薪酬調研報告2022多篇

薪酬調研報告2022篇1

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展2015企業薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調研情況

這次薪酬調研工作市裏提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯繫，對於已註銷、無法取得聯繫、拒不配合及不屬於我轄區的企業，及時上報給市裏並進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業後，我隊立即着手把樣本名單分工到個人，並逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯繫人。並充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，於6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟件的`使用培訓工作。

培訓結束後，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯繫各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調研數據。最後，我隊對數據進行彙總、審覈後，於6月11日將全部數據上報給市裏。

二、調研工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬於區轄區內，或是已經註銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似於空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯繫企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯繫人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，佔用了他們的人力物力。

三、對今後調研工作的意見和建議

(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對於變更住址、已經註銷的企業及時進行調整和替換，對於有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對於此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的宣傳，以便今後薪酬調研工作的順利展開。

薪酬調研報告2022篇2

it業有句俗話:當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發佈的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發佈的調研報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入爲60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

北京高科技高管年薪60萬

中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率爲9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超於高科技行業整體薪酬增長，達到12%。這是基於北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速複合增長，佔全國軟件出口業務的33%。

調研結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低於上海、廣州。但是管理層以上完全處於領先地位，並且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同爲公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入爲60萬，上海、深圳基本一致，爲50萬左右，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經濟和產業佈局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約爲7.5%。對it業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑藉清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊業核心員工年薪50萬

通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續着這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更爲明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

房地產業薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的衝擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持着堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居於首位。相反，上海成爲全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居於高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至於其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位佔據了地產高收入人羣的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。

壟斷行業高薪靠補貼

一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關於壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕於耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域爲主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。

從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處於市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。

此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業爲例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

證券業薪水整體上揚

太和顧問調研發現證券業市場對於一般員工崗位的薪酬定位介於3.1至11.6萬元之間，對於業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對於企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介於13.6至34.5萬元，而對於行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以衝擊到40萬元。對於決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對於能夠爲企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

醫藥行業薪水增長趨緩

20xx年是醫藥行業最振盪的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了臺前，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率爲9.2%，去除物價影響，實際增長約爲8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫藥行業受包括反商業賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發生着變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨着這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異範圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問調研結果顯示，由於勞動量供給高峯造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名it公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不侷限於北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生爲了避開京城過於激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示着各地的it人才將更多打破地域限制。

薪酬調研報告2022篇3

動漫行業人才現狀及需求情況

目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。

動漫從業人員大約爲6萬人左右，主要集中在中後期製作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。

a、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

b、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約爲60%，大專學歷約佔爲34%，顯示出動漫企業在用人時並不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨着教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。

c、從相關從業經驗上看，由於動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約佔60%。

動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發、技術、繪製人才；高端則是策劃、編導、管理。

目前動漫行業的人才需求量約爲10萬人左右，緊缺人才可分爲以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫製作人才、動畫產品設計人才、遊戲開發人才和動畫遊戲營銷人才。

動漫人才流動性狀況

動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作爲其主要特點，並且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖牆腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有着豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。

目前動漫行業的人才流動率約爲10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處於初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。

1）高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約佔87%，高管流失率在3%－5%的企業佔8%。

薪酬調研報告2022篇4

一、調研的目的

爲了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自年月日着手展開薪酬調研工作，並於年月日全面完成薪酬調研任務。

二、調研對象

1、公司內部員工

2、同行業500強列表中前100家企業

3、同行業與本企業有競爭關係的10 家企業

三、調研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發佈的薪酬調查資料。

2、委託諮詢公司調查。

3、對本公司流動人員進行調查瞭解

4、開展問卷調查

四、調研結果分析

1、整體情況分析

（1） 本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。

（2） 本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平爲元，本企業平均薪酬水平爲元，

高出市場的平均薪酬水平。

（3） 本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結

構設計不太合理。

2、重點調查對象薪酬狀況分析

根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

五、下一階段工作任務

通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

1、根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。

2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結構進行重新設計。

薪酬調研報告2022篇5

一、報告說明

1、調研背景

2、調研方法與數據來源

二、專業薪酬機構發佈的應屆生薪酬信息

1、全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區企業薪酬差異指數

3、不同性質企業薪酬水平差異指數

4、不同規模企業薪酬水平差異指數

5、調整薪酬因素統計分析

6、不同企業性質畢業生起薪點

7、不同學歷畢業生起薪點

8、不同類型畢業生起薪點

9、一線城市應屆生起薪分析

10、非一線重點城市應屆生起薪分析

三、相關行業主要企業應屆生起薪

1、相關行業主要企業應屆生起薪

2、互聯網企業薪酬情況概述

3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇

四、標杆企業或同行企業的應屆生起薪數據

1、標杆企業或同行企業應屆生起薪

2、標杆企業或同行業企業工資條構成

3、我公司應屆生薪酬政策現狀

五、總結與建議

一、調查目的

爲了留住或吸引優秀人才，爲重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據。

二、調查方法與數據來源

企業的官方對外網站中的招聘信息、各專業招聘網站、人才市場上發佈的企業招聘信息、各高校就業信息網上的就業信息、上市公司的財務報告中的薪酬數據、求職者的相關個人薪酬信息。

1、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區企業薪酬差異指數

3、不同性質企業薪酬水平差異指數

4、不同規模企業薪酬水平差異指數

5、調整薪酬因素統計分析

6、不同企業性質畢業生起薪點

7、不同學歷畢業生起薪點

薪酬調研報告2022篇6

一、薪酬調整的意義

一般而言，薪酬調整是指隨着企業發展戰略以及人力資源狀況發生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價值、激發員工積極性的根本，調高或調低都將牽一髮則動全身。同時薪酬支出是企業最大成本開支項目，薪酬的調整對企業財務面運作有着至關重要的影響。適時適當的薪酬調整，找準激發員工價值和確保企業效益的平衡點是企業發展過程中極爲必要的措施。

二、社會薪酬、物價環境現狀和同行業薪酬水平概況

當前企業正處於平穩發展上升階段，發展趨勢向好，但社會薪酬環境現狀和同行業薪酬水平有着很大的變化，主要體現在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業承擔了較大巨力。

1、社會薪酬、物價環境現狀

20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。

從上述數據表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落後於社會增長現狀。

2、同行業薪酬水平概況

從調研數據顯示，在一線城市北上廣深，同行業員工薪酬水平爲每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業員工薪酬水平爲每年，在三線城市，同行業員工薪酬水平爲每年。在南京地區，從不同規模施工企業薪酬水平來看，收入大於億的企業，員工薪酬水平爲每年；收入億-億的企業，員工薪酬水平爲每年；收入億以下的企業，員工薪酬水平爲每年。我公司地處第二線城市南京，經營規模在億以上，20xx年員工薪酬水平爲每年。

從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低於第線城市標準，低於億經營規模企業的平均標準。

三、員工反響較大的情況

經調研顯示，隨着物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問題：

1、責任感和積極性受挫

薪酬水平是企業對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現的風向標，薪酬水平一旦處於較低水平，員工對企業認同、信任以及對自我的肯定就會發生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨着物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行爲，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節奏減慢、效率降低的情況時有發生。積極爲企業發展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這爲企業生存發展帶來極大的危險性。

2、流動意向強烈

作爲施工企業，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業認同的情況，極易離開企業。近兩年，已有名人員離開企業。另一方面其它競爭對手招攬我企業人才，競爭對手以高薪爲由吸引我企業高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業發展運營的生命線，離開技術，我們無優勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機，務必妥善處理。

四、薪酬調整的建議方案

從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環境影響的必然結果、是企業持續發展的必然選擇，是與員工共同成長共創價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，並立即行動起來，儘快推進薪酬調整工作。

結合我企業的實際情況，建議薪酬調整方案如下：

方案一：等比例調整

根據物價上漲比例和同行業薪酬水平，結合我企業人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。

優勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，出現高者恆高、低者恆低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。

方案二：綜合調整

保持現有薪酬結構（基礎工資、考覈工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。

基於上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內。在考覈工資方面，考覈內容保持不變，考覈權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內，確保員工實發工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業水平適時一次調整到位。在獎金方面，獎金所佔薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，並給予公佈，及時兌現，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發真正實幹、能工員工的積極性，並有效挽留高端人才。綜合調整後，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發和應發工資，做全景觀察，以衡量調整幅度和結構的合理性。

優勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業發展穩定有較好的作用。

劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節複雜，調整溝通成本較高、調整實施歷時較長。

綜上二個方案的比較，建議採取方案二進行調整。

五、薪酬調整後的影響

基於上述建議方案，員工應發工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1、對社保基數的影響

應發工資水平上漲後，社保基數亦會隨之上漲，經測算，我公司的平均社保基數上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。

2、對公積金的影響

按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。

3、對繳納個稅的影響

對照當前3000元個稅起徵點標準，經測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。

4、對試用期工資的影響

工資水平提高後，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影響

薪酬調整後，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。

經測算，全年公司人工成本達萬元，較調整前增長。

六、調整後的相關措施

薪酬調整涉及全體員工利益，調整前後需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：

一是做好員工意見徵求。由人力部擬定具體方案，出臺後廣泛徵求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業共同進步爲根本宗旨，是加強企業文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業美好願景的宣傳，再次營造和諧、進步、發展的企業文化氛圍。

薪酬調研報告2022篇7

從最新出爐的《蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告》獲悉，去年高新區企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業超過了95%。該報告耗時6個月，協助調研企業達36家。其中，外資企業佔82.%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業數量上升

薪酬結構更趨合理

對比xx年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區（中國）總部企業數量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，爲1.3%，專業技術人員爲9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高於xx年，操作工增長幅度爲2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資佔總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例，則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。

新進員工率高於員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新進員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達4.6%，高科技企業爲xx年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有1.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按倍折現。

在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有2.4%的企業會給員工提供子女教育經費。