基層反映蘇北縣域外國專家人才引入難問題亟待破解

基層反映蘇北縣域外國專家人才引入難問題亟待破解

近年來，隨着各地人才工作的持續推進，“搶人大戰”的“戰場”已延伸到縣域基層，基層反映，人才隊伍的壯大爲地方經濟社會高質量發展提供了有力的人才支撐，但同時個別地方也頗感壓力。如外國專家人才的引進問題，受今年疫情影響，X縣僅有的3名外國專家人才無法正常開展工作，更遑論繼續引進，其他蘇北縣級城市也普遍反映，外國專家人才引進工作存在不少難題障礙。主要原因如下：

一是地方產業基礎不強。以X縣爲例，現有企業大多爲勞動力密集型的中小型民營企業，規模產量、財政貢獻率較低，科技創新層次不高，多數處於產業鏈的中低端，自主可控的產業體系還未形成。科技創新能力還不及省平均值，如萬人有效發明專利擁有量只佔省平均值的37.7%；高新技術產業產值所佔比重只佔全省平均水平的50%左右。產業基礎的薄弱，讓外國專家人才陷入“無用武之地”的尷尬境地。

二是人才發展環境不優。與大中城市相比，縣級城市的競爭優勢不明顯，一方面，“硬環境”有待提升。受教育、醫療、養老、交通等條件的限制，縣級城市對人才的吸引力不強，在薪資待遇差不多的情況下，人才選擇去大城市也是必然。另一方面，“軟環境”有待優化。目前，針對外國專家人才的激勵政策偏少，據瞭解，蘇北地區尚無縣級城市出臺相關激勵政策。此外，引用一個外國專家人才的費用並不比國內同水平人員低，用人單位權衡利弊後，加之“小富即安”心理的影響，不願主動引進外國專家人才。

三是相關監管機制不佳。目前，針對外國專家人才的監管機制尚不健全，如在外國專家人才的管理過程中發現，有些外籍人才來華手續不健全；有些惡意違反用人單位規章制度，頻頻跳槽等，上述情況的出現給用人單位造成了一定的人力、物力損失，進而導致用人單位對外國專家人才的信任度、好感度降低。

針對上述情況，基層建議：

一是用好考覈“指揮棒”。對引進外國專家人才工作的考覈要堅持實用爲準，按照地域發展實際，量化考覈指標，不能簡單以數量定結果。

二是打造引才“強磁場”。探索建立用人單位、市縣財政、社會扶持“三位一體”的外籍人才待遇保障機制和增長機制，提高外籍高層次人才引進的經費保障能力。

三是開通隊伍建設“快車道”。多組織相關業務能力培訓，提升相關部門人員的執法監管水平，維護好用人單位合法權益，開創人才引用“共贏”新局面。