培養調研報告多篇

【第1篇】年輕幹部培養選拔調研報告

近幾年來，我市採取切實有效措施，加大年輕幹部培養選拔的力度，制訂了《培養選拔跨世紀領導人才工程規劃》，努力建立一支職務上分層次、結構上分類別、時間上分遠近，素質優良、數量充足的年輕幹部隊伍。每年進行一次民主薦賢、對年輕幹部作一次考覈、對一批年輕幹部進行理論、實踐、赴外地的培訓等十個一的措施，紮紮實實地抓源頭、抓培養、抓啓用，取得了較好的效果。1995年以來，全市提拔35歲以下年輕幹部140名。這些年輕幹部已成爲我市兩個文明建設的重要骨幹。

一、實事求是，正確評價年輕幹部

知人才能善任，任人必須唯賢。對年輕幹部的培養選拔，要選準苗子，黨組織要提高識才水平。這當中主要是如何才能正確地評價年輕幹部，應着力在三看上下功夫。

化靜爲動——把年輕幹部的優點看實。多數年輕幹部上進心強，工作盡職盡力，他們無論參與中心工作還是正常工作，是負責全面工作還是協助某一方面的工作，都追求政績。他們所實現的人生價值，都希望得到組織的充分認識和肯定。因此，要全面地動態地考察幹部。既要考察他們在某一年份、某一崗位、某一項工作中的表現，又要考察他們多年來，在不同單位、不同崗位上的表現。充分肯定年輕幹部的優點，會使他們從心理上得到不同程度的滿足，得到激勵。

化原則爲具體——把年輕幹部的缺點看透。現在有一種傾向對年輕幹部的優點比較好講，對他們的缺點評價比較難，一是不重視對他們缺點的考察，到底存在什麼問題，評價起來說不清，也說不準。二是主觀主義的想當然。因爲他們年輕，作風雷厲風行，就說成心情急躁；因爲他們閱歷淺，就說成某方面經驗缺乏，或者是學習不夠；因爲他們敢抓敢管，就說成有時有自傲情緒，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年輕幹部缺點說過頭，影響對年輕幹部的選拔。實踐證明，用積極的、實事求是的態度考察年輕幹部的缺點，既可以防止籠統和偏見，又能夠在使用年輕幹部時信心更足，決心更大，更有利於選準人。

化虛爲實——把年輕幹部的潛能看準。幹部的潛能，是一個幹部綜合素質的內在反映，不易被發現。客觀準確地分析評判年輕幹部潛能的大小，就成了幹部選拔任用工作中的難點之一。對年輕幹部無論是平職交流，還是提拔使用，往往都帶培養性的。如果一個年輕幹部的潛能不大，使用不當，就會增大幹部培養工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的幹部，就會收到比較理想的效果，就實現了人們常說的，也是期望的組織部出效益。因此，考察年輕幹部的潛能，是一個不斷考察、跟蹤考察，認識、再認識的過程，不能主觀臆斷，把考察這一個重要環節簡單化，更不能因有了一兩次考察，就草率地下結論。考察年輕幹部的潛能，主要考察年輕幹部在政治立場、政治方向上的堅定性，處理問題、接受事物的敏銳性，對工作環境的適應性，研究問題、解決問題的可塑性，等等。只有把年輕幹部的成長軌跡全部掌握了，才能對有潛力的年輕幹部，早發現、早儲備、早培養、早使用。

二、思維創新，大膽使用年輕幹部

儘管這幾年來，對年輕幹部選拔培養的步伐沒有停，也取得了不少成績，但目前各級領導班子又面臨整體性新老交替。回顧1984年體改時班子調整的實踐，可以說，一批20多歲、30歲左右的有中專以上文化的年輕幹部，盡收眼底，他們當中有許多同志走上了鄉局級領導崗位，現在也不過在45歲左右，工作上已經是非常成熟的骨幹。其基本經驗是思想解放，不拘一格，敢於使用。領導班子的建設，如何面向新世紀，面向世界、面向未來，要有緊迫感，要切實加大年輕幹部的選拔力度。要突破影響年輕幹部成長和使用的三個障礙。

防止近視——解決人選少的問題。這幾年來，對年輕幹部培養選拔沒有少強調，固然有源頭不足（鄉局級機關控制進人已多年）、後備幹部蓄水池不滿等原因，重要的原因是近視，既表現在燈下黑，又表現在看不遠，視野不寬，總感到人才缺乏，優秀的年輕幹部就更缺了。相反，一些比較優秀的年輕幹部因不在領導同志視線範圍，不能得到及時地培養使用，出現馬找伯樂的憂慮。一些在領導人身邊工作的年輕幹部，因爲接觸多，缺點暴露無遺，使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一，堅持走羣衆路線，相信多數羣衆的評價和推薦，就會發現優秀人才。我市連續多年，堅持考察班子必須進行後備幹部的羣衆推薦，在鄉鎮凡遇黨委、政府換屆，都進行較大範圍的民主推薦，一批年輕幹部進入蓄水池，有的多年來，一直被羣衆推薦的幹部，在使用上一般地說，是有較大把握的。經過幾年的滾動，目前，我市鄉鎮班子的結構得到了較大的改進，班子調整的餘地也大多了。

防止由少數人在少數人中選——解決幹部脫穎而出的問題。貫徹中共中央關於《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》以來，選拔任用幹部已經逐步從封閉式陳舊的選人用人機制中走出來，新的充滿生機與活力的選人用人機制正在形成和建立。但是，選人用人由少數領導在少數人中選的現象仍然存在。必須加大幹部人事制度改革的力度，要用市場經濟開放的觀念選人用人，要從機制上對舊的弊端加以約束和克服，領導同志的創新思維是幹部人事制度改革的重要動力。這幾年，我市在幹部人事制度改革方面邁出了可喜的步伐。去年，對市教委、市衛生局等5個副局級領導崗位，面向全社會公開招考，發現了一批有才幹的年輕幹部，被錄取的5名同志，如果按通常的選用方法，多數不在之列。通過競爭，達到了好中選優，領導滿意，幹部服氣，從改革中嚐到了甜頭，也促進了各級領導幹部的思想觀念的進一步轉變。全市推行的中層幹部競爭上崗，一年一聘；公推直選基層黨支部書記等一系列改革措施，給整個幹部隊伍的思想，精神面貌都帶來了深刻的變化。

防止被臺階束縛——解決年輕幹部層次低的問題。目前，鄉局級領導班子的平均年齡一般在40歲左右，對年輕幹部培養選拔的緊迫性認識不夠，往往說起來重要，培養措施則不過硬，使本來就不多的年輕大學生調幹生還處在較低的層次上，有的甚至還在工作、生產的第一線。因此，在配備年輕的鄉局級一把手時，就感到人選難找，張三太嫩，李四又不成熟，能進縣處以上黨政班子的就更少了。沒有若干人選作比較，就談不上好中選優，必然會影響到選拔幹部的質量，矮子裏選將軍，以至造成選人失誤，貽誤事業，反過來又影響到對年輕幹部培養選拔的積極性。在實踐中對年輕幹部的選拔使用，在較低的層次上，有臺階不能唯臺階，不能把臺階設置太細，可以跨越臺階，否則，小步快跑不等於就跑得快。對年輕幹部使用，還應注意儘量升級，避免留級，防止降級，允許有失誤，在較低的層次上提拔年輕幹部，有失誤也易於糾正。只有這樣，選拔年輕幹部進較高層次的領導班子，就不愁沒有人了。

三、積極探索，加快培養年輕幹部

不論是在基層、在機關、在企業的幹部，還是在黨內、在黨外的幹部，都是黨培養的幹部，都是黨的寶貴財富。所有幹部離不開黨的培養，自生自長，必然自生自滅。在新的形勢、任務面前，要認真總結過去幹部培訓方面的成功經驗，同時，要探索新的途徑。

延伸源頭——造就才源滾滾來。要用創新的觀念，進一步拓寬幹部工作思路。在培養對象上，要延伸源頭，不能侷限於現有在冊幹部。有關部門和鄉鎮，要把每年從本地區錄取的大中專生基本情況建立臺賬，暢通聯絡渠道，掌握他們在校學習和思想狀況，就業趨向，及時採取措施把他們吸引回來，結合本地人才資源結構，爲他們就業提供服務，優先培養。要把大學聯考落榜生、在中學裏的團員積極分子納入各有關黨組織的視野，把他們作爲村、鄉鎮企業幹部中的後備力量，結合基層工作實際需要加以培養，這個工作如不及時，一二年後，這些人作爲資源也易於流失。我市從1992年開始，進行中學生業餘黨校試點，至1995年普遍推進，首先把學生幹部、三好生、團員吸收到業餘黨校來，進行正常的培訓等活動，先後有39名中學生髮展入黨，不少中學生回鄉後成爲農村基層兩個文明建設的骨幹。

大跨度使用——早壓擔子早成才。要進一步優化年輕幹部上的環境，由於世俗陳舊的如論資排輩、官本位等觀念的頑固性，一定程度上影響了年輕幹部的培養使用，加之一些年輕幹部存在的弱點，往往以不成熟、太嫩爲理由，得不到鍛鍊壓擔子。因此，在對年輕幹部培養使用的思路上，應從制度上給予硬化，年輕幹部的使用，一般以交流爲宜，樹挪死，人挪活，年輕幹部交流使用，便於他們在新的環境鍛鍊、提高、完善自我。一個新的環境也比較容易接受交流來的年輕幹部。年輕幹部交流使用，是年輕幹部早成才、快成長的有效舉措。

補好關鍵課——培養基本技能，掌握基本功。因爲幹部的學歷、閱歷、工作經歷不同，使不同的幹部，具有不同的特長，表現出幹部在工作中的不同專業技能。根據幹部培養的需要，事業的需要，一個班子中工作的需要，既要揚長避短，發揮優勢，又要加強對年輕幹部有目的性的培養，補好必修課。對年輕幹部缺什麼補什麼，既做不到，也無大的必要。但對年輕幹部的基本要求，考察考覈達不到的，一定要補課。現階段，對年輕幹部的政治素養估價不要太高，否則，將會給黨的事業、國家前途、現代化建設帶來不利因素。要紮實地抓好黨的基本理論、黨規國法的灌輸和思想道德方面的教育，使他們在政治立場、政治方向上始終不動搖。要加強對年輕幹部在領導方法、領導藝術等方面的培訓，努力提高他們的宗旨意識、公僕意識，成爲“xxxx”重要思想的實踐者。

【第2篇】關於“青年教師專業發展需求與培養對策”調研報告

按照區教育委員會關於做好學習實踐科學發展觀現狀調研工作的要求，實驗國小教學部門積極參與實踐調研，由分管副校長牽頭，組織教導處、學術研究中心、骨幹教師和新教師代表實施專題調研工作，圍繞“青年教師專業發展需求與培養對策”主題，通過認真研究調研內容，制定調研方案，採取問卷調查和召開座談會的方式，在10月12至10月31日期間開展了具體的調研工作，組織開展了“慧眼查問題——我爲學校發展獻一計”、“師德師風大討論”、“青年教師發展需求”、“青年教師成長交流”等活動。隨機發放家長問卷174 份，教師問卷94份，召開師生座談會2個，訪談教師15人。

一、調研目的：

通過調研，瞭解不同年齡、不同職稱和職務的青年教師對職業的認同感和對自身專業發展的需求。學校在調研分析的基礎上，有目的、有計劃地制定加強青年教師培養實施方案，使不同層次的青年教師在學校的引領和扶持下，挖掘潛力，展示實力，促進專業發展，切實解決教育教學實際問題，關心青年教師的生命成長。

二、調研形式：

教師問卷、教師座談會、家長問卷、主題活動

三、調研結果分析：

（一）、主要成績及經驗

我校在青年教師培養方面已取得了一些成績：

1、三年內，通過“壓擔子、鋪路子”給予青年教師展示才華的舞臺。現有區級教育系統名師工作室主持人1名，上海市“雙名工程”、區學科帶頭人1名，區級骨幹教師中有3人成爲區兼職教研員，兼職科研員1名，5名成區學科中心組成員，8人評爲中學高級教師，名師梯隊培養以初見成效。

2、優秀青年教師擔任了教研組長和學校行政管理崗位，發揮着引領輻射作用。學校通過“師徒結對”、“新教師培訓”等形式推動新教師迅速成長。通過片級、區級“教學技能大賽”、“第一屆教學新秀評比”活動，已經掌握了基本的教學技能，取得了初步的成績。2位新教師被評爲區優秀見習教師。

我們把青年教師培養看作爲教師生命活動的一部分，教師參加校本培訓不僅僅是單純地完成進修的任務，不僅僅是提高專業技能，它同時也是教師自己生命價值和自身發展的體現。

1、激活需求，爲青年教師的職業發展把脈

我校以培養一支師德高尚，教育教學科研能力強，在區內有影響的青年骨幹教師隊伍爲主攻目標，加大了對他們的培養力度，爲學校的發展提供了有力的智力支持。我們開展《你有需求我知道》需求發展的徵詢與調查活動，100%的青年教師參與調查。在調查中，每一位青年教師回顧了自己的成長經歷，對自身在教育生涯中個人發展情況進行了自我認定，同時提出了需要學校給予的幫助。《你有需求我知道》活動，讓青年教師與學校之間架起了相互理解、相互信任、相互支持的三維支架，其核心是促進個體與整體的雙贏。

2、落實機制，爲青年教師的特色發展導航

在分析教師發展需求和謀劃學校新一輪發展戰略的基礎上，學校黨支部和教學部門分別制定了《實驗國小青年教師培養實施方案》，旨在從制度上、政策上、途徑上，引發教師內在的潛能，形成共識，達成共同發展的目標。幫助不同教齡的教師做好適應性引導（1-3年）、發展性定位（4-10年）、特色化提煉（11-20年）。

3、構建平臺，爲青年教師的持續發展服務。

學校本着“提高內在素養、改進專業實踐、獲得各種榮譽、上升職業階梯、培養社會責任感”的宗旨從四方面構建平臺，着力推動青年教師的持續發展。

（1）構建課題平臺，打造研究型團隊。

學校組建由“培訓導師（教育部、市培訓專家）——教學專家（區教研員）——科研助手（研究生）——培訓學員（學科教師）”組成的研究型團隊。通過團隊的力量來幫助青年教師提高內在專業素質，改進專業實踐，獲得各種專業榮譽。

學校組成四個研究性團隊，抓實四種類型的課題研究。（一）學習管理系統與教學創新課題組；（二）電子白板與互動技術課題組；（三）趣味作文課題組；（四）語音冥想課題組；兩年來，研究性團隊爲教師營造了一個寬鬆的人與文本、人與人的對話與交流的平臺。教師不再是被動的受訓者，而是主動的參與者，合作者。

（2）、構建見習近平臺，打造管理型團隊。

教師的專業成長也應關注個人職業階梯的上升。學校通過面試、筆試、測評，選拔等途徑與程序，聘用了5位中層幹部，分別走上了學術研究中心、教育信息中心、校園文化創建中心、藝術健康教育中心副主任的崗位。

（3）、構建組室平臺，打造合作型團隊。

我們堅持“我們的組室，和諧的家”文明組室創建活動，從思想教育的小課堂、教學科研的小基地、參政議政的小參謀、排憂解難的小後勤、團結協作的小樂園、崗位立功的小先進等方面進行引導與實踐，挖掘教工個體的智慧凝聚成團隊的合力。青年教師在組室中佔70%以上，起到了中堅作用，每一個指標創建中都有青年教師活躍的身影。

（4）、構建義工平臺，打造公益型團隊。

教師的社會責任感影響着學生的社會責任感。學校成立了“陽光義工”社團。廣大教工按自己的興趣愛好與特長，分別自主申報了“信息技術、心理輔導、教育諮詢、環境美化、節目編排、工藝製作、閱讀演講、勞動服務”等各個志願者服務項目。 “情暖人間、愛在菊園”慈善募捐、菊園新區“知榮辱 講文明迎世博——文明在腳下”交通協管志願者服務、社區的板報宣傳、環境美化、牽手幫困等活動，到處可見實小教師的身影，黨員帶頭，青年教師參與率爲100%。學校教師在菊園新區運動會開幕式上以新穎的編排，富有感染力的表演榮獲最佳團隊獎。

（5）、構建減壓平臺，打造活力型團隊。

爲了進一步提升我校教師的師德與育德能力，學校黨政工和師訓部門總體協調、整體部署，整合需求，率先啓動了藝術培訓科目。摩登舞和形體修復兩項必修課程的培訓。教師們自主選擇一個項目，參與培訓，記入學分。勞逸結合、張馳有度是我們倡導的工作、生活方式，爲教師減壓也是我們關愛教師的實事舉措之一。

四、思考與對策：

存在問題：

1、青年教師本身的素養和理論功底還不夠厚實，學習的自覺性沒有體現，主觀能動性不夠。不善於總結教學得失，撰寫教學專題論文，發表文章的意識不強。

2、部分青年教師沒有擔任班主任管理工作，缺乏班級管理能力，要成長爲一名組長、學科能手還需要鍛鍊。

改進對策：

學校整體思考、相互協調，制定《實驗國小青年教師專業發展培養實施方案》和《學校青年教師專業發展規劃》，具體從四個方面進行落實改進：

1、需求調查，診斷定位。

通過座談會、個體對話、調查問卷等形式瞭解青年教師的思想狀態，進行數據分析，有針對性地幫助每個教師進行個體的教學診斷，引導青年教師明確努力方向。

2、 專家引領，扶持成長。

外聘專家、教研員對學校骨幹繼續進行培養。學校發揮組長作用，帶教組內新教師，以團隊合作形式進行評價教研組工作。

3、課題研究，提升學術。

教學部根據青年教師現有狀況，加強隨堂課、推門課、跟蹤課、展示課的管理。科研室指導青年教師開展科研工作。申報科研課題、撰寫教學案例、教學專題總結，定期統計每個教師參與科研的實效。階段性地展示培養成效。從備課本、作業本、課堂教學、教學質量、教學論壇、論文、課題研究、班級管理、輔導學生等方面進行綜合性展示和評價。

4、自我評價，總結表彰。

學校根據教師發展性的評價指標，要求教師每學期進行自我總結和自評、他評與校評，反饋評價結果，提出整改意見。表彰、命名優秀青年教師。推出“教學之星”、“科研之星”、“管理之星”、“藝術之星”。

實踐與探索使我們感到青年教師培養幫助教師解決了理論與實踐脫節的困惑，也培養教師的社會責任意識，促進教師的專業發展和生命成長，不斷推動學校的可持續發展。

【第3篇】關於服裝行業人才需求及培養情況的調研報告

爲進一步瞭解服裝行業的發展現狀、相關企業的用人需求，把握服裝專業人才培養的方向，辦好我校服裝製作與營銷專業，我們特就全國服裝行業及本專業人才需求和培養目標做了大量調查。

一、專業行業背景

服裝行業在我國國民經濟和出口貿易中佔有舉足輕重的地位，出口1440億美元，同比增長25.2%，佔全國貨物貿易出口量的14.9%;

全國紡織品服裝出口額累計1712億美元，佔我國出口貿易總額的15.4%，繼續穩居我國各行業出口創匯之首，出口總額也高居世界首位。

加入wto後，我國逐步成爲“世界製造中心”。爲增強世界競爭力，服裝行業已廣泛使用先進的服裝技術。隨着服裝行業新設備新工藝新材料的應用越來越廣泛，對服裝專業人才的需求也越來越大。雖然目前服裝行業深受全球金融危機的影響，行業發展和出口均出現萎縮，大批行業從業人員失業，但是技術工人和技術含量較高的崗位的人才需求仍相當旺盛，培養服裝設計與工藝方面的人才具有廣闊的市場需求前景。我國的服裝產業正處於重大的行業升級和產業地域調整的關鍵時期，從經濟發達的東部沿海地區向經濟相對落後的中西部地區轉移。懂設計、精製作、會管理、善營銷的一專多能的職校畢業生仍大有用武之地。

二、專業技術工作的需求

調查表明，近年來，隨着私營、民營經濟的飛速發展，企業升級改造，經濟結構調整及大規模的行業轉移，大量新工藝、新材料、新設備投入使用。爲提高工作效率，改善產品質量，服裝設備和技術升級已是大勢所趨，服裝實用型、技能型人才的需求將會更多。服裝設計與工藝專業面向的崗位主要有服裝設計、服裝加工、服裝結構製圖、結構設計、質檢、服裝紙樣推檔、服裝企業管理、營銷等崗位或工種，而由中專層次學歷人才擔任的服裝車縫、排料制板、裁剪、整燙、質檢、設備的維護與保養等崗位需求量最大。

三、用人市場的需求

目前我國服裝設計與工藝水平同歐美等世界先進國家的水平還有着很大差距，有影響力的服裝設計師和工藝師還不到總就業人數的3%，其比例僅爲發達工業國家的十分之一。現有的很多服裝機器設備未能充分利用，服裝專業人才的匱乏是主要原因之一。據有關部門統計，廣東近年在服裝設計與工藝行業短缺技能型人才達40萬人，迫切需要大量從產品設計到產品製作加工的各個環節各個層次的技術人才，尤其是中專層次的一線機器操作技能型人才。

四、根據企業對技能型人才需求確定就業崗位

根據就業市場的需求，專業工作崗位目標定位爲：①服裝製衣工、②服裝打板師、③裁剪師、④樣衣製作師、⑤跟單員、⑥質檢員、⑦成本覈算員、⑧基層管理人員、⑨其他相關專業崗位。培養能從事現代服裝設計、生產和經營的中級實用型技能型人才。

根據就業崗位的要求，將各崗位所需知識、能力和素質進行分解，確定本專業人才培養規格如下：

①良好的人際交流能力、團隊合作精神和客戶服務意識。

②良好的質量和效益意識及產品檢測評估能力。

③運用服裝設計與工藝的基礎知識，合理選取服裝設備、服裝加工的相關要素的能力。

④瞭解服裝設備、服裝技術的發展方向，具備繼續學習和適應職業變化的能力。

⑤cad繪圖(設計、製圖、造型、自動編程)，初、中級服裝設計定製工，服裝製作工，服裝設備操作(平縫機、包縫機、鎖眼釘釦機、整燙機)等技能。

⑥編制服裝加工工藝文件。

⑦識讀服裝文件技能。

⑧安全用電知識和服裝設備維護技能。

⑨具備良好的文化素養。

【第4篇】大學生村官教育培養管理調研報告

大學生村官教育培養管理調研報告

聘高校畢業生到村任職，是培養造就經過基層實踐鍛鍊、對人民羣衆有深厚感情的黨政幹部後備人才的重要途徑。如何使大學生到村任職後，施展才華，健康成長，筆者認爲，在大學生“村官”教育培養管理工作上有以下問題亟待解決。一是崗位分工不明確，祕書化現象較普遍。由於大學生“村官”系村級組織特設崗位，經組織選聘即擔任村黨支部書記和村主任助理，具體崗位職責和目標任務等沒有相應的規定，造成絕大多數大學生“村官”都沒有明確崗位分工，大多從事村部衛生、搞工作服務、做會議記錄、報送材料等瑣碎的工作，工作祕書化現象比較普遍，真正以村“兩委”成員身份主抓的工作非常少，一定程度上影響了大學生“村官”的成長。

二是所學專業不對口，自身特長難發揮。部分大學生“村官”反映，所學專業與從事的農村工作不對口，在實際工作中基本派不上用場，個人在學生時代煉就的特長能力也難以發揮應有的作用，造成了學非所用、用所未知的心理壓力，加之部分大學生從對農村的情況基本不瞭解，難以適應農村的生活習慣和工作方式，農村的工作環境與自己理想中的狀態反差過大等等，從而在思想上產生了畏難情緒，感到工作無從下手。

三是農村工作缺經驗，後期出路較茫然。在調查瞭解到，部分大學生選擇到村任職看重的是通過農村的工作磨練，能在二至三年後，得到各級組織認可、推薦，在考取公務員時得到相應的政策優惠。但作爲剛參加工作的大學生“村官”，對國情、農村基層和羣衆基本不大瞭解，工作能力和工作經驗不足，難以在短時間內做出突出成績得到組織和羣衆的充分認可。加之當前各級組織尚未出臺大學生“村官”考錄公務員等具體政策措施，選聘期滿後的出路等問題感到比較茫然。

綜合上述問題，通過調查分析，我們認爲做好大學生“村官”教育培養管理工作應從以下幾個方面予以加強：

一是要健全完善制度,落實保障措施。省、市有關部門要儘快出臺選聘大學生到村任職的後續政策措施，縣、鄉（鎮）、村黨組織要聯繫工作實際，進一步建立健全有利於大學生“村官”成長進步的各項規章制度，切實落實各項保障措施，努力爲大學生“村官”幹事創業、健康成長營造良好氛圍。

二是要明確崗位職責，強化教育培養。要根據大學生“村官”自身特點，結合本村實際進行明確職責分工。在此基礎上，要加強大學生“村官”農村政策法規、實用技能等方面的教育和培訓，特別是在他們工作、生活中遇到具體困難和問題時，要多關心、幫助，多教方法、多提思路、多出點子，着力增強大學生“村官”應對突發事件和處理農村一些複雜的社會問題的能力。

三是要加大考覈激勵，促進茁壯成才。要把階段性考覈與平時考察瞭解相結合，全面瞭解和掌握大學生“村官”的德才表現，及時把經考察考覈表現優秀的，作爲村級班子後備幹部進行重點培養；特別突出的列入鄉鎮黨政後備幹部人才庫，確定專人有計劃地進行重點培養。

四是要提早謀劃，探索出路。要利用各種媒介積極宣傳大學生“村官”的就業政策，教育引導他們樹立正確的就業觀念，鼓勵自主創業，並在手續審批、資金、場地、稅收等方面在政策允許範圍內給予特殊照顧。對於工作能力強、表現突出，上級黨組織和廣大黨員羣衆滿意的大學生“村官“，要適時將他們推向領導崗位，確保他們心裏有想頭、工作有幹頭、前途有奔頭。

【第5篇】關於加強大學生村官培養使用工作的調研報告

大學生村官到村任職，是中央推進社會主義新農村建設，改善農村幹部隊伍結構、加強農村基層組織建設，解決大學畢業生就業、促進社會和諧穩定的一項重大戰略決策。爲進一步加強大學生村官培養使用，確保他們生活有保障、幹事有勁頭、發展有空間，我鎮對大學生村官的管理與培養情況進行深入調研，仔細分析，認真總結，形成調研報告如下：

一、涌泉鎮大學生村官隊伍的基本情況

自xx年2月以來，我鎮先後選聘大學生村官20人。在歷屆黨委、政府的重視下，培養使用工作取得了明顯成效，離職的7人中，有1人進入鎮領導班子，4人進入行政事業單位，2人進入國有企業;在職13人中，有10人擔任村黨支部副書記，3人擔任村民委主任助理，5人創辦了農民專業合作社， 1人創辦了“網絡餐廳”。這些大學生村官大多是涌泉本鎮人，熟悉本地情況，能快速融入所在村，在加強基層組織建設、宣傳農業農村政策、獻計獻策村務管理、引導村民增收致富、調解村民矛盾糾紛等工作中發揮了有力作用。

二、涌泉鎮大學生村官管理工作的經驗與做法

涌泉鎮黨委、政府始終高度重視大學生村官工作，堅持立足實際，不斷探索對他們的教育管理和培養使用模式，努力爲他們搭建幹事創業的平臺，積極鼓勵他們發揮個性特長，多元多向發展，儘快成爲新農村建設的新鮮血液和骨幹力量。我鎮的主要做法是：

(一)分層分類，因人定崗，明確大學生村官培養方向

大學生村官擁有不同的學業專長和個性特徵，加強對他們的培養，科學分類是關鍵。涌泉鎮結合大學生村官聘期的不同階段，因人制宜、多次微調，科學制訂每個人的發展目標和培養方向。對首次聘任的大學生村官，遵循“因村選人、因人定村”的原則，綜合考慮大學生村官所學專業和選派村的實際安排工作崗位和職務。如：將土建類專業的選聘生徐雲安排到康居工程建設任務較重的小爐頭村;將愛好攝影，懂市場營銷的周達貴，安排到風光秀麗，自然資源豐富的蘭田村等。這樣的安排，爲大學生村官充分發揮優勢創造了有效平臺，徐雲協助村裏完成了農民建房40間，周達貴將蘭田山起名爲台州市的“香格里拉”進行宣傳，帶領村民建起了農家樂，賣起了特色農產品，吸引了大量遊客上山度假休閒。從選聘的第二年開始，大學生村官對基層工作有了切身體會，鎮、村兩級也對大學生村官加深了了解。涌泉鎮在綜合評定各人個性特徵、興趣志向和發展潛質的基礎上，將大學生村官劃分爲社會管理、便民服務和創業致富三種類型，安排到合適的崗位短期掛職鍛鍊。對聘期即將結束的大學生村官，我鎮着重考慮出路問題，開展多種形式的技能培訓，提升大學生村官競爭力。同時，給予大學生村官更多的自由空間，並積極向用人單位推薦優秀大學生村官。

(二)導師幫帶、創業幫扶，促進大學生村官快速成才

大學生村官一出學校大門，就跨入廣闊農村舞臺，缺少工作經驗與資金技術，導師幫帶、創業幫扶是加快他們成長成才的有效途徑。我鎮拓寬視野，建立了大學生村官幫帶導師資源庫，在鎮機關、行政村、企業等不同領域選聘了全國勞模孔先順、享受國務院津貼的金鏗等優秀人才20多人，有針對性的爲不同類型的大學生村官提供指導。

對社會管理型大學村官，列爲黨政後備幹部及村兩委幹部預備人選，由鎮班子成員擔任主要幫帶導師，着力培養組織協調和行政能力。同時，積極放手讓大學生村官參與村級具體事務，對部分優秀的，直接任命爲村黨支部書記，讓他們在處理各種複雜問題和完成急難險重任務中積累經驗、鍛鍊成才。大學生村官項玉君先後擔任村情複雜的爐頭村、橫路村黨支部書記，極大改善了兩村面貌，被提拔爲涌泉鎮人大副主席。

對便民服務型大學生村官，着力培養爲民辦事的專業技能，由機關事業單位業務能力突出的幹部擔任主要幫帶導師，指導業務工作開展。並安排到鎮“三中心”，便民服務窗口等進行輪崗，加強實踐鍛鍊，熟悉工作流程和性質。通過結對幫帶、實踐教學、志願服務等形式，提高大學生村官專業技術和處理實際問題的能力。蔣雅君、夏玲芳、馮兵勝大學生村官考入了事業單位隊伍。

對創業富民型大學生村官，提供人員、資金、技術等全方位支持，激發他們創業創新的熱情。一是建立創業顧問團。聘請優秀企業家、農村致富能手等擔任創業導師和技術顧問，爲大學生村官創業指引道路，隨時解決村官創業過程中的困難和疑惑。二是建立學習的平臺。組織參加syb創業培訓，開展創業大討論，促使大學生村官轉變思想觀念，增強創業意識。同時，在“忘不了”專業合作社、梅尖山橘場、葆隆食品等企業設立了“大學生村官創業實踐基地”，組織大學生村官學習水果種植、管理及合作社經營等技術。三是提供創業幫扶。與市人勞局、市農村信用聯社等單位建立了合作關係，爲大學生村官創辦實體經濟提供資金支持。目前，我鎮大學生村官共投入資金150多萬元，創辦網絡餐廳1家，農家樂1家，農民專業合作社4家，爲周邊羣衆提供就業崗位100多個。

(三)建章立制，完善管理，促進大學生村官健康成長

規範的管理是大學生村官健康成長的重要保證。今年，我鎮出臺了《涌泉鎮大學生村官分類培養十項制度》、《涌泉鎮大學生村官工作目標責任制考覈辦法》。《十項制度》對鎮、村、大學生村官各自的職責進行了明確和規範，加強了對大學生村官的日常管理。《考覈辦法》分共性項目、個性項目、組織評價和羣衆公認度、獎勵加分四個方面，綜合考慮了鎮、村兩級重點工作和大學生村官的個性成長、自我評價、民主監督、組織考覈與羣衆評議等多方面的因素，爲全面考察大學生村官打下了基礎。同時，我鎮按照跟蹤考察、動態管理的要求，對大學生村管實行工作周志、實績月評、季度檢查、年終考覈，有力地促進了大學生村官工作的開展和作用的發揮。

三、大學生村官管理與培養工作中存在的主要問題

從實踐來看，我鎮大學生村官在新農村建設中發揮了較好作用，培養使用工作取得了一定成效。但也存在一些問題和不足：

一是大學生村官參與村務管理有待進一步加強。我鎮歷屆選聘的大學生村官中僅1人是通過選舉進入村“兩委”班子的，其餘都是通過任命的方式擔任村黨支部副書記或村民委主任助理。在工作崗位上缺乏村民認同，在目標任務上沒有明確要求，以致個別大學生村官鎮、村安排什麼就幹什麼，缺乏主動性和創新性。具體表現爲工作“文書”化，承擔了大量應當交由村文書完成的事務性工作，如做會議記錄、建工作臺賬，報送材料等瑣碎事項，真正以村兩委成員身份主抓的工作非常少，在一定程度上影響了大學生官的成長。

二是大學生村官紮根農村意識有待進一步加強。大學生擔任村官的動機有較強過渡化傾向，一方面，在全球經濟不景氣、高校擴招等因素的作用下，大學生就業的形勢比較嚴峻。另一方面，爲鼓勵大學生到農村工作，各級出臺了不少優惠政策。在就業壓力和優惠政策引力雙重驅動下，大學生報考村官的目的性更加現實和功利，多數人將此作爲職業生涯的一個過渡，對自身的大學生村官身份缺少認同感。更好地引導大學生村官們在思想上紮根農村，集中精力、發揮聰明才智，在新農村建設中有所作爲，是今後工作中需要着力解決的一個問題。

三是大學生出路選擇有待進一步拓寬。明年2月，第一批選聘的大學生村官就要滿兩個服務期。往後，歷年選聘的大學生村官要逐年有序流動。從我鎮的情況來看，大學生村官的出路選擇還比較狹窄。大家都將目標定位爲行政事業單位或國有企業，每年的行政、事業單位考試，大學生村官無一例外都會報名參加。在其他出路上，有5人正在嘗試自主創業，1人通過選舉進入村“兩委”任職，至今沒有1人以自主擇業的形式進入非公有制企業就業。對他們出路問題的引導有待進一步加強。

四、涌泉鎮對加強大學生村官培養使用工作的若干建議

一是要設崗定責，強化培養。大膽給大學生村官搭臺子壓擔子，根據他們學歷專長，合理安排工作崗位。結合所在村實際，參與村級班子實質性分工，每個大學生村官至少獨立分管一條線的工作，讓他們直接參與具體工作，在處理村務中提高能力，樹立威望。同時，要加強大學生村官農村政策法規、實用技能等方面的教育和培訓。配強導師，做好傳幫帶工作，在他們遇到具體困難和問題時，進行引導和教育，多教方法、多出點子，增強大學生村官應對突發事件和處理農村複雜社會問題的能力。

二是要健全制度，落實保障。建立健全大學生村官培養使用工作機制，完善有利於大學生村官成長成才的各項規章制度，努力爲大學生村官幹事創業營造良好氛圍。提高大學生村官在職期間工資待遇，增強他們職業認同感。及時把考察考覈優秀的，作爲村級班子後備幹部進行培養，對特別突出的列入鄉鎮黨政後備幹部人才庫，有計劃地進行重點培養，使更多的大學生村官願意紮根基層。

三是要提早謀劃，拓寬出路。要利用各種媒介積極宣傳大學生村官的就業政策，教育引導他們樹立正確的就業觀念。扶持自主創業，尤其是對經營農民專業合作社、開發農產品加工銷售等推動農村經濟社會發展的創業項目要重點支持;鼓勵自主擇業，對臨近聘期結束的大學生村官要進一步加強關懷，通過組織技能培訓，安排到企業掛職鍛鍊，給予一定時間參加招聘會等形式提升再就業競爭力，縮短再就業磨合期。

【第6篇】培養選拔女幹部工作調研報告

培養選拔女幹部工作調研報告

婦女的社會參與和政治參與程度，是社會文明發展的重要標尺。作爲黨的整個幹部隊伍的有生力量和支撐，女幹部在經濟發展和社會進步中擔負着舉足輕重的作用。因此，大力培養選拔女幹部，是適應新形勢的迫切需要，是建設高素質幹部隊伍的必然要求。爲了更好地瞭解我縣女幹部的培養選拔情況，筆者特意走訪了縣婦聯、縣教育局、檢察院等8家縣直單位及7個鄉鎮場所，發出並收回調查問卷90份，對這些單位女公務員的工作情況，進行了深入調查瞭解。

一、我縣培養選拔女幹部工作基本情況

近年來，我縣認真貫徹落實中央、省、市關於做好培養選拔女幹部工作的指示精神，按照培養選拔女幹部的規定，結合我縣實際，採取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，爲女幹部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女幹部相繼走上了領導崗位。目前，全縣共有女公務員423人，佔全縣幹部總數的14 %，其中正科以上61 人，副科214人。在鄉鎮黨政機關及縣直機關單位任正科實職的女幹部16人，佔正科總數的26 %。在縣直黨政機關中有50%的班子配備了女幹部，全縣女幹部參政議政水平有了明顯提高。

二、女幹部培養選拔中面臨的問題

一是思維模式禁錮了女幹部的能力提升。相對於男同志來說，女性過於感性，缺乏理性思維。形象思維強，抽象思維相對較弱，缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，過於求穩求平的保守觀念大大影響了女幹部的宏觀分析概括能力，遇到那些需要發揮創造力、想象力，需要打破常規的新思路、新舉措，女幹部便略顯功力不足。同時，在調查研究中，發現80%的女幹部安於現狀，開拓創新意識不強，願意從事辦公、人事等事務性工作，對挑戰大、發展空間大的崗位，不敢問津或不願意嘗試。在機關工作的女幹部，75%對目前工作比較滿意，不願下基層工作，不願輪崗交流，在一個崗位一干就是幾年、十幾年，工作經歷單一，實踐鍛鍊機會少，接觸面不寬，基層工作經驗欠缺，羣衆對她們瞭解不夠。在基層工作的女幹部，83%的對工作現狀不滿意，認爲基層工作環境差，工作壓力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早點進機關。

二是傳統觀念制約了女幹部的成長進步。現實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在着。“男主外、女主內”的傳統觀念，使社會對女性家庭角色的期望大於對社會角色的期望，女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度增大，進而造成了男女從政的社會環境不平等。在調查研究中發現，60%的家庭對女性從政特別是走上主職領導崗位不贊成甚至堅決反對，以來自丈夫與公婆的反對聲猶爲強烈。在對各單位的男同志進行女幹部培養選拔工作調查瞭解時，95%的男幹部認爲要加大女幹部的選拔力度，提高女幹部的任職比例，但對於女幹部擔任單位主職，其中卻有58%以上不接受，認爲“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”。從我縣目前的實際情況看，全縣教育、林業、公安、水利等22個縣直單位的黨政班子裏，沒有配備女幹部。因此，婦女參政的意義還沒有完全被社會真正認識，在實際工作中仍然流露出了“重男輕女”的落後思想，從總體上影響了女幹部的選拔和使用。

三是家庭因素影響了女幹部的創業熱情。有資料調查，家務勞動中 80%以上是由女性來做，婦女每天用於做家務的時間爲232.75分鐘，比男性多150.85分鐘。從政女性必須肩負事業與家庭雙重擔子，她們既要爲事業傾注全力，又要爲家庭盡職盡責。在單位是領導，要勝任崗位職責，在家是家庭主婦，要做“賢妻良母”，要承擔“做飯”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞衛生”、“日常家庭採購”、“照料孩子”等日常家務勞動。家庭、事業的超負荷運轉和巨大的精神壓力，也抑制了女性從政水平的發揮。因此，如何處理好工作與家庭的關係，已成爲制約女幹部成長和發展的瓶頸問題。

三、進一步做好培養選拔女幹部工作的建議與對策

一是加大培養教育力度，促進女幹部綜合素養的全面提升。要強化思想教育。通過交心談心，開展心理專題輔導，更新女幹部的發展觀念，引導和教育女幹部認清宏觀形勢，把握改革、發展的進程與趨勢，提高女幹部的競爭意識，樹立女幹部的主體意識，以“自尊、自信、自立、自強”的精神風貌、平等發展的拼搏精神來適應社會、迎接挑戰。要強化理論培訓。根據女幹部自身存在的缺陷，有的放矢地組織學習培訓，通過舉辦女幹部培訓班，提高中青年後備幹部培訓班中的女幹部培訓比例，有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的女幹部到高等院校學習深造，鼓勵女幹部積極參加各類成人高等教育等等，組織她們學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維水平和理性思維能力。要強化實踐鍛鍊。創新載體，爲廣大女幹部搭建多崗位鍛鍊的舞臺。特別是 針對女幹部隊伍流動性差、工作經歷較單一、基層工作經驗欠缺等制約女幹部發展的瓶頸問題，加大輪崗交流力度。通過採取選派女幹部下鄉、下村任職鍛鍊、外派到沿海部門掛職學習等方式，讓她們到矛盾聚焦地、經濟發展前線去掛職，到艱苦環境和急難險重工作中去成長，使她們經歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛鍊，從而開闊眼界，豐富閱歷，提高實際工作能力，同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質。

二是加大宣傳倡導力度，營造女幹部健康成長的社會氛圍。充分發揮婦聯的“孃家”作用。利用今年爲“全省婦聯基層組織建設年”的良好契機，強化婦聯基層組織建設，切實發揮基層婦聯組織作爲黨和政府聯繫婦女羣衆的橋樑紐帶作用，履行好組織、宣傳、教育、服務婦女的工作職責，大力推進女幹部脫穎而出。加強輿論導向和社會宣傳。利用報刊、電視、網絡等宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養女幹部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，並通過定期推出巾幗典型系統報道，舉辦優秀女幹部事蹟報告會、座談會等形式，廣泛宣傳我縣各條戰線中涌現出來的開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業績突出先進女幹部典型，表彰在工作中做出突出貢獻的優秀女幹部。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營造關心愛護女幹部成長，支持培養選拔女幹部的良好氛圍，爲做好培養選拔女幹部工作創造良好的條件。

三是加大制度傾斜力度，拓展女幹部成長成才的有利空間。強化組織領導。各級各部門要堅持領導責任制和工作責任制，在女幹部的培養選拔工作中，形成健全的領導體系和工作網絡，使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標、有措施、有人抓，有力地推動培養選拔女幹部工作逐步規範化、制度化。完善制度建設。認真落實《20xx—20xx年_____縣培養選拔女幹部工作規劃》及《中共_____縣委關於進一步加強和改善黨對婦聯工作領導的意見》，進一步明確思路，加大女幹部的培養選拔力度。深化體制改革，堅持把女幹部的發展置於全縣幹部人事制度改革的大潮，不斷改進選拔方式，積極探索在公開選拔、競爭上崗中，確定一定比例的女幹部職位，採取定向選拔女幹部的新路子，激勵女幹部通過競爭來展示自身才華，不斷提高培養選拔女幹部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在堅持標準的前提下向女幹部適度傾斜。敢於突破觀念屏障，摒棄求全責備思想，不以年齡劃槓子、不以資歷定位子，堅持看本質、看潛力、看發展，不拘一格地大膽啓用優秀女幹部。大力推行“對沒有女幹部的班子，其職數已滿又有優秀人選的，採取先把女幹部選配上來、以後再逐步調整到職數限額內”、“規定各級班子中的女幹部數量只能增加、不能減少”等硬性措施，爲女幹部的成長成纔打造良好平臺。

【第7篇】對水務系統職工素質提升與人才培養的調研報告模板

近年來，我局把加強人才隊伍建設作爲一個重點，大力實施“科教興水”戰略，使職工素質有了較大程度提高，爲水務事業發展打下了良好基礎。但是，由於受多種因素的影響和制約，職工隊伍的整體素質與水務事業科學發展的要求還存在較大差距。近期，根據局開展深入學習實踐科學發展觀活動調研工作的要求，我和人祕科同志一起，利用一週時間，深入基層聯繫單位就係統職工素質提升與人才培養問題進行了專題調研。

一、水務系統人才隊伍現狀

全系統現有在職職工480人，其中女職工113人，中共黨員301人，人員結構分佈如下：

項 目 分類 人數 比例

職稱 合計 154 0.3，盡在本站範文網。

【第8篇】培養與發展社區民間組織調研報告範文

社區建設是城區工作永恆主題。這是區委、區政府的一貫工作思路。如何培育民間組織、推進民主自治、建設和諧社區?需要政府、企業、社會的共同努力，大膽創新，銳意改革，積極探索培育和發展社區民間組織推進社區建設的新路子。經代表們對地區的調研，自年以來，本地區基本確立了依託社區民間組織深化社區建設的思路，初步構建了街道社區民間組織的機構框架和組織網絡，各類民間組織在和諧社區建設中所發揮的作用日益顯現。

一、培育和發展社區民間組織，需要突破社區建設深化的瓶頸。

從上個世紀末到現在，我區在全國率先開展社區建設已愈十多年。十多年來，社區從規模、人員、經費、硬件、運行機制等多方面都發生了巨大的變化，在全市乃至全國範圍內都產生了較大的影響和較好的示範作用。但是，我們也應當清醒地看到，社區體制改革僅僅是一個閃亮的開場，更大更硬的冰山其實剛剛觸及，一系列難題等待着我們去認識和破解。社區居委會行政化傾向如何化解?社區黨組織如何在社區中發揮領導核心作用?社區居民靠什麼方法實行民主自治?社區羣衆對社區的歸屬和認同感靠什麼落到實處?這些事關全區社區建設大局又十分細緻具體的問題，如何解決和突破?作爲區級政府只能作宏觀指導，社區居委會目前還沒有達到一定的理論高度，也不具備整體解決問題的實力。針對這些現實問題，代表們認爲，需要街道成爲突破社區建設瓶頸的具體組織者和執行者。

二、培育和發展社區民間組織，讓黨在社區執政落到實處。

近年來，社區居委會管轄範圍增大、社區辦公和活動用房調大、辦公設施現代化的趨勢日益明顯。有的領導認爲這是不用增加人力、財力而使社區形象即刻提升的捷徑。實事求是地說，現在全市乃至全國在推進社區建設工作中存在不少不正常的現象，突出的表現在脫離羣衆的實際需要，過分追求拼硬件、拼形象，社區工作從爲民變質爲名，這種不切實際的傾向確實應該值得大家的認真思考。客觀上講，社區居委會所承擔的事務基本上都是涉及居民生活中具體而又細小瑣碎的事情，需要社區工作者花費大量時間和精力，進百家門、知千戶情、暖萬人心，只有這樣才能促一方發展，淨一方環境，爲一方服務，保一方平安。社區居委會調大到四五千戶，八九個工作人員如何應付?結果必然是隻做大事、專做虛事，必然使社區居委會趨向於行政化、機關化。

如何解決社區居委會行政化傾向問題?代表們認爲關鍵是還居委會以本來的面目。現在的社區居委會實際上已失去了自治的性質，基本演化爲部門和街道的派出機構，這正是社區建設無法深化的根本所在。因此，對社區居委會和社區自治組織進行再構建，培育和發展真正爲居民認同的社區民間組織(即國外普遍存在的草根組織)形勢十分迫切，意義十分重大。

街道成立社區事務協作中心以後，就開始探索通過培育和發展社區民間組織，加強社區民主自治，鞏固黨在社區執政基礎的路子。我們嘗試以居民小區或院落爲單位，建立自我管理委員會，小區和院落自管會實質上就是真正意義上的居委會，自管會所轄範圍侷限於小區院落，居民對公共事務、公共安全有共同的語言，鄰里相望，彼此熟悉，民主選舉參與性強，當選委員有威信，處理問題和矛盾效率高。這些小區院落自然構成街道內的一個個小社區，居民對它有最強烈的認同感和歸屬感。在這樣的小社區裏，發揮好社區民間組織自管會的作用，政府的公共事務管理和服務將更具效率，不僅大大降低行政成本，也可以避免行政部門與羣衆直接發生矛盾。這就是社會的力量，而這種社會力量以前一直爲我們所忽視，政府事事包辦，往往實際效果事與願違。我們在怡景花園小區和石頭城新村試點已初步取得了成效。

自管會是居民自治的核心組織，也是作爲黨在社區執政的基本依靠。社區黨組織在小區和院落自管會選舉中，推選居民黨員參加是加強黨在基層組織領導的基本保證。黨員與積極分子在社區建設事務中發揮領導核心作用，正是社區黨建的必然要求。實際上，我們街道在培育和發展小區院落自管會、聯心僑慈善服務社以及其他服務、文體社區民間組織過程中，始終把黨員骨幹作爲這些組織的核心力量，這無論對加強社區自治還是提高黨在社區的執政能力都具有重要意義。

三、培育和發展社區民間組織，致力建設社會主義和諧社區。

國務院《關於加強和改進社區服務工作的意見》中指出，隨着社會主義市場經濟的發展和城鎮化進程的加快，城市社區在經濟社會發展中的地位越來越重要，社區居民對社區服務的需求越來越多，要求越來越高。做好社區服務工作對於提高居民生活質量、擴大就業、化解社會矛盾、促進和諧社會建設都具有重要意義。如何做好社區服務?《意見》第十五條專門提出，大力培育社區生活服務類民間組織。支持和鼓勵社區居民成立形式多樣的慈善組織、羣衆性文體組織、科普組織和爲老年人、殘疾人、困難羣衆提供生活服務的組織，使社區居民在參與各種活動中，實現自我管理、自我服務、自我完善和自我提高。積極支持民間組織開展社區服務活動，加強引導和管理，使其在政府和社區居委會的指導、監督下有序開展服務。

【第9篇】勞動力人才市場與職業人才培養關係調研報告

報告背景

職業教育人才培養是每個國家人才培養的重要組成部分，職業教育培養的人才是直接爲勞動力市場服務的，因此，職業教育培養的人才如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場接受，是各個國家職業教育研究的重點。但各個國家，以及同一國家的不同時期勞動力市場不盡相同，所以職業教育培養人才必須與時俱進，對職業教育培養人才模式的研究也必須與時俱進。

目前中國的職業教育發展方興未艾，但職教畢業生就業面臨的形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。結合東莞各大人才市場現狀研究來看，企業難以找到合格的技術工人——招工難;而從職業院校又反映畢業生畢業後難以找到對口的工作崗位——就業難。爲什麼會造成這種供需矛盾?

調研分析

本次調研針對東莞最大的人才市場進行相關訊息的調研和了解，對近百家制造業企業的hr管理人員進行調查瞭解，得出本次分析結果。

1、大環境影響下，企業對人才的選擇更具針對性

經受金融風暴影響，東莞絕大多數企業都以裁員規避風險，同時在人才招聘上更加的謹慎。據調查瞭解，有60%以上的企業對人才的選擇條件都比較集中，並具有很強的針對性，而且對於人才的要求更高。以至於招聘效果不甚理想，專業技術人才更是重金難求的定向人才。

2、製造業企業對於人才選擇更具階段性

東莞產業轉型，加上金融風暴後不少工廠/企業遷徙或者倒閉，因此對於人才的選擇出現新的變化。在本次調查中50%以上製造加工企業的人才需求更加具備階段性，特別是一些外貿類工廠毗鄰節假日前一段時間普通人才需求大增，然而到今年年底對於一些中高級技術人才及管理人才的需求則增加不少。

3、現在社會上大部分人才不能滿足企業需求

當談及現今社會人才狀況時，不少企業的`hr們表示：現在社會上流動的所謂人才，更多的還是處於底層操作階層，對於稍微高一點的技術崗位就很難滿足。而且，社會上流動的學生佔據主流，由於缺乏實踐操作而停留在一些純粹理論基礎上，則更難滿足企業的技術要求。

4、大多數企業對定向人才培養抱有興趣

關於企業需求人才的定向培養是，絕大多數企業代表都表示有很大的興趣。針對企業需求定向培養固定技術人才，能夠更好的滿足工廠的特別崗位的人才需求。但是由於不少企業在人才要求短時間到位，而培養又要花時間和成本的情況下而覺得短期內不適合企業需求。只有部分大型企業表示，在企業自身提前進行人才需求規劃完善、有完整的人才梯隊情況下，願意接受 人才定向培養。

5、社會上企業對於常規職業教育培養人才興趣缺缺

當談及社會常規職業教育培養人才時，半數企業代表對此表現平平。其最大的原因在於，大多數職業院校培養的學生缺乏實際動手能力，很難在短時間內適應工作崗位需求，而且部分畢業生所學的內容已經滯後，不符合工廠最新的需求。

結論分析

針對人才市場所得訊息，結合現階段部分職業院校對人才培養相關模式進行對比，從專業、師資、內容方面得出些許結論。

1、職業院校專業設臵滯後，很難滿足社會企業的人才需求

多數職業院校的專業設臵都是多年前所設，而且長時間沒有進行適時的進行更新和升級，使得專業滯後，與現今社會上企業最新需求錯位，由此直接導致培養出的人才與企業需求錯位，無法滿足企業需求。

對此，強化職校與企業之間的交流溝通，進一步將雙方的需求進行調和與對接，使得職校能夠深度瞭解社會需求，及時調整專業方向，以滿足企業的人才需求。

2、職業院校師資力量單一，且與企業需求切合度不理想

從瞭解的過程中發現，大多數職業院校的師資力量上相對比較單一，基本上沒有雙師型講師，更多的集中在理論的教學上，缺乏實際的技術操作，即使所謂的“操作經驗”也是停留在多年以前的經驗上，因此符合社會實際需求的講師比較缺乏。

對於雙師型講師的培養成爲限制東莞職業院校人才培養的核心問題，對此強化雙方的溝通與交流，如可行老師定期進工廠進行實訓進修，及時瞭解企業需求，以便於更好的培養社會適用的技能性人才。

3、多數職業院校更加註重商業運作，對社會關注程度不足

現今的職業院校成立之初就以商業盈利作爲目標，因此招生成爲各職業院校的頭等大事。因此在專業設臵、課程更新、講師培養等方面都相對力度不足，因此大部分職校在整體的人才培養成效上相對不足。

對此，需要更多的從政策導向上刺激和引導職校加大人才培養力度，結合社會企業需求有針對性的提升講師素質、完善專業內容，且有必要和相關企業建立合作關係，及時給講師充電，給學生實踐機會，提升培養人才的社會實用性。

【第10篇】培養選拔年輕幹部調研報告

一、主要做法

1、加強交流，爲年輕幹部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕幹部定期交流制度。針對一些年輕領導幹部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定幹部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕幹部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛鍊。近兩年，我們利用縣鄉班子換屆的契機，共交流年輕幹部184人。另一方面採用各種交流形式培養鍛鍊幹部。選派優秀中青年幹部參加企業“兩個置換”、“三個代表”教育學教活動、農村建整、農業結構調整等中心工作，讓年輕幹部在多個崗位上得到鍛鍊和充實。

2、強化培訓，爲年輕幹部提高素質鋪路搭橋。年輕領導幹部有激情、有幹勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在着實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年幹部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設爲教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕幹部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年幹部的實踐鍛鍊，結合“三個代表”學教活動、社區黨建活動把中青年幹部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕幹部的能力和素質得到了一定鍛鍊提高。三是抓好年輕幹部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區開設培訓基地，分期分批組織年輕幹部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕幹部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

3、深化改革，爲選拔年輕領導幹部創造條件。一是建立幹部辭職制度。把由於個人能力不夠，自身行爲不當，未能很好履行領導幹部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導幹部，通過自願辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行幹部任期制。對領導幹部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，爲年輕幹部“騰位子”。對超過任職年齡的幹部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層幹部競爭上崗，爲年輕幹部上崗創造更多機遇。四是規定班子年輕幹部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕幹部在班子配備中的比例。

4、加強管理，建好管好後備幹部人才庫。一是推行後備幹部公示制。把後備幹部隊伍的基本情況向基層、向羣衆、向社會公開，充分聽取基層幹羣意見，接受羣衆監督。二是推行工作評議制。有計劃地組織後備幹部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作彙報和述職，開展**講評和評議，強化後備幹部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，並把考察範圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恆的工作熱情和幹勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立後備幹部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施後備幹部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、羣衆公認的及時充實進來。

【第11篇】勞動力人才市場與職業人才培養關係調研報告範文

報告背景

職業教育人才培養是每個國家人才培養的重要組成部分，職業教育培養的人才是直接爲勞動力市場服務的，因此，職業教育培養的人才如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場接受，是各個國家職業教育研究的重點。但各個國家，以及同一國家的不同時期勞動力市場不盡相同，所以職業教育培養人才必須與時俱進，對職業教育培養人才模式的研究也必須與時俱進。

目前中國的職業教育發展方興未艾，但職教畢業生就業面臨的形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。結合東莞各大人才市場現狀研究來看，企業難以找到合格的技術工人——招工難;而從職業院校又反映畢業生畢業後難以找到對口的工作崗位——就業難。爲什麼會造成這種供需矛盾?

調研分析

本次調研針對東莞最大的人才市場進行相關訊息的調研和了解，對近百家制造業企業的hr管理人員進行調查瞭解，得出本次分析結果。

1、大環境影響下，企業對人才的選擇更具針對性

經受金融風暴影響，東莞絕大多數企業都以裁員規避風險，同時在人才招聘上更加的謹慎。據調查瞭解，有60%以上的企業對人才的選擇條件都比較集中，並具有很強的針對性，而且對於人才的要求更高。以至於招聘效果不甚理想，專業技術人才更是重金難求的定向人才。

2、製造業企業對於人才選擇更具階段性

東莞產業轉型，加上金融風暴後不少工廠/企業遷徙或者倒閉，因此對於人才的選擇出現新的變化。在本次調查中50%以上製造加工企業的人才需求更加具備階段性，特別是一些外貿類工廠毗鄰節假日前一段時間普通人才需求大增，然而到今年年底對於一些中高級技術人才及管理人才的需求則增加不少。

3、現在社會上大部分人才不能滿足企業需求

當談及現今社會人才狀況時，不少企業的`hr們表示：現在社會上流動的所謂人才，更多的還是處於底層操作階層，對於稍微高一點的技術崗位就很難滿足。而且，社會上流動的學生佔據主流，由於缺乏實踐操作而停留在一些純粹理論基礎上，則更難滿足企業的技術要求。

4、大多數企業對定向人才培養抱有興趣

關於企業需求人才的定向培養是，絕大多數企業代表都表示有很大的興趣。針對企業需求定向培養固定技術人才，能夠更好的滿足工廠的特別崗位的人才需求。但是由於不少企業在人才要求短時間到位，而培養又要花時間和成本的情況下而覺得短期內不適合企業需求。只有部分大型企業表示，在企業自身提前進行人才需求規劃完善、有完整的人才梯隊情況下，願意接受 人才定向培養。

5、社會上企業對於常規職業教育培養人才興趣缺缺

當談及社會常規職業教育培養人才時，半數企業代表對此表現平平。其最大的原因在於，大多數職業院校培養的學生缺乏實際動手能力，很難在短時間內適應工作崗位需求，而且部分畢業生所學的內容已經滯後，不符合工廠最新的需求。

結論分析

針對人才市場所得訊息，結合現階段部分職業院校對人才培養相關模式進行對比，從專業、師資、內容方面得出些許結論。

1、職業院校專業設臵滯後，很難滿足社會企業的人才需求

多數職業院校的專業設臵都是多年前所設，而且長時間沒有進行適時的進行更新和升級，使得專業滯後，與現今社會上企業最新需求錯位，由此直接導致培養出的人才與企業需求錯位，無法滿足企業需求。

對此，強化職校與企業之間的交流溝通，進一步將雙方的需求進行調和與對接，使得職校能夠深度瞭解社會需求，及時調整專業方向，以滿足企業的人才需求。

2、職業院校師資力量單一，且與企業需求切合度不理想

從瞭解的過程中發現，大多數職業院校的師資力量上相對比較單一，基本上沒有雙師型講師，更多的集中在理論的教學上，缺乏實際的技術操作，即使所謂的“操作經驗”也是停留在多年以前的經驗上，因此符合社會實際需求的講師比較缺乏。

對於雙師型講師的培養成爲限制東莞職業院校人才培養的核心問題，對此強化雙方的溝通與交流，如可行老師定期進工廠進行實訓進修，及時瞭解企業需求，以便於更好的培養社會適用的技能性人才。

3、多數職業院校更加註重商業運作，對社會關注程度不足

現今的職業院校成立之初就以商業盈利作爲目標，因此招生成爲各職業院校的頭等大事。因此在專業設臵、課程更新、講師培養等方面都相對力度不足，因此大部分職校在整體的人才培養成效上相對不足。

對此，需要更多的從政策導向上刺激和引導職校加大人才培養力度，結合社會企業需求有針對性的提升講師素質、完善專業內容，且有必要和相關企業建立合作關係，及時給講師充電，給學生實踐機會，提升培養人才的社會實用性。

【第12篇】影響女幹部成長培養因素調研報告

女幹部是指在政治、經濟、文化和社會組織中處於領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經成爲衡量一個國家社會發展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現平等、發展與和平的目標。”並提出在立法和各級政府決策職位中婦女至少應占30％的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，並提出相應的對策。

一、影響女幹部成長的因素

（一）影響女性幹部成長的環境因素

1、影響女幹部成長的政治環境。政治環境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經濟和社會平等地位的實現又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女幹部成長的重大障礙，它直接影響到女性羣體作爲社會成員對社會進步和發展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發展出發，對社會資源支配權限的實現。

在女幹部的培養、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層並不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基於對人才和女性作用的重視，而是基於完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決於一個地區或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性幹部的提拔作用往往存在着“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現象，滿足於少數優秀女性人才的培養而忽視整體素質的提高。

2、影響女幹部成長的經濟環境。長期以來受社會生產力發展水平的制約，我國各級政府還不能爲女性幹部的培養提供更加充分的物質保障基礎。我國是一個地廣人衆的多民族的國家，地區的經濟、文化發展存在着顯著差異，貧困依然是制約女性幹部進步和發展的巨大障礙。據有關部門統計，全國文盲人羣中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區。

3、影響女幹部成長的文化環境。傳統的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置於被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經濟建設的極端不協調的傳統思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。

4、影響女性幹部成長的法制環境。我國雖然已經初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在着差距，特別是女性幹部的培養選拔還時時遭遇因法律不健全或執法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女幹部參與的積極性。

（二）影響女幹部培養的家庭因素

1、早期家庭教育的影響。中國封建的“重男輕女”思想在中國的家庭教育中，從女性幼兒時期開始一直左右着女性的成長與成才。家庭教育鼓勵男孩獨立自強，學習創造和超越，而要求女孩聽話、服從、乖巧。這種“揚男抑女”的封建教育方式，使女性的活動從小就受到家庭的諸多限制，養成了被動、溫順的性格，缺乏獨立與探索的精神。其次，傳統的家庭觀念對女性教育重視程度不夠，要求不高，更是忽視女性的自我價值和社會價值的實現。同時，她們不知不覺中將父母的性別歧視內化，形成自身心理的一部分，以此來指導、衡量自己的行爲。

2、傳統家庭觀念的羈絆。“男主外，女主內”仍是當代中國社會佔主流的家庭模式。因此，傳統的思想觀念使社會希望女性仍然以家庭爲主，並以強大的傳統壓力苛求現代女性。中國的傳統男性已經習慣了女性處於被動的從屬地位。由此，任何一個不想違背社會傳統又不想失去男性平等競爭機會的女性，不得不兼顧起照顧家庭和追求事業的雙重責任。

（三）影響女幹部培養的自身因素

第一，生理因素影響女幹部才能的正常發揮

生物學上也一再論證了男女智力的無優劣性。但生理上的差異卻是不容忽視的。首先，女性生理存在着經期影響，伴隨着經期的到來會給女性帶來壓抑、焦慮、緊張等症狀；其次，女性還受妊娠、分娩、產期的影響，產生身體不適、情緒激動等現象。這些都影響到女性幹部正常的生活，一定程度上妨礙了女性幹部的正常發揮。

第二，消極心理因素的障礙

由於傳統文化中的性別歧視和偏見的影響、對男女的不同角色期待和多重標準，也造成的女幹部產生一些心理劣勢，它們主要是自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等障礙心理。

1、自卑和滿足心理。中國是個有兩千多年封建歷史的國家，傳統的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主內”的意識和舊觀念成了一種文化模式，不僅爲男性所肯定，也被女性內化爲自己的行爲準則，深深地影響着女性對自身的估量，並沉澱爲女性的一種深層的自卑心理意識。。1973年貝爾德通過研究發現，女孩早在國小就出現了“自信心的鴻溝”，即使她們的學習成績很好，但一般來講她們的理想總沒有男孩子高。美國人馬爾頓強調：“堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業。”現代心理學已經證明，男女的智力水平是相等的，女性領導幹部的能力並不差，主要是信心不足。

2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積澱而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識裏與男性同樣認可男性爲社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現實社會中，表現出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮鬥的內在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們容易與正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作；另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規、敢於發表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少)現象的原因之一。常德市調查中反映，有70%的女性認爲自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這說明大多數女性已經清醒地意識到了自身的弱點，我們期待着女性的覺醒能轉化爲積極的行動。

3、成功恐懼心理。社會對女性領導幹部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人說成“瘋”；工作有了成績，顯得太出衆，常常是衆人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識裏避免成功。對於承擔挑戰性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恆地自學，往往從心底裏排斥，結果喪失了提高領導素質的機會，難以成爲一個獨領風騷的女幹部。

4、退縮心理。女幹部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成爲女性領導幹部的一種心理定勢後，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，註定只能成爲陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。

5、內疚心理。女性領導要有所作爲，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拼搏，要求自己做出比男性更優異的成績，以求得社會對自身價值的認可；在生活中，又極力使自己成爲賢妻良母，爲家庭盡職盡責。於是，在多重角色的衝突中女性領導幹部常常產生內疚心理，認爲自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內疚心理，使女性領導於部在多重角色的衝突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。

二、加強女幹部培養的基本對策

我們要利用政治體制優勢，發揮政府的行政干預力量，加大女幹部培養力度，實現中國經濟、社會的可持續發展。

（一）優化政策，完善法律

制定和完善相關法規和政策，要讓女幹部培養選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規，爲女性平等參與競爭提供法制保證。作爲組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜 ,規定女幹部在幹部隊伍和領導班子中的比例 ,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性幹部 ,各級領導既要態度積極 ,又要堅持條件 ,不能湊數降低標準 ,以免造成負面影響。

（二）超前規劃，健全機制

女幹部培養機制的建設是一個複雜的社會系統工程，必須超前規劃，健全機制，形成體系，科學管理，才能促進女幹部脫穎而出。①規劃體系。要制定女幹部培養規劃，明確職責、量化指標、硬化措施，使規劃具操作性、連續性和穩定性。②培訓體系。要制定女幹部培訓規劃。明確責任部門，確定培訓內容，量化培訓時間和培訓對象，保證財力支持。③選拔體系。運用公正、公平的選拔幹部制度，能激發女幹部的工作和參政熱情。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯薦纔等形式，發現女性人才，建立女性人才庫，對列入後備名單的女幹部，要確定培養方向，制定培養計劃，落實培養措施，使女性人才得到合理開發和有效利用。同時，要積極發展女黨員，特別是基層女黨員；在女大學生和公務員考試錄用的人員中選拔優秀人才進培養，夯實女性幹部隊任基礎。④任用體系。實踐育人是最有效的培養手段，要敢於把女性幹部放到急、難、險、重的崗位上鍛鍊；在上派、下派、外派，學習鍛鍊中加大女幹部比例，給她們展示才華、施展才能的舞臺。⑤考評體系。對女幹部的任用考察和追蹤考察，要參考黨外幹部的做法，讓婦聯組織介入，發揮婦聯作用。這樣一方面更能全面瞭解女性幹部，另一方面，便於婦聯有針對性地培養教育女性幹部。⑥監督體系。要保證黨和政府培養選拔女性幹部的方針、政策、措施、規劃落到實處，必須建立監督體系，充分發揮婦女兒童工作委員會，每年年底對各級各單位培養選拔女性幹部工作進行檢查。

【第13篇】服裝行業人才需求及培養情況的調研報告

服裝行業人才需求及培養情況的調研報告

爲進一步瞭解服裝行業的發展現狀、相關企業的用人需求，把握服裝專業人才培養的方向，辦好我校服裝製作與營銷專業，我們特就全國服裝行業及本專業人才需求和培養目標做了大量調查。

一、專業行業背景

服裝行業在我國國民經濟和出口貿易中佔有舉足輕重的地位，出口1440億美元，同比增長25.2%，佔全國貨物貿易出口量的14.9%;

全國紡織品服裝出口額累計1712億美元，佔我國出口貿易總額的15.4%，繼續穩居我國各行業出口創匯之首，出口總額也高居世界首位。

加入wto後，我國逐步成爲“世界製造中心”。爲增強世界競爭力，服裝行業已廣泛使用先進的服裝技術。隨着服裝行業新設備新工藝新材料的應用越來越廣泛，對服裝專業人才的需求也越來越大。雖然目前服裝行業深受全球金融危機的影響，行業發展和出口均出現萎縮，大批行業從業人員失業，但是技術工人和技術含量較高的崗位的人才需求仍相當旺盛，培養服裝設計與工藝方面的人才具有廣闊的市場需求前景。我國的服裝產業正處於重大的行業升級和產業地域調整的關鍵時期，從經濟發達的東部沿海地區向經濟相對落後的.中西部地區轉移。懂設計、精製作、會管理、善營銷的一專多能的職校畢業生仍大有用武之地。

二、專業技術工作的需求

調查表明，近年來，隨着私營、民營經濟的飛速發展，企業升級改造，經濟結構調整及大規模的行業轉移，大量新工藝、新材料、新設備投入使用。爲提高工作效率，改善產品質量，服裝設備和技術升級已是大勢所趨，服裝實用型、技能型人才的需求將會更多。服裝設計與工藝專業面向的崗位主要有服裝設計、服裝加工、服裝結構製圖、結構設計、質檢、服裝紙樣推檔、服裝企業管理、營銷等崗位或工種，而由中專層次學歷人才擔任的服裝車縫、排料制板、裁剪、整燙、質檢、設備的維護與保養等崗位需求量最大。

三、用人市場的需求

目前我國服裝設計與工藝水平同歐美等世界先進國家的水平還有着很大差距，有影響力的服裝設計師和工藝師還不到總就業人數的3%，其比例僅爲發達工業國家的十分之一。現有的很多服裝機器設備未能充分利用，服裝專業人才的匱乏是主要原因之一。據有關部門統計，廣東近年在服裝設計與工藝行業短缺技能型人才達40萬人，迫切需要大量從產品設計到產品製作加工的各個環節各個層次的技術人才，尤其是中專層次的一線機器操作技能型人才。

四、根據企業對技能型人才需求確定就業崗位

根據就業市場的需求，專業工作崗位目標定位爲：①服裝製衣工、②服裝打板師、③裁剪師、④樣衣製作師、⑤跟單員、⑥質檢員、⑦成本覈算員、⑧基層管理人員、⑨其他相關專業崗位。培養能從事現代服裝設計、生產和經營的中級實用型技能型人才。

根據就業崗位的要求，將各崗位所需知識、能力和素質進行分解，確定本專業人才培養規格如下：

①良好的人際交流能力、團隊合作精神和客戶服務意識。

②良好的質量和效益意識及產品檢測評估能力。

③運用服裝設計與工藝的基礎知識，合理選取服裝設備、服裝加工的相關要素的能力。

④瞭解服裝設備、服裝技術的發展方向，具備繼續學習和適應職業變化的能力。

⑤cad繪圖(設計、製圖、造型、自動編程)，初、中級服裝設計定製工，服裝製作工，服裝設備操作(平縫機、包縫機、鎖眼釘釦機、整燙機)等技能。

⑥編制服裝加工工藝文件。

⑦識讀服裝文件技能。

⑧安全用電知識和服裝設備維護技能。

⑨具備良好的文化素養。

【第14篇】服裝行業人才需求及培養情況調研的報告

服裝行業人才需求及培養情況調研的報告

爲進一步瞭解服裝行業的發展現狀、相關企業的用人需求，把握服裝專業人才培養的方向，辦好我校服裝製作與營銷專業，我們特就全國服裝行業及本專業人才需求和培養目標做了大量調查。

一、專業行業背景

服裝行業在我國國民經濟和出口貿易中佔有舉足輕重的地位，出口1440億美元，同比增長25.2%，佔全國貨物貿易出口量的14.9%；全國紡織品服裝出口額累計1712億美元，佔我國出口貿易總額的15.4%，繼續穩居我國各行業出口創匯之首，出口總額也高居世界首位。

加入wto後，我國逐步成爲“世界製造中心”。爲增強世界競爭力，服裝行業已廣泛使用先進的服裝技術。隨着服裝行業新設備新工藝新材料的應用越來越廣泛，對服裝專業人才的需求也越來越大。雖然目前服裝行業深受全球金融危機的影響，行業發展和出口均出現萎縮，大批行業從業人員失業，但是技術工人和技術含量較高的崗位的人才需求仍相當旺盛，培養服裝設計與工藝方面的人才具有廣闊的市場需求前景。我國的服裝產業正處於重大的行業升級和產業地域調整的關鍵時期，從經濟發達的'東部沿海地區向經濟相對落後的中西部地區轉移。懂設計、精製作、會管理、善營銷的一專多能的職校畢業生仍大有用武之地。

二、專業技術工作的需求

調查表明，近年來，隨着私營、民營經濟的飛速發展，企業升級改造，經濟結構調整及大規模的行業轉移，大量新工藝、新材料、新設備投入使用。爲提高工作效率，改善產品質量，服裝設備和技術升級已是大勢所趨，服裝實用型、技能型人才的需求將會更多。服裝設計與工藝專業面向的崗位主要有服裝設計、服裝加工、服裝結構製圖、結構設計、質檢、服裝紙樣推檔、服裝企業管理、營銷等崗位或工種，而由中專層次學歷人才擔任的服裝車縫、排料制板、裁剪、整燙、質檢、設備的維護與保養等崗位需求量最大。

三、用人市場的需求

目前我國服裝設計與工藝水平同歐美等世界先進國家的水平還有着很大差距，有影響力的服裝設計師和工藝師還不到總就業人數的3％，其比例僅爲發達工業國家的十分之一。現有的很多服裝機器設備未能充分利用，服裝專業人才的匱乏是主要原因之一。據有關部門統計，廣東近年在服裝設計與工藝行業短缺技能型人才達40萬人，迫切需要大量從產品設計到產品製作加工的各個環節各個層次的技術人才，尤其是中專層次的一線機器操作技能型人才。

四、根據企業對技能型人才需求確定就業崗位

根據就業市場的需求，專業工作崗位目標定位爲：

①服裝製衣工

②服裝打板師

③裁剪師

④樣衣製作師

⑤跟單員

⑥質檢員

⑦成本覈算員

⑧基層管理人員

⑨其他相關專業崗位。

培養能從事現代服裝設計、生產和經營的中級實用型技能型人才。

根據就業崗位的要求，將各崗位所需知識、能力和素質進行分解，確定本專業人才培養規格如下：

①良好的人際交流能力、團隊合作精神和客戶服務意識。

②良好的質量和效益意識及產品檢測評估能力。

③運用服裝設計與工藝的基礎知識，合理選取服裝設備、服裝加工的相關要素的能力。

④瞭解服裝設備、服裝技術的發展方向，具備繼續學習和適應職業變化的能力。

⑤cad繪圖（設計、製圖、造型、自動編程），初、中級服裝設計定製工，服裝製作工，服裝設備操作（平縫機、包縫機、鎖眼釘釦機、整燙機）等技能。

⑥編制服裝加工工藝文件。

⑦識讀服裝文件技能。

⑧安全用電知識和服裝設備維護技能。

⑨具備良好的文化素養。

【第15篇】幼兒自信心培養的調研報告

一、問題產生背景：

自信心也稱自信感，是對自己的能力是否適合所承擔的任務而產生的自我體驗。良好的自信心是相信自己的能力，能克服困難完成任務，缺乏自信心則會產生自卑心理，退縮不前。《幼兒園教育指導綱要（試行）》中明確指出：避免過度保護和包辦代替，鼓勵並指導幼兒自理、自立的嘗試。

《讓孩子喊出：我能行！》的作者盧勒的親身經歷也證實了自信的重要價值。他談到：“我發現‘我能行’三個字有一種神奇的力量，它讓那些平日在父母身邊‘軟弱無能’的孩子變得十分能幹。”

研究表明：4—5歲時期是人的自尊心、自信心培養的關鍵期，從幼兒期就培養孩子的自信心，是形成其健康人格的關鍵。德國行爲學家認爲，現代社會的三種衝突，使得現代人更多地面對衝突和挫折，因此，從社會的發展來看，未來需要具有迎接競爭挑戰的良好心理素質的人才，而自信心是核心要素。因此，對幼兒進行自信心培養教育，對孩子一生的發展都具有深遠的意義。

二、理論依據：

《綱要》中明確指出“爲每個幼兒提供表現自己長處和獲得成功的機會，增強其自尊心和自信心”。

三、課題研究方法

1.觀察法：通過觀察，瞭解幼兒的個性特徵、典型行爲，有目的、有計劃地實施培養。

2.行動研究法：將行動和研究結合起來，對有關的情況和問題作充分的瞭解，認真思考，發揮一定的靈活性。

3.榜樣激勵法：創設相關的情境，引導幼兒探索解決困難和矛盾，有針對性地實施教育。

4.個案分析法：對有典型行爲的幼兒進行個案分析，確定有效的途徑、方法。

四、課題研究內容及過程：

1.準備階段：（時間：XX年4月—5月）

⑴選擇確定研究課題，研究、設計課題方案，進行課題方案可行性論證，做好課題研究前的培訓工作。

⑵課題申報，制定研究計劃，開展本課題的初步研究。

2.實施階段（時間：XX年5月—XX年10月）

（1）分析在幼兒園教育中，影響幼兒自信心的因素

a.瞭解孩子在園的自信心情況。（見問卷調查）

b.個案跟蹤調查（見個案分析）

c.瞭解教師的教養態度、教育行爲以及與幼兒之間的師生關係等情況。

d.瞭解家長的教育觀念和對孩子自信心的培養情況。（見問卷調查）

3.採用調查問卷的方法對全體幼兒進行了幼兒自信心發展水平的調查。結果顯示，絕大部分孩子的自信心表現不足。

（a）分析其主要原因：過度溺愛、過度嚴厲、過高期望、缺乏鍛鍊、自身特徵等。

（b）建議：需要從樹立正確的兒童觀，幼兒自身的成就感，積極的評價與反饋，家園合作，提高孩子的自信心。

（2）探索在幼兒園培養幼兒自信心的途徑和方法。

1、調整教師與孩子間的關係。

孩子與老師關係如何，在很大程度上決定了他的自信心程度，培養孩子的自信心，首先應檢查一下自己與孩子的關係是否有助於自信心的培養。如果孩子感到老師喜歡他、尊重他，態度溫和，孩子的感覺很好，往往就活潑愉快，積極熱情，自信心強。相反，如果老師對孩子訓斥多，粗暴，態度冷淡，孩子就情緒低沉，對周圍的事物缺乏主動性和自信心。

XX年3月，園內開展了第一屆親子班。我有幸地成爲親子班的“代言人”。當時我也是一名六歲孩童的母親，因此視班裏的每一位只有兩歲半的幼兒都是我自己的孩子。我親切的稱呼他們“寶貝”或是“兒子，女兒”，因此孩子們親切地稱呼我“海霞媽媽”。從此，“海霞媽媽”的親切稱謂取代了有距離的“張老師”。並且從親子班一直叫到了現在大班即將畢業。我們要把愛傾注給每一位幼兒，生活中像母親；遊戲時是同伴；困難前是導師。小小的稱謂“縫合”了我和孩子之間的陌生距離，增強了我所帶班級內孩子們的自信心。

2、教師表揚的語言儘量採用敘事式。

平時，遇事常對孩子說一些誠懇的鼓勵的話，而且不同年齡階段表揚的語言也會不盡相同。3歲的孩子可能幾個字的表揚就已經很是滿足，但年齡越大，如果你的表揚還是隻限於簡單的“你真棒，好”等字眼，孩子會認爲你在敷衍他。“你一定能行，你肯定做得不錯”。“如果你能塗色再仔細一些，就更好了。”“你是一個聰慧的孩子，我相信你一定能夠獨立操作粉紅塔的積高訓練。”這樣孩子會認爲你在乎她，無形中就會增強自信心。

3、身教大於言傳。

創設培養孩子自信心的環境，讓孩子在潛移默化中“自信”起來。因爲孩子自我評價往往依賴於成人的評價，成人以肯定與堅信的態度對待孩子，他就會在幼小的心靈中意識到：別人能做到的，我也能做到。老師是孩子的效仿榜樣，研究表明，剛入園的孩子模仿性最強。因此，在孩子面前更應有自信心，樂觀的性格，有魄力，自強，辦事不怯懦。爲幼兒樹立良好的形象，創設良好的精神氛圍，也是形成孩子自信心的因素。

4、自信的幼兒是“捧”出來的。

都說好孩子是誇出來的。“鼓勵”永遠是教師（也是家庭教育中）的第一詞彙，也是建立孩子自信心最有用的良藥。人的心理很微妙，總是渴望自己的行爲得到別人的讚許，只要受到讚許，便會內心興奮並形成一股力量推動他發揮出不平常的能量。多讚許，少責備，有助於提高孩子的自尊心，因爲有高度自尊心的孩子，對自己所從事的活動充滿信心，而缺乏自尊心的孩子，不願參加集體活動，認爲沒人愛他，缺乏自信。而且，年齡越小的孩子心理上的隔閡越發明顯。自卑的行爲一經形成，很長時間難以消除。因此，作爲老師切忌用尖刻的語言，諷刺挖苦孩子，不要在班內進行橫向或縱向比較，不能在集體面前懲罰孩子或不尊重孩子，不濫施權威，以免損傷孩子的自尊心，使之產生自卑感，而喪失孩子的自信心。因此要特別的注意賞識每一位孩子，每個孩子都是獨一無二的，都有自己的個性和特點。幫助孩子發展自尊感，樹立堅定的自信心。

5、自信的幼兒是鍛煉出來的。

《幼兒園綱要》中提出：要爲每一個幼兒提供表現自己長處和獲得成功的機會，增強其自尊心和自信心。集體活動是鍛鍊幼兒的最好時機，讓每個幼兒在全園或集體面前展示自己的特長和優勢，可以滿足他們的表現欲，提高他們的能力，增加他們的自信心。

在每學期舉行各類活動，我們注重孩子的個體差異，充分體現孩子的優勢項目。鼓勵他們努力爭取進步，大膽表現自己，增強自信心。

對於小班的幼兒，我們根據其年齡特點選取訓練的項目是易於接受的“傳球”。這類項目既能使孩子輕鬆體驗到傳球的快樂，又能感受到相互協作的愉悅。在中班，我們鍛鍊的是“拍球”。孩子們在一起你追我趕互相進步。一分鐘內拍球的數目與日俱增，極大增強了孩子的自信心。到了大班，我們將跳繩作爲戶外訓練的靚點。孩子們樂於在集體面前展示自己的連續不間斷的正反跳的高超技藝。

6. 自信的幼兒是從一次次成功中走出來的。

讓孩子有機會成功，給他鮮花給他掌聲，就會出現鼓勵-進步-再鼓勵-再進步，孩子的自信心就逐漸建立起來。對孩子的每一點進步，教師都要及時給予鼓勵。不斷地肯定--這是快速地幫助孩子建立自信心的根本方法。

人們常說“失敗是成功之母”，而對幼兒來說“成功是成功之母”有過成功體驗的幼兒纔有自信的本錢。成功的實踐活動可以使幼兒獲得自信，而過多的失敗體驗，往往使幼兒對自己的能力產生懷疑，更不敢在集體面前表現。從這個意義上說，老師應根據孩子發展特點和個體差異，提出適合其水平的任務和要求，確立一個適當的目標，使其經過努力能完成。同樣，他們也需要通過順利地學會一件事來獲得自信。一個在遊戲中總做不好的孩子，很難把自己看成是成功的人，他會減少自信心，並由此不願再去努力，越是不努力，就越是做不好，就會越是不自信，形成惡性循環。成人應通過幫助他們，完成他們想要做的事來消除這種惡性循環。另外，對於缺乏自信心的孩子，要格外關心。如對膽小怯懦的孩子，要有意識地讓他們在班級上擔任一定的工作，在完成任務的過程中培養大膽自信。六月舉行的“小鬼當家” （中三樂購）活動中，孩子通過一次次的成功體驗感受到自己作主的快樂，從而樹立了強大的自信心。

7、用文學作品的感召力，幫助幼兒樹立自信心。

愛聽好故事是孩子的天性。利用講故事來消除孩子膽怯、害羞等意識。樹立只要不懈努力就會獲得成功的信心是很有效的方法。讓孩子在自我認識的過程中知道每個人都是不一樣的，要肯定自己，喜歡自己。並知道每個人都有自己的優點，要善於發現，克服害羞和膽小，學習體驗大膽，自信的表現。當然自信心的形成不是講一兩個故事能做到的，所以除了選用教材中的一些故事、兒歌外，我們六月份在班內開展閱讀活動，鼓勵孩子講述一些如系列故事《我就是喜歡我》、《勇敢的孩子》等。孩子們欣賞故事的過程中，體驗到成功的樂趣，從而樹立起堅定的信念。

8、建立家、園、社會三方一體的教育網絡。

我國著名教育家陳鶴琴先生說：“凡是兒童自己能做的，應當讓他自己做；凡是兒童自己能夠想的，應該讓他自己想。”孩子最初都會萌發“我會，我自己來”等一些自信心萌芽，但是由於家長對孩子過分溺愛，包辦代替，剝奪了孩子自主發展的機會，孩子處處被動，自信心的萌芽在溺愛的環境中漸漸消失了。由此日後容易表現消極、懶惰甚至無能、自卑。有些家長望子成龍，希望孩子在任何方面都“勝人一籌”，一旦沒有達到預期目標，就責備、訓斥甚至打罵。久而久之，孩子就會把自己看得一無是處。這時“自信心”又從何說起？

如果希望孩子永遠是自信的，作爲父母，我們的任務便是當孩子們可靠的“同盟軍”。當他們沮喪時，我們得爲他們鼓氣；當他們遇到困難時，我們就要鼓勵孩子發現自己的長處。希望通過三方努力，建立起和諧統一的教育機構，爲孩子們搭建更爲廣闊的健康成長平臺。

3.總結階段（時間：XX年11月—XX年11月）

1、總結成果撰寫結題報告。

2、收集各類資料整理各項成果。

3、結題報告會各項籌備工作。這個階段主要是總結和提煉工作，把一些相關的成果整理出來，並做好結題報告會的相關籌備工作。

四、研究結果：

1.階段性成果以論文、優秀教育活動設計彙編的文字形式出現，另有大量的博文發表。

2.研發了健康教育園本教材。

3、課題研究結題，形成一篇終期成果報告。

4、研究過程中，開展與課題研究有關的一系列研討、觀摩活動和論文交流會。

五.研究成效：

1.通過幼兒自信心的培養研究，促使教師不斷更新自己的教養態度以及教育行爲。爲幼兒自信心培養提供直接有效的方法和措施。通過幫助幼兒獲得成功體驗的過程中，給予自卑和膽小害羞幼兒更多的關注和鼓勵，從而提高整體幼兒個性發展水平。

2.《幼兒自信心培養的行動研究》此課題的研究對本園有以課促教的作用，通過課題研究爲平臺，不僅提高教師的專業技術水平，而且在課題研究照顧你更進一步深化我園健康教育特色，以課題研究爲載體，繼續深化教育改革，不斷提高教師的教育教學能力。

3.此課題的研究將爲以後相關課題研究提供一些行動研究資料和數據