績效考覈規章制度多篇

績效考覈規章制度 篇一

爲了規範員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理後出現的隊伍管理方面的問題，爲改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考覈系統，特制訂本辦法。第一章總則

第一條目的

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。

4、促進主管與員工之間的瞭解。

第二條適用範圍

1、適用於各項目部工作人員

2、適用於機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考覈辦法

第三條考覈依據

根據職工在被考覈期間的工作成果與表現爲依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考覈。

第四條考覈原則

考覈要求客觀公正，各單位對所屬員工的考覈，儘可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈，以免造成不公平現象。

第五條考覈等級劃分

等級劃分參考分數百分比（上限）

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章考覈方式方法

第六條本績效考覈辦法採取了評級量表法［詳見績效考覈表1-6］，對公司所屬員工進行考覈，按照工作性質及專業分類如下：

層次

類別

適用考覈表

考覈

時間

考覈

週期

高層

管理

副總

表一

年末

年度

項目經理

表二

年末

年度

中層

管理

機關業務主管

表三

年末

年度

機關職員

表四

年末

年度

項目副總、總工

表五

項目結束或年末

項目或年度

項目管理人員

表五

項目結束或年末

項目

績效考覈規章制度 篇二

一、總則

爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考覈的目的

１、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考覈適用範圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五。考覈組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

績效考覈規章制度細則 篇三

1、目的

1.1績效考覈的目的`是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2、種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考覈

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：

1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

3、月度考覈職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

4、管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工爲1～3%

aa員工爲4～9%；

a員工爲80～90%；

b員工爲4～6%；

c員工爲1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考覈內容和分值

4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

績效考覈規章制度 篇四

爲探索建立機關工作人員績效考覈機制，加強機關管理，強化工作學習交流，提高工作效率水平，特制定本考覈辦法。

一、考覈原則

堅持五個結合：考勤、學習與工作結合，定性與定量結合，平時與年度結合，考覈與促進工作學習交流結合，結果與年度獎金髮放和幹部評優、推薦任用結合。

二、對象範圍

全體機關工作人員。

三、內容標準

考覈內容包括考勤、學習、工作三個方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學習包括學習筆記、學習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、項目材料、會議記錄、發表的信息等文字資料。所有考覈內容實行百分制考覈，分別根據考覈內容的數量、質量、時效，按照優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，先定性，再定量，實行百分制考覈。其會考勤、學習定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個別考覈對象按考勤滿分20分，工作滿分80分進行考覈）。優秀、良好、稱職、不稱職四個等次分別記相應滿分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考覈時間段內，學習、工作兩項考覈優秀人數比例分別控制在考覈對象總數的20%以內。

（一）考勤

在考覈時間段內，全勤（無曠工、請假和遲到早退）記滿分；其餘爲良好或稱職、不稱職等次，並按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節假日和工作時間以外加班一次記1分的標準記入相應考覈分。考勤工作由分管機關副局長負責，辦公室確定專人做好平時記錄工作，每週通報一次。請假以主要領導或分管領導簽字的請假條爲憑，否則視爲曠工。加班必須要有主要領導的安排，否則不予考覈。如因加班多而出現考勤項考覈分超過該項考覈滿分的，以滿分記入。

（二）學習

根據學習筆記內容是否緊密結合工作實際、內容是否充實及數量多少，以及是否在機關學習例會上開展學習成果講用及講用效果評價等情況，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考覈分。

（三）工作

參照《公務員平時考覈手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考覈時間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、項目材料、會議記錄、發表的信息等文字圖片資料的數量（工作量）、質量、時效等，結合平時工作表現，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考覈分。其中信息報送包括公開發表在各級媒體上的經驗總結、情況反映、調研文章、簡報消息和圖片等，媒體包括登記註冊且合法出版發行和運營的報刊、開放性互聯網站（最低一級的爲商務局機關網站）。

四、方式方法

個人陳述，集體評定，定期進行，年度累計，兌現獎罰。根據考覈內容，由考覈領導小組根據個人陳述、查閱學習筆記（包括學習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、項目材料、會議記錄、發表的信息等文字資料），結合工作難易程度和被考覈對象平時表現進行考覈；考勤由分管機關副局長負責考覈，一週一通報，年度與幹部職工法定年休假補貼兌現掛鉤。

五、組織領導

（一）考覈小組由商務局領導班子各成員組成，局長xx任組長，副局長xx、陳東勤、xx、xx任副組長，酒類商品管理局局長宋世傑、工會主席李建義、紀檢組長王靜平、政務大廳管理委員會辦公室主任吳應應爲成員，負責組織、指導和監督考覈工作，審定考覈結果，對有異議的考覈結果進行復核。辦公室楊雲傑具體承擔有關日常統計工作。

（二）考覈結果平時在機關內部通報，年度累積計分，與一定數量的獎金掛鉤，兌現獎罰，同時作爲年度公務員（職工）考覈評定等次、幹部推薦任用的重要依據。

（三）因個人原因未參與階段性工作的被考覈對象，其本階段考覈分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時間佔考覈階段時間的比例多少計算出其定性定量考覈部分應得滿分及對應獎金數量，再依照本辦法有關規定評定其應得考覈分值，兌現相應獎金。

（四）兌現獎罰時先計算出單位考覈分應得獎金數，再根據個人年度考覈得分計算出個人應得獎金數，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ爲每人應得獎金的平均值，Ｎ爲參與兌現獎金的總人數，Ｘ爲所有參與兌現獎金人員的年度考覈得分總和，Ｙ爲每考覈分所得獎金數。

（五）本辦法由商務局辦公室負責解釋，自印發之日起執行。

績效考覈規章制度 篇五

一、指導思想

xxxxxxx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考覈機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。

根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本着同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考覈目的

1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，通過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。

三、績效考覈用途

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策提供依據。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。

5、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

6、爲人力資源規劃提供基礎信息。

四、績效考覈原則

1、公開的原則：考覈標準的制定是通過協商和討論完成的，考覈過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

3、反饋的原則：考覈人在對被考覈人進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考覈是針對工作業績進行的考覈，績效考覈應就事論事而不可將與工作無關的`因素帶入考覈工作。

5、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合的評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績。

五、績效考覈週期

1、公司績效考覈包括月度績效考覈和年度績效考覈。

2、月度考覈時間是每月1日～15日，考覈上月績效情況。

3、年度考覈一年開展兩次，考覈時間是7月5日～15日考覈上半年度；1月5日～15日考覈上一年度的下半年度。

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