探討人力資源專業畢業論文【多篇】

探討人力資源專業畢業論文 篇一

《淺談人力資源是企業創造競爭優勢的基石》

【論文關鍵詞】人力資源管理競爭優勢激勵機制

【論文摘要】本文對當前人力資源管理在企業中的現狀進行了論述，並且提出了構建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調動人的積極性、創造性，提升人力資源的優勢，從而提高企業的核心競爭力，創造企業的競爭優勢。

一、人力資源管理在我國企業中的現狀分析

（一）重學歷輕能力與經驗

對人力資源管理認識不足許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由於種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷爲條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

（二）缺乏科學的人力資源管理機制體系

如果機制方面存在問題，那麼就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由於缺少科學的考覈機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由於不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免鬆緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考覈掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻；在人才培養過程中急功近利，無法爲企業實現可持續發展提供動力。

二、構建人力資源競爭優勢的對策與措施

（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力

企業人力資源管理的流程再造指的是企業在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。

企業人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統人力資源管理的職能分工理論，是企業流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發展要求。

企業人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成爲企業的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考覈中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，並及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。

（二）重視培訓開發，成爲“學習型”組織

在知識經濟時代，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成爲實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯繫；培訓開發的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時代發展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經營上也超越對手；培訓開發的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，爲公司的全球化進程鋪平道路。

培訓開發更重要的目標是要使企業成爲一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業的核心競爭力，成爲一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，實現學習修煉--提升--再學習的轉變，這是強化企業競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成爲具有進取精神、遠大前程的組織。

（三）構建科學合理的激勵機制

1、物質激勵與精神激勵相結合的原則。員工存在着物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。物質需要是人類最基礎的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨着生產力水平和員工素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵爲主。

2、外激勵與內激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分爲兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬於保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關係，均屬於創造工作環境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激；滿足員工自尊和自我實現需要，最具有激發力量，可以產生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬於激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內在激勵因素，稱爲內在激勵，簡稱內激。在激勵中，管理者應善於將外激勵與內激勵相結合，以內激勵爲主，力求收到事半功倍的效果。

3、正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化（即激勵）劃分爲正強化和負強化。正激（正強化）就是對員工的符合企業目標的期望行爲進行獎勵，以使得這種行爲更多的出現；負激（負強化）就是對員工的違背企業目標非期望行爲進行懲罰，以使得這種行爲不再發生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來，堅持以正激勵爲主，負激勵爲輔。爲了貫徹這一原則，管理者應把嚴格管理（依法治企）與思想工作（文化管理）相結合，使員工外有壓力，內有動力，這樣才能煥發出巨大的工作積極性。

三、結束語

任何企業，其決策者必須把人才培養列入戰略經營和長遠投資計劃，加大人才開發的力度，把人力資源管理的各個層面與企業競爭優勢獲取有機地聯繫在一起，使其成爲渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發展、員工晉升與授權、企業文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規範的狀況，才能真正構建出企業的競爭優勢。

參考文獻：

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[5]姜國祥。核心競爭力[M]。北京：中國商業出版社，2008.

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[7]姚裕羣。人力資源開發與管理概論[M]。北京：高等教育出版社，2005.

[8]林玳玳。現代企業人力資源管理設計[M]。北京：勞動社會保障出版社，2004.

探討人力資源專業畢業論文 篇二

《淺談我國農村人力資源合理開發問題研究》

【論文關鍵詞】農村人力資源合理開發

【論文摘要】本文從數量和質量方面分析了我國農村人力資源的現狀以及進行合理開發的必要性，在此基礎上探討農村人力資源合理開發的措施，試圖爲實踐操作提供一些理論指導。

自古以來，中國是一個農業大國，13億人口，9億在農村，農村人力資源數量多且質量低，這已經成爲我國隱性的失業大軍。如何提高農村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農村人力資源的開發問題，使農村人力資源得到充分合理開發，加快我國小康社會的建設，已經成爲我們經濟生活中不可避免的重要課題。

1我國農村人力資源的現狀

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口爲主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極爲緊缺；人力資源整體水平與發達國家和新興工業化國家相比存在較大差距，這已經成爲影響國家發展的重大障礙。而在我國農村人力資源現狀更是不容樂觀，主要表現爲數量和質量兩個方面。

1.1數量現狀：我國農村人力資源在數量上呈現基數大，增長快的特點。據統計，1978年我國有9.63億人，農村人口爲8.03億，農村人力資源爲3.06億，農村人力資源佔農村人口的38.11%，佔全國人口總數的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數和農村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別爲1.21%、0.64%；同期農村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農村人力資源的增長率高於同期總人口、農村人口的增長率，更高於2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據最新統計，2006年我國總人口爲13.15億人，鄉村人口7.37億人，佔總人口的56.1%左右[1]。鄉村人口中有勞動力約4.80億，農村人力資源數量極其豐富，但是人口增長過快與農業發展相對滯緩形成了矛盾。農村人口衆多成爲農村經濟發展沉重的包袱，農村人力資源的經濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農業院校培養了大約130萬大中專畢業生，有80多萬人離開了農業，只有40多萬人留在農業系統，而正在農業第一線從事農業技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。

1.2質量現狀：我國農村人力資源質量現狀主要體現爲農村勞動力的整體素質普偏低，不適應農業產業化和現代化的發展，防礙新農村的建設。其素質低主要表現在以下幾個方面：

1.2.1文化素質偏低。目前我國農村勞動力中，國小及以下文化程度佔37.3%，國中文化程度佔50.2%，高中文化程度佔9.7%，中專文化程度佔2.1%，大專及以上文化程度佔0.6%。亦即4.8億農村勞動力中，國中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質不高。目前，在我國農村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬於體力型和傳統型農民，缺乏職業技術知識和技能，不具備現代化生產對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現代農業科技的推廣和應用。

2農村人力資源合理開發的必要性

2.1農村人力資源開發是發展現代農業的需要：《政府工作報告》強調指出，紮實推進社會主義新農村建設，首先要發展現代農業。然而目前我國農業仍處於傳統農業向現代農業的過渡階段，要實現傳統農業向現代農業、粗放型農業向現代集約型農業的轉化，則要依賴農業科技開發、農村勞動力素質的提高和農村人力資本積累的快速發展。這就要求我們必須大力開發農村人力資源。因爲只有通過加快農村人力資源的開發，才能提高廣大農民的綜合素質，使其具備市場經濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業技術和技能，推動農業的現代化和農村經濟社會的全面發展與進步。

2.2農村人力資源開發是農村剩餘勞動力有效轉移的前提

目前，我國農村勞動力嚴重過剩，但農村剩餘勞動力的轉移並不順暢。農村勞動力的轉移一般分爲三類，一是轉移到鄉鎮企業，二是從事服務業，三是進入城市各行各業。但是隨着產業結構調整以及產業和就業擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農村現有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農村勞動力就無法適應轉移後的工作和生活環境，就要退回來重新回到農村，農村剩餘勞動力的轉移就沒有得到有效實現，因此，要實現農村剩餘勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發農村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。

3加快我國農村人力資源開發的措施

農村人力資源受教育水平是影響我國農村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發農村人力資源的重要因素，低素質的農村勞動力會嚴重製約我國農村改革的深化和農村經濟進一步發展。因此，建立健全農村教育體系就成爲加快我國農村人力資源開發的最有效措施。

3.1加強農村基礎教育：農村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農村基礎教育的投入。其次，建立農村義務教育經費投入的保障機制，確保教育經費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩定和充實農村教師隊伍，提高教師專業素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺餘力地推行義務教育，降低農村學生的輟學數量。

3.2加強農村勞動力的技能培訓：對我國農村人力資源進行相關技能培訓分爲兩部分，一是面向留在土地上的農民開展農業科技普及培訓；二是面向將向城鎮轉移的農村富餘勞動力開展技能培訓。開展農業科技培訓，要以農業科技示範戶爲重點培訓對象，實施新型農民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產第一線，按照農時季節對農民進行農業科技培訓和技術服務，大規模培養農村實用人才，從而真正使科技興農和人才興農戰略落到實處。對農村富餘勞動力開展技能培訓則應以就業爲導向，根據市場對農村勞動者就業能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農民能夠從教育和培訓中切實受益。

參考文獻

[1]姚裕羣，人口大國的希望：人力資源經濟概論[M]。中國人口出版社，19.

[2]劉曉瑜，農村人力資源開發對農民增收的影響及對策分析[J]。現代農業科技，2007(2)：127-128.

[3]張寶文，4.2億農村勞動力文化程度國中以下[EB/OL]。(20061115)[20070601]http：

[4]張亞男張曉梅，淺析新農村建設中農村人力資源開發的對策[J]。水利天地，2010(06)：44-45.

探討人力資源專業畢業論文 篇三

《試論有關建築企業人力資源與管理》

論文關鍵詞企業管理人力資源

1建築企業人力資源的特點

1.1人力資源組成複雜。在大部分建築施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建築施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建築施工企業人力資源系統的複雜性。

1.2人力資源的流動性。建築施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命週期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和佈局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因爲施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落後，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因爲以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯後性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建築企業管理中存在的問題

2.1企業人事制度改革明顯滯後，不能適應市場經濟的要求。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設範圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規範化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考覈，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

3加強企業人力資源管理的措施

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，爲施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，蒐集和整理有關人力資源的資料，然後進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而爲企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這裏強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，爲企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起着很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行爲的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求後，會更加註重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑑其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通並指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人爲本”的理念，以“人”爲中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既爲自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業裏挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年後，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也爲自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過爲員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

參考文獻

[1]餘凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.

[2]羅湘雲。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。