全縣幹部人事制度綜合改革試點工作動員大會上的講話

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正文

第一篇：全縣幹部人事制度綜合改革試點工作動員大會上的講話

同志們：這次全縣幹部人事制度綜合改革試點工作動員會的主要任務是，深入學習貫徹全國、全省和全市深化幹部人事制度改革會議精神，根據縣委六屆五次全會的要求和部署，回顧總結近年來我縣幹部人事制度改革的經驗，分析當前面臨的形勢和任務，並就我縣幹部人事制度綜合改革試點作出部署，爲培養造就一支適應蒼南跨越式發展、建設“平安蒼南”要求的高素質幹部隊伍提供製度保證，爲全省幹部人事制度改革提供綜合性的試點成果。今年4月以來，全國、全省和全市相繼召開了深化幹部人事制度改革工作會議，對從整體上不斷推進幹部人事制度改革作出了部署，同時中央集中出臺了“5＋1”文件，省委也出臺了5 個文件。全省會議提出，在湖州、金華2個市及蒼南等9個縣（市、區）開展綜合改革試點。在全市會議上，市委常委、組織部長鞠建林專門就我縣如何開展試點工作提出了明確要求，希望我縣大膽探索、積極改革，爲系統地推進全市幹部人事制度改革積累經驗。這些重要會議、文件和指示精神，爲我縣幹部人事制度綜合改革試點工作指明瞭方向。縣委對今天的會議非常重視，縣委常委會先後兩次專門聽取彙報，就貫徹落實全國、全省和全市會議精神，推進我縣幹部人事制度綜合改革試點工作進行了專題研究。下面，我講三個問題。一、認清形勢、統一思想，進一步增強推進幹部人事制度綜合改革試點工作的緊迫感和責任感近年來，我縣不斷加大幹部人事制度改革力度，努力推進幹部人事工作的科學化、民主化和制度化，爲建設高素質幹部隊伍提供了有力的制度保證。一是創新干部選拔任用機制。實行了縣委全委會、常委會任免縣管幹部及鄉鎮、縣機關部門黨委（黨組）任免中層幹部“票決制”，在縣域範圍內，形成了比較系統的黨內用人民主決策機制。二是健全乾部培養教育機制。實行了科（局）級幹部政治理論水平任職資格考試和選拔科（局）級後備幹部“聯動制”，把任職資格考試作爲確定科（局）級後備幹部必備“硬件”，爲幹部選拔任用設立了知識“門檻”。三是完善幹部管理監督機制。強化了幹部經濟責任審計，制定實施了《縣直機關和鄉鎮領導幹部管理監督若干意見》，進一步健全了領導幹部引咎辭職制、責任追究制、試用期制和中層幹部輪換（輪崗）制、崗位聘任制等九項制度。同時，穩步推進事業單位人事制度改革。這些富有成效的改革探索，不僅有效地促進了全縣幹部隊伍整體素質的提高，而且在匡正用人風氣、端正用人導向上開了新風。總的講，大家對推進幹部人事制度改革的認識越來越高，思路越來越明，步伐越來越快，措施越來越強，行動也越來越積極主動。但是，我們也清醒地看到，與新形勢新任務的要求相比，現行的幹部人事制度還有不少不適應或不完全適應的方面，主要是識人視野還不夠開闊，選人渠道還不夠多樣，崗位職責還不夠明確，評價標準還不夠科學，幹部退出機制還不夠健全，等等。箇中原因，有認識不到位、行動不自覺的問題，有制度不健全、措施不完善的問題，有發展不平衡的問題，還有一個從總體上來講不規範、不配套的問題。因此，我們一定要充分認識推進幹部人事制度綜合改革試點工作的重要性和緊迫性，乘勢而上、加大力度，抓住關鍵、找準難點，重點突破、整體推進，鞏固成果、提供經驗，使我縣的幹部人事制度改革取得新的進展。第一，推進幹部人事制度綜合改革試點，是發展社會主義民主政治、建設社會主義政治文明的內在要求。十六大明確提出了發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明的目標。發展社會主義民主政治，最根本的是要把堅持黨的領導、人民當家作主和依法治國有機統一起來。這次中央、省委出臺的文件以及我縣正要實施開展的試點工作方案，充分體現了這一原則和要求，既堅定不移地貫徹黨管幹部的原則，又改進了黨管幹部的方法；既充分調動了廣大羣衆參與幹部選拔任用的積極性，又引導廣大黨員和羣衆正確行使民主權利；既有利於提高幹部人事工作科學化、民主化程度，又堅持依法辦事，進一步加強制度建設，提高幹部人事工作的制度化水平，等等。這些都順應了社會主義政治文明建設的大趨勢，有利於加快民主政治建設的進程。第二，推進幹部人事制度綜合改革試點，是加強黨的執政能力建設的重要舉措。加強黨的執政能力建設，是十六大提出的一項戰略任務。9月份即將召開的十六屆四中全會的主要議題也是研究加強黨的執政能力建設問題。牢固樹立和認真落實科學發展觀、人才觀和正確政績觀，是加強黨的執政能力建設的重要內容。中央和省委出臺的這些文件，就是按照樹立和落實科學的發展觀、人才觀和正確的政績觀的要求，對幹部人事制度改革進行總體設計、分步到位，整體推進、配套運行。貫徹落實這些文件，推進幹部人事制度綜合改革試點，有利於形成正確的用人導向，使真抓實幹、實績突出的幹部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的幹部受到懲處，形成求真務實、踏實苦幹的濃厚風氣；有利於建立完善的幹部政績考覈體系，促使領導幹部把科學發展觀、正確政績觀和牢固羣衆觀有機地統一起來，自覺落實到行動中去，聚精會神搞建設，一心一意謀發展；有利於形成培養、吸引和用好各類人才的科學機制和良好環境，把各類優秀人才集聚到黨委和政府的各項事業中來，不斷提高各級幹部科學判斷形勢、駕馭市場經濟、應對複雜局面、依法執政和總攬全局的能力。第三，推進幹部人事制度綜合改革試點，是增強幹部隊伍活力的關鍵所在。最近，縣委先後召開了建設“平安蒼南”動員大會和縣委六屆五次全會，以科學發展觀爲指導，對“平安蒼南”建設、黨的執政能力建設以及當前和今後一個時期的工作重點作出了全面部署。這些都是縣委根據省、市委的要求，針對蒼南面臨的新形勢、新情況、新問題而作出的重大決策。貫徹落實好縣委這一重大部署，堅定不移地落實科學發展觀，紮實推進蒼南跨越式發展，關鍵是要建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗的高素質的幹部隊伍和人才隊伍。應該說，我縣幹部隊伍總體素質較好。但也有少數幹部精神狀態疲軟，缺乏攻堅破難的信心和措施，黨員幹部違法違紀問題時有發生，幹部隊伍活力有待進一步增強。增強幹部隊伍活力，一靠思想政治建設，最近縣委決定集中3個月時間在鄉鎮和縣直機關部門領導班子中開展“樹立科學發展觀、樹立正確政績觀、樹立牢固羣衆觀，創爲民、務實、清廉好班子”教育實踐活動，就是基於這樣的考慮；二靠幹部人事制度改革，就是要通過綜合改革試點，進一步建立和完善靈活的選人用人機制，揭開幹部任用工作神祕封閉的面紗，變少數人選人爲多數人選人，變暗箱操作爲陽光作業，變伯樂相馬爲賽場選馬，使能者上，平者讓，庸者下。實踐證明，幹部人事制度改革既是幹部隊伍自身建設和發展的動力，也是促進經濟發展的助推器。幹部人事制度綜合改革試點勢在必行，行在必改，改則必活，活則必新。二、明確任務、突出重點，紮實推進我縣幹部人事制度綜合改革試點工作根據我縣試點工作的總體安排，這次試點工作的基本目標是：力爭通過一年左右的時間，初步形成幹部選拔任用、管理監督、正常退出等配套制度體系，形成改革的規範效應和良好的社會氛圍，並在人事制度改革上取得新突破，進一步激發公務員隊伍的活力，爲全省幹部人事制度改革提供綜合性的試點成果。第一，抓制度體系，明確試點工作任務。要按照省、市深化幹部人事制度改革工作會議提出的“三個層面、四個重點”的主要任務，開展綜合改革試點工作。對於已經出臺的改革措施，要下大力氣抓好貫徹落實，努力使我縣成爲全省執行落實幹部人事制度的示範點；對於經過實踐檢驗確屬比較成熟的做法和經驗，要在總結完善的基礎上，及時形成制度，適時出臺，努力使我縣成爲全省完善規範幹部人事制度的先行點；對於亟待解決而難度比較大的一些問題，要深入調研，積極探索，進行攻關突破，努力使我縣成爲全省探索創新干部人事制度的試驗點。重點抓好乾部選拔任用、管理監督和正常退出三個環節的配套制度建設，努力形成一套適應社會主義市場經濟體制的幹部工作制度體系。在幹部選拔任用方面，一是要執行落實好五項制度：即民主推薦、民主評議、民主測評幹部制度；縣委全委會、常委會任免縣管幹部和鄉鎮與縣直單位黨委（黨組）任免中層幹部“票決制”；科（局）級幹部政治理論水平任職資格考試和選拔科（局）級後備幹部“聯動制”；黨政領導幹部任職試用期制度；幹部考察預告制度。二是要完善規範好五項制度：即領導幹部任前公示制；黨政領導幹部職務任期制；中層幹部競爭上崗制度；中層幹部崗位聘任制；黨政機關中層幹部定期輪換（輪崗）交流制度。三是要探索創新兩項制度：縣委全委會成員民主提名考察人選的實施辦法；科（局）級領導幹部政績考覈辦法。在幹部管理監督方面，一是要執行落實好四項制度：即幹部考察工作責任制、談心談話制度、幹部誡勉制度和領導幹部經濟責任審計制度。二是要完善規範好三項制度：即鄉鎮駐村幹部雙向選擇制度、鄉鎮聯片駐（聯）村工作責任制和鄉鎮幹部考評及獎懲制度。三是要探索創新一項制度：即科（局）級領導幹部問責制。在幹部正常退出方面，要完善規範好一項制度：即不勝任現職領導幹部的調整制度；探索創新一項制度：即科（局）級領導幹部辭職從事經營活動的有關規定。在人事制度改革方面，要探索創新二項制度：即要建立事業單位專業技術人員聘用制和制定機關事業單位中在編不在崗人員管理辦法。第二，抓探索創新，明確試點工作重點。在鞏固和完善現有制度的基礎上，我縣的綜合改革試點要重點抓好以下八項工作。一是建立縣委全委會成員民主推薦提名制度，探索規範領導幹部民主推薦工作。爲科學合理地規範幹部任用初始提名程序，實行縣委全委會成員民主推薦提名制度，提出具體實施辦法。對領導幹部民主推薦工作進行調研，探索規律，提出有效的對策措施，改進民主推薦方法和程序，以切實解決民主推薦中存在的拉票現象、以票取人等問題。二是在黨政機關、事業單位和鄉鎮，對部分空缺領導職位實施公開選拔。推出10個領導職位參加市縣聯合公選，其中面向全市的3個，面向全縣的7個。8月10日上午，市裏將召開全市聯合公選工作動員會，對聯合公選工作進行全面部署，10月份結束。三是在縣機關和鄉鎮選擇若干個試點單位，試行中層幹部跨部門、跨鄉鎮競爭上崗和交流工作。四是按照樹立科學發展觀和正確政績觀的要求，不斷完善領導幹部政績考覈辦法。在靈溪鎮開展試點基礎上，研究制定蒼南縣科（局）級領導幹部政績考覈暫行辦法。五是建立科（局）級領導幹部問責制和科（局）級領導幹部辭職從事經營活動的有關規定。規範領導幹部的權力運用，加強對領導幹部的監督制約，對領導幹部不履行或不正確履行法定職責，實行責任追究。同時，加強對科（局）級領導幹部辭職從事經營活動的管理，制訂出臺有關規定。六是建立符合事業單位專業技術人員特點的崗位管理制度。在全面實行全員聘用制的基礎上，深化專業技術資格評價和職務聘任改革，完善專業技術職務聘任制。通過競爭擇優聘任專業技術人員，建立健全激勵競爭機制，促進專業技術人員合理流動，優化專業技術人員隊伍結構，充分調動專業技術人員積極性。七是建立和完善事業單位的分配激勵機制。鼓勵按生產要素和實現效益進行分配，在有條件的單位實行結構工資、項目工資、兼職兼薪、年薪制和協議工資制等多種分配形式試點。八是加強對縣直機關、事業單位及鄉鎮退居二線和在編不在崗人員的管理，對科（局）及以下公務員男年滿57週歲、女年滿52週歲的，原則上給予辦理離崗退養。離崗退養期間，工資福利、獎金享受本單位在職人員同等待遇；如果繼續願意上班的，要服從組織安排，服從所在單位的領導和管理，不允許在崗經商辦企業，否則按照《關於黨政領導幹部辭職從事經營活動有關問題的意見》和黨風廉政建設有關規定進行處理。同時，鼓勵公務員自謀職業，所有擔任正副職科（局）級調研員一律改任主任、副主任科員非領導職務。第三，抓統籌安排，明確試點工作步驟。我縣這次試點工作，安排一年時間（2014年5月－2014年6月），分四個階段：一是制定方案階段（5月—6月）：這個階段的工作已經完成。主要是開展調研，召開不同類型的座談會，聽取有關意見、建議；專題向市委組織部、市人事局彙報試點工作方案。在此基礎上，研究、制訂《蒼南縣幹部人事制度綜合改革試點工作方案》並上報省委組織部和省人事廳。二是組織發動階段（7月份）：分層次組織學習中央辦公廳、省委組織部文件及省、市深化幹部人事制度改革會議精神；梳理、修訂和出臺有關幹部人事制度改革的配套措施和制度；並召開動員大會，具體部署我縣幹部人事制度綜合改革試點工作。三是全面實施階段（2014年8月—2014年3月）：這一階段的主要工作有：開展領導幹部公開選拔工作，推出部分職位參加市、縣聯合公選；實行中層幹部跨部門、跨鄉鎮競爭上崗和交流工作；開展領導幹部民主推薦工作課題調研；制定出臺“縣委全委會成員民主推薦提名”實施辦法，並組織實施；在靈溪鎮開展科（局）級領導幹部政績考覈試點工作，研究建立幹部政績考覈辦法等；建立科（局）級領導幹部問責制，規範領導幹部的權力運用；建立符合事業單位專業技術人員特點的崗位管理制度；建立和完善事業單位的分配激勵機制；加強對縣直機關、事業單位及鄉鎮退居二線和在編不在崗人員的管理，建立人員退出機制。四是總結提高階段（2014年4月—6月）：主要是寫出試點工作總結，並進一步修訂和完善有關制度規定，彙編成冊，規範幹部工作流程，形成比較科學規範、系統配套的幹部人事制度體系。三、加強領導、統籌指導，積極穩妥地抓好試點各項工作的落實幹部人事制度綜合改革試點工作政治性、政策性都很強，是一項複雜的系統工程，涉及思想觀念、工作方法、管理體制、運行機制的全面創新，涉及到各種利益的調整，各方面都很關注，也比較敏感，時間緊，任務又重，必須切實加強組織領導和工作指導。一要加強領導，形成合力。實踐表明，越是改革到深處，推進的難度就越大，黨委（黨組）就越要高度重視和支持。爲了加強對試點工作的領導，縣委成立了幹部人事制度綜合改革試點工作領導小組。組長由我擔任，副組長由縣委副書記、縣長章方璋擔任，成員由縣委副書記徐強中、張建樹、蘇慶明和縣委常委、組織部長林曉峯組成。領導小組下設辦公室，辦公室設在縣委組織部。林曉峯兼任辦公室主任，李立民、溫興華、尤有光、陳紹華任副主任。組織人事部門是黨委、政府主管幹部人事工作的綜合職能部門，是黨委、政府的參謀部、決策部、把關部，在推進幹部人事制度綜合改革試點中負有統籌安排、牽頭抓總、宏觀指導的重要職責，要努力當好參謀和助手。同時，幹部人事制度綜合改革試點牽扯到方方面面，僅靠組織人事部門去推動是遠遠不夠的，需要各鄉鎮和縣直單位的密切配合和大力支持。要在縣委的領導下，統籌協調相關部門的力量，調動各方面的積極性，形成推動試點工作的攻堅合力。二要注意引導，營造氛圍。改革是一場革命，推進幹部人事制度綜合改革試點，必然涉及到一些幹部的升降去留，關係到廣大幹部的切身利益。這些幹部產生一些不同的想法、議論和疑慮是在所難免的，也是可以理解的。我們一定要發揮黨的思想政治工作的優勢，圍繞在試點工作中出現的各種熱點、難點問題，有針對性地把思想政治工作做深、做實、做好、做到位。要引導廣大幹部從大局出發，正確處理個人利益和集體利益的關係，積極支持和參與改革。要加強對幹部人事制度綜合改革試點的輿論宣傳，充分利用報刊、廣播、電視等新聞媒體，宣傳好乾部人事工作的方針政策和試點工作的經驗，引導廣大幹部樹立正確的觀念，堅定改革的信心，爲試點工作營造良好的社會環境和輿論氛圍。三要積極穩妥,務求實效。推進幹部人事制度改革，要從實際出發，區分輕重緩急，堅持把改革的力度、推進的速度與黨員、幹部和社會可承受的程度統一起來。要充分利用幹部人事制度綜合改革試點這個平臺，對改革中一些亟待解決的熱點、難點問題，只要大方向正確、看準了的，就可以大膽地試，大膽地闖。同時，要堅持自上而下的推動和自下而上的探索相結合，尊重羣衆的意願和首創精神，鼓勵基層積極探索，大膽實踐，不斷創新。幹部人事工作是具體的、實實在在的，我們既要態度堅決、積極主動，又要循序漸進、穩妥有序，一步一個腳印紮紮實實地抓下去，切實走出一條不斷深化，整體推進的路子來。同志們，深化幹部人事制度改革，建設高素質幹部隊伍，事關黨的執政能力的增強和執政地位的鞏固，事關我縣跨越式發展戰略的實現，事關“平安蒼南”的創建，是形勢所需，任務所逼，發展所求。我們一定要以“三個代表”重要思想爲指導，進一步統一思想，明確任務，求真務實，精心運作，把我縣的幹部人事制度綜合改革試點工作不斷引向深入。

第二篇：在全市事業人事制度改革工作動員大會上的講話

在全市事業人事制度改革工作動員大會上的講話

同志們：

經市委、市政府研究同意，今天召開全市事業單位人事制度改革工作動員大會。這次會議，標誌着我市事業單位全面推行以人員聘用製爲核心的人事制度改革工作正式啓動。這項工作直接關係到全市4000多名事業單位幹部職工的切身利益。剛纔，市人事勞動和社會保障局局長王學黔同志就如何抓好

我市的事業單位人事制度改革作了具體安排部署，這些意見和安排很好，具有較強的針對性和操作性，請大家結合實際，認真貫徹落實，積極穩妥地推進我市事業單位人事制度改革工作，爲我市“兩業一城一市”建設和全面建設小康社會提供強有力的智力支持和人才保證。下面，我講幾點意見。一、統一思想，提高對事業單位人事制度改革工作重要性和必要性的認識

事業單位人事制度改革是黨中央、國務院的重大決策，是一項複雜的系統工程。搞好事業單位人事制度改革，對建設高素質、社會化的專業技術人才隊伍，推動經濟發展和社會全面進步，實現我國改革開放和全面建設小康社會的宏偉目標具有十分重要的意義。

1、事業單位人事制度改革是建設高素質專業技術人員隊伍的客觀要求。事業單位是各類人才密集區，是專業技術人員的主要聚集地，是實施人才強市戰略、增強我市綜合競爭力的重要陣地。加強專業技術人才隊伍建設，機制是關鍵，是基礎。有了好的用人機制，就能夠激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢。因此，要着力在我市推進事業單位人事制度改革和管理體制的創新，特別是用人制度和激勵制度的創新，努力營造人才輩出、人盡其才的良好環境。爲此，要在事業單位建立起充滿生機的新的用人機制，充分調動廣大專業技術人員的積極性、創造性，促進經濟社會健康發展。

2、事業單位人事制度改革是建立社會主義市場經濟體制的必然要求。建立社會主義市場經濟體制，必需建立與之相適應的新的用人機制，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。在社會主義市場經濟條件下，市場要在事業單位人才配置中發揮基礎性作用，就必須找到一種恰當的用人形式。試行人員聘用制度，其核心就是在事業單位人事管理中明確單位和職工雙方的平等人事主體地位，通過簽訂聘用合同，以契約的形式確定單位和職工與工作有關的權利和義務，改變過去那種職工與單位之間存在的行政依附關係，使事業單位的人員從單位所有成爲社會所有，使市場機制在人才資源配置中充分發揮作用。

3、事業單位人事制度改革是深化幹部人事制度改革的現實需要。由於受計劃經濟體制和傳統的幹部人事制度的影響，事業單位聚集的大量人才沒有充分發揮出他們的聰明才智，人事機制不活已經成爲制約經濟快速發展和社會全面進步的一個重要因素。改革不合時宜的幹部人事制度，建立分類管理體制的人事管理體制，是黨的十四大確定的人事制度改革方向。黨的十六大強調，要探索和完善黨政機關、事業單位和企業幹部人事分類管理制度。改革開放以來，我們在行政機關推行公務員制度，基本建立起符合行政機關特點的人事管理制度；在企業實施了《勞動法》，基本形成了符合現代企業制度要求的企業人事管理制度。因此，在事業單位建立以聘用制度爲核心的人事管理制度，對建立符合機關、企業、事業單位特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。2014年，中央辦公廳印發了《深化幹部人事制度改革綱要》，這是推行幹部人事制度改革的綱領性文件。《綱要》明確提出“全面建立和推行事業單位人員聘用制”，“把聘用制度作爲事業單位一項基本的用人制度”。在事業單位試行人員聘用制度，正是深化幹部人事制度改革和建立分類管理的人事管理制度的必然要求和具體體現。各部門、各單位一定要充分認識事業單位人事制度改革的重要性和必要性，把思想統一到市委、市政府的重大部署上來，把加快推進事業單位人事制度改革同黨政機關幹部制度改革和企業人事制度改革結合起來，作爲促進整體改革和發展的一項重要而緊迫的任務抓緊抓好，抓出成效。

二、加強宣傳，爭取廣大幹部職工和全社會的廣泛支持

作措施需要不斷總結完善。各部門各單位在貫徹落實國務院、省、市改革措施的過程中，一方面要結合實際創造性地開展工作，積極探索新辦法；另一方面要廣泛吸收各方面的意見和建議，收集各方面的信息，通過不同的途徑進行反饋和交流，不斷修正完善事業單位人事制度改革措施。

三、嚴格程序，紮實做好我市事業單位人事制度改革工作

根據國辦發[2014]35號和黔府辦發[2014]73號文件的要求，事業單位人事制度改革的核心是建立和推行事業單位全員聘用合同制，即建立起聘用單位和受聘人員按照國家法律和政策規定，在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確雙方與工作有關的責任、權利、義務等的人事管理制度。目前，在試行人員聘用制度過程中，分配製度的改革和未聘人員的安置既是工作中的重點，也是工作中的難點。在實際操作過程中，要做好以下六項工作。

1、科學合理設置崗位，體現聘用制度特色。科學合理地設置專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位，是事業單位推進聘用制度的前提。沒有科學合理的設崗，就無法按崗聘用。事業單位要按照自身的性質、任務和事業發展的需要，科學合理設置內部崗位，明確每個崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。科學設崗應遵循以下原則：一是因事設崗，避免設崗的隨意性和因人設崗；二是要按照職位分類的原則，增強設崗的科學性；三是要在覈定的編制數額和各類人員職務結構比例範圍內設崗，不能突破覈定的編制數額和人員結構比例。政府人事部門和事業單位主管部門要在尊重事業單位用人自主權的基礎上，充分發揮宏觀管理和業務指導的作用，指導事業單位科學設崗。

2、試行新增人員公開招聘制度，把好新增人員的“進口”關。公開招聘是聘用制度的一項重要內容，是聘用制度區別於傳統的用人制度的重要標誌。長期以來，事業單位人員配置主要是通過計劃調配方式進行，這種方式已不能適應市場經濟發展和事業單位人事制度改革的需要，按照遵義市的統一要求，在編制範圍內，事業單位如需在空缺崗位新增人員（軍隊轉業等政策性安置人員、上級主管部門選任的領導人員、涉密崗位確需使用其他方法選拔的人員除外），一律在政府人事部門和主管部門的指導下實行公開招考聘用，這爲事業單位試行公開招聘制度指明瞭方向。

目前，我國在各級黨政機關逐步建立了公務員考試錄用制度，實行了主任科員以下非領導職務人員“凡進必考”，建立了統一報名、統一命題、統一考試、統一合格標準的公開招考制度，其公平性、公正性得到社會的廣泛認可。公務員公開招考制度，對我們研究探索事業單位通過公開考試考覈補充工作人員，具有重要的借鑑意義。但是，事業單位不同於黨政機關，其種類複雜、性質任務各不相同，各類崗位的性質區別大、共性少，照搬公務員統一考試的模式，不一定科學。因此，在聘用合同管理、分配製度改革、職員管理、新增人員招聘、競爭上崗、專業技術職務聘任、工勤人員聘用、專業技術人員繼續教育、事業單位人事監督等改革工作中，各單位要認真執行一系列配套文件，既要嚴格程序，規範運作，又要結合實際創造性地開展工作，積極穩妥地推進我市事業單位人事制度改革工作健康有序進行。

3、簽訂聘用合同，強化契約管理，推進“單位人”向“社會人”轉變。簽訂聘用合同，建立新型的人事關係，涉及到每位職工的切身利益。對此，事業單位的領導要給予高度重視，尤其是在首次實行聘用制的單位，一定要精心組織，周全考慮，認真謀劃，要成立由單位領導、人事部門負責人、紀檢監察負責人和工會代表組成的聘用工作組織，充分發揚民主，廣泛聽取羣衆意見，認真制定方案。工作方案應經主管部門審覈同意，報同級政府人事部門審批後組織實施。簽訂聘用合同的原則：一是必須符合國家和省、市的法律、法規及有關政策的規定；二是程序要合法，聘用合同必須經雙方協商一致，並履行必要的手續才能生效，聘用合同是雙方權利與義務的契約化，聘用合同一旦簽訂，雙方就必須自覺遵守執行，任何一方無故不履行聘用合同，應承擔相應的違約責任。

4、搞活內部分配製度，注重調動廣大職工積極性、主動性和創造性。搞活事業單位內部的分配製度，是事業單位試行人員聘用制度的需要。各事業單位要在國家宏觀調控和政策的指導下，建立自主靈活、形式多樣的分配激勵機制，搞活分配製度，要根據財政支持的程度和經費自給的情況，對不同類型的事業單位實行不同的辦法。對依靠國家財政撥款的事業單位，要逐步實行有控制的單位工資總額包乾形式，增人不增工資總額，減人不減工資總額。在工資總額不變的情況下，各事業單位可根據自身的情況，建立重實績、重貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。在內部分配中要按照績效優先、按勞分配、兼顧公平的原則，堅持業績和貢獻掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，拉開分配檔次，實行“一流人才，一流報酬”。要按照十五大提出的按勞分配和按生產要素參與分配的精神，大膽探索信息、技術和管理等生產要素參與分配的方法和途徑。

5、創新考覈辦法，完善考覈制度。聘用合同依法簽訂後，能否得到切實履行，合同期滿後，是續聘還是解聘，其依據是什麼，這些都依賴事業單位考覈制度的建立和完善。按照規定，聘用單位要建立和完善考覈制度，對受聘人員的工作情況實行年度考覈，必要時可增加聘期考覈或項目完成情況考覈，考覈結果作爲決定續聘、解聘崗位以及晉級、獎懲等方面的依據。爲做好事業單位人員考覈工作，加強對事業單位考覈工作的管理，各事業單位要根據國家和省、市的政策，結合本單位的實際情況，根據事業單位種類繁多、情況複雜，管理人員、專業技術人員、工勤人員各自崗位職責的不同特點，制定各類人員的考覈辦法。考覈工作一定要結合人員分類情況和業務分類情況，認真對照聘用合同，對各類人員履行職責情況進行考覈，強化激勵與懲戒機制。

6、妥善安置未聘人員，確保改革順利進行。事業單位試行人員聘用制度，既要體現改革創新的精神，又要兼顧歷史的現狀，要按照“新人新政策，老人老辦法”的原則，實現新舊用人制度的平穩過渡。事業單位的未聘人員，男滿55週歲，女滿50週歲，工作年限滿20年，或工作年限滿30年，本人要求提前退休的，經主管部門同意，並報同級政府人事部門批准，可以辦理提前退休手續。事業單位聘用人員應當優先從本單位現有人員中選聘；面向社會招聘的，同等條件下本單位現有人員優先。社會招聘主要面向應屆大中專畢業生，原則上缺編和剛滿編單位不實行提前退休。對未聘人員要堅持在本單位和本系統內部消化爲主的原則，不能簡單地推向社會，各部門各單位要從維護社會穩定大局的需要出發，認真做好未聘人員安置工作，積極探索興辦新的產業、轉崗培訓等多種方式予以安置。

四、積極穩妥，務求實效

事業單位人事制度改革涉及面廣，情況複雜，關係到我市事業單位4000多名職工的切身利益，特別是事業單位試行人員聘用制度，必將在廣大職工中產生較大震動和反響，在試行過程中會有一定的難度。爲此，各部門各單位一定要按照“先易後難，穩步推進，分步到位”的原則，加強領導、統籌規劃，結合各自的實際情況，制定縝密的推行計劃，既不畏縮不前，也不急躁冒進，要把握好工作的時機和力度，充分考慮單位和職工的承受能力，正確處理好改革、發展、穩定的關係，積極穩妥地推進改革工作，避免在改革進程中產生新的不穩定因素。市委、市政府對事業單位人事制度改革的總體規劃是：今年內在教育、文化、廣電、衛生、農業等部門和未超編的事業單位中，完成合理設置崗位、競爭上崗、簽訂聘用合同等工作。到2014年底，在全市事業單位基本完成推行人員聘用制度的工作，確保用三年左右的時間，實現聘用制度的正常化和規範化。

五、加強領導，確保改革工作順利推進

推進事業單位人事制度改革，必須堅持黨管人才的原則。堅持黨管人才，是我們黨適應全面建設小康社會的新任務，按照完善社會主義市場經濟體制的新要求，根據黨所處歷史方位的新變化，着眼於改革和完善黨的領導方式和執政方式，提高黨的執政能力作出的重大決策，是人才工作沿着正確方向前進的根本保證。

要堅持黨委（黨組）總攬全局、協調各方的原則，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯繫羣衆的優勢，發揮黨委（黨組）的領導核心作用，在推進事業單位人事制度改革進程中形成黨委（黨組）統一領導、組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的工作格局。通過各級各方面的共同努力，切實把事業單位人事制度改革這項創新機制、解放人才的重要工作抓緊抓好。

組織和人事部門要在市委、市政府的領導下，充分發揮宏觀管理和業務指導的職能作用，做好牽頭和協調工作。要加強與編制、財政等部門的聯繫，發揮教育、衛生、廣電、農業、文化等業務主管部門的作用，密切配合，形成合力。

要建立事業單位人事制度改革工作聯席會議制度，建立必要的工作班子，加強對本地、本部門事業單位人事制度改革的領導和指導。要及時研究改革中出現的新情況、新問題，正確處理改革、發展與穩定的關係，保證改革工作穩步推進。

要充分發揮報刊、廣播、電視等新聞媒體的作用，大力宣傳事業單位人事制度改革的重要意義、指導思想、目標任務、各項改革政策、先進典型和經驗，及時解疑釋難，把握正確的輿論導向，引導人們樹立正確的觀念，堅定改革的信心，營造良好的改革氛圍，確保我市事業單位人事制度改革工作順利進行。

同志們，事業單位人事制度改革的指導思想、工作思路、改革措施已經明確，目前擺在大家面前的任務就是全面貫徹落實。人事制度改革主要是做人的工作，在工作中要充分發揮我們黨的組織優勢，做好思想政治工作，引導幹部羣衆積極支持和參與改革，積極穩妥地把事業單位人事制度改革推向深入，促進高素質社會化專業技術人才隊伍建設和人才結構的調整，推動我市經濟建設和社會事業的協調健康發展。

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第三篇：在全市事業人事制度改革工作動員大會上的講話

在全市事業人事制度改革工作動員大會上的講話

同志們：

經市委、市政府研究同意，今天召開全市事業單位人事制度改革工作動員大會。這次會議，標誌着我市事業單位全面推行以人員聘用製爲核心的人事制度改革工作正式啓動。這項工作直接關係到全市4000多名事業單位幹部職工的切身利益。剛纔，市人事勞動和社會保障局局長王學黔同志就如何抓好

我市的事業單位人事制度改革作了具體安排部署，這些意見和安排很好，具有較強的針對性和操作性，請大家結合實際，認真貫徹落實，積極穩妥地推進我市事業單位人事制度改革工作，爲我市“兩業一城一市”建設和全面建設小康社會提供強有力的智力支持和人才保證。下面，我講幾點意見。一、統一思想，提高對事業單位人事制度改革工作重要性和必要性的認識

事業單位人事制度改革是黨中央、國務院的重大決策，是一項複雜的系統工程。搞好事業單位人事制度改革，對建設高素質、社會化的專業技術人才隊伍，推動經濟發展和社會全面進步，實現我國改革開放和全面建設小康社會的宏偉目標具有十分重要的意義。

1、事業單位人事制度改革是建設高素質專業技術人員隊伍的客觀要求。事業單位是各類人才密集區，是專業技術人員的主要聚集地，是實施人才強市戰略、增強我市綜合競爭力的重要陣地。加強專業技術人才隊伍建設，機制是關鍵，是基礎。有了好的用人機制，就能夠激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢。因此，要着力在我市推進事業單位人事制度改革和管理體制的創新，特別是用人制度和激勵制度的創新，努力營造人才輩出、人盡其才的良好環境。爲此，要在事業單位建立起充滿生機的新的用人機制，充分調動廣大專業技術人員的積極性、創造性，促進經濟社會健康發展。

2、事業單位人事制度改革是建立社會主義市場經濟體制的必然要求。建立社會主義市場經濟體制，必需建立與之相適應的新的用人機制，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。在社會主義市場經濟條件下，市場要在事業單位人才配置中發揮基礎性作用，就必須找到一種恰當的用人形式。試行人員聘用制度，其核心就是在事業單位人事管理中明確單位和職工雙方的平等人事主體地位，通過簽訂聘用合同，以契約的形式確定單位和職工與工作有關的權利和義務，改變過去那種職工與單位之間存在的行政依附關係，使事業單位的人員從單位所有成爲社會所有，使市場機制在人才資源配置中充分發揮作用。

3、事業單位人事制度改革是深化幹部人事制度改革的現實需要。由於受計劃經濟體制和傳統的幹部人事制度的影響，事業單位聚集的大量人才沒有充分發揮出他們的聰明才智，人事機制不活已經成爲制約經濟快速發展和社會全面進步的一個重要因素。改革不合時宜的幹部人事制度，建立分類管理體制的人事管理體制，是黨的十四大確定的人事制度改革方向。黨的十六大強調，要探索和完善黨政機關、事業單位和企業幹部人事分類管理制度。改革開放以來，我們在行政機關推行公務員制度，基本建立起符合行政機關特點的人事管理制度；在企業實施了《勞動法》，基本形成了符合現代企業制度要求的企業人事管理制度。因此，在事業單位建立以聘用制度爲核心的人事管理制度，對建立符合機關、企業、事業單位特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。2014年，中央辦公廳印發了《深化幹部人事制度改革綱要》，這是推行幹部人事制度改革的綱領性文件。《綱要》明確提出“全面建立和推行事業單位人員聘用制”，“把聘用制度作爲事業單位一項基本的用人制度”。在事業單位試行人員聘用制度，正是深化幹部人事制度改革和建立分類管理的人事管理制度的必然要求和具體體現。各部門、各單位一定要充分認識事業單位人事制度改革的重要性和必要性，把思想統一到市委、市政府的重大部署上來，把加快推進事業單位人事制度改革同黨政機關幹部制度改革和企業人事制度改革結合起來，作爲促進整體改革和發展的一項重要而緊迫的任務抓緊抓好，抓出成效。

二、加強宣傳，爭取廣大幹部職工和全社會的廣泛支持

改革開放的實踐證明，任何一項改革措施的出臺和推行，沒有廣泛的羣衆基礎是難以奏效的。這次會議部署的事業單位人事制度改革工作也同樣離不開廣大幹部羣衆的理解和支持。因此，加大宣傳力度，把政策完整地交給羣衆，宣傳到全社會，求得羣衆的理解和支持是推進事業單位人事制度改革工作的重要環節，各部門各單位在工作中務必要把宣傳工作擺在重要位置。首先要廣泛宣傳推進事業單位人事制度改革的重要意義，讓廣大幹部職工明白這次改革是一項利國利民的改革措施，在利於事業單位建立起充滿生機活力的用人機制，有利於優秀人才的脫穎而出，有利於高素質人才的成長和發展，有利於革除傳統人事制度的弊端。第二，要廣泛宣傳國務院、省、市的有關文件和會議精神，把政策措施向羣衆講透徹、講明白。特別需要講清楚的是，無論是國務院還是省、市目前出臺的各項改革措施，都充分考慮到了

各方面的利益，兼顧了新老同志方方面面的特殊情況，是一項以人爲本，促進人的全面發展的改革舉措，是一個老同志有想頭、新同志有奔頭、事業單位工作搞起來有勁頭的改革方案。第三，要善於發現和總結推廣改革進程中的成功經驗。實踐證明，很多好的改革措施和辦法來源於基層、來源於羣衆。事業單位人事制度改革，全面推行人員聘用制度是一項全新的工作，有關工

作措施需要不斷總結完善。各部門各單位在貫徹落實國務院、省、市改革措施的過程中，一方面要結合實際創造性地開展工作，積極探索新辦法；另一方面要廣泛吸收各方面的意見和建議，收集各方面的信息，通過不同的途徑進行反饋和交流，不斷修正完善事業單位人事制度改革措施。

三、嚴格程序，紮實做好我市事業單位人事制度改革工作

根據國辦發[2014]35號和黔府辦發[2014]73號文件的要求，事業單位人事制度改革的核心是建立和推行事業單位全員聘用合同制，即建立起聘用單位和受聘人員按照國家法律和政策規定，在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確雙方與工作有關的責任、權利、義務等的人事管理制度。目前，在試行人員聘用制度過程中，分配製度的改革和未聘人員的安置既是工作中的重點，也是工作中的難點。在實際操作過程中，要做好以下六項工作。

1、科學合理設置崗位，體現聘用制度特色。科學合理地設置專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位，是事業單位推進聘用制度的前提。沒有科學合理的設崗，就無法按崗聘用。事業單位要按照自身的性質、任務和事業發展的需要，科學合理設置內部崗位，明確每個崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。科學設崗應遵循以下原則：一是因事設崗，避免設崗的隨意性和因人設崗；二是要按照職位分類的原則，增強設崗的科學性；三是要在覈定的編制數額和各類人員職務結構比例範圍內設崗，不能突破覈定的編制數額和人員結構比例。政府人事部門和事業單位主管部門要在尊重事業單位用人自主權的基礎上，充分發揮宏觀管理和業務指導的作用，指導事業單位科學設崗。

2、試行新增人員公開招聘制度，把好新增人員的“進口”關。公開招聘是聘用制度的一項重要內容，是聘用制度區別於傳統的用人制度的重要標誌。長期以來，事業單位人員配置主要是通過計劃調配方式進行，這種方式已不能適應市場經濟發展和事業單位人事制度改革的需要，按照遵義市的統一要求，在編制範圍內，事業單位如需在空缺崗位新增人員（軍隊轉業等政策性安置人員、上級主管部門選任的領導人員、涉密崗位確需使用其他方法選拔的人員除外），一律在政府人事部門和主管部門的指導下實行公開招考聘用，這爲事業單位試行公開招聘制度指明瞭方向。

目前，我國在各級黨政機關逐步建立了公務員考試錄用制度，實行了主任科員以下非領導職務人員“凡進必考”，建立了統一報名、統一命題、統一考試、統一合格標準的公開招考制度，其公平性、公正性得到社會的廣泛認可。公務員公開招考制度，對我們研究探索事業單位通過公開考試考覈補充工作人員，具有重要的借鑑意義。但是，事業單位不同於黨政機關，其種類複雜、性質任務各不相同，各類崗位的性質區別大、共性少，照搬公務員統一考試的模式，不一定科學。因此，在聘用合同管理、分配製度改革、職員管理、新增人員招聘、競爭上崗、專業技術職務聘任、工勤人員聘用、專業技術人員繼續教育、事業單位人事監督等改革工作中，各單位要認真執行一系列配套文件，既要嚴格程序，規範運作，又要結合實際創造性地開展工作，積極穩妥地推進我市事業單位人事制度改革工作健康有序進行。

3、簽訂聘用合同，強化契約管理，推進“單位人”向“社會人”轉變。簽訂聘用合同，建立新型的人事關係，涉及到每位職工的切身利益。對此，事業單位的領導要給予高度重視，尤其是在首次實行聘用制的單位，一定要精心組織，周全考慮，認真謀劃，要成立由單位領導、人事部門負責人、紀檢監察負責人和工會代表組成的聘用工作組織，充分發揚民主，廣泛聽取羣衆意見，認真制定方案。工作方案應經主管部門審覈同意，報同級政府人事部門審批後組織實施。簽訂聘用合同的原則：一是必須符合國家和省、市的法律、法規及有關政策的規定；二是程序要合法，聘用合同必須經雙方協商一致，並履行必要的手續才能生效，聘用合同是雙方權利與義務的契約化，聘用合同一旦簽訂，雙方就必須自覺遵守執行，任何一方無故不履行聘用合同，應承擔相應的違約責任。

4、搞活內部分配製度，注重調動廣大職工積極性、主動性和創造性。搞活事業單位內部的分配製度，是事業單位試行人員聘用制度的需要。各事業單位要在國家宏觀調控和政策的指導下，建立自主靈活、形式多樣的分配激勵機制，搞活分配製度，要根據財政支持的程度和經費自給的情況，對不同類型的事業單位實行不同的辦法。對依靠國家財政撥款的事業單位，要逐步實行有控制的單位工資總額包乾形式，增人不增工資總額，減人不減工資總額。在工資總額不變的情況下，各事業單位可根據自身的情況，建立重實績、重貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。在內部分配中要按照績效優先、按勞分配、兼顧公平的原則，堅持業績和貢獻掛鉤，(本站)向優秀人才和關鍵崗位傾斜，拉開分配檔次，實行“一流人才，一流報酬”。要按照十五大提出的按勞分配和按生產要素參與分配的精神，大膽探索信息、技術和管理等生產要素參與分配的方法和途徑。

5、創新考覈辦法，完善考覈制度。聘用合同依法簽訂後，能否得到切實履行，合同期滿後，是續聘還是解聘，其依據是什麼，這些都依賴事業單位考覈制度的建立和完善。按照規定，聘用單位要建立和完善考覈制度，對受聘人員的工作情況實行年度考覈，必要時可增加聘期考覈或項目完成情況考覈，考覈結果作爲決定續聘、解聘崗位以及晉級、獎懲等方面的依據。爲做好事業單位人員考覈工作，加強對事業單位考覈工作的管理，各事業單位要根據國家和省、市的政策，結合本單位的實際情況，根據事業單位種類繁多、情況複雜，管理人員、專業技術人員、工勤人員各自崗位職責的不同特點，制定各類人員的考覈辦法。考覈工作一定要結合人員分類情況和業務分類情況，認真對照聘用合同，對各類人員履行職責情況進行考覈，強化激勵與懲戒機制。

6、妥善安置未聘人員，確保改革順利進行。事業單位試行人員聘用制度，既要體現改革創新的精神，又要兼顧歷史的現狀，要按照“新人新政策，老人老辦法”的原則，實現新舊用人制度的平穩過渡。事業單位的未聘人員，男滿55週歲，女滿50週歲，工作年限滿20年，或工作年限滿30年，本人要求提前退休的，經主管部門同意，並報同級政府人事部門批准，可以辦理提前退休手續。事業單位聘用人員應當優先從本單位現有人員中選聘；面向社會招聘的，同等條件下本單位現有人員優先。社會招聘主要面向應屆大中專畢業生，原則上缺編和剛滿編單位不實行提前退休。對未聘人員要堅持在本單位和本系統內部消化爲主的原則，不能簡單地推向社會，各部門各單位要從維護社會穩定大局的需要出發，認真做好未聘人員安置工作，積極探索興辦新的產業、轉崗培訓等多種方式予以安置。

四、積極穩妥，務求實效

事業單位人事制度改革涉及面廣，情況複雜，關係到我市事業單位4000多名職工的切身利益，特別是事業單位試行人員聘用制度，必將在廣大職工中產生較大震動和反響，在試行過程中會有一定的難度。爲此，各部門各單位一定要按照“先易後難，穩步推進，分步到位”的原則，加強領導、統籌規劃，結合各自的實際情況，制定縝密的推行計劃，既不畏縮不前，也不急躁冒進，要把握好工作的時機和力度，充分考慮單位和職工的承受能力，正確處理好改革、發展、穩定的關係，積極穩妥地推進改革工作，避免在改革進程中產生新的不穩定因素。市委、市政府對事業單位人事制度改革的總體規劃是：今年內在教育、文化、廣電、衛生、農業等部門和未超編的事業單位中，完成合理設置崗位、競爭上崗、簽訂聘用合同等工作。到2014年底，在全市事業單位基本完成推行人員聘用制度的工作，確保用三年左右的時間，實現聘用制度的正常化和規範化。

五、加強領導，確保改革工作順利推進

推進事業單位人事制度改革，必須堅持黨管人才的原則。堅持黨管人才，是我們黨適應全面建設小康社會的新任務，按照完善社會主義市場經濟體制的新要求，根據黨所處歷史方位的新變化，着眼於改革和完善黨的領導方式和執政方式，提高黨的執政能力作出的重大決策，是人才工作沿着正確方向前進的根本保證。

要堅持黨委（黨組）總攬全局、協調各方的原則，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯繫羣衆的優勢，發揮黨委（黨組）的領導核心作用，在推進事業單位人事制度改革進程中形成黨委（黨組）統一領導、組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的工作格局。通過各級各方面的共同努力，切實把事業單位人事制度改革這項創新機制、解放人才的重要工作抓緊抓好。

組織和人事部門要在市委、市政府的領導下，充分發揮宏觀管理和業務指導的職能作用，做好牽頭和協調工作。要加強與編制、財政等部門的聯繫，發揮教育、衛生、廣電、農業、文化等業務主管部門的作用，密切配合，形成合力。

要建立事業單位人事制度改革工作聯席會議制度，建立必要的工作班子，加強對本地、本部門事業單位人事制度改革的領導和指導。要及時研究改革中出現的新情況、新問題，正確處理改革、發展與穩定的關係，保證改革工作穩步推進。

要充分發揮報刊、廣播、電視等新聞媒體的作用，大力宣傳事業單位人事制度改革的重要意義、指導思想、目標任務、各項改革政策、先進典型和經驗，及時解疑釋難，把握正確的輿論導向，引導人們樹立正確的觀念，堅定改革的信心，營造良好的改革氛圍，確保我市事業單位人事制度改革工作順利進行。

同志們，事業單位人事制度改革的指導思想、工作思路、改革措施已經明確，目前擺在大家面前的任務就是全面貫徹落實。人事制度改革主要是做人的工作，在工作中要充分發揮我們黨的組織優勢，做好思想政治工作，引導幹部羣衆積極支持和參與改革，積極穩妥地把事業單位人事制度改革推向深入，促進高素質社會化專業技術人才隊伍建設和人才結構的調整，推動我市經濟建設和社會事業的協調健康發展。

第四篇：在全站人事制度改革動員大會上的講話

各位領導、同志們：在各項工作任務都十分繁重的情況下，今天召開全站人事制度改革動員大會。這次大會，是經市事業單位人事制度改革領導小組辦公室、市衛生局批准召開的一次非常重要的會議。市委組織部、市人事局、市衛生局的領導親臨會場，並將作重要講話，這充分說明上級領導對我站人事制度改革工作的重視。在此，我代表全站幹部職工對各位領導的到來表示熱烈的歡迎，衷心感謝各位領導對我站人事制度改革工作的關心、重視和支持！這次會議的主要內容是全面貫徹省委組織部、省人事廳、省衛生廳印發的《省深化衛生事業單位人事制度改革實施意見》（人發〔2014〕93號）文件精神，部署下步的人事制度改革工作，明確實施舉措和工作要求，組織和動員全站上下更新觀念，提高認識，強化紀律，顧全大局，保證改革工作的順利推進。今年8月初，我站根據三部委文件精神，結合單位實際，組織專班，擬定了人事制度改革實施方案及各項配套措施。方案基本成形後，站先組織科主任對方案進行了充分的討論和醞釀，之後又組織全站職工學習討論，在廣泛徵詢意見的基礎上，對方案進行了進一步的完善。初步方案經職工大會討論通過後，我站將方案報請市委組織部、市人事局、市衛生局審批。市委組織部、市人事局、市衛生局對我站的人事制度改革工作十分重視，市衛生局黨組進行了專題研究，市人事局、衛生局領導多次來站就有關問題作了調研，提出了很多指導性的意見。10月11日，市衛生局轉發了市事業單位人事制度改革領導小組辦公室對我站人事制度改革方案的批覆意見，原則同意此方案。要求我們嚴格按照批轉的方案的內容組織實施，在積極穩妥地抓好改革的同時，做好人員的思想工作，在改革中要注意發現問題，從維護穩定的高度，妥善安置落聘人員，並決定將我站作爲全市衛生事業單位人事制度改革的試點單位，以摸索經驗，全面推廣。當前，我站整體遷建工程的業務樓建設項目已完成五層框架，二期綜合樓及住宅樓工程也即將全面開工建設，工期緊、投入大、要求高；衛生部將在下月初對採供血機構的從業人員進行執業上崗考試，全站職工備考複習比較緊張；同時，整體業務工作也進入了一年中的旺季，任務重，責任大。因此，將人事制度改革與遷建工程、業務發展同步推進，以改革促發展，以發展保遷建，確保在明年12月份左右完成遷建工程並整體搬遷完畢，是改革中需要把握的重點。我站人事制度改革工作的指導思想是：堅持以鄧小平理論和江澤民總書記“三個代表”重要思想爲指導，圍繞衛生事業單位人事制度改革和我市血液事業發展的總體要求，建立和推行聘用制，進一步引入競爭激勵機制，搞活用人制度和工資分配製度改革。增強幹部職工的競爭意識和使命感，提高崗位技能和適應能力，爲實現全國一流市級中心血站目標而奮鬥。 我站人事制度改革的工作目標是：通過深化人事制度改革，在全站上下建立起有責任、有約束、有競爭、有激勵、有活力的運作機制，充分調動全站幹部職工的工作積極性，形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，有利於優秀人才脫穎而出和充分施展才華，充滿生機與活力的用人機制，建立和完善重崗位、重實績、重貢獻，績效優先、自主靈活的分配激勵機制，實現我站人事管理的科學化、規範化、制度化，促進各項工作健康發展。下面，我就如何推進人事制度改革，確保改革工作目標的實現講以下幾點意見：一、更新觀念，增強人事制度改革的緊迫感我國改革開放已經走過了二十多年的歷程，改革使我國政治、經濟、文化等各個領域注入了新的生機與活力，這是舉世矚目、衆人皆知的。大家對改革已不再陌生，不再懼怕，但對於及本部門、本單位利益調整的改革仍不同程度地存在着異議、擔憂甚至片面的觀念。我站近幾年來，在人員聘用和分配製度改革方面進行了一些嘗試，爲單位的發展發揮了積極的作用，也得到了上級領導和全站絕大多數同志的認可。但是，由於上級相關政策尚未出臺，我們在政策上不好把握，改革還不夠深入。對於這次在人事、分配及考覈管理制度上發生根本性變化的改革，從職工大會討論的情況看，有的同志擔心會影響業務工作的正常運轉，不利於血站的發展；有的同志不反對改革，但也不主動參與改革，存在消極觀望的心態；還有的人對方案中有利於自己部分的就贊成，不利於自己的就反對；甚至有極少數人認爲改革是領導別出心裁，跟職工過不去，是利用改革整人等等。這樣一些觀念和心態的根源還是對改革的重要性、必要性認識不清，對血站的發展缺乏歷責任感。所以，觀念更新是積極順應改革、適應血站發展的思想基礎。我認爲，更新觀念要從以下三個方面入手： 一是全局觀念。近年來，爲防止輸血傳播疾病的蔓延，國家對採供血機構的建設非常重視，去年從國債資金中撥出12.5億元專款，用於加強血站的房屋建設和設備、車輛配備。今年，衛生部又將對全國採供血機構的從業人員進行執業上崗考試，實行持證上崗制度，以確保人員素質達到相應的要求。可見，採供血是一項對從業人員的技術、素質要求較高的工作，直接關係到人民羣衆的身體健康。我站是在由於歷史的原因，職工人數較多，人員素質離市級中心血站的配置要求相差甚遠。我站共有職工人，已退休 人，內退 人，目前在職的 人中，醫學大專以上學歷的僅 人，佔 %；具備衛生專業技術職稱及相應專業學歷的 人，佔 %，具備衛生專業技術職稱無相應專業學歷的 人，佔 %；既無專業技術職稱又無專業學歷的 人，佔 %。根據衛生部《血站基本標準》，具備衛生專業技術職稱及相應專業學歷的人員應占到在職職工總數的75%以上，人員職數按市內供血量計算，我站只能配置 人。所以，人員素質偏低、職數過多是當前存在的較爲突出的問題。加上財政撥款較少，近三年撥款每年僅 萬元，今後也不可能增加太多。在這種情況下，如果不深化改革，一旦武漢調劑血液量逐漸減少，這些問題將會嚴重製約血站的發展。我們一定要有這樣的站情觀和全局觀。二是發展觀念。小平同志說：“發展是硬道理”。要從根本上解決血站人員職數過多、素質偏低、財政投入不足的問題，必須依靠血站自身的發展。血站自 年建站以來，在各級衛生行政部門的重視和全站上下的共同努力下，從一無所有發展到現在總資產 餘萬元的規模，特別是收編爲 以後，我們一直在人事和分配製度改革方面進行積極的探索，如中層幹部的競爭上崗，技術人員的低職高聘、高職低聘，對科室實行綜合目標考覈責任制等等，每年都出臺新的舉措，積累了一些經驗，爲血站的發展發揮了重要的作用。有的同志會問，血站發展比較順利，爲什麼現在還要大刀闊斧地改革呢？必須明確的是，這次改革不是否定血站的發展，更不是要阻礙血站的發展，恰恰相反，這一次的深化改革是根據上級政策的要求，爲了從根本上革除影響血站發展的深層次的、體制性的矛盾和問題，促進血站更加持續、快速、健康地發展。大量實踐證明，早改革、早主動，誰改革、誰受益。只有大膽創新，主動從機制上改革纔會有成效。三是競爭觀念。改革開放確定的市場經濟體制，爲社會經濟發展注入了新的活力。市場經濟就是競爭經濟，競爭可以創造生機，競爭可以充滿活力，競爭必然有利益調整，競爭也會優勝劣汰。大量實踐證明，缺乏進取精神、靠吃“大鍋飯”的“特保兒”，最終必遭淘汰，而依靠知識、能力、勤奮、敬業在競爭中的優勝者纔會有頑強的生命力。競爭觀念的培養，在於觀念的創新和機制的創新。我們只有勇敢地改革創新，失去的將是舊體制的鎖鏈，而得到的將是新機制的活力。二、突出重點，確保人事制度改革取得實效(一)以推行全員合同聘用製爲重點，改革用人制度。實行合同聘用制是單位人事制度改革的一次深刻革命，也是今後單位的一項基本用人制度。它有利於打破單位與職工之間的依附關係，強化職工的開拓創新意識；有利於職工從“單位人”變成“社會人”。職工原有身份作爲檔案身份保留，在其調出或退休時按照有關政策、規定辦理手續。對新進人員，原則上從專業對口符合崗位要求的大專畢業生中或社會上進行招聘，並一律實行人事代理。我站實行合同聘用制的重點一是科學設崗，明確崗位職責和上崗條件。根據我站目前的業務量和衛生部《血站基本標準》對人員配置的有關規定，需定崗70人，其中市衛生局借用3人到市獻血辦工作，借用人員的崗位職責、上崗條件、工作要求由市衛生局制定，站內符合上崗條件的職工均可報名，由市衛生局考覈後確定借用人員。站內67個崗位中除5個領導崗位和一個工傷人員按政策照顧性安排的崗位外，其餘61個崗位由職工按程序競聘。按照上級規定，凡應聘衛生技術崗位的人員，必須具備相應的專業學歷和規定的資格條件，非專業技術人員一律不得進入衛生技術崗位，目前已在衛生技術崗位的，必須轉崗。這一點我站在制訂上崗條件時已作規定，必須嚴格執行；二是全員聘用，形成一種靈活的用人機制。要按照站制定的《合同聘用制實施辦法》，通過簽訂聘用合同，確定單位與職工的聘用關係，明確雙方責任、權利、義務，以法律形式規範聘用關係。在實行合同聘用制過程中，要建立健全競爭機制、激勵機制和約束機制，調動受聘人員的積極性；三是實行競爭上崗，擇優聘用，規範競崗程序。爭上崗的程序本着公開、公正、公平的原則，分爲六個步驟：第一步是公佈職位、崗位職責、崗位待遇、聘用條件及有關事項；第二步是公開報名。所有在職職工均可報名，包括符合內退條件的職工。每人可以申報兩個志願，並說明是否服從組織分配，當第一志願落聘時，經黨支部調劑以後，可參加其它崗位競爭；第三步是資格審查。由站人事制度改革領導小組對申請人進行資格審查，對不符合申報條件的人員動員其申報其它崗位，對拒不改報者取消競聘資格；第四步是競崗與測評。競崗者在職工大會上進行競職演講，簡述個人條件、工作簡歷、競爭崗位和上崗後的工作打算，由評委對其進行評分，演講成績當場公佈。在競職演講結束後，由全站職工對競職者以無記名投票的方式進行測評。同時將學歷、職稱計入競崗條件，量化爲得分，並張榜公佈。綜合測評成績總分的構成比例爲：演講得分佔30%，站領導測評分佔30%，職工測評分佔30%，學歷、職稱評分佔10%；第五步是組織考察。由站黨支部以綜合測評成績，從高分到低分確定考察對象，並組織考察。對參加競爭人數較多的職位，按不超過競爭職位1：2的比例確定考察對象。對某些職位只有一人報名參加競爭，如其綜合測評分低於60分的，不能作爲考察對象，只能作爲臨時代崗人員，代崗期一年，年度考覈合格者，取得上崗資格，簽訂聘用合同，年度考覈不合格者，按落聘人員安置辦法辦理。對民主測評中不勝任票超過參加測評總人數三分之一的，不能列爲考察對象；第六步是擇優聘用。對擬聘用人選名單予以公佈，及時收集羣衆意見，沒有問題者予以聘用。 (二)以按崗定酬爲重點，改革內部分配製度。根據“按勞分配、績效優先、兼顧公平”的原則，按照不同崗位的工作量、責任、風險、技術含量、社會效益、經濟效益及成本費高低等因素，經科學測算，制定出內部崗位工資分配係數，作爲不同科室、不同崗位的分配依據。實行檔案工資與實際工資分離，職工按國家工資制度所確認的工資作爲檔案工資進入職工檔案，受聘用職工的實際收入爲原檔案工資的60%加上崗位績效工資。職工實際收入可高於檔案工資，也可以低於檔案工資。對國家有關政策性工資調整，均按規定計入職工檔案，作爲今後計發離退休費和人員調動時的依據。績效工資是指受聘人員根據貢獻、效益發放的工資，其總額爲全站受聘人員現行檔案工資的40%及血站在創收中剔除發展基金後可用於分配部分的總和。在績效工資的分配中，體現三個結合的原則：一是全站受聘人員的總績效工資與單位經濟效益相結合，不突破年收入的6%；二是科室績效工資與科室完成工作任務情況相結合，站根據科室崗位係數之和及工作任務完成情況將績效工資總額發放到科室，對科室在考覈中扣分的，按規定扣發績效工資；三是個人績效工資與其工作表現相結合，職工績效工資由科主任參照崗位係數及其實際工作表現發放。(三)以加強聘後考覈爲重點，實行人員聘用的動態管理。爲了正確評價聘用人員的德才表現和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業務素質，認真履行崗位職責，併爲晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據，站制定了《聘後考覈辦法》、《領導班子成員考覈標準》、《崗位職責考覈標準》。在考覈標準上，從領導到職工，一視同仁地明確了各自職責範圍和考覈等級評定標準，將嚴格對照執行。考覈的內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考覈工作實績。考覈實行評分制，每個職工全年總分爲100分，對照崗位職責要求，違反不同條款，按相應標準扣分，作爲考覈的依據之一。考覈結果分爲優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。工作人員年度考覈中被評定爲合格以上等次的，按規定發給年終獎金，專業技術人員具有續聘的資格。連續兩年以上被確定爲優秀等次的，具有優先晉升職務的資格，其中工勤人員在同等條件下具有優先聘任技師的資格，連續三年考覈確定爲合格以上等次的，具有晉升職務的資格，成績突出的，可以低職高聘；年度考覈被確定爲基本合格等次的，要求限期改進工作，視改進情況決定是否具備續聘原崗位資格；年度考覈被確定爲不合格等次的，第一年予以批評，不發年終獎金，其中專業技術人員不得在原崗位續聘；連續兩年考覈不合格的予以降職，調整工作，低聘或解聘，不服從組織安排或表現不好的，予以辭退，連續三年考覈確定爲不合格等次的，予以辭退。(四)以妥善分流安置落聘人員爲重點，處理好改革、穩定、發展之間的關係。妥善安置在競爭上崗中的落聘人員，是保證人事制度改革順利推進的關鍵。根據《湖北省衛生事業單位人員分流及未聘人員安置指導意見》及我市有關規定，站在初步方案中擬定了幾種分流安置辦法，經市委組織部、市人事局、市衛生局審查，對有些與上級政策相違背的條款作了修改，批准後的分流安置辦法如下：一是脫產學習。對男年滿35週歲以下、女年滿30週歲以下且無大專以上學歷的職工，單位可分流安排到有關院校脫產學習至三年。在學習期間，第一年待聘期內單位發70%的基本工資，待聘期滿每月發300元生活費。獲國家承認學歷的畢業證書，單位報銷40%的學費。學習期滿，可憑相應學歷或專業證書回單位參加競爭上崗。無崗者按待聘期滿的落聘人員處理。學習期間的工作年度考覈以是否獲得新的文憑和專業證書爲依據，已獲證書者評定爲“合格”，未獲證書者評定爲“不合格”。 二是離崗退養。未聘人員中距國家法定退休年齡5年的（達到正式退休年齡時養老保險金繳納年限不足15年的合同制工人除外），經本人申請，單位同意，主管部門批准可實行離崗退養。離崗退養人員達到法定退休年齡時，再正式辦理退休手續。三是安排臨時性工作。對男職工年滿50週歲、女幹部年滿45週歲、無專業學歷的落聘人員，單位安排臨時性工作。待遇根據安排的工作崗位確定，發放標準不超過同類人員工資的50%。在其達到距法定退休年齡5年時，根據國家有關政策執行。 四是調出。未聘人員申請調離，單位可給予不少於三個月，不多於一年的時間聯繫調動工作，期間暫按待崗人員對待，在正式辦理調離手續後，單位按實際補齊所扣基本工資。一年後仍未調離者，按待崗期滿的未聘人員管理辦法執行。五是辭職。被批准辭去公職自謀職業的未聘人員，簽訂辭職和人事代理協議書後，單位參照人調發[1992]18號文件規定發給 一次性辭職補助費。六是待崗。單位給未聘人員一年的待崗期（離崗退養、安排臨時性工作、辭職者除外），待崗人員在待崗期間不保留原崗位待遇，由單位按在崗同類人員實發基本工資70%的標準發給生活費。待崗期間連續計算工齡，不參加本單位晉職、升級。待崗人員中不服從單位安排的臨時性工作的，限其三個月內辭職或調離，否則按規定予以辭退。七是一次性安置。本次未聘或分流人員願與單位解除用人關係自謀職業的，實行一次性安置，單位按上級有關規定發給一次性安置費。固定制職工一次性安置費包括待崗期工資、養老保險補發金和安置補償費。其中養老保險金按市機關事業單位社會保險局養老保險金繳納標準及其在本單位工作年限計補,安置補償費不高於上年度市事業單位職工人均工資的三倍,按工齡及測算標準計發。合同制職工一次性安置費包括待崗期工資、本人政策性月工資乘以本人工齡（上限12）、失業保險金或相當於此額度的補償費。 所有未聘及分流人員未參加失業保險的，脫產學習或待崗、調出期滿仍未聘用，單位按時限規定發給每月300元的生活補助費，發放時限最長不超過兩年。期滿仍未就業或調出的，由人事代理部門按規定辦理辭退手續，單位給予辭退費。三、實施步驟我站人事制度改革分三個階段進行。一是宣傳發動和準備階段。時間爲今年8至9月份，主要是學習文件精神，統一思想認識，成立相關組織，召開職工大會，擬定通過方案並報上級批准，目前此階段工作已經完成。第二階段爲具體實施階段。時間安排爲：10月16日星期三晚上6點，科主任競爭上崗。10月17日星期四，公示科主任初步人選名單，晚上6點職工競崗報名，資格審查。10月18日星期五晚上6點，宣讀科主任聘任文件，選舉產生職工競爭上崗評委。之後，檢驗科、質控科、供血科職工競爭上崗。10月19日星期六上午，成分科、體採科職工競爭上崗。下午，站辦、財務科、血源科、業務科職工及司機競爭上崗。10月21日星期一晚上6點，調劑人員競爭上崗。10月22日星期二，公示職工競崗初步人選名單。10月23日至25日，確定上崗人員並進行工作交接，簽訂、鑑證聘用合同。10月28日至31日，安置分流未聘人員。第三階段爲總結階段。11月11日至13日對改革工作進行總結，提出改革後的運行要求。近段時間，全站上下在保證業務工作的同時，要以改革工作爲重點，每次大會都要準時到會，嚴肅會場紀律，自覺關閉手機，不得交頭接耳，保證良好的會場秩序。班子成員要齊心協力，抓好各自的分管工作；改革領導小組成員要按照以上時間安排，周密部署各項活動，作好組織協調工作；各科室負責人在改革中要採取切實有效的措施，確保各項業務工作的正常運轉；全站職工在積極參加改革的同時，也要搞好備考複習，完成好業務工作任務。四、加強領導，強化改革工作的責任感爲了切實抓好這次的人事制度改革工作，經站長辦公會研究，決定成立人事制度改革領導小組，由我任組長，同志任副組長，爲成員，具體負責改革的組織實施、各種配套方案和措施的制定等各項工作。同時，建立健全黨代會、職代會、站長辦公會，並以民主選舉的方式，產生與改革相配套的競崗評委、聘後考覈小組、人事爭議調解小組等組織機構。通過民主管理，保證黨組織和廣大職工發揮民主監督作用，增強全站職工對改革工作的責任意識，形成全站重視人人蔘與的改革局面，使改革工作有可靠的組織保證。 在此需要強調的是，加強組織紀律是抓好改革的關鍵。全站上下從班子成員、科室主任到每名職工，都要從有利於改革和單位發展的大局出發，積極支持改革，維護集體利益。改革實施以後，由於對人員實行動態管理，那麼，在競爭上崗後的受聘人員，並不是進了“保險箱”，如果達不到工作要求，所在崗位將被其他人替代，隨時都有落聘的可能，並且從第二輪競聘開始，所有職工的人事檔案全部委託市人才交流服務中心管理，改變了與單位的人事依附關係；血站發展到今天的規模，全站職工包括未聘人員在各自的工作崗位上都作出了應有的貢獻。但是未聘人員對改革也要作好充分的思想準備，正確對待未聘現狀，改革是上級政策的要求，是大勢所趨。因此，未聘人員要積極參加學習培訓，爭取重新競爭上崗，積極謀求就業渠道。全站職工都要認真學習改革文件，深刻領會其精神實質，切不可斷章取義，片面理解，以避免認識上的偏差。同時，各科室主任都有責任做好本科人員的思想教育工作，主動預防、處理和反饋可能發生的矛盾和問題，保證改革工作順利進行。凡對改革有不同意見的，必須嚴格按照組織程序逐級反映，科室主任解決不了的，向分管站長反映，確實難以解決的，再向站長反映。凡在改革中製造矛盾、煽風點火，對分流不滿無理取鬧、糾纏領導，影響單位正常工作秩序經教育不改的，按人調發[1992]18號文件規定予以辭退；有違法行爲的，交公安機關按《治安管理處罰條例》的有關規定處理。同志們，深化人事制度改革工作難度大，任務重，政策性強，關係到各方面的利益調整。我相信，在市委組織部、市人事局、市衛生局的堅強領導下，在全站同志們的支持、配合和理解下，只要我們按照省、市關於衛生事業單位人事制度改革的總體要求，高舉血站改革與發展的大旗，堅定信心，更新觀念，知難而進，開拓進取，全面紮實地推進改革，就一定能夠確保我站的人事制度改革工作達到預期的目的，促進血站事業的長期、快速、健康發展。謝謝大家！

第五篇：在全站人事制度改革動員大會上的講話

更新觀念 強化紀律 健全措施確保人事制度改革工作順利推進——在全站人事制度改革動員大會上的講話各位領導、同志們：在各項工作任務都十分繁重的情況下，今天召開全站人事制度改革動員大會。這次大會，是經市事業單位人事制度改革領導小組辦公室、市衛生局批准召開的一次非常重要的會議。市委組織部、市人事局、市衛生局的領導親臨會場，並將作重要講話，這充分說明上級領導對我站人事制度改革工作的重視。在此，我代表全站幹部職工對各位領導的到來表示熱烈的歡迎，衷心感謝各位領導對我站人事制度改革工作的關心、重視和支持！這次會議的主要內容是全面貫徹省委組織部、省人事廳、省衛生廳印發的《省深化衛生事業單位人事制度改革實施意見》（人發〔2014〕93號）文件精神，部署下步的人事制度改革工作，明確實施舉措和工作要求，組織和動員全站上下更新觀念，提高認識，強化紀律，顧全大局，保證改革工作的順利推進。今年8月初，我站根據三部委文件精神，結合單位實際，組織專班，擬定了人事制度改革實施方案及各項配套措施。方案基本成形後，站先組織科主任對方案進行了充分的討論和醞釀，之後又組織全站職工學習討論，在廣泛徵詢意見的基礎上，對方案進行了進一步的完善。初步方案經職工大會討論通過後，我站將方案報請市委組織部、市人事局、市衛生局審批。市委組織部、市人事局、市衛生局對我站的人事制度改革工作十分重視，市衛生局黨組進行了專題研究，市人事局、衛生局領導多次來站就有關問題作了調研，提出了很多指導性的意見。10月11日，市衛生局轉發了市事業單位人事制度改革領導小組辦公室對我站人事制度改革方案的批覆意見，原則同意此方案。要求我們嚴格按照批轉的方案的內容組織實施，在積極穩妥地抓好改革的同時，做好人員的思想工作，在改革中要注意發現問題，從維護穩定的高度，妥善安置落聘人員，並決定將我站作爲全市衛生事業單位人事制度改革的試點單位，以摸索經驗，全面推廣。當前，我站整體遷建工程的業務樓建設項目已完成五層框架，二期綜合樓及住宅樓工程也即將全面開工建設，工期緊、投入大、要求高；衛生部將在下月初對採供血機構的從業人員進行執業上崗考試，全站職工備考複習比較緊張；同時，整體業務工作也進入了一年中的旺季，任務重，責任大。因此，將人事制度改革與遷建工程、業務發展同步推進，以改革促發展，以發展保遷建，確保在明年12月份左右完成遷建工程並整體搬遷完畢，是改革中需要把握的重點。我站人事制度改革工作的指導思想是：堅持以鄧小平理論和江澤民總書記“三個代表”重要思想爲指導，圍繞衛生事業單位人事制度改革和我市血液事業發展的總體要求，建立和推行聘用制，進一步引入競爭激勵機制，搞活用人制度和工資分配製度改革。增強幹部職工的競爭意識和使命感，提高崗位技能和適應能力，爲實現全國一流市級中心血站目標而奮鬥。我站人事制度改革的工作目標是：通過深化人事制度改革，在全站上下建立起有責任、有約束、有競爭、有激勵、有活力的運作機制，充分調動全站幹部職工的工作積極性，形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，有利於優秀人才脫穎而出和充分施展才華，充滿生機與活力的用人機制，建立和完善重崗位、重實績、重貢獻，績效優先、自主靈活的分配激勵機制，實現我站人事管理的科學化、規範化、制度化，促進各項工作健康發展。下面，我就如何推進人事制度改革，確保改革工作目標的實現講以下幾點意見：一、更新觀念，增強人事制度改革的緊迫感我國改革開放已經走過了二十多年的歷程，改革使我國政治、經濟、文化等各個領域注入了新的生機與活力，這是舉世矚目、衆人皆知的。大家對改革已不再陌生，不再懼怕，但對於及本部門、本單位利益調整的改革仍不同程度地存在着異議、擔憂甚至片面的觀念。我站近幾年來，在人員聘用和分配製度改革方面進行了一些嘗試，爲單位的發展發揮了積極的作用，也得到了上級領導和全站絕大多數同志的認可。但是，由於上級相關政策尚未出臺，我們在政策上不好把握，改革還不夠深入。對於這次在人事、分配及考覈管理制度上發生根本性變化的改革，從職工大會討論的情況看，有的同志擔心會影響業務工作的正常運轉，不利於血站的發展；有的同志不反對改革，但也不主動參與改革，存在消極觀望的心態；還有的人對方案中有利於自己部分的就贊成，不利於自己的就反對；甚至有極少數人認爲改革是領導別出心裁，跟職工過不去，是利用改革整人等等。這樣一些觀念和心態的根源還是對改革的重要性、必要性認識不清，對血站的發展缺乏歷[1] [2][3][4][5]下一頁

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