幹部人事制度改革(精選多篇)

目錄

第一篇：2014年幹部人事制度改革第二篇：幹部人事制度改革第三篇：幹部人事制度改革第四篇：各地幹部人事制度改革措施彙總第五篇：幹部人事制度改革三十年更多相關範文

正文

第一篇：2014年幹部人事制度改革

2014 年幹部人事制度改革 問責從一把手開始
2014 年 01 月 02 日 07:18 中國青年報

本報記者 陳其 13774134315 黨政幹部選任不再是"一把手"說了算; 選人用人"關卡"越來越多, 過程"複雜化", 不讓幹部"帶病上崗"; 用人失誤問責不再"打太極", 而是直接從"一把手"開始……近 來,針對長期存在的幹部選拔任用"痼疾",各地紛紛着力推進選人用人制度改革,呈現一 派幹部選任的新氣象. 從完善規範提名制度到明確事後問責, 從加大競爭性選拔力度到推廣 民主測評,通過一系列的探索革新,一批批高素質幹部得以脫穎而出,客觀公正的選人用人 之風正在形成. 各地的探索是以黨的十七屆四中全會的召開爲契機推進的.2014 年國慶前夕,黨的十 七屆四中全會審議通過了《中共中央關於加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決 定》(以下簡稱《決定》),明確提出:&quo(請收藏本站)t;堅持民主,公開,競爭,擇優,提高選人用人公信 度,形成充滿活力的選人用人機制,促進優秀人才脫穎而出,是培養造就高素質幹部隊伍的 關鍵." 日前,《2014—2014 年深化幹部人事制度改革規劃綱要》正式印發,對努力建設一支 包括黨政幹部, 企業經營管理幹部, 科學技術幹部和其他戰線幹部在內的高素質的幹部隊伍, 加強對幹部人事制度改革的領導提出了明確要求. 中國人民大學中共黨史黨建教研室主任楊德山向《中國青年報》記者表示:"幹部選任 公開性難以完美實現,選拔標準難以統一,'官本位'風氣濃烈是長期存在的問題.毫無疑 義,黨的建設這一新的偉大工程是中國特色社會主義偉大事業成敗的關鍵所在.就國情,黨 情而言,高素質的幹部隊伍建設則是'關鍵'中的'關鍵'." 強化組織提名權, 強化組織提名權,弱化個人提名權 "黨的十七屆四中全會通過的 《決定》 對未來相當一段時間內的黨的建設作出了戰略性 部署. 在幹部隊伍建設的選任機制上, 重點強調民主運作方式和選人用人風氣. "楊德山說. 在具體做法上,《決定》首先要求:"擴大選人用人民主,建立健全主體清晰,程序科學, 責任明確的幹部選拔任用提名制度." 事實上,個別地方對提名制度的探索早在幾年前就開始了.2014 年 10 月以來,爲杜絕 因責任不清晰在推薦提名中出現隨意票, 人情票, 陝西省西安市未央區以擴大黨內民主爲突 破口,規範幹部任用提名方式,探索實行了推薦幹部實名制.經過確定參加推薦人員範圍, 實行實名推薦,方能最終產生初始提名名單.

在實名推薦過程中, 未央區要求參加推薦人員在填寫推薦表時, 必須如實將推薦人姓名 填寫在印製密封線以內. 爲保證推薦人意志不受外在因素干擾, 未央區特意選擇佈置了推薦 場所,設置若干個封閉

填表室;爲降低人爲因素影響,確保推薦的客觀公正,未央區規定, 區委書記,區長,副書記,組織部長不參加填表推薦. 隨着營造幹部選任公正風氣對提名制度改革的要求越來越強烈,並以《決定》中的明確 要求爲契機,越來越多的地方開始下大工夫創新方式,以增強推薦人的責任意識,落實提名 責任. 廣西壯族自治區梧州市實行市委全委會成員兩輪署名推薦幹部,增強提名工作的透明 度.河北省大名縣則實行了"兩次預提名",再與民主推薦掛鉤,給提名者"施加壓力", 確保提名工作的公正性…… 各地對提名方式的探索有一個共同目的:強化了組織提名權,弱化了個人提名權,破除 了"一把手一錘定音"的現象. 在開展提名制度改革的縣市"一把手"看來, 他們樂意爲自 己"權力瘦身",並希望以此帶動良好用人風氣的形成. 大名縣委書記王曉樺認爲, 現在個別地方存在的"一把手"獨斷專行作風, 不僅破壞了 黨內的民主氛圍, 更讓羣衆對選拔出來的幹部難以信任, 也讓黨和政府在更多方面失去公信 力."現在通過制度設計對'一把手'進行制約,有利於破除獨斷專行的作風,有利於選出 一批心向百姓的幹部." 不讓幹部"帶病上崗" 不讓幹部"帶病上崗" 《決定》 要求, 完善幹部選拔任用機制,要"正確分析和運用民主推薦, 民主測評結果, 增強科學性和真實性". 在探索建立科學合理的幹部選任提名模式的基礎上, 各地通過創新 民主推薦,民意調查,羣衆滿意度測評等工作,織起了一張嚴把幹部競爭性選拔關的"大 網",避免幹部"帶病上崗",進一步匡正用人風氣. 日前,浙江省杭州市委下發了《杭州市競爭性選拔幹部工作實施辦法(試行)》,規定今 後杭州市競爭性選拔幹部主要採取"'兩輪推薦,兩輪票決',公開選拔,公開選調,競爭 上崗,跨部門競崗交流"5 種方式進行.其中,通過"兩輪推薦,兩輪票決"方式,經過差 額推薦,差額考察,差額醞釀,差額表決,杭州市從 279 名符合條件的現任市管副局級幹部 中,差額選拔了 6 名正局級領導幹部.在杭州市委的帶動下,該市先後有 7 個區縣市開展了 "兩輪推薦,兩輪票決"等競爭性選拔幹部工作. 河北省大名縣則在"兩次預提名"的基礎上, 在選拔幹部過程中設下多道"關卡". 楊 懷林在大名縣商貿領域相關崗位上工作了近 30 年,2014 年,他以其出色的業務能力和紮實 的羣衆基礎,被提拔爲商業局商業貿易辦和物資流通辦主任(正科級). 細細一算, 楊懷林發現, 自己從商貿辦副主任升任主任, 經歷了兩次預提名, 一次推薦, 一次測評,一次全委會票決,一次考察公示等多道關卡.楊懷林成爲被預提名的後備幹部人

選之後,縣委組織部工作人員先後兩次來到商務局進行民主推薦和羣衆滿意度測評.最終

終, 楊懷林在兩輪投票中勝出,得以順利進入考察公示階段. 四川省巴中市通過邀請羣衆擔任公開選拔科級幹部面試環節考官, 甘肅省慶陽市通過競 職演講, 民主推薦及差額考察最終選任 6 名縣處級幹部, 四川省洪雅縣擴大民主通過"兩票 制"選舉鄉鎮"一把手"…… 這一系列嚴把"入口關"的改革, 雖然讓選人用人看上去越來越"複雜", 但許多組織 幹部對此毫無怨言.河北大名縣委常委,組織部長龐耀洲表示:"爲了選出真正合格的,不 '帶病上崗'的優秀幹部,多費點事是值得的." 問責從"一把手" 問責從"一把手"開始 《決定》要求,"擴大幹部工作信息公開,健全乾部選拔任用監督機制和幹部選拔任用 責任追究制度". 但誰來監督"一把手", 如何規範"一把手"用人行爲並設立相關問責制 度,成爲現階段不少地方在制度探索中遇到的一大難題. 楊德山認爲:目前一些地方"一把手"在用人上權力過大,這本身就違背了 1980 年初 制定的 《關於黨內政治生活的若干準則》 我們要認清楚"民主"的本質, . 應該是集中到"多 數意見". 從 2014 年開始,中組部就在吉林,浙江,湖北,四川 4 省開展了"科學規範和有效監 督縣(市)委書記用人行爲"調研試點工作,研究縣,市委書記在用人上的權力範圍,規則和 程序,應負的責任等,通過健全制度,強化監督,使之既有利於工作,又受到有效約束.目 前,這項試點已擴大到 17 個省(區). 在各地的實踐探索中,不少地方出臺了規範"一把手"用人行爲及設立問責制度的規 定. "縣委書記對全縣選拔任用鄉局級領導幹部工作負總責, 因違反規定導致用人失誤造成 嚴重後果,有下列情形之一的,應負主要責任:(一)選拔任用幹部決策出現失誤……"這是 河北大名縣縣委制定的 《大名縣委書記用人行爲規範》 規範共 11 章 30 條, , 涉及"動議", "公開預提名","紀律要求"等各個方面.2014 年 6 月 9 日,該規範於被抄送到大名縣 各鄉鎮黨委,縣委各部門,縣直各單位黨組織. 近日, 陝西省咸陽市出臺了 《關於科學規範和有效監督縣市區委書記用人行爲的意見(試 行)》,明確了縣委書記用人的"八項權力","六項責任","五條紀律",並指出要落 實責任追究,強化事後監督,全面加強對縣委書記用人行爲監督. 除了加大對"一把手"用人的監督,深入開展幹部考覈也是確保選人用人質量的關鍵. 爲此,中共中央辦公廳近日印發了《關於進一步從嚴管理幹部的意見》,以改變當前幹部管 理中存在的失之於寬,失之於軟的問題,促進幹部健康成長,建設高素質幹部隊伍.

"幹部選拔任用中存在的問題將會貫穿整個社會主義市場經濟體制改革完善的過程. 十 七屆四中全會的《決定》對哪些方面需要改進講得很客觀,但在實際操作

中,還需要各地穩 步推進."楊德山說. 本報北京 1 月 1 日電

第二篇：幹部人事制度改革

深化幹部人事制度改革

加快乾部隊伍建設步伐

去年以來，吳起縣以縣鄉黨委換屆爲契機，積極深化幹部人事制度改革，全面落實黨管幹部工作，全縣幹部隊伍建設邁出新步伐。

一、切實加強領導班子隊伍建設。一是堅持綜合研判。我縣堅持在換屆、幹部調整動議前和年度考覈時，採取聽取彙報、民主測評和民主推薦、個別談話、查閱資料、分析評價等方式，圍繞領導班子結構、運行情況、整體功能、班子成員履職情況、存在問題和科級領導幹部個性特點、特長優勢、勝任崗位程度及存在和潛在的問題等進行綜合研判，爲加強領導班子建設、優化幹部隊伍結構提供了科學決策依據。二是規範選人用人程序。繼續規範完善幹部提名辦法、考察、任用等程序，並制定出臺了《吳起縣關於全面推行黨委全委會、常委會討論任用黨政領導幹部票決制的意見》。突出對幹部德的考察，堅持把德作爲評價使用幹部的首要標準，不斷優化幹部德的考察方法，進一步提高了幹部考察的質量和效果。三是拓寬選人用人渠道。堅持突出崗位特點、注重實際能力，積極探索改進公開選拔、競爭上崗的程序和方式，結合鄉鎮換屆，在全縣大學生村官中公開選拔了2名年輕幹部擔任鄉鎮副職。同時，在衛生系統公開三個醫院院長職位， - 1 -

通過組織報名、考試、答辨、考察、醞釀和討論決定等程序，將3名業務精、能力強的幹部選拔到重要崗位上來，探索出了一條公開選拔、競爭上崗的新路子。

二、着力加強幹部教育培訓。圍繞加強換屆後領導班子思想政治建設，根據新形勢、新任務的要求，研究制定《吳起縣2014年幹部教育培訓計劃》，積極抓好主體班次學習、開辦“吳起大講堂”和“吳起黨員幹部論壇”，開展“專家學者基層行”、“精英培訓”等培訓活動，共培訓各層次幹部2300人次。

三、全面加強人才工作。編制《吳起縣2014—2014年人才發展規劃綱要》，積極開展“五帶頭五促進”活動，引導各行業優秀人才和學科帶頭人帶頭爲吳起經濟社會發展作貢獻。深入推進人人技能工程，不斷滿足縣域經濟社會發展對人才的多方面需求。今年上半年，共向聯辦院校輸送農村優秀青年和初高中畢業生168名，培訓農林水牧等專業技術人員90名，培訓機關幹部220名，培訓農民1300人次。全縣各類人才隊伍不斷壯大，結構日趨合理。

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第三篇：幹部人事制度改革

幹部人事制度改革的動力蘊藏在民意當中中組部部長李源潮19日在人民日報撰文：《堅持民主公開競爭擇優 推進幹部人事制度改革》。文章指出：幹部人事制度改革直接涉及權力和利益關係的調整，牽一髮而動全身。改革有風險，但不改革黨就會有危險。

這篇長文，立即引發了輿論廣泛關注。“不改革黨就會有危險”的表態，被多家網絡媒體置於突出位置。這是民意對改革聲音的呼應，也表明民衆對改革要有實質性突破的熱切期待。

用人權是最重要的執政權之一，而選人用人問題，也是民衆關注的熱點、議論的焦點。調查表明，近年來公衆最關心的社會問題中，反腐敗一直高居榜首，而幹部人事制度改革，與反腐的關係最爲密切。最大的腐敗，是用人腐敗。管好用人權，就抓住了反腐敗的“牛鼻子”。

幹部人事制度改革提出有年，也時有改革舉措推出，雖不乏成效，也不時讓公衆眼前一亮，但毋庸諱言，總體上還未達到人民羣衆滿意的程度。李源潮對此判斷說，目前改革已進入“攻堅克難的關鍵階段”。

因此，李源潮此文，也被認爲釋放出新一輪幹部人事制度改革的信號。李源潮在文中坦言，改革堵了那些投機鑽營、跑官要官、買官賣官者的路，會約束領導幹部尤其是一把手的用人權，必然會遭到激烈的反對和非議。如何抵制這種阻力，把改革引向深入？動力，其實就蘊藏在高漲的民意當中。人民羣衆的參與和監督，可以凝聚改革的力量，減少改革阻力。在強大的民意麪前，抵制和非議改革的聲音就難以理直氣壯。

民主、公開、競爭、擇優，處處離不開民衆的參與。正如李源潮指出，擴大民主是深化幹部人事制度改革的基本方向，公開是擴大民主的前提，就是要增強透明度，讓選人用人權在陽光下運行。

競爭上崗、擇優用人，涉及幹部的考覈評價問題，評價的尺子同樣應交給人民羣衆。領導幹部從羣衆中來，直接與羣衆接觸，誰是踏實幹事的“老實人”，誰是庸庸碌碌的“老好人”，誰是誇誇其談的“馬謖”，誰是阿諛奉迎、心術不正的投機者，公衆最有發言權。

進一步說，提高民衆滿意度在幹部考覈評價中的權重，能倒逼幹部眼睛多“向下看”，對下負責。

幹部人事制度改革的許多重大舉措和有益經驗，都源於基層的實踐創造。我們的改革，沒有現成的經驗可學，也不會照搬國外的模式，唯有尊重首創精神，調動民衆熱情參與。

幹部人事制度改革是政治體制改革的重要一環，當然必須在黨的領導下有序可控地推進。但改革共識的形成、改革力量的凝聚，改革措施的創新，都離不開與民意的良性互動。

傾聽民衆呼聲，選人用人問題，不難找出良方

第四篇：各地幹部人事制度改革措施彙總

各地幹部人事制度改革動態參閱

省外：

浙江省舟山市:網上進行實名註冊推薦幹部。每一名幹部羣衆都可以在網上進行實名註冊，推薦心儀的幹部人選。

江蘇常州市：創新競爭性選拔幹部方式。緊缺人才公開選拔、領導幹部公推公選、機關中層競爭上崗、基層黨組織班子成員公推直選。探索建立縣處級領導幹部選拔任用優選模型。運用資歷評價、技術評價、羣衆評價、組織評價四種方法，從人選成熟度、人崗相適度、班子優化度三個維度對幹部人選作出評價，綜合考慮幹部人選情況及各方面評價意見，進行量化積分、擇優比選。

陝西西鄉縣：採取“三推三考兩票決兩承諾”方式選拔科級幹部，即“三推”：幹部民主推薦、黨組織推薦、縣委委員推薦；“三考”：筆試、面試、考察；“兩票決”：組織部部務會票決、縣委常委會票決；“兩承諾”：本人承諾、配偶承諾。黑龍江哈爾濱市：採取公開推薦、差額選拔方式產生縣（市）長擬人人選。改進民主推薦方式（召開民主推薦會議、開展談話推薦），保證初始推薦人選質量。開展面試差額署名推薦，提高識人選人準確度。實行差額考察、差額醞釀，力求好中選優。

廣西白色市：實行全委（擴大）會議差額署名推薦提名縣長職位人選。確定參加推薦提名人員範圍，參加推薦提名會議人員除市委委員、候補委員外、擴大到與縣長職位工作關聯度、知情度較高的有關人員；實行差額實名制，將符合職位任職資格條件的大黨員幹部名冊發給參加推薦提名人員，採取隔位就坐的辦法，允許與會人員到場外指定地點填寫推薦提名錶；慎重確定擬人人選。

湖南嶽陽市：全面推行差額競爭選拔領導幹部。差額推薦，拓寬選人視野：個人自薦、領導舉薦、組織推薦。差額競職，搭建公開競爭舞臺：召開公開競職答辯大會，面向全市選拔的職位，競職答辯統一進行；面向本單位本系統選拔的職位，競職答辯分別在職位所在地進行。差額考察比較分析選人情況：實地考察、量化評價、適崗能力測試、綜合分析。差額票決，實現好中選優。

陝西西安市未央區：探索推薦幹部實名制。合理確定參加人員範圍；實行實名推薦，精心設計推薦表、精心選擇和佈置推薦場所；慎重確定初始提名名單，將實名推薦結果與其他推薦方式相互印證，綜合起來進行比較分析，與人選所在單位民主推薦結果相印證，與領導層談話推薦結果相印證，與日常考察考覈結果相印證。

廣西梧州市：探索全委會成員兩輪署名推薦幹部。進行全委會成員初次署名推薦，市委組織部提前一個星期想全體市委委員發放書面通知，公佈民主推薦提 1

名的職位及任職條件，提供符合推薦條件的幹部名冊，每位市委委員以署名形式對每個職位推薦1-2名人選，不署名的不計入得票數。開展競崗述職和全委會成員二次署名推薦。參加競崗的初步人選進行述職演講和現場答辯，將每位人選的簡歷和基本情況發給各位市委委員、共推薦時參考。經組織部門差額考察、市委常委會審議和全委會差額票決，產生擬人人選。

江西贛州市：探索實行幹部離崗考察辦法防止考察失真和用人失誤。離崗考察主要經過以下程序：確定對象、離崗培訓、社會公示、組織考察（先審計後進行組織考察）、任職使用。。

河北省：採取“三考一談”考覈縣委書記。考覈履職情況，突出科學發展導向，設置定量考覈指標，突出經濟與社會、發展與環境、民生與基礎；從社會穩定、黨的建設、廉政建設和精神文明建設等4個方面，設置了定性考覈目標；表彰獎勵、推廣經驗或被掛牌督辦、通報批評、一票否決的事項，並將縣委選拔任用幹部情況納入考覈內容。考覈現實表現，突出德才素質要求，包括執行力、統籌能力、抓班子帶隊伍能力。考覈公認程度，突出幹部羣衆評價。開展談心談話，體現組織關心愛護。在“三考”基礎上，組織與縣委書記談話：一談工作的主要成績；二談幹部優長特點與不足；三談中央、省委關於加強縣委書記隊伍建設。

江蘇省：堅持“四個結合”考覈縣委書記。堅持科學發展考覈與黨的建設考覈相結合；堅持定量考覈與定性考覈相結合；堅持組織認可與羣衆公認相結合；堅持褒獎先進與鞭策後進相結合

山東青島市：在績效考覈中引入民考官機制。採取電話民意調查、市民代表評議、“特邀考官”考覈、第三方評價，使考覈內容更加註重民生、考覈過程更加彰顯民主、考覈結果更加體現民意。運用計算機輔助電話民意調查（cati）方法；調查前，開展“民考官金點子”活動；調查中，隨機訪問500個樣本；現場旁聽民意調查情況；調查結束後，將民意結果16%的權重納入績效考覈。市民代表隊伍，進行評議打分，市民代表包括：各級黨代會代表、人大代表、政協委員，下級部門代表、各民主黨派、羣團組織、社會組織代表，企事業單位代表，基層代表，專家代表，城鄉居民代表。開展“向市民報告、聽市民意見、請市民評議”活動、現場填寫評議表。選聘“特邀考官”，建立一支多元化、專業化的考官隊伍；從實效性、創新性、重要性和工作難度4個維度，對黨羣法檢機關工作進行公開評審。委託第三方評價。

湖北省：選派幹部監督員列席下級黨委（黨組）討論決定幹部人選會議試點。突出重點，明確列席人員職責。把下級黨委（黨組）貫徹執行民主集中制、履行幹部選拔任用工作程序情況，作爲列席人員瞭解和監督的重點內容。各市（州）和省直單位黨委（黨組）擬召開討論決定幹部會議時，其組織人事部門應提前2-3天向省委組織部書面報告，包括擬討論決定幹部人數，職位等，進行溝通。充實

力量，提高派人列席會議的覆蓋面。通過各地單位推薦、省委組織部考察審覈，集中篩選，共選聘了20名政治素質好，黨性原則強、作風正派、熟悉幹部工作的正廳級幹部，擔任幹部工作監督員。

浙江省紹興市：實行對下級黨委（黨組）討論決定幹部任免事項實行了會前報告、會前審覈、會議列席制度。會前報告。會議前2天，填報《討論決定幹部任免事項會議報告單》，報告會議時間、地點、形式、擬討論任免幹部人數及有關情況說明等。會前審覈。會前審覈一般在召開討論決定幹部任免事項會議前半天至一天進行。審資格、審條件、審程序、審民意、審職數，而不干涉具體的幹部任免，不改變幹部管理權限。列席會議，對幹部選拔任用關鍵環節進行重點監督，根據會前審覈情況，市委組織部有選擇地派有關人員列席會議。會後監督。根據會前審覈和列席會議情況，及時彙總填寫《列席會議情況記錄表》。

江蘇崑山市：黨政領導幹部離任經濟事項實行“陽光交接”。明確交接對象，交接主要事項，交接程序，交接雙方責任。

重慶渝中區：實行幹部因“病”撤職要“倒查”選任過程。對已提拔的領導幹部，凡因違紀違法受到撤職以上處分的，將對其選拔任用過程進行責任“倒查”。

重慶南岸區：實行“一把手”離任要“三項審計” 。在所有“一把手”離任時，都將對其開展經濟責任、用人行爲、幹部人事機構編制三個方面的“審計”，並對責任進行明確和量化，進一步強化對領導幹部的監督實效。對所有區級單位開展“一報告兩評議”，評議結果和幹部羣衆的意見將進行通報，並作爲考覈重要依據。

重慶永川區：選聘80名監督員全程監督幹部選任。從熟悉幹部工作的黨代表、人大代表、政協委員、機關幹部職工以及老幹部代表中，選聘了80名政治素質好、思想作風正，在羣衆中有一定威信的同志，擔任幹部選拔任用工作監督員，對幹部選拔任用工作進行全程監督，及時掌握基層幹部選拔動態，規範選拔行爲。

貴州省：防止“帶病提拔”省管幹部選任全程填表記錄。

浙江義烏市:幹部教育培訓學分制考覈。以年度爲週期，學分每半年結算一次，每年年底考覈一次。學分結果在“義烏市幹部教育網絡學院”上予以公佈，並記入幹部本人學習培訓檔案，作爲幹部年度考覈內容和以後任職、晉升的重要依據之一。學分考覈不合格的，幹部年度考覈不能評爲優秀等次，且須在第二年上半年補足；超過期限未補足的，必須參加集中補訓。對提拔任用的幹部，學分應達到規定的要求，確因特殊情況在提任前未達到學分要求的，必須在任職後半年內補足。對幹部完成年度學習培訓任務較突出的，由組織人事部門予以通報表揚。

安徽合肥市：市直部門公務員交流輪崗。交流工作歷經動員部署、醞釀推薦、職位說明、志願填報、人崗匹配、集中辦理調動手續等階段，實行交流政策、交流人選、交流職位、交流程序、交流結果全部“公開公示”。 在交流人選產生上，

把個人意願和部門意見作爲重要參考，不搞組織單方調配、不搞強制命令，最大程度地尊重公務員個人意願。在交流職位安排上，借鑑大學聯考填報志願的做法，通過個人填報個人志願的方式選擇3個職位，最大限度地滿足預備交流人選選擇職位的願望。

貴州安順市：跨部門競爭上崗選賢任能。實行四個打破：打破部門界限，無論是否屬於本部門、本系統，只要符合條件均可參與競爭；打破行業界限，無論是在市直黨政機關工作還是在市屬國有企事業單位工作，只要符合條件均可報名；打破身份界限，無論是市直黨政機關公務員還是市屬國有企事業單位管理人員或專業技術人員，具備《公務員法》、《幹部任用條例》規定的選拔任用科級領導幹部的基本條件，均可報名參加；打破資歷界限，只要具有3年以上工齡即可報考副科級領導職位，有4年以上工齡即可越一級報考正科級領導職位。

浙江台州市椒江區：以“活力工程”爲載體,積極發揮退出現職領導崗位幹部的作用。在目標定位上，不僅追求幹部個體的“活力永續”，也同步追求班子整體的“活力永續”。在工作理念上，強調以人爲本，堅持創造良好環境和激活內在動力並舉，促使幹部繼續保持活力。在工作手段上，主要是從政治、生活、工作等方面入手，建立健全一系列的工作機制，引導退出現職崗位幹部真正做到“退位不退志”、“退位不退崗”、“退位不退休”、“退位不退管”。

河南信陽市：推進幹部能上能下工作的實施辦法。主要內容包括適用範圍、優先提拔的對象、調整不適宜擔任現職幹部的情形、調整不適宜擔任現職幹部的程序、推進幹部能上能下的配套措施。

重慶大足縣：五項措施發揮改任非領導職務幹部作用。營造良好氛圍，讓改非幹部想幹事。健全教育管理制度，讓改非幹部能幹事。搭建工作平臺，讓改非幹部好乾事。創新激勵機制，讓改非幹部肯幹事。鼓勵自主創業，讓改非幹部幹大事。

省內其他市（州）

瀘州市合江縣：創新推薦形式。設置專門的推薦室或投票區，避免投票人相互干擾，並採取“無預告直入式”推薦法，在推薦前嚴格保密，減少民主推薦過程中的拉票等行爲。實行分權重計票。將參與民主推薦的人員分爲班子成員、中層幹部、一般幹部及管理服務對象三個層次，進行分類統計，加權計算出民主推薦結果，使各個方面的意願都能得到真實反映。

遂寧市：實名制公開推薦選拔領導幹部暨“兩票制”結構化票決方式。邀請一定比例的普通黨員和市委常委一起，共同票決出幹部擬任人選。“兩票制”即選票分爲a票和b票，其中a票由11位區委常委填寫，權重比爲60%，b票由隨機確定的12名 “兩代表一委員”、羣衆代表和用人單位負責人各1人填寫，權重比爲

40%。

攀枝花市:創新推出公開推薦、量化考評、差額選用等三步走。其中一個重要突破在於：對民主推薦出的幹部實行“三個量化”，通過量化，讓幹部考評結果顯性直觀，避免對幹部評價的籠統和模糊。這“三個量化”是：量化分析人選素質能力、量化比較人選推薦得票、量化考評人選德才表現。把每個測評要素細化量化，設定分值。比如，量化比較人選推薦得票，在操作中，從區委書記到普通羣衆，根據人員基數和幹部選用責任大小，分層次對公開署名推薦票設定不同分值，量化比較幹部羣衆對人選的認可度。

攀枝花市仁和區：探索構建防止簡單“以票取人”新機制。具體辦法：着眼提高選人用人公信度，注重構建空缺職位、民主推薦、提名結果“三個公開”民主機制；着眼於防止簡單以票數識別幹部，注重探索職位條件、推薦分值、測評要素“三個量化”考評機制；着眼於實現好中選優優中選強，全力推行幹部羣衆、會議醞釀和全委會常委會“三個差額”提名機制。

眉山市：出臺《縣級領導幹部選拔任用提名工作暫行辦法》，探索實行多樣化分類提名，提出重要崗位正縣職領導幹部，主要由市委全委會成員、全市正縣職以上領導幹部推薦提名；本地本單位提拔的縣級領導幹部，主要由幹部職工（或科級幹部、管理服務對象代表）、單位黨組織、領導幹部推薦提名；平級調整的縣級領導幹部，主要由市委組織部根據領導班子建設和工作需要，在廣泛徵求意見的基礎上提名。

瀘州市：對6個市級部門“一把手”空缺職位進行市全委會民主推薦。

宜賓市南溪縣：“三輪提名、調研陳述、全程差額”方式選拔幹部。三輪提名，就是在領導幹部職位出缺公示後，通過組織推薦、羣衆推薦、幹部自薦和縣級領導幹部署名推薦的方式，“第一輪”提名產生相應職位推薦人選。推薦人選經縣委組織部資格審查合格後，再提交縣委全委擴大會“第二輪”推薦產生相應職位調研陳述對象；最後召開全縣正科級以上領導幹部及調研陳述人所競職單位職工代表參加的幹部大會，陳述對象進行競職陳述後，由大會 “第三輪”推薦出考察人選。調研陳述，“第二輪”推薦中差額推薦產生調研陳述對象明確後，立即進入全封閉狀態，縣委組織部、縣紀委派人全程陪同調研陳述對象到擬任職單位進行實地調研，在“第三輪”推薦中，調研陳述對象要完全依靠個人實力開展競職陳述贏取得票。全程差額，在“第一輪”推薦中實行“大差額”制，在縣委組織部提供的全縣符合選任基本條件的幹部名單中，不限制推薦人推薦數量；在“第二輪”推薦中，分職位在“第一輪”推薦出的人選中按照1:3的比例推薦出調研陳述對象；在“第三輪”推薦中，再分職位在調研陳述對象中按照1：2的比例推薦產生考察人選。

成都市郫縣：實行“三圈聯考聯評”、“比對優選”，即從工作、學習、生活三

個方面考察掌握領導幹部德能勤績廉綜合表現，結合推薦測評得票、考察考覈情況進行比對優選、考準考實、選優用好領導幹部，防止簡單以票取人

成都市：出臺了《加強幹部日常考察日常管理實行辦法》，日常考覈與定期考覈相結合，更加突出幹部的實績評價，注重在重大工作會考察幹部的德才表現，進一步明確了幹部日常考察的主體、主要內容、程序方法和結果運用，在推進幹部考察工作制度化常態化方面做出了重要探索。

廣安市：實行“兩代表一委員”列席縣（市、區）委常委會制度。開展“兩審一評”試點(經濟責任審計、用人行爲離任審計、幹部選任民主測評)。

自貢市：富順縣在“防止簡單以票取人”試點中，建立幹部“功績簿”，作爲幹部選任加分依據；

瀘州市合江縣：創新干部考覈辦法。把幹部日常考覈情況同民主推薦相結合，把民主推薦得票相對集中的人選進行 “三票結果驗證”，即把班子成員推薦結果與幹部羣衆推薦結果進行比較分析；把民主推薦結果同年度考覈、民主測評結果進行比較分析；把民主推薦結果同幹部實績進行比較分析。

瀘州市：瀘州市初步建立科級幹部道德評價體系，劃分三級考覈指標體系； 宜賓市高縣：探索建立“指標下達—實事承諾—雙重評價—察訪覈驗—全程量化—實績選賢”的考評體系。具體辦法：指標下達實事承諾，變“模糊目標”爲“實事目標”；雙重評價注重民意，變“組織認定”爲“羣衆公認”；察訪覈驗評定成果，變“印象評官”爲“準確畫像”；全程量化實績選賢，變“以票取人”爲“以實績論官”。

宜賓市屏山縣：定量考覈幹部的“德行”。按3：3：2：2的比重，將幹部的“德行”量化爲“政治品德、職業道德、家庭美德、社會公德”4個大類及思想品格、大局觀念、團結意識、愛崗敬業、克己奉公、孝敬父母、和諧持家、鄰里關係、業餘愛好等11個小類進行分類考覈。

南充市：研究出臺談心談話制度，對德才表現較差、慵懶問題突出、履行職責不充分、羣衆意見較大的幹部，有針對性地開展提醒談話。

廣漢市：積極探索“虛擬職位、集中選拔、定向培養、分批使用”競爭性選拔幹部的模式。

達州市開江縣：三措並舉充分激發卸任幹部幹事創業活力。具體辦法：注重制度建設，讓卸任幹部有責任幹事；注重發揮特長，讓卸任幹部有平臺幹事；注重激勵關懷，讓卸任幹部有動力幹事。

樂山市：提出按“業績導向”提名幹部。

第五篇：幹部人事制度改革三十年

幹部人事制度改革三十年

發表日期：2014-6-26

樑妍慧

改革開放三十年來，幹部人事制度改革取得了哪些進展和成就，今後發展的方向及攻堅部位是什麼？這些都需要我們總結和研究。

一、單項突破階段

從1978年黨的十一屆三中全會確立了正確的思想路線、政治路線和組織路線以來，到2014年6月《深化幹部人事制度改革綱要》頒佈前，這一段可以稱作幹部人事制度改革的單項突破階段。所謂單項突破，主要是指在幹部人事工作的某項制度、某個體制、某個領域方面取得了突破性的進展和較大的成就。主要有：

十二大前後，圍繞提出和貫徹幹部隊伍建設“四化”方針，黨中央於1982年首次建立了幹部退休制度，廢除了實際存在的領導職務終身制。吹響了新時期幹部人事制度改革的號角。

十三大前後，重點改革幹部管理體制。從縱向和橫向兩個方面展開幹部分級分類管理。縱向方面，本着管少、管好、管活的原則，實行下管一級的幹部管理體制。1984年，中央決定幹部管理體制，由過去的下管兩級改爲下管一級。這一改革，擴大了下級黨委的幹部管理權限和企業、事業單位幹部人事自主權，在一定程度上改變了統得過死、權力過分集中的狀況，調動了多方面的積極性。橫向方面，針對以往用黨政幹部的單一模式管理所有人員的狀況，提出建立科學的幹部分類管理體制。以建立公務員制度爲重點，推進企業領導人、專業技術人員從“國家幹部”中分離出來，將所有幹部劃分爲機關、事業、企業三大類。幹部分類管理格局初步形成。

十五大前後，提出了改革的重點對象和重點內容。黨的十四屆四中全會決定，要求加快黨政領導幹部選拔任用制度的改革，改革的方向是：擴大民主，完善考覈，推進交流，加強監督。從十三大前後的一般幹部分類，到黨政領導幹部，特別是黨政領導幹部的選拔任用制度改革，重點對象和內容突出了。據此，黨中央於1995年頒佈了《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》，這是第一部規範黨政領導幹部選任工作的黨內法規。以後，中組部總結各地的創新做法，下發了領導幹部競爭上崗、公開選拔、考覈、交流等方面的意見、通知、暫行規定。這些規定儘管還未上升到黨內法規，不叫條例，儘管不是以黨中央名義下發的，但在指導和推進黨政領導幹部選任制度改革方面，起到了較大的促進作用。

二、整體推進階段

以2014年6月，中辦印發的《深化幹部人事制度改革綱要》爲標誌 ，此時，改革由單項突破進入到整體推進階段。所謂整體推進，主要是指在“三支隊伍”的改革上，有了一個較爲全面的規劃和設想，並努力按照這個規劃，從系統方面推進。主要有：

2014年6月，經中央批准，中辦印發了《深化幹部人事制度改革綱要》。《綱要》總結了22年單項突破的經驗，從整體上提出了十年內（2014―2014）幹部人事制度改革的基本目標、指導方針和主要措施，規劃了黨政幹部、企業領導人、事業單位領導人“三支隊伍”幹部人事制度改革的重點及方向。這是第一部幹部人事制度改革的十年規劃。迄今爲止，黨建領域也只有幹部人事制度改革的綱要和反腐倡廉體系實施綱要等兩部規劃。

十六大明確提出了今後改革的重點與目標。重點是：建立健全選拔任用和管理監督機制；目標是：科學化、民主化、制度化。這一思路，將改革的內容由“選拔任用”擴展爲“選拔任用和管理監督”，把它們作爲一個整體來推進。這就使得改革的重點不僅突出，而且有了擴展和延伸。將改革的方向明確概括爲“以科學化、民主化、制度化爲目標”，這就使得改革的重點內容更加系統，目標更加清晰。

在制度上，規範了黨政領導幹部選任工作，出臺了一系列具體法規。2014年，中央總結了《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》實行七年的經驗，修訂頒佈了《黨政領導幹部選拔任用工作條例》。《條例》對黨政領導幹部選任的基本原則、程序、方法等作出了更加規範和嚴密的規定，形成了幹部選任的基本規章。圍繞這一《條例》，中辦又下發了2014年“5+1”個法規文件，2014―2014年5個法規文件。這一系列具體制度的出臺，抓住了黨政領導幹部選任與管理監督工作中的重點、難點問題，使其改革由局部改革、單項突破向綜合配套、整體推進邁進。

在實踐中，擴大民主的改革措施普遍推行。民主推薦成爲幹部選任的必經程序和基礎環節，民主測評進一步規範和完善，任前公示和考察預告制度全面推行，公開選拔、競爭上崗廣泛實施，全委會票決制開始推開。

國有企業、事業單位人事制度改革邁出一定步伐。中央管理的國有重要骨幹企業採取公開招聘的方式，向海內外選拔高級經營管理人員，各地普遍推行以效益爲中心的業績考覈評價制度。事業單位普遍實行了聘用制度。

綜上所述，三十年來，幹部人事制度改革經歷了從單項突破到整體推進的艱難歷程。其中，黨政領導幹部（主要是委任制的）選拔任用方式上有了一系列的突破和規範（不

包括監督方面的），而黨政主要領導幹部（選任制的）的選拔任用方式進展不大。國企和事業單位人事制度改革與黨政領導幹部改革相比，還比較薄弱，重點難點突破不夠。

三、整體推進到重點突破

改革開放以來，幹部人事制度改革取得了突破性的進展和巨大的成就。但是，人們困惑不解的是：爲什麼成就如此巨大，但選人用人上的不正之風卻屢禁不止，有些現象，如買官賣官等過去不太顯露的問題現在反而更加突出，甚至在一些地方較爲盛行，造成吏治腐敗，成爲人們深惡痛覺的腐敗現象。成果與問題之間的差距如此之大，應如何解釋？正如前面所述，30年改革的成果主要體現在委任制領導幹部的選拔上，而選舉制方面未發生明顯變化。

從現行黨政主要領導幹部（選舉類）選拔任用存在的問題看，主要有：一是決定的“主體”還掌握在少數人甚至個別人手中，少數人說了算的機制還未發生明顯變化。二是黨政主要領導幹部的選任方式基本上是變相的任命制。這兩個問題可以說是黨政主要領導幹部選拔任用制度改革的深層次問題、“瓶頸”問題。這些問題的解決，便是改革的“核心與攻堅”部位。由此，要求幹部人事制度改革的思路、步驟必須由整體推進進入到重點突破。

所謂重點突破，主要是指在黨政主要領導幹部的選任上，有一個較大的推動和進展。爲此需要：

深化幹部人事制度改革的思路。十六大確立了“以建立健全選拔任用和管理監督機制爲重點”的改革內容，這一重點內容，在原有選拔任用基礎上，增加了管理監督，具有了系統性。但這一重點，僅僅是突出了改革的重點內容，未突出改革的重點對象。因此，實踐中本着先易後難的原則，對委任制黨政領導幹部的選任方式進行了較多的探索，出臺了一系列法規。而對選任制黨政主要領導幹部選任方式的改革，基本上是處於基層小範圍的試點之中。然而，選任制幹部卻是黨政領導幹部的中堅，是人民直接授權的主體，其選任方式理應成爲幹部人事制度改革的重點對象。但在實踐中，它又是一個難點問題。對此，深化幹部人事制度改革的思路，就是要由重點內容日趨明確、日趨完整，向重點對象日趨明朗轉化。

深化幹部人事制度改革的目標。十六大明確了改革是“以科學化、民主化、制度化爲目標”。這一總目標在近期預計達到的具體要求是什麼？也就是在這“三化”方面，近期重點做什麼？如果沒有階段性目標，總目標的實現就是一句空話。科學化：總的來說是探索各類幹部選任管理監督的特點與規律。目前應加大幹部的分類工作。不僅要把幹部分爲“三支隊伍”，而且還必須對黨政領導幹部進一步分類，區別選任制與委任制領導幹部，探索各自選任的主體、標準及方式。民主化：總的說是擴大黨員和羣衆

對幹部選用的知情權、參與權、選擇權和監督權。當前應重點擴大黨員和羣衆對幹部的提名權、考察權和測評權等，使黨員和羣衆在幹部選用的關鍵部位和關鍵環節上發揮“主體”作用。制度化：應是加快上述重點對象、關鍵部位改革的條例的出臺。

深化幹部人事制度改革的步驟。針對改革的重點對象、具體目標，可從上下兩方面開展。一是擴大決定的“主體”。將主要領導幹部的決定“主體”，由以往的少數人——常委會擴大爲全委會。現行常委會集決策權、執行權、監督權於一身，把重要幹部的決定權由常委會交與全委會票決制，這意味着重大事務的決策權將逐步由常委會向全委會轉移。二是改革黨政主要領導幹部的選舉制度。從基層開始，全面推行“公推直選”、“兩推一選”等做法。具體講，改進候選人提名制度。由以往的黨組織提名爲主，改爲由黨員和羣衆公開推薦與上級黨組織推薦相結合的辦法。最後實行差額選舉。

上述改革的重點對象、具體目標及實施步驟，就是幹部人事制度改革的“核心與攻堅”部位。當然，這一“核心與攻堅”部位的改革，也不是孤立的。它與黨內權力結構的設置、權限、運行等密切相連，與社會民主建設密切相連，需要黨內外各項改革統籌進行。

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