察局、財政局、審計局主要領導擔任。領導小組下設辦公室（簡稱市績效辦），掛靠市公務員局，負責領導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考覈領導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。

2、廣泛宣傳發動堅持公開、公

3、加強監督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、並取消單位績效考覈獎金。

4、。各單位應積極探索，勇於創新，大膽實踐，不斷總結經驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考覈工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考覈來檢驗各項工作的成效，使績效考覈成爲幹部隊伍管理的長效機制。

事業單位績效考覈辦法 篇三

第一章 總 則

第一條 爲了正確評價事業單位工作人員的德才表現和工作實績，規範事業單位工作人員崗位績效考覈（以下簡稱考覈或事業單位工作人員考覈）工作，提高事業單位服務效能，促進社會事業科學發展，保證事業單位人事管理的科學化、規範化，根據有關規定，結合我省實際，制定本辦法。

第二條 除參照公務員法進行人事管理和轉製爲企業以外的各類事業單位工作人員，按照本辦法進行考覈。

第三條 考覈對象爲事業單位所有在冊正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員。

事業單位領導人員的考覈，按照幹部（人事）管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施。法律、法規另有規定的，從其規定。

第四條 考覈以調動工作積極性、促進社會事業科學發展爲目的，堅持民主公開、客觀公正、羣衆公認、注重實績、全面準確的原則。

第二章 考覈內容和標準

第五條 考覈的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作績效。

德，主要考覈遵紀守法情況以及在政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德等方面的表現；

能，主要考覈履行崗位職責能力、業務水平以及管理水平、業務技術的提高、知識更新等情況；

勤，主要考覈公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業精神和工作態度等方面的情況；

績，主要考覈履行崗位職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平，所產生的社會效益和經濟效益以及服務對象的。滿意度；

廉，主要考覈廉潔從業方面的表現。

第六條 事業單位工作人員經批准在兩類崗位上任職的，考覈內容應當包括聘用合同約定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位爲考覈重點。

第七條 考覈分爲平時考覈、年度考覈和聘期考覈。

第八條 各事業單位要圍繞考覈內容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的量化考覈標準，考覈一般採取百分制的辦法。確實不能量化的，要採取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。考覈標準按年度考覈和聘期考覈分別制定。年度考覈標準應以年度工作任務爲依據，聘期期滿考覈標準應以雙方簽訂的聘用合同要求爲依據；具體標準由事業單位根據本辦法和單位實際情況，在主管部門的指導下，自行制定。

平時考覈由事業單位根據實際情況自行安排，重點考覈工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產生的社會效益和經濟效益，服務對象的滿意度。

第九條 年度考覈以平時考覈爲基礎，一般在每年年末或者翌年年初進行。

根據行業特點，事業單位也可以按照農曆年、學年等週期進行年度考覈。

第十條 聘期考覈以年度考覈爲基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。

聘期考覈與年度考覈期間不超過半年的，可以合併進行。

第十一條 年度考覈的結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第十二條 確定爲優秀等次須具備下列條件：

（一）遵紀守法，思想政治素質高，自覺貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德；

（二）履行崗位職責能力強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平高，積極參加業務培訓；

（三）公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業，有改革創新意識；

（四）全面履行崗位職責，高質量地完成工作任務，業績顯著或作出突出貢獻，服務對象滿意度高；

（五）在廉潔從業方面具有模範作用。

第十三條 確定爲合格等次須具備下列條件：

（一）遵紀守法，思想政治素質較高，貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德；

（二）履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較高，按時參加業務培訓；

（三）公益服務意識和工作責任心較強，工作比較認真負責；

（四）能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高；

（五）廉潔從業。

第十四條 事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定爲基本合格等次：

（一）思想政治素質一般，或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足；

（二）履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低；

（三）公益服務意識和工作責任心一般，工作紀律較差，或者工作態度、工作作風方面存在明顯不足；

（四）基本能夠履行崗位職責，但完成的工作數量不足，質量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度低；

（五）能基本做到廉潔從業，但某些方面存在不足。

第十五條 事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定爲不合格等次：

（一）思想政治素質較差，或者道德品質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應崗位要求；

（三）公益服務意識和工作責任心薄弱，組織紀律性差，或者工作態度、工作作風差；

（四）未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較爲嚴重。

第十六條 管理人員（含領導人員）考覈各等次的基本標準是：

優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。領導人員能出色完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。

合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規及各項規章制度，業務較熟悉。工作態度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。

第十七條 專業技術人員考覈各等次的基本標準是：

優秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作責任心強、勤奮敬業，專業技術能力強或提高快，工作有創新，在科研、專業技術業務工作、新技術推廣應用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務熟練，專業技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務較熟練，能夠提高專業技術能力，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十八條 工勤技能人員考覈各等次的基本標準是：

優秀：政治思想表現好，模範遵守法律、紀律和各項規章制度，精通業務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：政治思想表現好，自覺遵守法律、紀律和各項規章制度，熟悉業務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：政治思想表現較好，能夠遵守法律、紀律和各項規章制度，業務較熟悉，工作態度端正，無責任事故或嚴重失誤，注重勞動安全，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務；或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤；或忽視勞動安全、違反工作和操作規程，發生嚴重事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十九條 年度考覈優秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考覈結果掛鉤，優秀等次人數一般不超過本單位參加年度考覈的工作人員總數的15%。對當年本單位獲得省級(含)以上集體獎勵的，年度考覈優秀等次人數可提高到20%。

第二十條 聘期考覈的結果分爲合格、不合格兩個等次。

完成聘用合同規定的聘期任務或者實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考覈確定爲合格等次。

未完成聘用合同規定的聘期任務或者未實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考覈確定爲不合格等次。

第三章 考覈程序和方法

第二十一條 事業單位工作人員考覈，應當以聘用合同和崗位職責爲依據，以工作實績爲重點，以服務對象滿意度爲基礎，按照規定的程序進行。實行單位內部評議與服務對象評價相結合、定性分析與定量分析相結合、平時考覈與定期考覈相結合，在事業單位主管部門和同級事業單位人事綜合管理部門的指導下進行。

第二十二條 事業單位工作人員的考覈，實行領導考覈與羣衆評議相結合、考覈工作實績與考覈工作表現相統一的方法。

第二十三條 年度考覈的基本程序：

（一）被考覈人員進行個人履職總結，提交有關的工作成果、繼續教育進修和證明材料，填寫《山西省事業單位工作人員年度考覈登記表》；

（二）單位在一定範圍內組成考覈單元並組織個人述職；

（三)各考覈單元在個人述職並徵集羣衆意見的基礎上進行評議，提出考覈意見(評語）及考覈等次的建議；

（四）單位考覈組織對下屬各考覈單元提出的考覈意見及考覈等次建議進行綜合評價，審定考覈等次，定出考覈評語。擬確定爲優秀等次的工作人員在本單位範圍內公示，公示期一般爲5-7個工作日；對擬確定爲基本合格、不合格等次的工作人員進行組織談話；

（五）考覈單位負責人簽署考覈等次意見；

（六）被考覈人員簽字確認考覈結果；

（七）單位人事部門將考覈結果歸檔。

第二十四條 聘期考覈程序由事業單位在主管部門指導下，參考年度考覈的程序確定。

第二十五條 具有下列情形之一的，事業單位工作人員可以按照有關規定，在接到考覈結果通知之日起十日內向單位考覈組織申請複覈。單位考覈組織在十日內提出複覈意見，以書面形式通知本人。本人若對複覈意見不服，可以向上級主管部門提出申訴：

（一）被確定爲不參加年度考覈對象；

（二）年度考覈被確定爲基本合格、不合格等次；

（三）聘期考覈被確定爲不合格等次。

申訴期間不影響原考覈結果執行。

第二十六條 事業單位的法人代表和其他領導人員，按幹部（人事）管理權限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考覈。

第二十七條平時考覈一般採取績效分析、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審覈評價。

注重對事業單位工作人員在應對重大突發事件、完成重大任務時的表現進行跟蹤考覈。

第二十八條 年度考覈和聘期考覈一般採取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查、綜合評價等方法進行。

較高等級管理崗位工作人員考覈，必要時可以安排在一定範圍內述職，並在本單位進行民主測評。

第二十九條 績效分析主要通過有關統計數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。

績效分析指標應當根據行業特點設計，突出公益服務特點。

第三十條 部門內部評議主要通過部門內部人員的評價，瞭解事業單位工作人員的實際工作表現以及在本部門工作人員中的公認度。

部門內部評議一般採取個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫具體的評議意見，包括工作表現、優點、缺點等。

第三十一條 單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，瞭解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認度。

單位民主測評一般採取填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分爲好、較好、一般、差等四個等次。

第三十二條 服務對象滿意度調查主要通過服務對象的評價，瞭解事業單位工作人員的服務意識、服務質量、服務態度等情況以及在服務對象中的公認度。

服務對象滿意度調查一般採取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點分爲普查和抽樣調查，意見分爲非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個等次。

第三十三條 綜合評價主要對績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查的結果和平時考覈情況進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結果，全面、客觀、公正地對事業單位工作人員作出評價。

綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作爲審議考覈等次建議的主要依據。

第四章 幾類特殊人員的考覈

第三十四條 對事業單位新進人員的考覈，按照下列規定辦理：

（一）首次就業，在試用期內的，參加年度考覈，只寫評語，不確定等次；

（二)非首次就業，本年度在本單位工作不滿半年(含試用期），參加年度考覈，只寫評語，不確定等次；

（三)非首次就業，本年度在本單位工作滿半年(含試用期），參加年度考覈，確定等次；

（四）軍隊轉業幹部，由接收單位進行考覈，其轉業前情況，可參閱轉業時的鑑定，一般確定爲合格及以上等次。

第三十五條 對事業單位派出掛職鍛鍊、學習培訓以及執行其他任務的工作人員的考覈，按照下列規定辦理：

（一）掛職鍛鍊的工作人員，在掛職鍛鍊期間由所掛職單位進行考覈並確定等次。不足半年的，由派出單位進行考覈；

（二）派出學習培訓和執行其他任務的工作人員，由派出單位進行考覈，主要根據學習培訓表現和執行其他任務的表現確定等次。有關情況由其學習培訓和執行其他任務的所在單位提供。

第三十六條 病假（因工負傷除外）、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參加年度考覈。

第三十七條 未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參加年度考覈。

第三十八條 事業單位工作人員（含行政機關任命的）受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考覈不能確定爲優秀等次；受到記過處分的，在受處分期間，年度考覈不能確定爲合格及以上等次；受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考覈不得確定爲基本合格及以上等次。

第三十九條 事業單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調查尚未作出結論的，參加年度考覈，不寫評語、不定等次。結案後未給予處分或者給予警告處分的，按照規定補寫評語、補定等次。

第四十條 對無正當理由不參加年度考覈的事業單位工作人員，經教育後仍拒絕參加的，其考覈結果直接確定爲不合格等次。

第五章 考覈結果的使用

第四十一條 事業單位工作人員平時考覈和年度考覈結果作爲其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據。

第四十二條 事業單位工作人員年度考覈被確定爲合格及以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）按照有關規定正常晉升薪級工資；

（二）年度考覈被確定爲優秀等次的，在當年績效工資分配時應當予以傾斜，在參加競聘上崗時同等條件下應當予以優先考慮；

（三）管理人員連續三年考覈被確定爲合格以上等次的，具有晉升職務的資格；連續兩年以上被確定爲優秀等次的，具有優先晉升職務的資格；

（四）專業技術人員連續兩年被確定爲優秀等次的，在上一層級專業技術崗位空缺內，符合相應條件的可優先推薦參加上一層級專業技術職務任職資格的評審及崗位聘用；

（五）工勤技能人員連續兩年考覈被確定爲優秀等次的，同等條件下可優先聘用同級或上一級工勤技能等級。

第四十三條 事業單位工作人員年度考覈被確定爲基本合格等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）薪級工資不予晉升；

（三）連續兩年被確定爲基本合格等次的，向較低等級調整崗位。

第四十四條 事業單位工作人員年度考覈被確定爲不合格等次的，按照下列規定辦理：

（一）薪級工資不予晉升；

（二）向較低等級調整崗位；

（三）本年度不計算爲現聘崗位的任職年限；

（四）一年內不得參加較高等級崗位的競聘；

（五）連續兩年被確定爲不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以調整其崗位或安排其離崗接受必要的培訓後再競聘新的工作崗位；

（六）考覈不合格被調整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。

第四十五條 事業單位工作人員聘期考覈被確定爲合格等次且原聘崗位存續的，如工作人員提出續訂聘用合同，事業單位應當與其續訂。

事業單位工作人員聘期考覈被確定爲不合格等次的，事業單位可以不與其續訂聘用合同。

第四十六條 事業單位新聘用人員試用期滿，考覈不合格的，不予正式聘用。

第四十七條 不參加年度考覈或者參加考覈不確定等次的事業單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算爲競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員，可依據聘用時的鑑定或考察材料以及平時考覈情況，符合年度考覈規定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。

第四十八條 考覈結果的使用，要與事業單位評選先進活動、開展表彰獎勵工作、科技項目申報等工作緊密結合。

第六章 考覈工作的組織領導

第四十九條 黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業單位人事綜合管理部門，按照職權分別負責黨羣系統和政府部門所屬事業單位工作人員考覈工作的指導和監督。

第五十條 各級事業單位人事綜合管理部門、各事業單位主管部門要加強對所屬事業單位考覈工作的政策指導和監督檢查，及時總結經驗，推廣行之有效的考覈制度和方法。

第五十一條 事業單位應根據本單位特點，成立考覈組織，負責擬定考覈標準、制定考覈辦法並組織實施，審定人員考覈等次，受理對考覈結果的複覈申請等。考覈組織成員由單位主管人事（幹部）工作的領導、人事、紀檢監察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工（代表）大會民主選舉產生，人數不得少於考覈組織成員總數的三分之一。單位考覈組織的辦事機構設在人事（幹部）部門。考覈組織成員在考覈工作中按照有關規定實行迴避制度。

第五十二條 要增加考覈工作的透明度，考覈的主要內容、標準、程序和考覈最終結果應當公開。

第五十三條 對在考覈過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行爲的，依照有關規定予以嚴肅處理。

第五十四條 建立事業單位考覈工作審覈備案和檢查評估制度。事業單位年度考覈結束後，要將考覈工作總結、考覈結果彙總情況及考覈優秀人員名單報主管部門，主管部門審覈後歸口報同級事業單位人事綜合管理部門備案。各級事業單位人事綜合管理部門和事業單位主管部門，在事業單位開展工作人員年度考覈工作期間和考覈工作結束之後，對部分所屬單位進行隨機抽查和調研評估，印證考覈成效，檢查評估結果在一定範圍內進行通報。

第七章 附 則

第五十五條 機關工勤人員，使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員的考覈，參照本辦法執行。

第五十六條 各市、各部門按照本辦法制定實施細則。

第五十七條 本辦法由中共山西組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。

第五十八條 本辦法自2013年5月1日起施行。原省人事廳印發的《山西省事業單位工作人員考覈暫行辦法》（晉人字[2004]102號）同時廢止。

事業單位績效考覈制度 篇四

1 績效考覈制度的歷史

我國早在父系氏族社會後期曾有對氏族中管理者進行“三載考績，三考黜陟幽明”的記載，即每三年對氏族中管理者進行一次績效考覈，根據考覈的結果決定對善者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職。這一制度在後來歷代管理者的考覈體系中或多或少都有其影子，而最早明確提出對公務員進行績效考覈的國家是英國。英國在十九世紀中葉，職能部門冗員充斥、工作效率低下，公務員的晉級主要憑資歷，從而導致人浮於事，因此開始進行改革，把公務員在工作中的表現和才能與其晉級緊密相連，此項措施及大地調動了公務員的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔和效能，於是很多國家開始借鑑、引入績效考覈制度。

近年來，隨着我國各項改革措施的不斷深入，勞動分配製度也日益多樣化、合理化，事業單位目前也正在逐步實行人事管理制度改革。2009年9月2日，國務院溫-家-寶主持召開國務院常務會議，指出實施績效工資是事業單位收入分配製度改革的重要內容。在規範津貼、補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對於調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展具有重要意義。

目前，績效考覈在通過職能部門的不斷探索後，已逐步建立了一套完整的考覈制度，考覈措施也正在向科學化、規範化方面發展，但仍有不少不容忽視的問題值得我們重視並加以改進，下面不揣淺陋，略作探析。

2 我國事業單位績效考覈中存在的問題

2.1 觀念陳舊，對績效考覈認識不到位

目前有些事業單位對人員的管理還帶有某種計劃經濟的色彩，把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有認識到通過績效考覈可以瞭解人力資源使用狀況、可以使職工明確自己的努力方向、可以通過滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，從而導致考覈工作流於形式。職工抱着考覈就是填表格、評優秀，被考覈者年終述職時報喜少報憂，對缺點泛泛而談，應付了事。這樣既影響了考覈質量，也難引起重視。

2.2 績效考覈標準可操作性不強

當前全國各類事業單位普遍採用《事業單位工作人員考覈暫行規定》，採取定性與定量、平時與定期、領導與羣衆相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面考覈，這四個方面只是原則性的規定，若拿來就用，在執行過程中往往會無法對照，此考覈標準顯得有些籠統。由於單位門類不同，性質不一，所規定的內容沒有與具體單位的目標、使命很好結合，沒有體現具體單位的組織文化，容易造成憑印象打分，有失針對性，操作性不強，無法保證考覈的效度和信度，這樣也就失去了績效考覈的本來目的。

2.3 績效考覈等級過少，方法過簡單化

事業單位績效考覈一般分爲四等次，即“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在績效考覈過程中，有的單位往往用強制分佈法，將四等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門。這樣往往容易導致工作優秀的人員因其在業績好的部門由於名額的限制，績效得不到認可，難被評爲“優秀”，而工作一般的人員在業績平庸的部門往往被評爲優秀；另外，有些單位爲了避免考覈中出現矛盾現象，就在單位部門內部使用“輪流坐莊”，特別是考評結果涉及技術人員晉升職稱時，尤其突出。這種考覈的結果容易出現“優而不秀”的現象，使職工的積極性和能動性受到挫傷，使績效考覈失去了它應有的意義。

2.4 缺乏資料的積累，考覈週期過長，不重視平時考覈

我國事業單位績效考覈目前多數單位採取的是年度考覈，即一年考覈一次。這樣容易使考覈者以被考覈者最近幾周或幾個月的表現作爲其年度考覈的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現，產生“近因效應”。這種對被考覈者平時的表現不建帳、不作資料積累的現象，使年終考覈與平時工作脫鉤，無據可查，導致績效考覈結果失真。

2.5 考覈結果反饋不當，與獎懲聯繫不緊密

當前，我們在考覈工作結束後，很少向考覈對象反饋意見，即使有反饋也多是下達通知，談不上雙方溝通。被考覈者在績效完成中存在的問題，很少得到他人的指導和幫助，從而使考覈結果不能充分有效地利用和轉化，導致考覈的作用失效。另外，考覈的結果與獎懲掛鉤不緊密，而且獎懲缺乏法制性，有的單位只是把績效考覈當作管理工作中的一個環節，以至考覈流於形式。

2.6 人力資源管理者理論知識不足

當今，我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人並非全是專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的'訓練比較少，工作中多沿襲傳統人事管理方式，對新時期績效考覈的靈活性掌握不夠。另外，由於從事人力資源管理者的教育背景和知識水平所限，他們在日常管理中容易造成不是以人爲中心，而是以事爲中心，不是把精力放在如何最大限度地調動職工積極性和培養本單位情感文化上，而是忙碌於瑣碎事務，從而導致不能很好適應現代管理的需要。

3 改進事業單位績效考覈工作的有效策略

目前績效考覈工作中，上述問題的存在，既影響到考覈管理工作的嚴肅性，又影響到管理工作的真實性和客觀公正性。容易使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，造成決策失誤和管理控制失當，使績效考覈工作流於形式，最終不利於體現單位人力資源管理的有效性，不利於發揮職工的主觀能動性。因此加強有效的績效考覈工作，解決考覈中存在的突出問題迫在眉睫。

3.1 進一步加大宣傳，提高對績效考覈的認識

可以通過宣傳、交流溝通等方式提高對績效考覈工作重要性的認識，充分認識到考覈工作對職工的激勵作用，對工作的促進作用。在吸取過去考覈過程中存在問題的基礎上不斷分析、總結，用發展的觀點和創新的意識，將績效考覈工作納入到日常工作中去安排、督促和檢查，讓績效考覈真正發揮作用。

3.2 探索科學的評價體系，逐步建立分層次、分類別、具體化的考覈標準

我國事業單位類別主要分爲政務類和業務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統一的評價指標來尺度所有的人，所以在績效考覈時，要實行分類評價。不同地區、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標體系，可用定量爲主、定性爲輔，領導爲主、羣衆參與的考覈方法，根據單位自身特點、人員結構等情況，從被考覈者的思想政治表現、職業道德、社會倫理道德、政策理論水平、本職業務能力、協調能力、創新能力、表達能力、出勤情況、工作數量。工作質量、工作效率和工作效益等方面出發，建立科學的、量化的多方評價體系。這樣，既能增加績效考覈的可操作性，又能提高評價的效率。

3.3 建立合理的考覈週期，把日常考覈與定期考覈相結合，注重資料積累

在日常工作中，平時考覈是檢驗考覈對象履行崗位職責的日常情況，是年度考覈結果的業績依據。定期考覈是以平時考覈爲基礎，對考覈對象一段時間以來各方面進行全面考覈評價，是考覈的最終確定形式。因此，事業單位的各級管理者既要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現，又要通過定期考覈來評價工作人員的業績狀況。而日常考覈和定期考覈的週期究竟多長時間爲宜，我們認爲各事業單位應根據不同性質、不同工種、不同層次、不同目的來決定。一般說來，對高層管理者、科研工作者，考覈期限以年度考覈爲宜；對中層管理者，以季度考覈單位爲宜；對一般操作性工作者，以一月考覈爲宜。另外，各事業單位也可根據各單位實際情況，靈活調整考覈週期，也可採取每月、每季度進行一次小型考覈，並將考覈結果積累起來，年終進行一次大規模的總考覈，評出各部門、職工的考覈檔次。這種日常考覈與定期考覈相結合的方式，能避免年度考覈中的“近因效應”，從而提高了績效考覈的準確度。

。4 堅持考覈原則，加強交流與溝通，健全評價反饋體系

績效考覈具有獎勤罰懶、優勝劣汰的作用，因此在績效考覈時，領導與羣衆相結合，高度重視民主評議與民主測評，堅持考覈原則，做到層層把關，才能確保考覈的科學性、公正性、嚴肅性，考覈等次的確認纔會被廣大職工接受並起到相應的激勵、促進作用。此外，在考覈時，只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地瞭解被考覈者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被考覈者只有瞭解個人工作與組織期望的差距在哪裏，才能改進工作，提高績效。因此我們可以通過建立面談機制，讓被考覈者在考覈過程中與考覈者溝通交流，瞭解自身不足及改進方向，並且有申辯說明和補充的機會，從而使考覈工作起到對被考覈者的激勵和鞭策作用。

3.5 完善考覈工作總結，拓寬考覈結果運用

績效考覈不是一個獨立的管理行爲，它與人力資源管理的其它環節緊密相聯繫，考覈工作結束後，應認真及時地總結績效考覈中的經驗、不足，以便今後考覈工作的改進，同時根據考覈結果，對本單位職工隊伍現狀進行分析，找出不足，提出整改意見；其次，考覈結果若不和獎懲相聯繫，就會失去它的威懾力，久而久之使考覈流於形式。因此，績效考覈的結果不僅僅用來決定崗位工資，還可在職工的任職、升遷、薪酬、福利、培訓、換崗、待崗、辭退等方面發揮作用，從而充分發掘職工潛能。

3.6 加強學習，提高人力資源管理者的管理理念

無論一個設計的多麼科學合理的人力資源管理體系，如果不能正確的使用，就無法從根本上保證管理的信度與效度。因此，針對目前部分事業單位人事工作者的現狀，我們認爲可通過對其培訓學習等方式，使其掌握現代人力資源管理體系的內容、方法和績效考覈標準等，減少工作中所出現的誤差，從而提高管理的信度與效度，以更好地適應現代人力資源管理需要。

綜上所述，實施全面、規範、準確的績效考覈制度是事業單位改革的主要內容，是建立現代人力資源管理制度和體系的核心所在。我們通過找出我國事業單位績效考覈工作中存在的問題，提出應對的策略，希能對實現事業單位績效考覈的最終目標有所啓示，同時也期望能制定出更科學合理的績效考覈制度，以促進事業單位改革的不斷深入。