淺談員工手冊的撰寫(修)

淺談員工手冊的撰寫

員工手冊，顧名思義，就是企業約束員工行爲或員工對企業瞭解熟悉的一本冊子。傳統的員工手冊主要是防範員工的行爲規範，而一本真正有效的員工手冊應重在引導員工的行爲而不是防範。

美國心理學家道格拉斯〃麥格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企業中人的方面》一書中提出來有名的X理論和Y理論。這是一對完全基於兩種完全相反假設的理論，X理論認爲人們有消極的工作源動力，而Y理論則認爲人們有積極的工作源動力。其實員工手冊也是基於X理論，對員工在日常工作中的行爲加以引導和約束。企業不是福利機構，它是以贏利和創造顧客爲主要目的的組織，因此他要針對員工的消極工作源動力進行引導，員工手冊也因此而產生並開始發揮作用。

目前，不管是企業內部還是網絡上流傳的員工手冊的模版是很多的，但仔細去看不難發現所有的員工手冊無外乎三類，一類是以企業的規章制度爲主，收集、彙編所有企業內部的管理制度；一類是以企業所開展的工作爲單元組成的業務流程操作指南；最後一類就是兩者的結合，既有規章制度、又有業務流程操作指南。到底選用那一類，具體要根據企業的實際情況來定，特別是企業在某一階段內的管控重點。不過，我個人比較推崇第三類，操作指南和規章制度的結合，可讓員工清楚地知道企業在管理過程中相關業務流程運作要點和企業對特別事項的約定。

從結構上看，員工手冊可以以員工爲着落點，以他加入企業後急

需熟悉和知曉的內容以及關注的利益和成長爲主線進行闡述；也可根據企業用人機制即“選、用、育、留”的程序進行描述。通過個人對員工手冊的研究和探索，我認爲員工手冊應從新員工加入企業後，急需熟悉和知曉的內容爲着落點進行描述，大體可分爲五大部分：

第一部分主要包括歡迎辭、企業的發展史、核心價值行爲、文化理念、組織架構、運營模式和總則等，這一部分主要是對企業的總體情況進行概述，讓員工特別是新員工對自己加入的組織產生高度的認同感，在一開始就牢牢記住並且愛上這個組織。總則可放在第一部分，也可放在第二部分，主要是需要寫明本手冊的目的、依據、範圍以及特別規定。我個人建議小標題一般可寫成序言或寫在前面的話，並將總則的內容在第一部分寫清楚。

人力資源管理工作是跟每個員工息息相關的，而且我們大部分員工都是經人力資源部招聘進來的，而人力資源部所涉及的工作內容也是員工最爲關心的，因此，第二部分可以從人力資源管理方面的規章制度及操作流程寫起，特別企業在人力資源管理方面對員工的政策，具體內容視企業的管理制度健全程度而定。如果制度比較全，在員工手冊中可不用詳細描寫，如果制度有缺失，或與員工日常工作息息相關的工作，應在手冊中進行說明，特別對新員工入職後開展的一系列工作應以指南的形式儘可能詳細的描述。目的是讓員工熟悉辦理相關工作的流程和要求。

寫完員工進入企業後需要了解的內容和程序，在第三部分就可站在企業的角度對員工的行爲準則進行闡述和要求，這部分內容包括企業的作息時間安排、員工休假、員工的行爲規範要求、保密、獎懲、

安全要求等，重在體現企業對員工的行爲要求，告知員工在企業工作中的行爲標準。

第四部分通常可以描寫員工手冊與其它相關制度的對接，同時可包括解釋權、修訂權、頒佈時間等。在這一部分中，我個人建議小標題可寫成附則。

第五部分也是員工手冊比較核心和關鍵的一部分，即確認書。在確認書中，必須有員工的親筆簽名和閱讀學習時間，並需交回公司人力資源部備案。員工手冊在職時人手一冊，員工離職時務必要交回公司。往往很多企業也有確認書，但並沒有當回事，其實這是企業將相關管理制度等告知員工的重要憑據，一旦出現法律和勞動關係糾紛，這份小小的確認書作用可不能小覷。

在寫員工手冊特別需要注意的是：撰寫人或管理人特別需要對國家和地方常用的規章制度做到耳熟能詳，在員工手冊中堅決不能出現與國家法律、法規相沖突的地方。在出現與法律、法規或國家政策相違背時，要及時進行修訂和調整。對於在相關法律、法規中沒有明確的事項，也不一定要在員工手冊中逐一描述，企業內部可制定相關的規章、制度予以明確，經過職工代表大會討論通過即可實施，對於這一點，在2008年新出臺的《中華人民共和國勞動合同法》第四條中有明確規定。

總的來說，員工手冊的內容一方面涉及的國家法律、法規及地方行政性政策較多；另一方面，企業也會在不斷和發展和壯大，所以在編寫企業員工手冊過程中，要進行動態管理。