人力資源培訓工作總結

目錄

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正文

第一篇：泰寧縣人力資源和社會保障局就業培訓工作總結

泰寧縣2014年就業培訓工作總結

泰寧縣人力資源和社會保障局

(二○一一年十一月三日）

2014年，在省、市人社部門的精心指導下，我縣認真貫徹落實省、市就業工作的會議精神，夯實基礎，健全制度，加大促進就業工作力度，較好地完成了各項工作任務。現將我縣近一年來的就業培訓工作總結如下：

一、近一年工作成效

截至目前，我縣城鎮登記失業率控制在2.92%以內，比市下達我縣城鎮登記失業率4.0%低1.08個百分點；城鎮新增就業人員1338人；下崗失業人員再就業697人；新增農村勞動力轉移3596人；職業技能鑑定906人；完成農村勞動力轉移培訓人數1768人，培訓後有961人實現了就業；創業培訓261人,培訓合格人數261人，培訓後成功創業人數104人，創業帶動就業人數343人；失業保險參保4312人，收繳失業金192.76萬元，發放失業金657人次，發放失業金39.48萬元。我們的主要做法是：

（一）完善工作機制。

繼續鞏固人力資源市場“新三化”（發展科學化、管理規範化、

服務手段現代化）建設成果，進一步完善服務功能，提高服務質量。一是落實責任。將促進轄區內就業工作作爲考覈各鄉（鎮）黨委、政府的重要內容之一。通過市、縣、鄉勞動信息網絡，真正做到及時準確爲轄區內勞動力傳遞勞務市場信息，並積極做好農村勞動力批量轉移及培訓的組織協調和轉移就業農民工的跟蹤維權服務工作。二是規範流程。着力規範了公共就業服務機構的服務標準，細化了各項服務流程，圍繞“服務”做文章，全面提升就業工作的效率。今年來，各基層勞動保障工作機構都建立了轄區內的勞動力資源臺帳，農村貧困家庭基本實現“一戶一就業”，農村勞動力得到合理有序轉移。三是落實經費。積極做好預算，今年爲全縣每個鄉鎮和社區分別預算了一定數額的就業和社會保障惠民工作經費，有力改善了就業和社會保障基層公共服務條件。

（二）落實各項政策。

協調工商、稅務、財政、銀行兌現各項優惠政策，鼓勵下崗失業職工、回鄉農民工創辦、領辦經濟實體帶動更多的人實現就業。爲推動全民創業，認真做好創業促就業工作，我縣廣泛宣傳小額擔保貸款發放對象、範圍和貸款限額，探索信用社區小額擔保貸款聯動機制，爲創業者提供創業資金，對於取得《創業培訓合格證》的創業者，免除反擔保手續，優先發放小額貸款。截至十月，我縣已辦理小額（擔保）貸款109 筆，總金額達657萬元。積極籌措資金爲靈活就業人員發放社保補貼，全面落實培訓

資金直補企業制度。

（三）抓好各類培訓。提升培訓：圍饒本縣新興的木材加工業、酒店及旅遊服務業開展企業用工提升培訓，培訓後直接進行職業技能鑑定，今年來完成906人，其中，木工專業267人，餐飲客房服務170人，超市營業員194人，船舶水手55人，機械木工220人；轉移培訓：依託各就業培訓基地，緊緊圍繞企業所需，積極開展定向培訓和委託培訓，提高農村勞動力的就業能力和就業率，促進農村勞動力合理有序流動，目前已舉辦農村勞動力培訓22期，完成農村勞動力轉移培訓人數1768人，培訓後有961人實現了就業。創業培訓：261人蔘加了創業培訓，培訓合格人數261人，培訓後成功創業人數104人，創業帶動就業人數343人。

（四）全力做優服務。

1、加強勞企信息對接。一是召開規模以上企業主及人力資源負責人座談會，進一步瞭解縣內企業,特別是勞動密集型企業用工行業特徵、崗位要求、職業技能要求、用工數量、缺工情況等，以便在下一步工作中開展針對性服務。二是建立完善企業用工監測制度，確定了16家用工需求量較大的企業作爲重點監測對象，對缺工情況實行每月一報。三是牽頭建立企業用工qq羣，企業招用工信息隨時通過網絡傳送到縣就業中心，就業中心則通過就業信息電子顯示屏，24小時滾動發佈企業用工信息，實時傳遞給農村勞動力、外來務工人員及其他求職人員。

2、着力解決企業缺工

當紅娘。一是2月15日與農辦舉辦了第五屆山海勞務協作暨農村勞動力就業專場招聘會。此次招聘會共邀請了陶金峯新材料、漢堂生物、恆立門業、綠山大有等32家優質企業到場招聘員工，爲求職者提供木製加工、紡織和服務等2014多個工作崗位，有1500多名農村勞動力通過招聘會與用人單位達成求職意向。二是根據企業需求分別舉辦了農村造福工程搬遷人員就業專場招聘會、新上項目企業專場招聘會，園區企業鄉鎮墟日招聘會等十幾場勞企對接招聘會，爲應聘者提供就業崗位1800多個，招聘會現場有1200多人簽訂就業協議。

挖潛力。由於我縣是人口小縣，勞動力供應相對不足。據2014年調查統計數據，全縣農村勞動力（18週歲-50週歲）資源總量6.3538萬人，已向非農產業轉移就業勞動力3.2萬人，此外我縣旅遊相關產業比較發達，如賓館、飯店等服務行業吸納了相當數量的勞動力、農村富餘勞動力相對有限。因此我們充分發揮勞動就業培訓中心的主導作用，依託各就業培訓基地，緊緊圍繞園區內企業所需，積極開展定向培訓和委託培訓，提高農村勞動力的就業能力和就業率，促進農村勞動力合理有序流動，目前已完成農村勞動力轉移培訓人數1768人，培訓後有961人實現了就業；城鎮新增就業人員1338人，新增農村勞動力轉移3596人，職業技能鑑定906人，爲我縣企業提供較充足的人力資源。

借外力。技術工人緊缺，已成爲影響企業發展的瓶頸。爲此，我局以企業需求爲導向，根據培訓人員的實際情況，計劃外聘教師開展訂單式培訓，滿足企業技工需求。落實職業培訓資金直補用人單位機制，有針對性地開展職業培訓工作，不斷壯大技術工人隊伍，把培養、吸引、使用專業技能人才工作擺上重要工作議事日程，進一步完善全縣各類專業技能人才數據庫；落實《三明市人社局 三明市財政局關於對組織輸入外來務工人員工作進行獎勵的通知》（明人社〔2014〕55號）文件精神，鼓勵成批組織外來務工人員，鼓勵企業員工爭當“業餘招聘員”，達到“招一個帶一批”的招工效應，在全縣形成“招工即招商，人人幫招工”的社會氛圍。

練內功。組織具備條件的企業參加“誠信用工承諾”活動，向社會公開承諾誠信用工並簽訂誠信用工承諾書，帶動各類企業遵守勞動法律法規，規範用工，營造誠信用工的良好氛圍，提升企業公信力，增強企業吸納勞動者的能力，緩解目前企業招工結構性短缺現象。目前已向全縣90餘家中小企業發出企業“誠信用工承諾”活動的通知，現有漢堂製藥股份有限公司、三林木業有限公司、陶金峯新材料有限公司和恆立門業有限公司等16家企業迴應承諾。我局正對企業摸底調查，對符合條件的認定爲誠信企業，我局將爲其免費發佈招聘信息、優先免費安排春節後系列招聘活動、搭建勞務對接服務平臺、落實促進就業和勞務對接的扶持政策，加大貼息貸款扶持力度等多項服務。

3、優化企業用工環境。一是維護農村勞動力及外來務工人員的合法權益，嚴厲整治不法職介行爲，取締非法職介機構，開展了清理整頓人力資源市場秩序專項行動。二是當好企業用工管理的參謀，幫助企業規範用工行爲，防止和減少企業職工的無序流動，依法及時柔性調處勞資糾紛和矛盾，爲企業主集中精力搞好發展出力。三是指導企業改善用工環境，積極推進企業工資集體協商制度，逐步提高職工工資福利待遇、社會保障等問題，增強企業吸引力，使職工能“招得進、留得住、做得好”。

二、目前存在的問題

一是用工供需矛盾突出。從我縣情況來看，待遇較低或具備一定技術要求的工作很難招到合適的人員。企業開出的待遇條件跟不上日益增長的消費水平，也很難滿足求職者的要求，導致“有人無活幹，有活無人幹”的結構性矛盾凸現。二是培訓資金嚴重短缺。由於縣本級財政困難，僅靠縣本級財政匹配資金，很難圓滿完成上級下達我縣的農民工技能培訓任務，籌措資金的壓力偏大。三是培訓工作難度加大。在家的農村勞動力大部分年齡偏大，接受新知識、掌握新技能的速度較慢，培訓後效果不甚明顯，導致就業難度較大。四是鄉（鎮）平臺仍需加強。儘管鄉（鎮）建立了社會保障服務中心和工作站，平臺建設現已比較規範，工作進展正常有序，但鄉（鎮）領導對事務所和工作站的工作指導和重視程度不夠，社區平臺建設仍顯滯後，鄉（鎮）勞動保障工作人員政策水平和業務素質尚需進一步提高。

第二篇：人力資源培訓總結

培訓總結

首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。

通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步瞭解了一些國家有關員工離職問題的法律法規，並掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企業與員工關係的處理有了更進一步的理解，爲後期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎。

一、企業對員工應盡到管理責任

企業與員工之間不僅僅是管理與被管理的關係，在和諧的勞資關係中，企業還應該盡到必須的管理責任。

在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業不能以簡單的不勝任或違紀爲由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業纔算是盡到了管理責任的。培訓老師在講到某企業對兩名錶現較差的員工通過外派培訓的方式使結果發生陡然轉變的案例時，感受頗多。該企業本來對這兩名員工已經失去了信心，爲了盡到企業的管

理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發了他們對企業的認同，找到了正確的工作定位，返崗後180°轉變，在後續的工作中有了很好的發展。如果我們在面對不是那麼聽話或資質欠佳的員工時也能以這種心態去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠。“如果把員工（下屬）看作身體的一部分就好了。”的觀念要逐步向管理人員灌輸。

在員工績效考覈方面。公司對員工進行績效考覈的目的不應該是爲了考覈而考覈，爲了以績效工資的方式強迫員工努力的行爲，而應該是通過績效考覈進行合理引導，指明員工在工作中存在的問題以及改進的方向，以此促進員工與企業共同成長。績效僅作爲對員工日常工作的客觀評價，可作爲對晉升、調薪的參考依據，不應該作爲決定性因素。特別是員工的季度評價及年度評價，運用強制分配的方式，從某種意義上講是促進人員優化、合理淘汰的方法，但也是企業沒有更好地盡到管理責任或激化矛盾的體現。我覺得考覈是可以的，但不應該強制分配，因爲不符合崗位要求或表現不好的員工，分公司本身也會進行調整或勸其離職，但也使那些希望在公司長期發展、但資質欠佳的員工加快了離職的步伐，將此矛盾轉移到了末端的基層管理上。分公司在季度的強制分配考覈上顯得很被動，明明月度考覈結果在80分以上的，就因爲排名靠後，名額限制了，結果就只能是c。積

極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的牴觸情緒是會不斷增長的。

二、人力資源的精細化管理

人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。

在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，並要求員工對所提供信息的準確性負責。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關規章制度、管理辦法等進行系統的學習，並有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是爲公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據。

在員工調動時，應充分尊重員工及上級領導的意見，在辦理調動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調整、福利的調整等相關事宜，應以十分明確的方式告知員工，並簽字確認。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職後留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領導的意見與建議、對工作環境的意見等，便於公司進一步完善基礎管理。

針對此次培訓，對於人資專員的工作有以下幾個建議： 一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》。因爲只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權，規避違法風險，避免勞資糾紛。《勞動合同法》雖然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養成習慣。

二是加強人資專員的專業培訓。因爲公司要求做的事情我們會遵照執行，但是對於爲什麼要做，爲什麼要這麼做，怎麼做更好等方面，還是需要經常的溝通和交流才能觸動一些思考。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統的培訓，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進行技能認證也是很有必要的。

三是加強各分公司間的經驗共享交流。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今後遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率並收到較好的效果。

以上愚見僅爲本人意見，不具有任何代表性，望領導批評指正。

再次感謝領導的關注與培養。

第三篇：人力資源培訓總結格式

年月份人力資源培訓總結

一、管理培訓

培訓主題：

1、

時間：

地點：

主持人：

參加人：

培訓目的：

二、每週一課：

1、內容：

2、培訓組織：

3、參加人：

4、考覈方式：

5、目的：

三、專業培訓

1、工程師講壇：

⑴設備管理講座

?地點：

時間：

主講：

參加人：

培訓內容：

培訓目的：

?地點：

時間：

主講：

參加人：

培訓內容：

培訓目的：

⑵工藝質量管理講座

?時間：

地點：

主講：

參加人：

培訓內容：

培訓目的：

?培訓時間：

培訓地點：

主講：

參加人：

培訓內容：

培訓目的：

（3）圖案知識講座

時間：

地點：

主講：

參加人：

培訓內容：

培訓目的：

四、新員工培訓

1、參加人員：新員工

2、培訓安排：

培訓地點：

培訓時間：

授課老師：

授課內容：《現場管理制度》、《治安、消防、保密三個條例》《人力資源管理制度》、《安全用電》

3、考覈方式：

五、其他培訓

時間：

地點：

授課老師：

授課內容：

培訓目的：

第四篇：人力資源年終工作總結

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一、20xx年人力資源工作總述。

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

爲配合做好公司經營業績和員工績效考覈工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭爲新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較爲規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考覈暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考覈管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考覈、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、爲適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

爲不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39 人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：2014質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、着手進行績效考覈與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考覈，將考覈結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考覈管理制度，將考覈結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設爲動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體信息化建設部署，爲充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，爲配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分爲人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。

爲配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。

我們認爲南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰略的總體設想是人才爲本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，爲實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰略swot分析：

(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。

(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。

(三)機會：政府政策的大力支持;加入wto帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。

(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

南粵物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

(一)求才：1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和幹部交流，建立有效的內部人才流動機制。

(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

(三)用才：以人爲本的人力資源管理創新。1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨幹員工。2、授權管理，爲適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

(四)獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、(內容來源好 範文網)股權等。2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

(五)育才：建立基於人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。

1、兩大核心：(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業生涯發展要求。

2、三個層面：(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度;(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素;(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。

3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

(一)職改工作：

1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。

2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

(二)出國辦理：

1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。

2、協助辦理多個出國考察培訓團。

廣東新粵爲部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。

十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

爲加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關係的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑑定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

爲了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細緻地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先後精簡分流310人，補償僅花費10萬餘元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、爲公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

第五篇：人力資源工作總結

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一、主要工作完成情況

20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來裏實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作爲公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”爲目標，以員工招聘爲重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工招聘與培訓

20xx年隨着公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230餘人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發人員新增xx人，技術人員新增xx人，市場銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓xx次，技術培訓xx次，起草並制定新員工培訓方案。

（二）制度及流程建設

隨着公司的不斷髮展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發佈及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同範本》等相關制度流程。

（三）員工關係管理與企業文化建設

隨着員工規模的不斷擴張，良好的員工關係和企業文化建設顯得尤爲重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落後，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：xxx政府採購目錄、iso質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發佈、重要會議組織及紀要發佈等。

（五）其他日常事務性工作

積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表製作及上報、技術文檔的翻譯、績效考覈的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考覈組織及實施等。

二．存在的主要問題

（一）管理平臺亟待規範和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設爲重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮， 獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由於原則性太強，或者是過於複雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由於長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規範可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規範的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由於缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什麼樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，並缺乏相關的考覈標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流於形式。

（三）企業文化建設滯後

企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行爲三個層面組成，對員工的歸屬感、行爲方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業文化建設僅僅侷限於物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行爲方式，我認爲這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行爲”點滴的累積。

（四）執行力及團隊協作能力有待加強

公司當前許多制度沒有得到很好的執行， 一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由於過於擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。

三、20xx年工作思路

（一）進一步規範和改善公司內部管理，不斷完善管理平臺

一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考覈制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規範，增強其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全研發管理制度規範和項目管理制度規範，並在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；

三是加強新制度培訓，強化制度執行力，將制度執行情況納入績效考覈，提高各部門主管對新制度的認識和執行力；

四是修訂完善業務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優化和簡化，做到既能規範工作，又不降低工作效率。

（二）着力加強企業文化建設，營造積極進取的工作氛圍

一是明確公司發展遠景及戰略，並通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的願景及戰略通過年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，並通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考覈的針對性，也能保障發展願景和戰略的可行性。

二是結合公司發展歷史，提煉公司發展理念，培育共同的價值觀念和行爲準則。結合公司自身特點和發展願景，提煉有利有實現這些願景的理念和準則，並將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。

三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業文化的推行，剔除制度中與企業文化相悖的內容。

四是通過一定的物質載體和行爲儀式，宣傳、培育和強化企業文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行爲方式不斷地培育和強化企業文化。

（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質

一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨幹員工的培養，爲每一位員工設計職業生涯發展規劃，並通過不間斷的培訓逐步實現，引導並通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質，逐步培養學習性組織的文化氛圍。

二是建立一套以研發、技術和銷售三類崗位爲主的培訓教材，進行充分的調研分析，聽取資深骨幹員工的建議，提高培訓教材的針對性和可行性，並隨着公司的發展，不斷優化；

三是建立以培訓需求調查、培訓組織實施和培訓效果考覈爲中心的員工培訓機制，明確部門經理在員工培訓中主導地位，發揮人力資源部在培訓中協調各方的作用。

（四）積極穩妥地推進公司管理變革，提升管理水平

一是改進現有績效考覈體系，充分發揮績效考覈在戰略執行和激勵約束方面的積極作用。實現當前由單一的績效考覈向績效管理轉變，把提升公司和員工的工作績效作爲績效管理的重點。

二是改進薪酬福利制度，充分發揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結構、完善薪酬晉級方案、豐富並提升福利水平。

三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。

四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。

五是配合業務部門做好業務管理制度的規範和推行。

四、公司下年度發展規劃建議

（一）增強公司發展的戰略性和規劃性

戰略規劃是公司遠景和戰略目標的具體化，戰略規劃是指導公司在某一階段發展的路標，明確、具體、可行的戰略規劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發展的前景。公司當前雖有3-5年的戰略目標，但如何實現這些戰略目標，有哪些風險需要規避，有誰來執行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處於原地踏步的狀態，沒有激勵作用。

建議公司制定系統明確的戰略規劃體系，包括，公司願景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃，並於每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰略規劃制定工作計劃，根據戰略規劃進行績效考覈，使績效考覈成爲戰略執行的工具。

（二）提高產品的穩定性和標準化程度

公司從事行業的特殊性，對公司軟件產品的穩定性和質量提出更高的要求，這也直接關係到公司品牌的美譽度和發展的持久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。

另外，還應適時提出並推進產品的標準化程度，減少研發和實施產本，實現市場的規模化擴張和公司的跨越式發展。

（三）加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度

一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業內外的知名度和影響力。

二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。

三是規範銷售團隊管理和渠道管理體系，爲市場的規模化擴張提供機制保障。

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