基層反映：國有糧食收儲企業員工“老齡化”問題亟待重視

今天，本站的小編爲大家整理了一篇關於《基層反映：國有糧食收儲企業員工“老齡化”問題亟待重視》範文，供大家在撰寫基層反映、社情民意或問題轉報時參考使用！正文如下：

自浙江省國有糧食收儲企業改制後，各地（市）本級和縣市基本都保留1家國有糧食收儲(購銷)有限公司承擔儲備糧的保管、輪換等職能，對儲備糧的數量、質量與儲存安全負責。但基層調研發現，國家糧食購銷體制改革後，由於歷史的原因，全省國有糧食收儲企業在職人員隊伍總體上呈現老齡化，年齡結構老化、知識結構斷層、專業人才不足、創新意識不強的問題非常突出，部分基層庫點尤爲嚴重，特別是隨着各地現代化中心糧庫建設的步伐加快，糧食專業保管人員匱乏的矛盾更加突出，極大地制約了科學儲糧新技術的應用和推廣，亟需引起重視。

一、職工隊伍年齡結構嚴重老化。近幾年，隨着老職工退休，企業招錄了部分糧食保管、財務、檢化驗等專業的大學生，基層糧庫的人員結構、知識結構、年齡結構開始得到優化。但據調查統計，目前嘉興全市國有糧食企業男女職工的平均年齡仍爲46歲左右。以桐鄉市爲例：至2014年8月，桐鄉市國有糧食收儲公司在職人員共有44人，男女職工平均年齡爲47歲。其中51～60歲20人，佔45%，41～50歲14人，佔32%，31～40歲2人，佔5%，21～30歲8人，佔18%。從該公司目前年齡結構可以看出，已嚴重呈現老齡化態勢。

國有糧食企業隊伍 “老齡化”帶來的不良後果：一是造成崗位人員不足，技能人才嚴重短缺，一些專業技術工種出現斷檔，無後備人員接替，給企業發展帶來了隱憂。二是老員工精力、智力和體力都已心有餘而力不足，影響了正常工作狀態。三是老員工學歷層次低，桐鄉市國有糧食收儲公司大專以上學歷16人，部分大專學歷都是工作以後通過在職培訓完成的，缺乏系統專業知識，只能對付一般工作，對新技術則無法適應，與現代科學保糧要求尚有差距。四是老員工觀念陳舊，安於現狀，缺乏活力及創新意識，改革和發展意識滯後。五是幹部職工隊伍斷層現象嚴重，幹部隊伍後備力量也後繼不足。

二、員工老齡化的原因

（一）中老年員工基數比較大。由於目前的國有糧食收儲企業的人員主要吸納了原有糧食系統內改制企業的職工，普遍存在糧食隊伍老化嚴重，專業人才不足的情況。以桐鄉市爲例，2004年國有收儲企業改制，重組進入公司的員工基數比較大，使整個公司員工隊伍年齡偏大。全公司改制重組員工就有34人，佔目前全公司在職員工總數的77.27%。

（二）新招員工少，新職工離職多。2004年公司改制後至今10年僅招收新員工10人，佔全公司在職員工總數的22.73%，但由於待遇問題先後有4人離職

（三）職工收入待遇低。按照現有糧食管理體制，糧食收儲企業屬於政府政策性公益企業，享受財政全額補貼，不得參與市場經營。加上企業考慮經營成本，精減人員開支，近年來雖然陸續招收新員工，特別是專業高等院校畢業生，但由於國有企業待遇相對偏低，一般的大學生也不願到糧食企業工作。

三、對策建議

（一）引進年輕人才，優化年齡結構。員工年齡結構老化已不能完全滿足工作需要，要合理安排招工用人計劃。要按照公開、公正、公平的原則，每年從專業院校引進招收一些高水平、高技能的糧食專業人才，爲國有糧食收儲公司輸入新鮮血液，補充年輕人才，逐步優化年齡結構，改善目前職工隊伍青黃不接的狀況。

（二）強化從業技能培訓，提升員工的業務水平。建立和完善長期培養與短期培訓相結合、自我培養與委託培訓相結合、單位安排與個人自修相結合的多層次、開放型的糧食行業人才綜合培養體系。針對糧食崗位需求，組織員工參加各類專業技能培訓，全面提高從業人員整體素質和業務水平。

（三）加強對老員工的培訓，使其適應新的工作任務和要求。在能力上抓好繼續教育，不斷提高他們的素質，在政治上做好職業道德和作風建設教育，在技能上開展新技術應用培訓，使他們能夠適應不斷現代儲糧技術。同時做好“傳、幫、帶”工作。