績效工資實施方案及細則【精品多篇】

績效工資實施方案及細則 篇一

營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩定優秀的營銷人員，建立一套合理有效的薪酬制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創造工作業績，又能滿足員工工作成就感的薪酬制度方案，以便使企業能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應市場變化。

一、營銷及營銷人員的特點

1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位並從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決於願意怎樣付出勞動和鑽研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。

二、營銷人員的薪酬設計原則

合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。

公平原則。企業員工對於薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定薪酬制度時，應該根據勞動的複雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。

戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。

另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

三、營銷人員的薪酬制度方案

營銷人員的薪酬是企業對員工爲企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處於不同發展階段的企業等對市場營銷人員會採取不同的薪酬方案。

1、純佣金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷範圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因爲他們的全部工資來自於銷售佣金。

薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨着銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨着銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合於其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮並無直接關係或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。

薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）

2、薪級工資加營銷提成制：本方案採用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效週期內的整體績效考覈情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分爲五等，若某營銷人員某個月所評薪級爲4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那麼，其本月工資總額爲1000+1500=2500元

3、生活費加佣金制：生活費加佣金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之後再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之後，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4、提成分攤制：由於營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業採取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以後幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。

結語：對於一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決於多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命週期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，並輔以建立科學的績效考覈標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，爲企業創造最大的利潤價值。

績效工資實施方案及細則 篇二

一、工資方案執行範圍

本工資方案僅適用於本校教師、生活輔導老師。

二、教師工資的核定

本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現優質優酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。

教師年度工資收入=月工資x工作月數+基本工資x寒暑假月數+節日福利+年度考覈獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：

（一）月工資

組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼

發放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平後，每月工資的發放由學部主任根據月度考覈（包括工作數量和工作質量）進行調整。工資結算幣種爲人民幣，由學校財務部爲教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日（寒暑假期間由學校具體調整後通知）打入教師本人工資卡中。

1、基本工資：

起點標準——幼兒園650元，國小700元，國中750元，高中800元。

覈定辦法：

（1）本方案實施前上崗的教師，99年5月1日之前參與籌建的可增長15%，其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度爲10%。

（2）根據每學年的考覈結果及本人一貫的工作表現，凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪爲楷模的，或者對維護學校聲譽有傑出貢獻的，可以每年覈定一次增加50——200元。

（3）見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可覈定一次。見習期或培訓期滿半年後，纔可享受第（2）條覈定辦法。

（4）以上基本工資的調整覈定由校長、學部主任和人力資源部主任會同覈定。

2、工作崗位工資：

工作崗位工資標準如下：包含幼兒園、國小部、國中部、高中部。

覈定辦法：

（1）根據年級、學科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。

（2）九年級、高三畢業班教師工作崗位工資分別比國中、高中同學科教師增加100—300元。

（3）學部每學期初根據課務安排考覈教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規定覈定發放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發放。（滿工作量標準由學部另行制定文件報經校長批准後執行；教師工作崗位工資覈定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案）

工作崗位工資的核定公式爲：實際工作量x工作崗位工資

標準工作量：

由於學校工作安排造成工作量不足者在所覈定的工作崗位工資基礎上加10%（對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法）

（4）教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第（2）條辦法重新覈定該教師當月的工作崗位工資。（學部主任應報人力資源部備案）

（3）見習期和培訓期教師酌減100—300元。

（4）各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同覈定。

3、浮動工資：

根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考覈結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。

幅度範圍：（1）學歷職稱因素：0—500元；

中師大專本科研究生

0—8080—150150—280250—300

小二/中三小一/中二小高/中一中高特級

0—5050—100100—150150—200180—200

（2）教齡及獲獎情況：0—500元；

1—5年6—10年11——25年25年以上

0—300150—400200—500150—450

（3）綜合素質：0—200元；

綜合素質尚待考證良好優秀

0—5050——150120——200

（4）工作考覈因素：±500元；

（5）其他因素：0—500元；

覈定辦法：

（1）新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，覈定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考覈結果重新覈定一次，調整幅度範圍爲0—20%。

（2）非新上崗教師根據上一年度考覈結果，在原有浮動工資的基礎上每年覈定一次浮動工資，調整幅度範圍爲±20%。試用期滿覈定浮動工資不滿半年者暫不重新覈定。

（3）所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。

（4）見習期和培訓期教師酌減0—300元。

（5）浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同覈定。

4、津貼

4.1職務津貼標準：

（1）班主任津貼：250—550元（2）年級（段）組長津貼：150—300元

（3）教研組長津貼：100—200元

職務津貼覈定辦法：

（1）學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數覈定上述三項津貼標準，報校長批准後執行，同時報人力資源部備案。

（2）承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考覈，考覈結果經學部主任覈實後，決定當月實際發放金額。

（3）職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同覈定。

4.2校齡津貼標準及發放辦法：

自上崗之日起在學校工作滿一年後的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。

4.3服裝費津貼：

體育老師每學年補貼350元，用於購置運動服。

4.4其他補貼：

在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。

開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數計算，標準爲5元/天。

（二）節日福利

發放標準：教師每年約在2000元左右（採用現金或實物福利形式）。

發放辦法：

（1）每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任覈定福利總額預算。

（2）學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重大節日時，根據本學年在校生人數和經費運行情況，進行總量控制調整發放。

（三）學年考覈獎勵

獎勵標準：

在學期考覈中，每次優秀爲5分，良好爲3分，合格爲1分，基本合格爲0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1爲上學期考覈等級，n2爲上學期考覈等級，則：

幼兒園——500+（n1+n2）x650；

國小部（1—6年級）——600+（n1+n2）x800；

國中部（7—9年級）——700+（n1+n2）x900；

高中部——800+（n1+n2）x1000；

發放辦法：

（1）爲表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據兩次學期考覈結果一次性發放，由於考覈的滯後性，學年考覈獎勵的具體發放時間爲下一學年的9月底。

（2）中途上崗的教師根據實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。

（3）凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視爲當年度考覈不合格。

（4）當年度考覈不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發放此項獎勵。

（5）學年獎勵的發放由學部主任根據考覈結果和獎勵標準覈定，報校長批准後執行。

（6）學年考覈獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同覈定，報校務委員會批准後執行。

（四）誠信獎

獎勵標準：

學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：

簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵；

簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵；

簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵；

發放辦法：

（1）確定誠信獎標準的合同年限以年爲計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發放誠信獎，以此類推。

（2）誠信獎在履行完合同約定的年限後一次性發放。

（3）本方案執行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執行後實際履行的合同期限計算。

（4）凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視爲未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。

（五）其他獎勵

組成部分：

學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩定性獎、會考、會考和大學聯考專項獎勵等。

發放辦法：

（1）學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據各學部學生數量覈定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發放人員及金額報校長批准後計入當月工資。

（2）其他各類獎勵的發放均根據學校現行規章制度執行。

績效工資實施方案及細則 篇三

一、目的

爲適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

二、制定原則

本制度本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

三、薪酬體制

1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部彙總後，報總經理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。

（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作爲風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況覈算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考覈等依據）。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部審覈，總經理審批。

（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

（2）月新標準：由部門經理確定，行政人事部審覈，公司總經理審批。

4、日製工資：工人

日製工資工人不屬於公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批後執行。

5、公司固定員工分類：

（1）高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理

（2）中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理

（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等

（4）專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等

（5）行政後勤人員：文員、倉管員、前臺接待

四、薪資結構：

固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考覈獎金組成。

1、基本工資：

（1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批後確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

2、崗位津貼

（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算髮放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。

3、通訊補助

（1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。

（2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》。

4、住房補助

本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。

5、工齡工資

（1）按員工爲企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地爲企業工作。

（2）工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。

（3）工齡工資的增加均以滿週年後的次月起計算。

（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年後的次月開始享受工齡工資，年滿55週歲的所有員工不再計算工齡工資。

6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。

7、年終獎金：公司年終獎金採取年底雙薪的發放方式。

（1）年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，於每年春節放假前予以發放，計算公式如下：

年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數）

實際工作時間不足月的按整月計算。

（2）優秀員工獎（創造獎、功績獎）、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。

8、績效考覈獎金根據員工績效考覈月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，並結合總經理意見覈定發放。

五、薪資調整

1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日爲薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。

2、職位變動時的薪酬調整：

（1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

（2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

3、晉職與降職時的薪酬調整

（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整。

（2）跨職級晉職或降職，則調整爲相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

4、臨時調薪

（1）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：

①公司經營效益發行重大變化；

②社會物價水平的提高或降低；

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；

④其他公司認定的情況變化。

（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以資鼓勵。

①有特殊功勞表現。

②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

③爲同行業間競相爭取的人才。

④其他總經理認可的情況。

六、薪酬標準

1、新進員工試用期薪酬

①招聘時有薪酬協議的按協議執行；

②招聘時沒有薪酬協議的。初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發放，低於法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

2、特別休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續一個月的日曆工作日，只支付基本工資與工齡工資；

②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定。

七、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。

②薪酬支付時間：當月工資下月x日發放，遇雙休日自動順延；遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。

2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅；

②社會保險費（個人應負擔部分）；

③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）。

八、薪酬保密

總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬祕密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、其他

本方案經總經理批准後生效，自公佈之日起執行。

行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批後，作爲此方案的附件。

本方案的修改解釋權歸xx公司。

績效工資實施方案及細則 篇四

第一章 總則

第一條 爲了能使公司運作有秩序地進行，維護公司及員工的切身利益，特制定本管理制度。

第二條 本制度涵蓋業務員思想道德行爲準則、日常工作規範條例、賬款管理制度、客戶關係管理辦法等。

第三條 凡公司業務員適用本制度。

第二章 業務員思想道德行爲準則

第一條 業務員應思想端正，品德高尚，誠實守信，對公司擁戴忠誠，熱愛本職工作，有奉獻精神，嚴格遵守公司的一切規章制度，服從公司領導的安排。

第二條業務員之間應相敬相愛，團結互助，要具備團隊意識，有矛盾糾紛要妥善解決，或上報公司領導尋求調解，不得私下用武力等不良方式，一經發現，扣除當月所有工資獎金，情節特別嚴重的，公司有權解除合同，予以解聘。(此條之所以嚴厲，是因爲在銷售業務領域，矛盾特多，比如搶單等現象)

第三條業務員是對外代表公司形象的重要“代言人”，每個業務員在客戶面前，不得作出有損公司形象的行爲或舉動，不得作出有損公司信譽的事情，如經發現，或有客戶投訴涉及公司形象的，經公司調查屬實，扣除當月所有工資獎金。

第四條公司本着充分保障每個業務員利益的原則，嚴禁業務員之間出現搶單或劃單的行爲。搶單，是指甲業務員在洽談的業務，乙業務員利用關係或以讓出自己提成點數等別的手段搶走此業務；劃單是指，甲業務員將自己的單劃到乙業務員的名下。公司一經發現有搶單或劃單的行爲，扣除雙方當月全部工資及獎金，並在全公司通報一次。如第二次再犯，公司有權解除合同，予以辭退。

第五條業務員應善待公司的任何財物。如有惡意破壞者，除要求賠償外，公司予以扭送公安機關依法處理。不小心損壞者，比如燈具，公司按成本價從其工資中扣除。

第六條業務員在外不得以公司名義、打着公司的旗號從事與業務無關的活動。如經發現，扣除當月所有工資獎金，立即予以解聘，並送公安機關依法處理。

第七條業務員應具備職業操守，遵守公司相關的保密規定，不得將公司的商業祕密告訴競爭對手。如經發現，扣除當月所有工資獎金，立即予以解聘，並根據合同內容中的相關保密協議向法院起訴。

第三章業務員日常工作規範條例

第一條 業務員嚴格遵守考勤管理規定。

第二條業務員每天必須向負責主管口頭彙報前一天的工作詳情，如有困難，尋求解決困難的辦法。每週週一提交“周工作總結”的書面報告。此項規定旨在發現並解決業務員工作中存在的問題，予以總結歸納，幫助提高業務員的業務水平。

第三條業務員在上班期間，要求着裝整潔，形象健康，禁止奇裝異服或過於暴露的服裝，不得有披頭散髮、敞衣露背、穿拖鞋等有礙觀瞻的舉止。

第四條業務員在上班期間，不得從事與工作無關的活動，公司的電話不得用來做與工作無關的閒聊。

第五條業務員的請假規定。業務員每個月請事假不得超過三天。事假超過三天的，一律按曠工處理。曠工一天扣30元，當月曠工超過15天的，公司有權解除合同。如事假有特殊情況的，應寫出情況說明報上級主管審批。請病假應提供相關的病歷。

第七條公司對優秀業績者會給以特殊優待假期，具體假期時間視公司而定。

第八條業務員如需出差洽談客戶的，業務員必須提前向上級主管申請，經批准，方可外出。出差期間應有詳細計劃，並報以上級主管備案。出差旅費的具體報銷辦法見下章《賬款管理制度》。

第四章 賬款貨物管理制度

第一條業務員每天從財務處領取“收款賬單”，當天下班前必須將收回的賬款(現金或支票)交給出納，與財務覈對剩餘的“收款賬單”是否對數。業務員收回賬款後，才能憑賬款開取發票。因業務的靈活性，如果業務員當天不能在下班前趕回公司，可以於次日與財務交接“收款賬單”，再重新領取新一天的單子。

第二條若有客戶因某些原因，收到貨後卻不能及時交款，業務員必須收取客戶的“簽收單”或借條憑據，上面須有客戶自己註明的未付款項，並簽字蓋章。業務員必須把客戶的“簽收單”或憑據交回財務處，自己留複印件。

第三條壞賬準備金。所謂壞賬，是指那些收不回賬的。爲提高業務員的警惕性，也是爲了防範業務員的利益不受侵害，增強業務員的自我保護防範能力，公司特設“壞賬準備金”。公司每月從業務員的工資裏提取150元作爲本人的“壞賬準備金”。當年度滿，如果未發生吊賬問題，公司全數奉還準備金，並予以適當獎勵。如果真有客戶賴賬或跑賬，首先由業務員出面追討，追討不成，由公司出面用法律手段解決，這其間的訴訟費用的一半由“壞賬準備金”提取。公司出於人性化考慮，也出一半。如果“壞賬準備金”不足訴訟費用的一半，從業務員工資中扣除。如果訴訟無果，成了“死賬”，由業務員承擔全部死賬，訴訟費用由公司來出。(此條任主可作詳細斟酌，也可以不設此條。)

第四條每月28號下午四點爲當月最後回款時間。業務員不得將已收款項故意挪至下月。一經發現，從工資中扣除500元。

第五條對於那些暫時收不到賬的規定：公司本着“出貨見款”的原則，要求業務員在客戶收到貨物後當即予以收款，但由於一些非人爲的原因存在，客戶暫時交不出款的，業務員除了交回客戶的“簽收單”或借條憑據到財務處外，還應及時報知直接上級主管備案，在這期間，業務員應主動提醒催促客戶，超過十天仍未見到款項的，應與上級主管協商妥善追款辦法。

第六條業務員出差旅費報銷的規定：爲了提高業務員出差洽談業務的成功率，遏止亂出差的現象，特制定本條。以簽單爲基準，單沒簽成，不報銷；籤成單，報銷其交通總費用的80%，且不超過簽單金額的2%，如若超過，以2%支付給業務員。

第七條業務員爲談業務請客吃飯報銷的規定：以簽單爲基準，單沒簽成，不報銷；籤成單，報銷實際消費數字的60%，且不超過成交金額的2%，如若超過，以2%支付給業務員。(作者附註：第六、七條任主看情況而定，因爲這兩條規定一出來，就可能會出現業務員凡是籤成單都要報銷，去哪裏找來一張餐飲發票，謊稱這是請客戶吃飯的。無形中公司增加了額外的成本。杜絕辦法就是，要嘛不規定，要嘛被充一條，限額限量，比如洽談金額超過兩萬的，一個月不能報銷超過三次的)

第八條對於貨物的管理，公司實行貨物出借制度。在與客戶洽談中，有時需要貨物的現場展示，爲了方便業務員的談判，業務員可從倉管處借出貨物，業務員開具借條。貨物必須在兩日內交還，交還的貨物不能有破損，破損的貨物由業務員照價賠償。

第五章 客戶關係管理辦法

第一條 業務員應該認識到，客戶是我們的衣食父母，維護客戶關係的重要性。

第二條業務員每月必須詳細整理新增客戶的資料，包括姓名、地址、客戶的實力或規模、儘可能多的關係網等等，將其填入“客戶檔案”裏，複印一份交予公司備案，公司將嚴密保管這些資料。

第三條業務員要養成定時回訪客戶的習慣。每次將回訪客戶的內容及經過簡要地記述下來，上級主管會不定期地進行檢查。如被查到毫無記錄的，處以200元的罰款。

第四條公司會全力配合業務員和客戶的洽談工作。包括協助洽談，提供便利等等。

第五條業務員要正確處理客戶的投訴。仔細傾聽是最重要的。這能充分顯示出對客戶的尊重，即使客戶火冒三丈，也會先消掉幾分氣。積極尋求與客戶的溝通之道，切實考慮解決客戶的疑問或困擾。

績效工資實施方案及細則 篇五

一、大客戶經理薪酬制度的制訂原則：

（一）公平性原則。大客戶經理薪酬標準的制訂應以大客戶經理崗位所創造的企業價值爲依據，結合涼山郵政的實際情況給予與其他崗位工資水平相當的待遇，體現薪酬水平的公平性。

（二）激勵性原則。大客戶經理薪酬制度的制訂應與其工作業績和營銷業績緊密結合，充分發揮薪酬的激勵作用。

（三）競爭性原則。大客戶經理薪酬制度的制訂應參考市場上競爭性行業同類或相近崗位的薪酬制度或標準，按照“多勞多得，多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發客戶經理的工作主動性和創造性。

二、大客戶經理的薪酬結構

從本質上說，大客戶中心是一個以市場爲中心的部門，是涼山郵政參與市場競爭的先頭部隊，其薪酬制度應該與市場上競爭性行業同類或相近崗位的薪酬制度相符合。爲此，涼山郵政目前採用的“保底工資績效工資”的薪酬制度已不再適宜大客戶經理崗位職責的客觀要求，借鑑社會上競爭性行業大客戶經理薪酬制度的經驗，結合涼山郵政實際情況，大客戶經理的薪酬可以採用“業績工資營銷獎勵外勤津貼”的方式發放。

業績工資：大客戶經理的工作職責一般包括：基礎工作（大客戶資料、市場信息的收集）、大客戶服務和維護、信息反饋（根據掌握的市場信息向企業提供適合郵政開發的業務項目）、大客戶營銷四部分。我們可以將大客戶經理這四部分工作列爲四項指標，根據指標工作質量的好壞核發業績工資，業績工資基數爲800元/月。

營銷獎勵：爲更好的發揮薪酬對大客戶經理的激勵作用，充分激發大客戶經理業務攬收的積極性，州局可以按照大客戶經理攬收業務種類和收入對企業貢獻的大小，以一定的業務收入比例，給予核發一次性營銷獎勵（如某一位客戶經理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應核發一次性營銷獎勵500元）。對予大客戶經理攬收到的對企業有突出貢獻的長期合作項目（如帳單、郵資門票），除給予第一筆業務收入一定比例的營銷獎勵外，還可根據貢獻大小，再予核發金額不定的突出貢獻獎。

外勤津貼：考慮到大客戶經理的外勤工作性質，各局可根據本局實際情況和當地的消費水平，制訂具體的大客戶經理交通費、通信費的津貼標準和發放辦法。州局可按150元/月核定。

三、大客戶經理薪酬考覈辦法

大客戶經理“業績工資營銷獎勵外勤津貼”薪酬結構中的外勤津貼部分是根據大客戶經理的外勤工作性質而發放的固定補助，一般不予考覈，可考覈的薪酬實際上只有業績工資與營銷獎勵兩部分。

業績工資的考覈：既然大客戶經理的工作職責包括基礎工作、大客戶服務和維護、信息反饋、業務攬收四項指標，我們就可以按總分100分的原則給每一項指標設定一個分值，由相關部門按照每個工作指標完成質量的好壞給予評分，根據大客戶經理得分多少核發業績工資。

1、指標設置及分值

（1）基礎工作：20分

（2）大客戶服務和維護：30分

（3）信息反饋：20分

（4）大客戶營銷：30分

2、評分原則及評分標準

基礎工作

原則：根據大客戶檔案建設的質量及市場信息收集的多少評分。

標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶服務和維護

原則：根據大客戶回訪次數及大客戶滿意度評分。

標準：不滿意（差）：0—12分；一般滿意（一般）：12—23分；滿意（較好）：23—27分；很滿意（好）：27—30分

信息反饋：

原則：根據大客戶經理彙報的郵政可開發業務項目的數量和質量評分。

標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶營銷：

原則：根據大客戶經理所服務的大客戶用郵量的增減情況評分。

標準：減少10以上（差）：0—12分；減少10以內（一般）：12—23分；增加5以內（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分

3、考覈辦法

將四項工作指標的得分加總後除以100，乘以業績工資基數800元/月，就是大客戶經理當月實得的業績工資。

如：假設相關部門某月給某大客戶經理評分爲：基礎工作：15分；大客戶服務和維護：30分；信息反饋：15分；大客戶營銷：30分，則該大客戶經理當月業績工資爲（15301530）/100x800=720元。

營銷獎勵的考覈：營銷獎勵是按大客戶經理攬收的每一筆業務收入的一定比例給予核發，對營銷獎勵的考覈主要集中在業務攬收成功後的售後服務上。考覈的原則爲大客戶經理攬收的業務，凡出現客戶向郵政局反映對郵政信譽和服務工作不滿意的情況，視情況對郵政企業的影響及大客戶經理的責任大小，以不定比例扣減營銷獎勵，最大可扣減爲零。

績效工資實施方案及細則 篇六

業務員是公司的生命，爲充分調動公司業務人員的積極性，特制定本條例，具體如下：

一、適用對象

本條例僅適用於本公司專職業務人員。

二、試用期業務員管理條例：

1、新業務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業證原件、1張身份證複印件、1張畢業證複印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叄佰元（￥300.00元）培訓押金。

2、新業務員到崗後，由公司統一安排參加崗前培訓。每個業務員需通過基本培訓後方可正式上崗。

3、業務員繳納的培訓押金將在新業務員轉正半年後歸還。新業務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金。

4、爲了讓新業務員早日熟悉公司業務，公司對新業務員採取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發放制度，鼓勵新業務員大膽拓展業務範圍。即業務員自己辦通勤票，每月月底憑寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯繫電話的單子報銷通勤票的三分之一。如當月業務員不外出拓展業務則通勤票自己負責。

5、新業務員無業務定額，業務提成爲業務總額的10%（業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤後按比例兌現。）

6、新業務員試用期一般爲1個月，公司將根據實際情況從業務員的責任心、業務能力及對公司的貢獻三個方面對業務員進行考覈，由總經理決定業務員轉正時間。新業務員試用1個月後仍不能通過業務考覈的，做自動離職處理。（對責任心強但業務能力弱者公司將適當放寬試用期限。）

三、合同期業務員管理條例：

1、業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成。

2、底薪計算方法：業務員工齡一年以內底薪爲500元；工齡二年底薪爲800元；工齡三年底薪爲1000元；三年升爲業務經理，除基本工資＋提成外另贈公司5%股份。

3、崗位津貼計算方法：業務經理崗位津貼爲400元。

4、業務提成計算方法：印刷提成爲5%；網站提成爲20％。

5、業務員每月業務額定額爲5000元。完成定額可得底薪。超出定額部分的業務額，業務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發放工資。當月無一筆業務落實，當月無底薪。（業務額以簽約爲準）

6、當月業務總額達到1萬元以上或連續三個月業務總額累計達到3萬元以上，則次月可享受業務主管待遇；當月業務總額達到2萬元以上或連續三個月業務總額累計達到5萬元以上，且業務總額爲業務部第一者。則次月可享受業務經理待遇；業務主管和業務經理每三個月考覈一次，考覈不合格者取消業務主管或業務經理資格。（業務額以簽約爲準）

7、業務經理有責任幫助其它業務員提高業務能力及解決業務員工作過程中遇到的問題。由於領導和管理整個業務部，將影響個人的業務量。

四、本着少花錢能辦事的原則，對業務所需的香菸由業務員個人負責。

對於業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，註明用途並由公司經理批准。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字並附清單，經財務部門覈准後給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。

五、爲了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神。

公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇。（即：如業務員當時爲業務主管，被評爲金牌業務員後，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制）。當年累計三個月被評爲金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。

六、金牌業務員必須具備以下三條要求：

1、敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。

2、自身業務能力強，並能熱心幫助其它業務員提高業務能力。

3、認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。