領導在面試會上的講話(精選多篇)

第一篇：公務員面試常用經典名言語錄(領導講話版)

? 胡錦濤總書記語錄

1、堅定不移的維護社會主義法治的統一、尊嚴、權威、弘揚法治精神，促進社會公平正義，確保社會和諧穩定。

2、依法治國是社會主義民主政治的基本要求。要堅持科學立法、民主立法，完善中國特色社會主義法律體系。

3、堅定信心比什麼都重要。只有堅定信心、攜手努力，我們才能共渡難關。

4、我們都是人民的勤務員，人民的事情我們都應該關心。

5、對青年學生來說，基層一線是瞭解國情、增長本領的最好課堂，是磨練意志、汲取力量的火熱熔爐，是施展才華、開拓創業的廣闊天地。

6、我們主張，各國人民攜手努力，推動建設持久和平、共同繁榮的和諧世界。

7、我們堅持國家不分大小、強弱、貧富一律平等，尊重各國人民自主選擇發展道路的權利，不干涉別國內部事務，不把自己的意志強加於人。

8、在前進道路上，我們面臨着難得的機遇，也面臨着嚴峻的挑戰。我們既要抓住機遇、乘勢而上，不斷推動經濟社會又好又快發展，又要迎接挑戰、居安思危，時刻準備應對各方面的困難和風險。

9、加強文明對話，有利於各國、各民族的相互瞭解和相互學習，有利於促進世界和平與發展的崇高事業。

10、新時期最鮮明的特點是改革開放，新時期最顯著的成就是快速發展，新時期最突出的標誌是與時俱進。

溫家寶總理語錄

1、我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧。

2、創造條件讓人民批評政府、監督政府，同時充分發揮新聞輿論的監督作用，讓權力在陽光下運行。

3、我們現在的社會還存在許多不公平的現象，收入分配不公、司法不公。我們的經濟工作和社會發展都要更多地關注窮人，關注弱勢羣體，因爲他們在我們的社會中還佔大多數。

4、“你們的親人就是我們的親人，你們的孩子就是我們的孩子。”“我是你們北京的親人”！

5、中國的發展不會損害任何人，也不會威脅任何人。中國是國際體系的積極參與者和建設者，不是破壞者。中國是一個負責任的大國。

6、要使政府的工作在陽光下運行，這就需要公開、透明。只有政府瞭解基層和羣衆的情況，它才能夠進步；也只有人民瞭解政府行爲的真實情況，人民才能給政府以有力的支持和合理的批評。

7、要昂起不屈的頭顱，挺起不屈的脊樑，燃起那顆熾熱的心，爲了明天，充滿希望地向前邁進！

8、只有信心才能產生勇氣和力量，只有勇氣和力量才能戰勝困難。莫道今年春將盡，明年春色倍還人。

9、目標不是決定一切的，但是它就像一艘航船中的羅盤一樣，如果一艘航行中的船沒有羅盤，它就不知道朝什麼方向航行，什麼時間到達。有一句諺語：這樣的船隻有逆風不會有順風。

10、民主制度同任何真理一樣，都要接受實踐的考驗，任何地區和國家，民主制度的狀況、優劣，都要以實踐爲標準。

第二篇：領導幹部面試指南

領導幹部面試知識

如何處理迎面告狀

某市新上任的市長，有一次走訪某一農戶家出來時，迎面蜂擁來許多人，嚷着要見市長，說要狀告某鄉長的不法行爲，而且，這些人言語激烈，還有的在不停地叫罵。你若作爲該市長，應如何處理此事？ 參考答案：①首先讓大家冷靜下來，然後仔細聽取大家的意見，最後明確告訴大家，一定把大家的意見轉達給有關部門。②同時強調，相信有關部門會按法律辦事，雖然作爲市長不能直接插手此事，但會關注此事，肯定會給大家一個說法。③這一類事件對爲官者來說看似是小事，但關係重大。要想妥善處理，就必須冷靜對待，這點很重要。同時，要注意在感情上傾向於老百姓，拉近彼此的距離，這樣纔有利於事情的解決。

副職如何做到不卑不亢

工作中，正職與副職之間，只有職務之別，沒有貴賤之分。因此，作爲副職，在與正職相處的過程中，要尊重正職，支持正職的工作，而不要阿諛奉承、低三下四，使正常的上下級關係庸俗化。那麼，你若作爲副職，如何做到不卑不亢呢？

參考答案：①作爲副職，很重要的職責，就是向正職說真話，報實情，不能“看眼色”“聽口氣”說話辦事，專揀好聽的話說給正職。如果事事“順竿爬”，處處無主見，則於人於己於事業都不利，時間一久，正職也會小看你。②“不以物喜，不以己悲”，應該是你的座右銘。當工作做出成績，正職表揚你時，要有謙遜的態度，不可大言不慚地自我吹噓；

當工作出了紕漏，受到正職批評時，要沉住氣，聽正職把話講完，切不可“對着幹”。待事情過後，選擇一個適當的時機，就工作上的失誤原因作解釋，以便增進彼此的溝通和了解。③一般來說，副職越是在大事上爲正職分憂解愁，正職對其就更加器重和愛護。如果副職整天想着怎樣討正職的喜歡，怎樣爲其個人辦私事，或瞻前顧後，生怕正職對自己不滿意，這樣未必能贏得正職的好感，反而有可能使正職對你不滿或不信任。

如何調節班子成員的情緒

一個領導班子往往是由來自五湖四海的幾個或十幾個人組成的領導集體，大家的性情和情緒也就各異，那麼，調節好班子成員的情緒就成了“班長”的必備本領。你若作爲“班長”，應從哪些方面入手爲好？ 參考答案：①要善於察言觀色，及時瞭解和掌握領導班子成員的情緒狀態。②要善於疏通，對情緒欠佳的領導成員及時、正確地進行引導。③要善於平衡心態，及時調節領導成員的情緒狀態。可使用語言調節法、注意力轉移調節法、“出氣”調節法等。④要善於通過營造良好的環境來控制集體情緒。比如，營造有益於身心健康的工作環境，營造真誠相待、和睦相處的人際環境等。⑤要善於控制自己的情緒，遇事冷靜，有氣量，能容人，好話壞話都能聽。

應爲下崗青工做好哪些工作

目前我國1000多萬下崗職工中，青年約佔35%，而且每年還要增加勞動力500萬人左右。同時，以青年爲主的農村勞動力也在不斷流向城市，下崗青工再就業問題日益緊迫。爲青年就業和再就業服務，

是當前一項緊迫的重要任務。若你作爲一名分管領導，應爲下崗青工做好哪些方面的工作？

參考答案：①培養一批青年興業領頭人。在下崗青工中，選拔、培養出一批以創辦、領辦中小型企業爲手段，以安置下崗青工爲主要目標的能人，通過各種途徑、多種方式給予必要的支持，努力創造有利於他們創業的寬鬆環境。②提供切實的就業服務。首先是政策服務。用好用足再就業的有關政策，爭取勞動、工商、稅務等部門的支持。二是中介服務。通過舉辦供需見面會、發佈用工信息，爲下崗青工再就業牽線搭橋。三是開闢就業渠道。③開展有針對性的培訓。要建立一些青工再就業培訓中心，對青工進行再就業培訓。根據勞動力市場需求，以掌握實際操作技能和短期培訓爲主，幫助下崗青工較快提高再就業必需的技能。

如何對待“不求有功，但求無過”的部屬

有些人奉行“不騎馬，不騎牛，騎個毛驢走中游”的中庸之道，工作中“不求有功，但求無過”。這種人一般不會犯錯誤，但也別指望他做出什麼突出成績。作爲領導者，你若遇到這樣的部屬該怎麼辦？

參考答案：①領導不應忽視他們的存在，更不能將其視爲不可救藥的庸才而刻意冷落。相反，要主動接近他們，通過談心交心，使他們意識到不進則退，無功即是過。此外，人的天性中都有被重視的渴望，領導的主動接近，會讓心態消極的部屬感到自己在領導眼中重要，自己的位置在單位很關鍵，從而激發起他們的自信心和成就欲。②“不求有功，但求無過”者屬被動應付型，自我要求不高。對這樣的部屬

首先要適當提高工作標準，使其要想“無過”，必須“跳起來摘果子”，客觀上促其“有功”。其次，在單位內部嚴格考覈制度，獎懲兌現，努力營造一種“無功即是過”的氛圍，激勵部屬爭先創優，不斷進取。再次，建立良好的幹部考察任用機制。對政績平平，不思進取的“老好人”不以無過爲賢，形成正確的用人導向。

怎樣在“強將”手下工作

俗話說，強將手下無弱兵。作爲副職，你要成爲“強兵”，使“強將”器重你，信任你，該怎樣做呢？

參考答案：①最重要的是創造一流的工作成績，讓領導真正認識你，承認你。②“強將”往往比較注重副職的個人素質，要求副職有能力，有水平，能夠按照他的意圖創造性地開展工作。因此，在這樣的領導手下工作，一定要有很強的成就感，要有“幹一件成一件”的強烈願望，千萬不要在如何討好領導、阿諛奉承上動心眼。③有人說，領導身邊往往有“三才”——人才、庸才、奴才。這種說法不正確。如果一個領導身邊“三才濟濟”，那麼他就不能稱之爲“強將”，也就不可能真正做好領導工作。從副職的角度講，應該使自己成爲人才，成爲領導者的得力助手，不要碌碌無爲，成爲可有可無的人。

領導者如何看待自尊

古希臘哲學家畢達哥拉斯在《金言》中(好範 文站推薦：)指出：“最要緊的是自尊。”黑格爾在《小邏輯》中認爲：“人應該尊敬他自己，並自視能配得上最高尚的東西。”你若作爲領導者，對其中的“自尊”如何理解呢？

參考答案：①從人與物的關係而言，人是主人，物是從屬，從而操縱

和支配物，人高貴於物，而不是相反。古語云：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈。”三條中的兩條都是講的金錢財富，也就是物慾對人自尊的考驗，正確取捨就保持了自尊。②從人與人的關係而言，自尊是在人羣中的自我承認、自我肯定、自我尊重，它是由自我的意識和獨立的人格所形成的，並因自尊的行爲而得到他人的尊重，人做什麼樣的事，也就成爲什麼樣的人。這一點對領導者而言顯得尤爲重要。③自尊，這是領導者自身最可寶貴的品質，領導者做工作，一靠真理的力量，二靠人格的力量。人格的力量要靠真理的力量陶冶、鍛鍊，真理的力量則要靠人格的力量去支撐。領導者人格的力量，也就是領導者在羣衆心目中的形象和威信，是領導者以自己自尊的言行，長期塑造和培養起來的。

如何開展相互間的批評

現在有些單位或部門民主生活不正常，由於許多客觀因素，人們普遍感到自我批評還勉勉強強，相互間的批評就很難進行。你若作爲某部門的領導，該如何開展部門人員相互間的批評？

參考答案：①我們黨早就有許多好的辦法，其中“一保護，二批評”既是一種辦法，又是一個思路。即從團結的願望出發，本着愛護人、保護人的原則，指出被批評者的缺點，使其心悅誠服，克服缺點，改正錯誤。②要做到“一保護、二批評”，要堅持兩個原則：一是對事不對人，二是要對批評對象進行具體分析。③批評要講究方法，考慮其效果，要注重內部的團結，對不同層次、不同心態、不同性格的人採取不同的批評方式。④作爲領導者本身要勇於承擔責任，多作自我批評，

同時要勇於大膽指出他人的問題，及時提醒下屬改正缺點和錯誤。

第三篇：領導幹部面試的基本內涵和特點

領導幹部面試的基本內涵和特點

——摘自中共中央黨校出版社2014年版《面試》

筆試通過考生對指定考題的答寫，反映其具備的文化知識和能力，而面試則是通過恰如其分的表達來反映其駕馭知識的能力。關於面試的內涵，在學術界是見仁見智，有的認爲面試就是見面談話，有的認爲是面對面考試，有的認爲是面試就是口試，也有的認爲面試是對考生以問答式、命題演作式、實際操作式和集體討論式等方法進行的一種考試。國內學者有關面試概念的界定有很多，如北京大學人力資源開發與管理研究中心主任蕭鳴政認爲，“面試，可以說是一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察爲主要手段，由表及裏測評應試者有關素質的一種方式。”而劉嘉林則指出：“面試是考官通過與考生直接交談或置考生於某種特定情景中進行觀察，從而對考生的知識、能力、經驗、氣質和性格等基本素質進行測評的考試活動。” “面試是一種在特定場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，瞭解應試者素質特徵、能力狀況及求職動機等的人員甄選方式。”

在國外，學術界關於面試的概念也是衆說紛紜，如日本學者認爲，所謂面試，“廣義地來說，是在兩個人或兩個人以上的人與人之間的有目的的交談”，或者說，“是應試者與僱用機構的代表之間面對面的交流，是一種彼此傳達或引出彼此的態度、實質關係、感情、想法、希望等的過程。”

具體到領導幹部幹部選拔來說，面試的內涵可以這樣概括：在一種特定場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙方溝通方式，瞭解應試者素質特徵、能力狀況以及求職動機等的人員甄選方式。“在特定場景下”的特點使面試與日常的觀察、考察等測評方式相區別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進行的；“精心設計”的特點使它與一般性的交談、面談相區別。交談與面談，強調的只是面對面的直接接觸形式與情感溝通的效果，它並非經過精心設計；“面對面的觀察、交談等雙方溝通方式”，不但突出了面試 “問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調查等人員素質測評的形式也區別開來。口試強調的只是口頭語言的測評方式及特點，而面試還包括對非口頭語言行爲的綜合分析、推理與判斷。可以說，面試比口試、命題演作、具體操作、集體討論式更加全面和綜合，其中不乏有這幾種考試的成分，但已經是經過綜合的了。

因此可以認爲，面試的內涵是：（1）精心和科學設計的考試形式；（2）以談話和觀察爲工具，以語言和行爲爲媒介；（3）特定的場景和特定的人員；（4）綜合的考察目的。

無論是筆試也好，面試也好，每一種考試方法既然能夠存在，自然具有其不可取代的優點或特點。從測評的技術角度來看，對應試者的基本素質評估大體可採用五種方法：一是觀察法；二是面試法；三是調查法；四是測驗法；五是作品分析法。面試與其他方法相比，其主要特點在於它是一種直接的溝通過程。在這種直接的溝通過程中，可以填補其他評估手段的信息空白和不足。同時，面試還能評估那些只有通過面對面的相互作用才能測量的素質(如儀表、口才、體態語言提供的信息、人際交往能力等)。評估者(面試考官)可以憑藉自己的知識、經驗和有關的測評標準對被評估者形成基本的直觀印象，而這種直觀印象通過其他手段是很難得到的。

與其他考試形式相比，面試具有以下幾個方面特點：

（1）面試是一種綜合、全面的考試形式，能夠達到對考生全方位的考查和了解。

與筆試相比，面試突破了筆試的限制，筆試完全以紙質或機器上的答案爲依據評定考生的成績，只要考生的答案與標準答案一致，不論考生是真的解答對了還是猜對的，也不論考生的解答方法是否巧妙、熟練，花費的時間是多是少，都可得分。面試則是依據考生現場的全部表現對其素質狀況作出評定。它不僅分析考生的回答是否正確，更重要的是考查考生回

答問題的靈活性、邏輯性、應變性。通過考生的語言表達能力，主要考查應考者表達是否清晰、明確、簡潔，是否富於邏輯性；通過考生的應變能力，主要考查應考者在有壓力的情境中反應是否靈活、敏捷、快速；通過考生的分析綜合能力，主要考查應考者的邏輯思維是否有條理，是否善於分析、判斷和概括問題；通過考生的儀表、風度、舉止，主要考查應考者的言行舉止是否端莊、穩重、得體，是否有充沛的精力；通過考生的有關實際工作能力，主要考查應考者是否具備與工作匹配的專業素養；通過考生的個性特徵，主要考查應考者是否具備與工作相關的個性特徵。這樣的綜合測驗，纔可以真正選拔到真才實學的人才。

（2）面試是考官與考生之間的雙向交流。如果說筆試是考生面對卷子（或電腦）單向輸出的話，面試則是考官與考生之間的一種互動溝通。在面試過程中，作爲被考者的考生也並不是完全處於被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以細緻觀察主考官的語言、行爲，判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，以調整自己在面試中的行爲表現。同時，考生可藉此機會瞭解自己應聘的職位情況、待遇高低等，也可以就一些問題提出自己的不同看法。這樣，雙向的互動的交流，使考生的水平和能力得到充分的發揮，同時也使考官能夠從多個角度觀察、評價考生。

（3）面試具有直觀性。

傳統的筆試是間接地考查考生對知識的記憶和理解，不能進一步反映考生的實際工作能力或者靈活運用知識的能力。在一般的考試中，不要求考生對知識的運用，只是考察考生擁有知識的量。而作爲擔負重任的領導幹部來說，僅僅擁有一定的知識量顯然是不夠的。因此，間接的筆試不能全面考查一個考生的文化素質和能力，必須通過面試——這種近距離的直觀考試來考查。面試是用人單位與應考者直接接觸的一項活動，在面試中，考官是通過觀察考生的語言行爲(應考者所表達的)和非語言行爲(應考者的表情、行爲舉止等)，來推測和判斷考生的能力和個性品質的。實際上，在面試前，既然是經過“精心設計”的，用人單位實際上已經劃定了自己的“入圍”標準。通過面試，用人單位會對考生形成一個直觀的印象，這種直觀的印象對用人單位的最終聘用決策具有很重要的影響。考官通過對考生的外表舉止、言談風度、思維判斷、反映快慢、特長愛好、動機願望等直接觀察，可以得出一個比較準確的判斷，對是否錄用考生形成了一個比較可靠的依據。

（4）面試是一種形式靈活、別具一格的考試。

面試是一種很靈活的測評方法，其方式和內容都具有較大的變通性。面試以能夠準確測評考生身心素質水平爲目標，考官的提問既要緊扣面試的目的要求，又要結合測評的現場情況，針對不同崗位、不同經歷應試者的特點及應試過程中不同行爲表現的實際測評需要，靈活把握提問的內容與方式。例如，問答式面試在規範化程度上有結構化、半結構化和非結構化之別，尤其結構化面試，其測評內容、提問方式、測試程序、時限、評判標準等，在試前已經過嚴密設計，測試過程會考官應按既定規程依據確定的內容提問。但面試的結構化並不等於僵固化，考官根據測試過程中的實際情況，對必須作進一步深入瞭解的內容，可設置少量提問，以獲取客觀評判考生素質所需要的足夠信息。在非結構化面試中，考官的提問靈活性更大，在測試過程中提什麼內容的問題，以何種方式提問，以及提問的多少，範圍的大小，程度的深淺等，完全由考官根據測評的實際情況靈活掌控，以有利於測評目的實現爲原則。如果應試者回答問題時引發出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥於預定的題目。至於面試中應試者的應答則更無刻板的模式，只要不違規逾矩，應試者對問題的回答，可根據自己的理解自由闡述其觀點，充分展現自己的才華，真實反映自己的個性特徵，其靈活程度遠非紙筆測驗可比。當然，面試中提問的靈活性決不是無原則的靈活，必須從實際需要出發、符合面試活動規律和應試者的身心發展特點。能否真正做到靈活高效，還要取決於主考者的經驗和水平。

（5）面試對象具有單一性。

面試的形式有單獨面試和集體面試兩種。在集體面試中多位應試者雖然可以同時位於考場之中，但主考官不是同時面向所有的應試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現的。這是因爲面試的問題一般要因人而異，測評的內容也主要側重個別特徵，同時進行會相互干擾。即便是無領導小組討論，面試考官也是在逐個聆聽和觀察的。

（6）面試時間的持續性。

面試與筆試的一個顯著區別：面試不是在同一個時間展開，而是逐個地持續進行。筆試不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制。例如我國每年6月份的大學聯考，儘管報考人數達到數百萬，且分佈在各個地區，仍可根據事先編制好的試卷在同一時間內完成對所有報考人員的考試。這是因爲筆試的內容有統一性且側重於知識考查，考查內容具體，答案客觀標準，主觀隨意性較小。面試則不同。首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對問題進行回答，考察內容不像筆試那麼單一，既要考查應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考查其儀態儀表、反應力、應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，差異程度較大，無法在同一時間進行。第三，對每一位應試者的面試時間，不能作硬性規定，而應視其面試表現而定。如果應試者對所提問題對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要深入瞭解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。

（7）面試評價的主觀性。

與筆試有明確的客觀標準不同，面試的評價標準往往帶有較強的主觀性。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異，而且各有各的評價依據。所以，面試評價的主觀性是面試的一大弱點。但另一方面，由於人的素質評價是一項十分複雜的工作，考官可以把自己長期積累的經驗運用到面試評價中。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨特價值。

第四篇：領導講話

同志們、青年朋友們：

今天，在公司黨委的大力支持在共青委的積極組織下，我們在這裏又一次集會，熱烈慶祝“五四”運動93週年。深刻緬懷“五四”先驅的光輝業績，總結青年工作的基本經驗，大力弘揚“五四”精神，對於團結帶領廣大團員青年積極投身公司經濟建設，提高青年自身素質建設有着重要意義。在此，我代表公司黨委，向公司廣大團員青年致以節日的問候!

青年代表未來，青年也創造今天。在社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設的第一線，在黨和人民最需要的地方，到處都有我們青年的身影。

2014 年是“五四”運動九十三週年。“五四”運動是一次偉大的反帝反封建運動、偉大的思想解放運動和新文化運動，它標誌着中國民主革命進入一個嶄新階段。隆重紀念“五四”運動九十三週年，對於動員我公司各級團組織和廣大團員青年繼承和發揚光榮傳統，全面深入貫徹黨的十七大、十七屆五中全會精神，爲進一步推進我公司精神文明建設做好先鋒隊和後備軍作用，具有重大意義。

同志們，五四運動是既是推動中國歷史進步的一座豐碑，又是中國青年運動的一面旗幟。愛國、進步、民主、科學的五四精神生生不息，歷久彌新，是一切有志青年取之不盡、受用終生的精神財富和力量源泉。

近年來，爲充分展示廣大青年職工青春活力、奮發圖強的精神風貌，公司以評選表彰青年崗位能手爲契機，以“愛崗敬業比奉獻、我與綠原共奮進”爲主題，組織開展了適合青年人特點的“青年文明號”、“導師帶徒”、“青年崗位能手”、技術大比武等系列活動，不但提高了青年職工的技術水平，而且培養了大家參與公司建設、以公司發展爲己任的主人翁意識，增強了責任感和使命感。同時我們還通過“元旦”、“春節”、“五四”等節假日舉辦豐富多彩的文藝娛樂活動，加深了年輕人彼此之間的交流溝通，增強了團隊的凝聚力和合作競爭意識。公司的發展壯大，凝聚着大家的智慧、心血和汗水。藉此機會，我謹代表公司黨委向在座的青年同志們表示衷心的感謝！

當前，公司的發展保持良好的勢頭，公司的未來前景廣闊，大有可爲，同時也爲你們提供了展示才能的舞臺。本着“以黨建帶團建”的宗旨，公司黨委歷來十分重視青年工作，對你們的發展寄予了很高的期望，只有贏得青年，才能贏得公司的美好未來。

爲此，我提出以下三點要求和希望。一是弘揚“五四”精神，繼承光榮傳統，不斷提高自身素質與業務技術水平，堅定信念，志存高遠；二是以建功立業爲主題，立足崗位，腳踏實地，刻苦學習，勇於實踐；三是以公司建設爲重點，充分發揮智慧和力量，富有激情，開拓創新，銳意進取，奮發成才。

最後，預祝“五四”青年節系列活動取得圓滿成功，願各位同志、青年朋友們過個愉快的節日!

謝謝大家!

第五篇：領導講話

在城鄉聯誼手拉手活動儀式上的致辭

校長

尊敬的各位領導、老師，親愛的同學們：

大家上午好！

微風拂面，春意融融。今天我們終於迎來了盼望已久的 國小最尊貴的客人——團縣委、縣科協、縣教體局、一小的各位領導和老師們。首先，我謹代表國小的全體師生對你們的遠道而來表示熱烈的歡迎，對你們一路的顛簸辛苦表示誠摯的問候，對你們的蒞臨指導表示最衷心的感謝！

我們國小地處沂南縣西北部，佔地面積14400平方米，現有14個教學班，在校學生500餘人，教職工51人。

國小地處偏僻，師資力量薄弱。近幾年來，我們在上級領導的大力支持下，學校秉承“關注教師專業成長，培養學生良好習慣，着力構建高效課堂”的辦學宗旨，在教育教學中，不斷創新，積極探索，完善教學方法，促進教師專業成長，指導課堂教學實踐，教學成績逐年攀升，同時我們還將開展樂器、剪紙等特色教學，促進學生各個方面的全面發展。今天能和貴校聯誼，正是我們學習提升的大好機會，你們不辭辛勞地到來，我們更是萬分感激。

因爲對教育的執着和關愛，今天我們相聚一起。城鄉聯誼是我校發展史上的一件大事，更是一件好事。我深信，你們將不吝言辭，把你們那先進的教學理念、超前的學校管理、高超的教學藝術傳授給我們，你們愛心散播的種子將會在我們高湖國小這片土地上深深地紮根發芽，並長成參天大樹！

羣山見證，你們的本次西部山區之行一定會給我們帶來前進的動力；清風陪行，我們兩校的友誼在歲月的長河中必將成爲珍貴的永恆！ 最後歡迎大家常來高湖國小，並衷心祝願你們及家人馬年馬到成功，工作順利，幸福安康！